企业伦理道德通过两种途径调整五种关系。两种途径：一条是通过舆论和教育方式影响人的心灵；另一条是以传统、习惯、规章制度等形式在企业中确定下来。五种关系是：（1）企业与顾客的关系，如企业销售必须讲信用；（2）企业与生产者之间的关系，如真诚合作、互惠互利；（3）企业组织之间的关系，如企业竞争必须友好、公平，不能采取卑鄙手段；（4）企业组织与员工的关系，如企业组织必须不断改善工作条件，提高员工工资和福利待遇，员工必须忠于职守；（5）员工之间的关系，如员工之间应同心协力，开诚布公，同事如兄弟姐妹、相互关照，切忌“落井下石”，等等。这些伦理道德实际上是人们心中的 “灵魂立法”，用以规范员工和企业的行为，协同并肩，同心同德，为企业繁荣而奋斗。
(五)企业制度—企业文化的准则
企业制度文化乃是企业在长期的生产、经营和管理实践中生成和发育起来的一种文化现象。它既是企业为实现其盈利目标，要求其成员共同遵守的办事规程等，又是处理其相互之间生产关系的各种规章制度、组织形式的行为准则、行为规范。它在实践上表现为带强制性质的义务。
作为一个独立的企业文化系统，企业制度大体上包含三个方面的内容：（1）员工群体在物质生产、流通、经营过程中所形成的相互关系——生产关系；（2）建立在生产关系基础之上的各种规章制度和组织形式；（3）建立在生产关系基础之上的人与人的关系以及种种行为规范和准则。
企业制度的完备与否、企业制度的现代化程度的高低，特别是企业文化贯彻“人本”原则的自觉性和能力如何，对一个企业生产经营的成败关系极大。
事实是最能说明问题的。例如，某水泥厂，坚持科学的人本原则，总结几十年企业管理的经验，提出并推行“规范化工作法”，用统一、科学的规范引发统一的行为，把8小时工作时间划分为32个时间单元，在每个单元的时间内，规定员工干什么，怎么干，按照什么顺序，干到什么程度，达到什么标准，从而使工作实现程序化、均衡化、标准化。同时，对每个工人实行定岗、定责、定薪，将竞争机制引入生产、管理岗位，彻底打破八级工资制，使大家在相同的条件下进行公平竞争。这样，使有消极随意性的员工产生了危机感；主观能动性强的员工更加强了紧迫感；中间状态的员工也大大提高了积极性，从而使整个企业以过硬的微观连续性管理，保证了企业目标的实现，获得了最佳经济效益。
这一事实，以及其他许多注重企业制度文化建设的事例告诉我们，这种立足于“治事”，主要地不是“治人”，而是处处注重“感情投资”的企业制度、规范、准则等的改革、创新、调整，对企业生产、经营、管理，以及整个企业的发展，是有重大的意义和作用的。
(六)企业民主—企业文化的感情因子
企业民主，即企业活动中企业员工的民主意识和主人翁意识，同时也是企业管理的一种制度。美国很多公司都极其重视企业民主，他们把员工视为同伙人，尊重他们，给予他们尊严，这就大大增强了企业员工的主人翁意识。松下员工做事的热忱，非要老板出面制止不可，因为他把员工看得比自己伟大。美国的RMI公司总经理把大部分时间花在跟员工打招呼、开玩笑、听他们说话，而且还昵称两千多名员工的名字。正是由于他尊重员工，重视民主，曾三年未投资分文，却挽救了几乎80%的损失。
企业民主的内容有三个层次：
第一是企业的民主意识。即从根本上树立企业员工是企业的主人，使他们以主人翁的态度积极参与企业管理。这是决定企业存亡兴衰的决定性因素。美国的许多公司都要求员工要知道公司的事情，要分享信息。蓝贝尔公司要求公司的每位员工都为公司的形象负起责任。美国的许多公司都没有明确的指挥系统，员工能够同最高管理层接触，直接参与公司的管理，大家见面都直呼姓名
南方大厦以其开拓经营、周到服务而誉传遐迩。其成功的秘诀正源于大厦确认“员工是企业的主人”，并通过实际措施来激发和培育员工的主人翁精神。第一是建立沟通日制度，认真倾听员工意见。每月10日、25日为干部沟通日，由总经理和党委书记直接倾听员工意见，从而增强了员工的主人翁意识，促进了员工爱厦如家的责任感。第二是理解尊重员工，与员工共享物质和精神快乐，这主要表现在总经理对大厦4000多名员工的理解、尊重和体贴。总经理用企业福利基金，按每人每月一定的标准，让每个员工利用工间15分钟小憩，轮流到店内自设的休息室喝一杯饮料，润润嗓子，提提精神。营业员们喝在嘴里，暖在心里，无比欣慰，当他（她）们重返三尺柜台时，为顾客服务的热情更加饱满。为员工举行生日晚会，也是尊重、理解、体贴员工的表现。要为4000名员工过生日，谈何容易，而他们却想出了一个万全之策，按月份划档，把当月过生日的员工召集在一起，每月为他们举行一次集体祝寿文娱晚会。这天晚上，商店管理人员全都到场祝贺。此外，南方大厦还让员工们每年轮流到别墅休养四天，休假一周，所有这些都使员工充分感到自己正是大厦的主人，进而培育出真诚、团结、效率、奋进的“南大人”精神。员工参加企业管理，领导则尊重、体贴、理解员工，这本身就是企业民主的体现。因为员工是企业的主人。
