（6）员工福利
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它包括政府规定的退休金或养老金、医疗保险、工伤事故、节假日、停车场费用等。
（7）劳动保护
人力资源管理部门应根据国家、政府有关劳动保护（如安全和卫生）条例与规定，拟定本组织确保员工在工作岗位上安全和健康的条例和措施，并进行这方面的教育与培训，开展这方面的工作检查与监督。
（8）劳资关系
工会代表员工与资方就有关员工的报酬、福利、工作条件和环境等事宜进行谈判。
（9）保管员工档案
人力资源管理部门应保管员工入厂时的简历、表格以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料。员工本人可以查阅自己的档案和材料，但无权查阅别人的档案和材料。
（10）人力资源会计工作
人力资源管理部门应与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且重要的是为决策部门提供确实的和数量化的依据。
（11）人才挑选过程
经过资格（如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等）审查，从应聘人中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试（如笔试、面试等各种方法）进行筛选，试用一段时间后正式录用。有的也可以没有试用期。
（12）入厂教育
入厂教育是帮助新员工了解和适应组织或雇主的第一步工作。一般而言，这种教育内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全和质量管理知识与要求、岗位工作要求、员工权益及工资福利状况等。
（13）工作设计和岗位分析
对组织的各个工作和岗位进行分析，确定每一工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围与熟悉程度、工作与生活经验、身体健康状况、培训与教育等方面的情况。这种具体要求必须形成书面的材料，也就是工作岗位职责说明书。工作岗位职责说明书不仅是招聘工作的依据，也是未来对员工工作表现进行评价的标准。
（14）人力资源招聘
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段（如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会，到职业介绍所登记等）从组织内部或外部吸引应聘人员，并根据平等就业、择优录用的原则招聘所需要的各种人才。
（15）国家法律和政府政策
国家法律和政府政策，像有关人权条例、平等就业和同工同酬（特别是女性和少数民族者）以及关于卫生、安全、环境条例等，都会给人力资源管理提出新的和更高的要求。这种要求都会在某种程度上影响人力资源管理。
（16）技术发展环境
科学技术的发展，促使很多工作过程自动化和计算机化，如计算机技术、自动控制技术、机器人等的运用。这既减少了对普通人力资源的需求，又提高了对人力资源素质和专业技能与科学知识的要求。人力资源管理部门面临着两个方面的问题：既要创造新的职业和工作岗位，并为之提出和制定新的管理方式和政策与措施；又要培训适应这种职业和工作岗位所需要的、具有新型知识层次和专业技能的人才。
2.人力资源的管理框架
图1-1 (此处图略)较小组织的机构中人力资源管理部门图
雇主
销售员
行政管理
会计员
车间管理
人力资源管理(设置人事秘书)
办事员
办事员
总 裁
副 总 裁
人力资源管理副总裁
副 总 裁
培训及发展经理劳资关系
雇用经理
补偿经理
安全经理
一般而言，人力资源管理的功能和机构取决于组织的大小及其管理方式。对较小的组织而言，人力资源管理工作较少，管理人员也只需几个人，甚至是一两个人即可了。对较大的组织而言，人力资源管理的活动多、工作量大，而每项活动都得有专人负责并聘请专家直接参与或开展咨询和指导。