第二是民主权利和义务。员工有了民主意识，还必须规定相应的民主权利和义务，它既是民主意识的体现，又反过来促进民主意识的强化。美国惠普公司的用人哲学被称为“惠普方式”，它使每位员工都有权享受公司的荣誉，承认 “公司的成就是每个人努力的结晶。”戴娜公司则强调“公司要为那些想要改进技能、拓展事业或仅只想加强通才教育的工作人员提供训练与发展的机遇”。玛斯糖果公司的每位员工包括总经理，只要一周内人人都上班，就可获得一成的销售红利，只要每个人都对公司尽义务，都能及时得到奖励。
第三是企业的民主习惯和传统。这是企业民主制度在企业和员工行为中的具体体现，并形成一种惯例，不需要克服困难得以实现的自觉行为，比如民主选举、民主评议、民主对话成为一种惯例，它是企业民主发展到高水平、高境界的表现，如南方大厦长期实行的“沟通日”制度，已成为了一种民主习惯与传统。企业民主的形成需要一个长期的培育过程，既需要外在的社会经济条件，又需要企业内部决策层、管理层等各级人员的共同努力，而关键在于决策层的认识和观念。因为民主意识、员工的参与意识，民主权利和义务、民主意识和习惯的形成，要一个先决条件，那就是企业决策层本身必须具有民主意识，同时又能使用正确的方法培育员工的民主意识和主人翁精神。
(七)企业文化活动—企业的功能文化
企业文化活动，总的来说，作为企业的功能文化，有如下三个特点。
第一，功能性。不论是哪种形式的文化活动，一般说来，都是为了发挥其特定功能而进行的，并不是因为它们与其特殊的企业生产有必然的、内在的联系（当然技术性活动有些不同），已如上述。还要指出的是，一般企业文化所具有的如发展物质文明的主导功能、对精神文明建设的主体功能、对智力开发的动力功能、对共同意识的凝聚功能等，它都具有。
第二，开发性。这包括三个具体内容：一是开发生活，拓展人的生活空间，丰富人的生活内容，增添人的生活乐趣，美化人的生活、心理、文化环境。二是开发人的素质，包括人的体质、智力、脑力以及道德情操、价值追求、品质修养等。三是生产、技术、工艺、产品等的开发。
第三，社会性。企业内搞的各种功能性文化活动，本身即带有共性，是社会各企业、事业单位、学校、团体等都可以搞的“通用件”（专业技术培训等例外）。另一方面，他们又可通过这些功能性文化活动，如歌舞晚会、舞会、各种球赛、报告会等，同社会各界加强联系，相互交流信息，提高企业的社会声望；同时，在与社会各界日益增多的接触中，亦可更多地了解用户、消费者对本企业产品、服务的意见和要求，提高产品（服务）质量，促进企业生产经营的发展。
作为企业功能文化，企业文化活动大体上可分为文体娱乐性、福利性、技术性、思想性4大类型。
1.娱乐性活动
这是企业内部（也包括部分以企业名义）开展和组织的文艺、体育等娱乐活动，如举办和组织员工之家、工人俱乐部、电影放映晚会、录像放映、电子游艺、图书阅览、征文比赛、摄影比赛、书法比赛、周末舞会、文艺演出、春秋季运动会、各种球类比赛、射击打靶、游泳、滑冰、野游、游园、钓鱼比赛、自行车比赛、“五月歌会”、“戏剧之春”、“班组之声”等。经常举行交流、比赛、辅导、展览等活动，不仅满足了不同层次员工对文化生活的需要，而且形成了适应现代化生产的社会进步要求的文明、健康、科学的生活方式和积极向上的文化氛围。这种文化氛围滋养着企业特有的优良传统和精神风貌。
2.福利性活动
这主要是企业从福利方面关心的各种活动。企业通过这些活动，在员工中，在企业内外，造成浓厚的人情味，造成有利于企业发展的“人情场”，使员工加深对企业的感情，加深对这种福利环境和文化氛围的依恋感。
3.技术性活动
在常规的企业生产、经营之外，围绕企业的生产、经营、技术和智力开发等问题，由企业倡导或员工自发组织进行的技术革新、管理咨询、劳动竞赛、教育培训等活动。这类文化活动可以激发员工的创造欲和成就感，使员工看到自己的价值和责任；同时，它又是企业结合生产经营，在生产过程之外培育和开发员工素质的一个基本途径，而这些活动每一次的圆满结果和获得成功、取得成果，又都可以使人产生一种满足感，从而持久地促进企业健康向上、积极进取文化环境的生成和发展。
4.思想性活动
这种包括以下类型：首要的是一些政治性的文化活动，如开展形势教育、法制教育、理想教育、道德教育、政治学习和其他有关的思想政治工作。其次，还有一些像新书报告会、生活对话会、沙龙等。
(八)企业形象——企业文化的无形资产
企业形象是指企业文化的综合反映和外部表现。它主要通过企业经营管理的行为及其产品在企业外部的形象，即通过员工的形象、产品形象和环境的形象体现。企业形象同样是企业文化的一个主要的因素，它在企业内部有凝聚和激励作用，在企业外部有吸引和辐射作用。
(九)企业素质——企业文化“软”的硬件
关于企业素质，这些年来，学术界和企业内部几乎天天在谈，时时在说，也有以文字问世的，但系统、全面、完备的著述，尚未见到。但观点纷呈，说法不一。这里概括地阐述一下企业素质中的人的素质。
企业素质，从大的方面说，分为人的素质、物的素质两大系列。我们认为，人主要有体力素质、智力素质和精神素质三个方面，其中，精神素质是人的主导素质；智力素质是人的主体素质；体力素质是人的物质依托素质，三者的流变统一，构成了活生生的人。
(十)团队意识——企业文化的集中体现
团队意识，对于企业来说，是至关重要的东西。人们都明白，社会化大生产优越于小生产，优越于自然经济。它为什么优越呢？核心的东西是，靠分工协作、专业化而生成的“集体力”、结合力。这也即是系统论举例说明的1+1>2 （而不是等于2）的“系统效应”，而“集体力”、“系统效应”的生成是同团队意识中密切相关的。可以说，没有团队意识，就谈不上群体中成员之间的协同动作，就谈不上作为它们各个能力的总合的“集体力”。
这就是说，发展企业文化，要增强人们的团队意识，从而改变人们原来只从个人单体角度考虑问题的思维定势，建立价值体系的思维和行为模式，从而潜意识地对企业产生出一种强烈的向心力，强化人们的整体意识、集体观念。具有强烈团队意识的企业成员，会对企业所承担的社会责任和企业目标有深刻的理解，自觉地调节个人行为，使自己的思想、感情和行为与企业整体相联系。这样，企业的各项工作就能有机地联系起来，整个企业就能有节奏地运行。
由此可见，团队意识的功能和作用，首先表现为企业这个整体的一种集体力，即1+1>2的结合力，或叫“系统效应”。其次，它表现为企业全体成员的向心力、凝聚力，“心往一处想，劲往一处使”，真正把自己看成是企业的一部分。第三，归属感。以自己作为企业的一员而自豪，并以此为自己全部生活、价值的依托和归宿。第四，安全感。每个员工都深深体味到这个企业是我获得基本生活保障和立命安身之所时，这种团队意识便成一种安全感意识。
四、企业文化的特征
企业文化的内容是极为丰富的，而不同企业的企业文化又是千差万别的。但经过科学的抽象概括，我们不难在这千差万别之中找出共同的普遍性因素。因为企业文化的特征是由其结构和功能决定的。绝对地说，它包括两个方面：一方面是作为构成企业文化基本元素的企业文化质点（特质）具有的特征；另一方面是作为整体，作为总和的企业文化具有的特征。
具体说来，我们可以将企业文化的本质特征归纳为几个方面。
(一)人文性
企业文化作为一种管理哲学，是以人为中心的，这也是企业文化与传统的以物为中心的管理思想的根本区别。工业文明是诞生于西方的，企业管理的传统思想带有浓厚的西方科学主义色彩。这样的管理把企业看做单纯的经济组织，把生产过程看作单纯的物的运作过程，管理的主要对象是物，人被看作物（机器、产品）的附属品。这其中的见物不见人的片面性随着经济的发展，越来越成为阻碍企业进步的桎梏，而企业文化理论这一充满东方人文色彩的管理哲学应运而生，有效地弥合了西方传统管理思想中的先天不足。所谓企业文化的人文性，就是从企业文化的角度来看，企业内外一切活动都应是以人为中心的。从企业内部来看，企业不应是单纯地制造产品、追求利润的机器，员工不应是这部机器上的部件；企业应该是使员工能够发挥聪明才智，实现事业追求，和睦相处、舒畅生活的大家庭。从企业外部看，企业与社会不应该单纯是商品交换关系，企业生产经营的最终目的是为了满足广大人民的需要，是为了促进人类社会的发展。