较小组织的机构中人力资源管理部门，如图1-1所示。 (此处图略)
较大组织的机构中人力资源管理部门，如图1-2所示。 (此处图略)
图1-2 (此处图略)较大组织的机构中人力资源管理部门图
三、人力资源管理溯源
(一)人力资源管理的历史渊源
西方人力资源管理理论的发展大致可以分为：自然形态和自觉形态管理时
总 裁
副 总 裁
人力资源管理副总裁
副 总 裁
培训及发展经理
劳资关系
补偿风险
安全专家
雇员咨询
其他
文员
教官
招聘
支付工资期。
1.自然形态的人力资源管理时期
18世纪中后期以来，在以蒸汽机为代表的第一次科技革命的推动下，人逐步成为机器的主宰并进一步推动了生产的发展，科学第一次脱离直接经验的范畴发展成为独立的知识形态。科学和生产力的发展，要求人们注意开发人力的智力资源，重视文化知识水平在生产中的作用，开始通过专门教育和培训使劳动者获得科技知识和技能，提高劳动者的素质。例如英国于1834年颁布法令规定工厂必须为14岁以下的童工开办学校，1870年英国国会又通过改善国民教育的法案，打破了学校私办的传统；1830～1848年法国在校学生人数增加一倍； 19世纪初俄国颁布两条法令，扩大入学的范围，允许自由阶层子弟入学。这当然不是出自统治阶级的“仁慈”，而是出于生产发展对劳动者的需要。这种状况，就使人力管理开始作为一个独立的过程脱离自然形态向自觉形态转变，这时还只是自觉形态的初级阶段。
2.自觉形态的人力资源管理时期
这个发展的过程大致可以分两个阶段：
第一阶段——古典管理理论中有关人力管理的思想（19世纪末至20世纪初）。
第二阶段——19世纪末到20世纪初形成的所谓“古典管理理论”，其代表人物是美国的泰罗。他从19世纪末就在企业里进行试验和研究，倡导科学管理，探讨如何提高工人劳动生产率的问题。他们认为当时工人提高生产率的潜力是很大的。于是，他们在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的工作定额，把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的刺激性的计件工资制度。他们认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。要使雇主和工人两方面认识到，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。泰罗等人认为，这就是雇主和工人双方“协调与合作”的基础。
法约尔也是古典管理理论的代表人物之一。他的管理理论主要包含在1916 年发表的《工业管理和一般管理》一书中，在他提出的经营的六种职能、管理的五种因素和十四条管理原则中，就涉及到许多人力管理的思想。例如十四条管理原则中第一条“分工”就是将生产过程中每个工人劳动专业化，使每个管理人员各负其责，以减少人力浪费，提高工作效率，增加产量。第二条“权力和责任”中就强调在用人中，必须授之以权、委之以责，使权力和责任互为因果，权责结合起来。
德国的社会学家韦伯也是古典管理理论的代表人物之一。他在集中研究组织理论时，也论述了一些人力管理的思想和原则。例如他在提出理想的行政组织体系的主要特点时指出：
(1)一个组织为了实现其目标，将所需要的全部活动都划分为各种基本的作业，把它作为任务分配给组织中的各个成员。也就是我们常说的“因事设人”。在这样分工中，使组织的每一环节由拥有必要职权的专门人员来完成任务。
(2)各种职务和职位是按照职权的等级原则组织起来的，形成一个指挥的体系。在这个体系中，每个下级接受其上级的控制和监督，不仅要为自己的行动负责，还要为自己所属的下级的行动负责。为此，他必须对自己所属的下级拥有权力，发出下级必须服从的命令。
(3)组织中人员的任用，完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育训练来实现。每一个职位上的人员必须称职，同时也不能随意免职。