(二)社会性
企业文化是企业这个经济社会群体的共同的价值取向、行为准则、生活信息，等等。它是一种社会群体心理文化、物理文化、行为文化。到“丰田村” 工作的员工，往往都以有“丰田精神”而自豪，使它们的观念、行为、文化更加紧密地联结为一个整体，企业文化必然是社会性的。
(三)集体性
企业文化是在企业生产经营过程中，逐步将自己的价值观、规范和制度积淀下来形成的。这不是哪个企业成员或哪一部分人所能完成得了的一个长期的过程。企业的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范、规章制度等都必须是由企业内部的全体成员共同认可和遵守的。企业文化是依靠一个企业全体成员的共同努力才建立和完善起来的，所以说，企业文化具有集体性。
(四)个异性
许多企业管理理论，往往总是试图寻找一种适合于一切情况的企业运行模式。这种“共性”化的管理模式尽管在今后也不应完全抛弃，但它的确是以往 “一刀切”弊病的原因之一，而企业文化理论则更强调把握企业的个性特征，强调按照企业自身的特点进行有效的管理。实际上，任何企业都有自己的特殊品质。从生产设备到经营品种，从生产工艺到经营规模，从规章制度到企业价值观，都各有各的特点。即使是生产同类产品的企业，也会有不同的文化设施、不同的行为规范和技术工艺流程，所以，每个企业的企业文化都具有其鲜明的个体性、殊异性特色。任何一般的、空洞的企业文化，都不可能有持久、强大的生命力。
(五)社区性
企业文化是企业作为一个社会群体的存在样式，企业不是一个单纯的经济机构或生产机构，不是个人的简单集合。企业是一个社会组织，是现代社会的一种社区类型。企业对员工来说，不仅是工作环境，而且是生活环境、交往环境。企业不光为员工提供了谋生手段，同时为员工提供了人生舞台，提供了满足多种需求的条件。
(六)综合性
企业文化不但具有个异性，而且也具有综合性。文化本身因为有用、有价值，特别是当一种文化的价值是另一种文化所不具有的时候，它的这种价值便会被别种文化所吸纳。不管何种文化，它作为民族的、社区的共同体验的结晶，都含有特殊的价值。当这些文化相遇的时候，它们彼此相互吸取、融合、调和各个个异文化中有营养的部分，重新构筑新的个体企业文化的机制和特征。这即是企业文化的综合性。企业文化的综合性大体上可划分为三个层次：一是对不同民族、不同地区、不同城市的宏观文化的吸纳性的综合，这里还包括有选择的成分。二是对不同企业的微观文化的吸收性的综合，把别的企业文化中适于本企业文化吸取的部分拿来，汇合成本企业的新文化。三是对企业各基层单位、广大员工群众中新萌生出的文化胚芽进行概括、加工性地综合。这三个层次，实际上是不能截然分开的，是一个统一体。
企业文化的综合性，不能简单地理解为平面的集中，它实质上是精华的吸收与再造，包括生成新的文化。企业文化的综合性愈强，生命力就越强。
(七)规范性
企业文化是由企业内部全体成员所创造出来的，企业文化具有整合功能。这就要求企业内个人的思想行为——至少与企业利益密切相关的思想和行为应当符合企业的共同价值观，与企业文化认同一致。当企业员工的思想行为与企业文化发生矛盾时，应当服从企业整体文化的规范要求，在这一规范下，企业力图使个人利益与集体利益、个人目标与企业目标统一起来。
(八)时代性
任何企业，都是置身于一定时空环境之中的，受时代精神感染，而又服务于社会环境。企业的时空环境是影响企业生存与发展的重要因素，企业文化是时代的产物。因此，它的生成与发展，它的内容与形式，都必须要受到一定时代的经济体制和政治体制、社会结构、文化、风尚等的制约。由后者众多因子构成的时代精神在企业文化中反映出来，即构成了企业文化的时代特征。
企业文化是时代的产物，又随着时代的前进而不时地演化着自己的形态。一方面，不同时代具有不同的企业文化；另一方面，同一个企业在不同时代，其文化也有不同特点。每一个时代的企业文化都深刻地反映了那个时期的特点和风貌，反映了它们产生的经济和政治条件。经济、政治体制改革日益深入，市场经济日益发展，改革开放，开拓进取，竞争，效率等观念、文化都必然成为未来企业文化的主旋律。可见，时代特点感染着企业文化，企业文化反映着时代风貌。
(九)民族性