在以上这些论述中，都包含着极丰富的对人的管理的思想。
古典管理理论中的这些人力管理思想，不仅在当时起了重要作用而且对以后人力管理理论的发展也有着深远的影响。
(二)现代人力资源管理理论新发展
这一时期的理论新发展可分为下面几个阶段。
1.第一阶段——“人际关系”、“行为科学”理论中有关人力管理的思想（20世纪20年代以来）
西方人力管理理论在这个学派的理论中表现得最为集中。“人际关系”和“行为科学”，实际上是在企业管理中关于人的管理，重视人的因素，强调从人的行为本质中激发出动力的思想发展的两个阶段（或称两个分支）。
(1)人际关系（或人群关系）阶段。人际关系管理理论是作为科学管理的对立面而出现的。科学管理理论是建立在这样一个思想基础上：如果管理人员规定出标准的操作方案和刺激办法，进行严格的管理，生产率就可以提高，它不考虑个人行为的差别和人与人之间的关系影响，可以说是排除了对人的因素的考虑。而人际关系学者则把注意力集中到人的因素方面来。这种人力管理思想的产生，是前后进行了十年的美国的霍桑实验的结果，代表人物是梅奥。
总之，传统管理都是“以事为中心”，霍桑实验证明要“以人为中心”，要在激励人的积极性上下功夫。
梅奥的这些观点主要反映在他于1932年出版的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》等书中，在这些著作里，他建立了“人群关系”学说，形成了人群关系学派，这就为后来“行为科学”的产生与发展奠定了基础，此后，西方从事这方面的研究的人大量涌现。
(2)“行为科学”阶段。20世纪50年代初期，在美国建立了人群行为研究基金会，并在1953年邀请有关大学一些教授举行讨论会，在这次会上首次提出了“行为科学”这一名称。与人群关系学派不同，行为科学家为充分开发和利用人力资源，注意力从维护良好的人群关系转到对企业组织人群行为的科学分析。
2.第二阶段——现代管理理论中关于人力管理的思想（20世纪40年代后期至今）
第二次世界大战以后，西方的管理理论出现了许多学派。
以巴纳德为代表的社会系统学派认为，社会的各级组织都是一个协作的系统，即由相互进行协作的各个人组成的系统。而系统的效率是指系统成员个人目标的满足程度，协作效率则是个人效率的结果。因为，协作只是各个人为了满足各人的“个人目标”才产生的。协作系统成员个人目标是否得到满足，直接影响到他们是否积极参加协作系统，以及对协作系统作出贡献的程度。如果协作系统成员的个人目标得不到满足，他们就会认为这个系统是没有效率的，他们就会不支持或退出这个系统。所以，归根到底，一个协作系统的效率的尺度，就是它生存的能力即它继续为其成员提供使他们的个人需要得以满足的诱导，以便使集体目标得以实现的能力。如果一个系统是无效率的，那么它的效力就必定很差。在这里巴纳德把对正式组织的要求同个人的需要连结起来了，这一观点，被西方有些管理学者誉为管理思想上的里程碑，至今为许多人所信奉。
以德鲁克为代表的经验主义学派认为，作为企业的经理，有两项别人无法替代的特殊任务：
(1)经理在作出每一决策和采取每一行动时，要把当前利益和长远利益协调起来；要树立目标，并将目标分解传达给有关人员；要进行组织工作，对工作进行分类并划分成一些较小的活动，以便进行管理，建立组织机构选拔人员等等；要进行激励工作，经理要利用奖金、报酬、提拔等手段来激励人们做好工作，并利用自上而下，自下而上的沟通工作使企业活动协调；要对企业的所有人员的工作进行评价；要使员工得到成长发展。总之，经理的工作就是激励、指挥和组织人们去做他们的工作。
(2)他必须造成一个“生产的统一体”，这个统一体的生产力要比它的各个部分的生产力的总和更大。在这个意义上说经理好比一个乐队的指挥。为了造成一个“生产的统一体”，经理要克服企业中所有的弱点，并使各种资源特别是人力资源得到充分的发挥。在这里，对人的管理和人力资源开发被德鲁克强调到非常重要的地位。