所谓民族，就是“人们在历史上形成的一个有共同语言、共同区域、共同经济生活以及表现于共同文化上的共同心理素质的稳定的共同体”。在世界文化体系中，由于民族区域生态环境不同，文化积累和传播不同，社会和经济生活不同，处于不同民族群体之中的人们，由于共同参与一种文化制度，共享一种文化制度，久而久之，形成了一个民族的人们共同的精神形态上的特点，如特定的民族心理、风俗习惯、宗教信仰、伦理道德、价值观念、行为方式、生活方式等，形成了自己独特的民族文化。
任何工厂、商店等，都是一定国家、一定民族的生产经营单位。因此，任何企业文化，从一定意义上说，都必定是某一民族文化的微观（经营单位）的表现形式。因此，民族性、国民性，也就成为企业文化必然具备的一个重要特征。
首先，民族文化教育是企业文化的根。世界不同国家、不同民族的企业，其文化往往都以自己的民族文化作为根源。尽管它要吸收世界各国文化、各国企业文化，丰富、发展自己，但是其根（作为一种传统的文化积淀）还是本民族的。
其次，企业文化体现民族文化的特色。美国企业“追求不可动摇的事实”的文化观念，日本企业的礼教习俗、家族风尚等等，都深深地打上了他们民族文化的印记。
第三，企业文化的发展往往从民族文化中吸取营养。一个民族的民族心理、风俗习惯、宗教信仰、道德风尚、伦理意识、价值观念、行为方式、生活准则等等，往往成为企业文化发育的营养基。例如，日本的“公司精神”—— “诚”、“和”、“开拓者精神”等等，就是在激烈的商品竞争背景下，吸取日本文化的拼搏精神而生成的。
五、企业文化的功能
为何在企业管理科学中，人们注重企业文化的研究和建设，把培育良好的企业作为致富至宝和成功之路，就是因为企业文化作为管理的软件，能发挥物质资源等硬件所起不到的作用和功能。但是，对企业文化的功能及其在企业经营活动中所扮演的角色，并不是所有的人都认识十分清楚的，特别是把它作为 20世纪80年代以来新形成的一种企业管理理论，尚有待于不断完善和科学化、系统化。
依据企业经营管理的实践，企业文化的功能主要表现在以下几个方面：
(一)凝聚功能
企业文化，特别是作为企业文化核心的企业精神与企业价值观，对一个企业的生存与发展之所以关系极大。一个重要原则是，它是企业的凝聚力、向心力之所在。换言之，它具有一种凝聚功能。
凝聚力，从而企业文化的凝聚功能越来越受到人们的重视，因为它可围绕企业目标，凝结成极大的集体合力，生出奋发向上的群体意识，空前地焕发起人们的主观能动性，最有成效地推动企业的发展。人们越来越体会到，单靠发号施令，很难实现企业的奋斗目标。企业的根本动力来源于员工由某种共同意识（以及其他一些精神要素）所激发出来的积极性、创造性和工作热情。人们越来越发现，企业管理中的分析、控制、决策技术、定量化、合理化等抽象的理性管理方法对企业发展仍然有其重要作用。但是，企业文化所塑造的人们的共同价值观念、共同意识表现出更大的作用，表现为一种把全体员工凝聚在一起，形成一种强大的生产合力的功能——凝聚功能。美国《寻求优势》的作者指出：虽然好的公司确实在分析技术上比别人高明，可是我们相信他们的主要决策都是在他们的价值观念指导下形成的，绝不是分析计算出来的。那么，如何理解、如何把握企业文化这一凝聚功能呢？这是一个需要真正弄清，把握住其一系列凝聚机制的问题。
1.归属机制
在企业这个群体中，个体虽说有相对独立性，但也决不是可以根本超越群体而孤立存在的单个人。他在企业中必定同别人发生联系，结成一定的关系；若从企业原本即是以专业化协作为基础的社会化、现代化生产单位来说，企业中的任一单个个体离开集体，就将是寸步难行。个体对群体事物的参与，通过在企业的实践活动，发挥自己的作用，做出自己的贡献。同时，企业群体又迫切需要每一个人的奋发、努力；因而，不时地对个人归属的认同和鼓励、赞扬和支持。这就是一个由归属（凝聚）观念——归属（凝聚）行动——归属（凝聚）结果（即个体与群众相互认同、肯定）的过程。
2.准则机制
企业文化的确无法分析计算出来，但是，成绩卓著的公司，成功的企业能够创造出一种内容丰富、道德高尚，且易为大家接受的文化准则、价值准则。这种准则本身，以及与之紧密相联的文化氛围、环境结构、具体而又灵活的规范，调控着人们的行为，使员工们情绪饱满，互相适应和协调一致。企业文化的准则机制，先是以卓越的企业价值观、企业精神，激发广大员工作出不同凡响的贡献，从而在成千上万员工心目中形成一种强烈的目标感。这种目标感可以是来自对产品的热爱、高质量服务的愿望、对革新的鼓励，或者对每个人的贡献给予承认和荣誉等，而要实现赋予了企业共同价值观的企业共同目标，在行为上就必须协同、协调、相互适应。这样，这一作为准则的具体机理又与归属机制一致起来。