20世纪60年代出现的系统理论学派，就是用“系统理论”把泰勒的“科学管理”和“行为科学”以及现代管理的一些学派综合起来，形成的一种新的管理理论。这一学派认为，工商企业是一个由相互联系而共同工作的各个要素所组成的一个系统，以便达到一定目标。这些要素之间相互影响和制约，影响企业的发展。
系统管理理论在一定程度上克服了以前管理理论的某些片面性，把对人的管理放在科学的地位上。如上所述，古典管理理论大多强调“以事为中心”，强调环境和条件，强调标准操作和技术因素，忽视了人的社会心理因素的作用，而行为科学学派则重视人的社会心理因素，对技术方面的因素有所忽视。系统管理理论则要求把人和物的各种因素综合起来加以考察，以探讨其中相互运动的规律，并对人力管理子系统给以充分重视。
3.第三阶段—人力资本理论
人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本，是西方教育经济学中的一个基本概念。经济学家早就知道，人是国家财富的一个重要部分。现代经济学将资本分成物质资本和人力资本两种形式。所谓人力资本就是体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本，它对经济起着生产性的作用，能使国民收入增加。人力资本和物质资本可以互相补充、互相代替。当代世界经济竞争日益激烈，而经济竞争的实质是科学技术的竞争，说到底是人才的竞争，因此人才的培养是教育与经济发展中的重要战略。
人力资本理论来源于西方教育经济学理论。早在1644年，古典经济学的代表人物之一威廉·配弟（1623～1687）就提出教育经济价值的问题。在此之后，古典哲学家、经济学家亚当·史密斯（Adam Smith，1723～1790）、阿尔弗雷德·马歇尔（Alfrede Marshell，1842～1924）和约翰·斯德达·密尔（John Stuart Mill，1806～1873）等在他们的著作中都提醒人们注意教育作为一种国家投资的重要性，并探讨如何资助教育事业，培养人才。亚当·史密斯大胆地把一个国家全体居民所有后天获得的和有用的能力看成是资本的组成部分，他曾明确提出，学到有用的才能是财富的内容，应列入固定资本范围。
阿尔弗雷德·马歇尔在经济理论中正式提出人的能力因素。他说 ：“生产的发动机是两样东西：一个是知识，一个是组织，而不是土地和种子。”他在《经济学原理》一书中，考察生产因素时，与从前的经济学家不同之点在于除土地、劳动、资本三因素外，提出了人的健康程度、产业训练问题，即把人的能力因素同人的健康程度及产业训练问题联系起来。他说：“我们必须考察人的体力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各种条件。惟有这些条件，才是劳动生产率的基础。物质财富的生产是依存于劳动生产率的。而另一方面，物质财富，重要的在于通过很好地利用此财富提高人力。”
人力资本作为一种理论是20世纪50年代从经济学中分化出来的。美国经济学家沃尔什在他的《人力资本论》中，首先提出人力资本的概念。尔后，一些经济学家还在人力资本的经济价值的量的分析上做了深刻的研究。但是对“人力资本”研究卓有贡献的应当是西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）。舒尔茨于1979年获诺贝尔经济学奖，是人力资本理论的代表人物。日本有人称他为“现代教育经济学的创始者”；舒尔茨的《人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系列论著，使人力资本理论系统化、理论化。从教育是经济发展源泉的观点来研究，可知在过去几十年间，教育作为经济发展源泉，其作用远远超过被看做是实际价值的建筑物、设施、库存物等物质资本，教育和知识的进步，成为经济发展的主要源泉。
按照舒尔茨的解释，人力资本是与物质资本相对应的。他认为，资本有两种形式，即物质资本和人力资本。物质资本是体现于物质产品上的；人力资本是体现在劳动者身上的。由于各劳动者的素质、工作能力、技术水平、熟练程度各异，故受教育和训练之后，各劳动者的能力、智力、技术水平等提高的程度也不相同。因此，人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。
舒尔茨的基本经济理论是由农业、人力资本和经济发展三个部分组成的，其核心是人力资本理论。1960年，舒尔茨在美国经济学会年会上发表的题为《人力资本投资》的报告中，对这一理论作了系统阐述，并震动了整个西方学术界。
人力资本理论的主要内容是：
(1)人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。舒尔茨一直强调要把人力资本理论作为经济学的核心问题来研究。
(2)在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。他认为：“空间、能源和耕地并不能决定人类的前途。人类的前途将由人类的才智的进化来决定。”并认为，当代降低人口数量而提高人口质量的趋势表明，“质量和数量是可以互相替代的。降低对数量的要求就是赞成少生育和优育儿童。这种要求提高质量的运动有利于解决人口问题”。舒尔茨认为，在现代化生产条件下，当代劳动生产率的提高，正是人力资本大幅度增长的结果。战后的日本、德国在一堆废墟上，重新迅速崛起而跻身于世界经济强国的主要原因，正在于重视人力资本投资。在发达国家，人力资本以比物质资本快得多的速度在增长，因而国民收入比物质资源增长的速度快得多，劳动者的实际收入明显增加，这正反映了人力资本投资的收益。舒尔茨指出，“没有对人的大量投资，就不能享受现代化农业的硕果，也不能拥有现代化工业的富裕，我们经济中最突出的特征就是人力资本的形成问题。”
(3)人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。舒尔茨认为，人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要。对于企事业单位来说，人力资本的核心就是提高员工素质问题，而由于教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。国外许多著名经济学家和教育学家对人力资本理论的研究表明，各个国家的经济发展与其在教育方面的投资成正比。西方经济学界已承认了影响经济发展的资本、人力和土地三大因素中，资本是由物质资本和人力资本组成的。这种三要素理论是20世纪20年代西方著名的库柏－道格拉斯产出函数理论。产出函数理论的基本公式是Y＝KαABLr 。其中Y代表产出总值（如国民生产总值），K代表资本，A代表土地，L代表人力，α、β和γ是与K、A、L有关的指数。
(4)教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。舒尔茨认为，我们正处在一个复杂多变的动态世界，一个国家企图制定一个一劳永逸的人才规划，然后按计划去办，这是脱离现实的。办法只有一个，“有需求就有供应”，那就是由市场供求调节，对各类学校的教育投资，只能根据市场的需求来调节。但是教育制度是由一连串的联合方程式组成的，改变一个变量，其余的变量都会改变。故教育是随着经济在不均衡状态中发展，在适应和不适应中发展。舒尔茨在提出上述理论的基础上，创立了人力资本投资收益的计算方法。所谓人力投资收益率，就是人力投资在国民收入增长额中所占的比率，其计算方法集中体现于两个公式上：
①社会教育资本积累总额＝∑（各级教育的毕业生的每人平均教育费用×社会上各级学历的就业人数）
②某级教育投资的年收益率
四、培养良好的企业人力资源管理环境
(一)人力资源管理的外部环境
1.经济环境
人们往往这样想，经济环境只与工商企业有关，社会赋予企业的使命就是生产和分配人们需要并且买得起的商品和服务。但是，经济环境对其他各种事业单位来说，也是最重要的。政府机构一般是从纳税人那里获得资金来源的，并为公众提供所需的服务。教会从教徒那里募得捐款，为他们的宗教需要和社会需要服务。大学从纳税人、学生和各种捐款人那里筹得资金，用于兴办教育和研究事业。