3.情感机制
企业文化之强烈的凝聚力功能包含有一种情感机制。企业文化讲究尊重个人感情，能造成一种亲密友爱、信任的企业气氛。在这种条件下倡导集体主义，满足员工的社会性心理需要，就会使人们改变原来只从个人角度出发建立的价值观念，树立一种以企业为中心的共同价值取向、道德标准和整体信念。它通过共识，使人们认识自己在企业中的价值与作用，当员工意识到自己受到尊重和信赖时，就必然潜意识地对企业产生一种强烈的向心力、凝聚力，增强企业意识。具有强烈企业意识的员工，会自愿自觉地把自己与企业融为一体，形成强烈的主人翁感、责任感和使命感，有一分热发一分光，竭尽全力帮助企业成功。这样，由企业文化所产生的强烈的企业共同意识成为一种强有力的凝聚力，把企业全体成员的力量凝聚成一种合力，就使由个人行为构成的企业行为协作系统产生出最大的功效。
4.内聚机制
企业文化的凝聚功能还包含有一种向心力机制，即向一个中心点集聚的机理。许多企业在搞利益共同体建设，不管是不是有意识地搞“利益共同体”的活动，或专门有意识地开展这方面的工作，企业在事实上都是一个利益共同体、命运共同体，每个个体、每个员工、同仁，生活在这样一个群体之中，受这一群体特定企业文化的陶冶，都必然产生对这个群体的一种内向心理。当某个工厂的员工说“厂兴我荣，厂衰我耻”时，他心目中的这个厂，首要的是他自己所在的工厂；当某个员工说“爱厂如家”的时候，他在心底里首要盼望的当然是他工作所在的那个“厂”能像他的“家”一样温暖、可爱。这都表明，在长期特定企业文化氛围中生活的工人的向心心理，这也表明企业文化的内聚功能和作用之大。
(二)激励功能
激励是当今企业管理的一种职能，激励理论已成为企业经营管理的重要理论之一。
激励是基于企业内外环境的刺激和影响，而诱发起人这个有机体产生的一种自勉力、发奋进取精神，以及推动人们献身事业的责任感和行为。人们的这些精神和行为状态，对实现自我目标和企业目标有着极大的强化、激发和推动作用。我们经常在企业中发现，广大员工对企业目标的献身精神和从事生产劳动的态度是有极大差异的。有的人具有强烈的进取精神和实现企业目标的愿望，并在行动上有所体现，能卓越地完成本职任务；有的人有一点进取意识，但不强烈，劳动工作一般，只要勉强能完成任务，就得到满足；有的人进取的愿望极差，对完成企业目标感到是负担甚至厌恶和憎恨，经常完不成任务。激励的任务就是要使这些处于不同精神状态的员工都能为企业整体和为实现自己所在的组织单位的目标作出贡献。
企业文化为什么能对人们起到激励作用呢？
一是因为在诸多的激励因素中，组织环境的好坏与激励的强弱密切相关，企业文化建设能为员工培养起一个良好的激励环境。美国学者利特温和斯特林格在对一个官僚结构型组织的460名主管人员所作的典型调查中发现，人们的动机的强度受到组织环境的影响，其中组织与权力激励有密切的相互关系，而与成就激励、社交激励则呈相反的相互关系，而在一个具有严格责任制、明确的价值观和行为道德准则的温暖、平等的企业环境中，环境与对人们成就的激励关系极为密切，与权力激励只有一定的关系，而与社交激励没有什么关系，因为在这样的企业中，人们都在竭力为自己的组织工作，在企业组织内能得到公平和温暖的感受，所以不需要过多地从企业外部去寻求满足感。
利特温和斯特林格关于组织环境和激励力量之间存在某种相互关系的理论，可用表1-2概要示意：
表1-2 (此处图略)组织环境对激励的关系对权力激励的影响
对社交激励的影响
环 境 范 围
激起 减少 减少
组织机构(具有规章、条例和程序的严格而又刻板的组织)
奖赏（强调积极的奖赏而不是惩罚） 无影响 激起 激起
风险（强调敢冒风险和接受挑战） 减少 激起 减少
温暖（非正式群体的友好气氛） 无影响 无影响 激起
职责（感到自己是主人） 激起 激起 无影响
风险（强调敢冒风险和接受挑战） 减少 激起 减少
无影响 激起 激起
激起 激起 减少
争论（强调听取不同意见，公开问题） 激起 激起 减少
准则（感到含蓄的和明确的目标以及工作准则的重要；强调做好的工作；目标的挑战性）
支持（主管人员及其助手们感到有用的相互支持）
对成就激励的影响
身份（感到自己从属于某一公司并感到自己是一名有用的成员）
一般地说，具有良好企业文化与企业精神的组织集体，企业内的小环境比较和谐，人们都有执著的事业追求和高尚的道德情操，那种彼此之间互不服气，为权力、为奖金、为工资争斗的现象比较少，他们能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起。
二是因为企业文化能起到精神激励的能动作用，能发挥其他激励手段所起不到的作用。众所周知，对员工的激励手段是多种多样的，每一种激励方式都能从不同的侧面或方位激发人的积极性、能动性和创造性，发挥人的智力效应。常见的激励方式主要有4个：（1）目标激励。它可以是物质性的目标，如产量、品种、质量、利润等，也可以是精神性的目标，如企业的信誉、形象，员工个人的成就、心理文化上的满足。目标的设置要适当，目标过大过高，脱离本企业实际，会使人感到高不可攀；目标过近过小，会使人们沉溺于眼前的利益，就不可能激发人们去追求更高的目标。只有目标适当，才能够发挥人的积极性。一般地说，能够经过努力而实现的目标效益越大，其激励作用就越大。企业文
组织机构(具有规章、条例和程序的严格而又刻板的组织)
对成就激励的影响
支持（主管人员及其助手们感到有用的相互支持）
准则（感到含蓄的和明确的目标以及工作准则的重要；强调做好的工作；目标的挑战性）
化中内涵的经营宗旨和经营战略目标，一般是属于企业高层次的经营理念，带有较强的精神性、理想性的激励作用。（2）领导行为激励。领导行为的正确与否，对企业员工影响最大，也是企业文化是否形成和企业成败的关键。根据有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下的工作表现，仅能发挥各人工作能力的60%，其余的40%则有赖于领导者的激发。（3）竞争激励。在市场经济的环境中，企业之间的竞争以及企业组织内的竞争都是客观存在的现象。通过竞争，能体现社会要求与企业组织目标的统一，并使员工从内心接受组织的目标，激励他们为达到目标而努力。特别是在竞争中的优胜者和英雄模范人物，能成为企业文化建设的一面旗帜，使人们学有方向，赶有目标，发挥榜样激励作用。（4）奖惩激励。奖励是对人们某种良好行为的肯定与表扬，使人在物质上和心理上得到一种新的满足，并能继续保持和发扬这种好的行为业绩。惩罚是对人们某种不良行为的否定和批评，使人克服这种行为。奖励和惩罚得当，都能发挥人的积极性，并化消极因素为积极因素。但是奖励对企业文化形成的作用，远远胜过惩罚。因为依赖处罚和压力推动员工努力劳动，则员工必然要采取防卫措施，这种不是出于自觉的防御态度，与自动自发的工作意识和行为，两者在工作效率上有很大的差别。企业文化建设应侧重于奖励功能的发挥。奖励的形式多种多样，一般可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。企业文化的激励作用则着重体现在精神奖励上。
美国管理学家道格拉斯、麦克雷戈曾把激励因素分为外附激励和内滋激励两类。前者是来自领导者和高层管理者对一般管理者和生产者的激励；后者是由于员工们自身基于外部刺激而发自内心的激励力量。我们认为，企业文化在实质上是一种内滋激励，它能综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内各部门和所有劳动者的积极性，这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
(三)辐射功能
前面所谈的两个功能，都是讲的企业文化对本企业这个微观社会群体的功能，这里要谈的辐射功能，是指它作为社会文化大系统的子系统，对城市或地区这个宏观社会群体的辐射功能。
众所周知，任何一个企业，都是坐落在一个地区，一个城市之中。正如企业有企业文化一样，地区也有地区文化，城市也有城市文化。因此，后者同前者，便成为高低、大小两个文化层次。作为子系统的企业文化对作为大系统的城市或地区社会文化场，便生出一种文化辐射功能。