（1）资本
几乎所有各种组织都需要资本——机器、建筑物、物资储存、办公室设备、各种工具和现金。其中有一些可能由本组织自己生产，如一个企业生产它自用的设备，一座教堂自己准备圣餐等，都属于这类情况。现金资源也可能是来源于本组织内部，以便从外面购买各种主要用品，例如把企业利润用于这个方面。又如大学收取停车费，用来建造停车场等，都属于这类情况。但一般说来，企业所需要的主要物资，都要依靠各种供应者来供应。供应者的任务就是生产各类企业经营所需的、品种繁多的主要物资。
这意味着，所有各种经营都取决于所需的主要物资的供应来顺应价格。不同社会在这方面的供应来源差别很大。
劳动力的价格对企业来说也是一个重要的经济因素。美国和欧洲许多国家的工资较高，从而往往使这些国家厂商的产品成本偏高而造成困难。而在墨西哥和台湾，许多产品的生产费用是比较低的。在美国以外的其他地方制造的许多产品，也往往需要有高超技术的劳动力，这是很自然的。
(2)生产率
人们不能只看到企业可能要用的基本生产资料的数量和价格，还必须考虑生产率。美国多年来之所以在世界市场上有竞争能力，其原因之一就是它有较高的生产率。所以，有理由要求我们关心生产率。美国劳动统计局近年来有一个报告，它表明美国制造业每小时产量的增长百分数，实际上落后于所有工业化的国家。特别是在它1967年（以它为100）至1975年期间，比利时每小时产量的增长百分数为88.6；日本为81.7；荷兰为78.0；丹麦为77.3；德国为 53.3；瑞典为52.8；法国为48.9；瑞士为44.8；加拿大为34.4；而美国仅为 14.9。显然，这是值得重视的，同时也是向主管人员和企业提出增加效率和效果的要求的一种挑战。
提高生产率有许多方法。例如，有一种方法叫做目标管理，它把注意力集中于解决日益复杂的情况、有效的培训和开放性的信息沟通。但提高生产率还取决于其他的一些因素，如技术状况（这个问题我们以后要讨论）。
(3)价格水平
输入企业的投入物显然要受价格变动的影响。如果价格上涨很快，像世界大部分地区在20世纪70年代所遇到过的那种情况，那么，经济环境所造成的动荡不定，无论对企业的投入或产出的影响，都会是严重的。通货膨胀不仅搞乱了工商企业，而且还影响到劳动力、原材料和其他项目的成本，对各类组织都将导致极大的不安定。
2.技术环境
在外部环境中最普遍的一个因素就是技术。科学是提供知识的，而技术则是运用知识的。“技术”一词，是指我们行事方法的知识总和。它包括发明创造；包括技能方法；包括从空气动力学到动物学等与各种事物有关的巨大的知识宝库。但它的影响所及主要是行事方法，是我们如何设计、生产、分配、销售商品以及服务的方法。
技术的影响在新产品、新机器、新工具、新材料和新的服务中都可以看到。采用新技术带来的好处是很多的，其中一些是人们可以利用新技术取得更高的生产率、较高的生活水平、更多的休闲时间以及更多品种的产品等等。举例来说，可供人们选购的汽车款式就很多：超小型汽车、小型汽车、中型轿车、巨型轿车、赛车和特种汽车。还有，车身的式样、喷漆的颜色种类也很多，更有各种款式的发动机（不同功率）、换挡装置（手动的、自动的）和刹车（机械的、动力的）。此外，人们还可以在其他许多方面选择汽车的式样，如装有着色玻璃、动力驱动车窗、动力转向装置、自动化的速度控制、空气调节器、专用反光镜、乙烯塑料车顶、敞篷车顶，以及在车身内外装潢着各种各样的饰物。
但技术所带来的好处还必须与带来的问题相平衡，如技术发展带来交通拥挤、空气和水受到污染、能源短缺以及计算机技术的运用引起失密等问题。为此，需要有一种平衡方法，既能取利于技术，又能把某些不需要的消极影响降低到最低限度。