企业文化是如何向周围社会文化场辐射的呢？简单说，这主要在于企业文化流的作用机制，主要是靠企业文化流来实现的。这种文化流，从其载体上看，大致上可划分为三类。一类是商品让渡文化流。任何一个商品，既是企业员工体力劳动、脑力劳动的结晶，又同时是企业精神、企业文化的体现者和最基本的输出载体。一看到“琴岛—利勃海尔”这种电冰箱，人们就会马上体会到青岛电冰箱厂一丝不苟、精益求精和勇攀新技术高峰的企业精神。另一类是服务提供文化流。这特别表现在商业服务企业里，优质的服务、优良的服务文化，使购物的顾客、乘车的旅客等等不仅得到了服务需求本身的满足，而且还得到一个心情舒畅的“文化满足”。这是一种企业文化通过售货员、售票员等的服务发生的辐射功能。扩大一点说，文艺演出、体育表演等等，也都可以起到文化流作用，具有这种文化辐射功能。这些年来兴起的企业自身，或与新闻出版单位、文艺、体育团体联合举行的征文评奖、文体比赛等现代形式，更是发挥了重大的辐射作用。再一类是媒介传播文化流。企业自办小报、广播等等，或借助于国家、城市的报纸、电视、刊物等等，进行本企业文化的扩散和传播，形成文化流机制。此外，像文化宫、俱乐部、学校、医院等等，因为既是事业性服务单位，又可作为传播媒介、文化载体（包括家庭、孩子和外面的人来读书、看报、就医等等），所以是介于二、三两类之间的文化流。文化流机制的优劣、流量的大小、辐射功能的强弱，关键看你的产品是否物美价廉、式样新颖、经久耐用；关键看你的服务是否周到、细致、热情、优良；关键看你的传播渠道是否宽阔和畅通。
(四)推动企业管理
企业文化是企业在管理实践的过程中，在寻求企业变革和发展中形成的，企业文化的建设与不断加强企业的科学管理相一致。企业文化是以企业科学管理为基础、更高层次的一种新型管理思想和管理方式。从某种意义上来讲，企业文化是企业科学管理的发展和完善，通过这种发展和完善，使得企业的管理更加出色、有效和富于活力。
企业文化使企业管理者突破了以往纯理性的圈子，使其管理活动有着更深刻的思想性、丰富的人情味，具有了时代特色和人文精神。企业文化对企业管理的推动作用大致有6个方面：
（1）推动企业管理的重点转向以人为中心的现代化管理。企业文化以人为中心，以人的意识形态为主体，以多种形式来鼓舞人的感情、平衡人的心理、维系人的忠诚、激发人的智慧、调动人的积极性、挖掘人的内在潜力，使之能够自觉地为企业而奋斗。
企业文化利于企业领导进一步确立员工是企业主人的观念，从而尊重、关心和爱护企业员工，不断改善和提高领导的艺术。另一方面也利于企业员工增强主人翁责任感，积极主动地参与企业的管理，为企业的发展献计献策，充分发挥企业员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到推动企业进一步向前发展的目的。
（2）企业文化的核心内容是企业精神和企业价值观。企业文化建设通过培育企业精神，使之成为企业内部全体员工的共识，从而来引导和规范员工的群体行为，增强企业内部的凝聚力、亲和力和向心力。
（3）企业文化强调的是以人为本的管理方式。这一管理思想的存在，有助于企业管理者理顺企业内部人与物的关系，建立起注重企业员工心理需要、价值地位及企业用户、顾客的价值取向，改变过分注重硬件管理的误区，建立“软硬结合”，以“软”管理、“软”约束为核心的企业管理结构和管理模式。不断调动企业员工的工作积极性，使企业全体员工各司其职，各尽其能，充分发挥员工自身的潜能和积极性。从而实现企业管理功能的整体优化，充分挖掘企业的内部潜能。
（4）企业文化是独特的，企业文化建设有助于培育企业的个性。企业文化的重要特征之一，就是企业具有鲜明、独特的个性。通过企业文化建设，企业树立了良好的企业形象，并以优质的产品占领市场，不断开拓，在市场竞争中立于不败之地。
（5）企业文化在企业的生产、经营、管理过程中体现出了企业的宏观管理和员工的微观自我管理、自我约束控制的结合，这种结合有利于企业实现自己的经营战略，并由此产生一种新型的文化管理模式，把企业的经营战略与文化建设有机地结合起来，把企业管理中的软件和硬件结合起来。
（6）通过企业文化建设，企业调整了管理组织，改革了管理制度，培育了管理人才，形成了良好的企业人文环境。
(五)企业文化的约束功能
企业文化不是一般的企业规章制度，它没有固定的条文来进行约束。但是，企业文化是一种约定俗成的东西，是一个企业内部上下员工必须共同遵守的一种行为规范和思想道德准绳。企业的厂规、厂纪、厂风、厂貌都会对员工产生潜移默化的影响，使员工自觉地按照这些要求来规范自己的行为。