技术对管理实务一直具有重要的影响。在计划工作中，无论对产品和服务的设计，还是对它们的研究开发、生产和分配，技术是最重要的因素。技术总是影响着组织结构的。例如，由琼·伍德沃德（Joan Woodward）进行的对100家制造厂商的研究表明，组织结构势必因所用的不同技术而异。换言之，某些机构似乎适用于某类技术，谁也不会对石油生产和冶炼公司的组织方式要适应于它所用的专门技术而感到惊讶。人们一定会预料到，拥有发动机、零部件、车身车间和装配线的汽车公司，其组织方式会与技术各异的铁路和航空公司不同。人们也会预料到，组织机构和领导人选的配备，至少在一定程度上是因技术而异的。当然，聪明的主管人员早已认识到了技术这个因素。
3.社会环境
对影响主管人员的环境因素进行分类时，最困难的就是把社会、政治和伦理环境区分开来。然而，在概念上对它们加以区分则是可能的。社会环境是由生活在一定集团或社会中的人们的制度、要求、期望、聪明才智和受教育的程度、信念和习惯组成的。政治环境主要是由在不同程度上，影响着各类企业、事业单位经营活动的法律、规定，政府机构和它们所实行的措施等所形成的复杂体。伦理环境（它可以作为社会环境的一个要素）就是一般为人们所接受和实际实行的几种行为准则。这些准则可能有的已载人法律，有的则还没有，但是对于想要应用这些准则的任何一个集团说来，它们实际上具有法律的效力。
有许多企业的主管人员，由于他们对个人、集团或国家的社会态度、信念和价值准则漠不关心而受到批评。应当指出，就工人和雇主、富人和穷人、在校学生和毕业生、会计师和工程师、加利福尼亚人和纽约人等情况各异的人们说来，他们的态度、信念和价值准则是不同的。正因为如此，所以主管人员很难筹划一个能够导致取得成效和满意的环境。
近年来，美国人民长期持有的这些信念，不仅有了某些改变，而且还得到了补充。20世纪30年代的大萧条，以及对其受害者日益增加的同情心，最终形成了一个坚定的信念，即人民有工作的权利。如果他们找不到工作，或没有一个固定的工作，他们有权接受物质资助。像诸如此类的社会力量还导致人们要求获得充分的保健服务，要求废除一切形式的歧视，而不问它是由什么原因引起的（种族、宗教、政治信念、年龄或性别）。近年来的许多问题又形成了种种压力：要求过更好的生活，要求清除水和空气对环境的污染，要求有更适宜于生活的社会环境，如很好的住房条件、安全的街道、高效率的交通运输，以及较好的教育和文化机会等。
4.政治和法律环境
政治环境——政界和政府部门的领袖、议员们的态度和行动——是随着社会需要和信念的消长而改变的。我们可以把第二次世界大战时期的爱国热情对美国以至对全世界的影响，与越南战争时期幻想破灭对政府和其他组织的影响做个对照。原来曾强烈支持进兵越南的许多议员，在当人民对这场战争的认识清醒过来时，就来了个一百八十度的大转弯。在许多地区，当工厂无力达到新的污染标准而不得不倒闭时，人们对控制空气和水质污染的强烈情绪就平息下去了。在1974年初，后来又在1979年出现的汽油、石油危机期间，许多人曾重新考虑过使用含硫高的煤和石油，以及在海上钻井寻找石油，甚至还考虑到汽车用的燃料污染控制装置等。
政府对每个企业和人们生活的各方面实际上都有影响。就以工商界而言，政府的作用主要是两个：首先，它起着促进或制约工商业发展的作用。例如，它可以用刺激经济扩张和发展的办法；通过工商业管理部门提供资助的办法；对有些工业部门给予补助的办法；在某些情况下给予税收优惠条件的办法；资助研究与开发的办法；甚至通过一些特别税率来保护某些企业的办法等，来促进工商业的发展。最后，政府还是购买商品和服务的最大主顾。
政府的另一个作用，则是制约和限定企业的经营活动。每一个主管人员都被密如蛛网的法律、规定和法院的决定所包围。其中有些是为了保护工人、消费者和地方权益的；另一些则是为了使签订的合同能如实地按拟定的条款履行和保护财产权。又有许多是用以限定工商企业和其他事业单位中的主管人员及其下属人员的行为的。在任何一个组织中的主管人员，他所能做的一切事情很少与法律和规定无关，很少不受法律和规定的专门控制。
5.伦理环境
伦理环境也是构成社会环境的一个组成部分。所有的人，无论他们是在工商企业、政府机构、大学或其他别的事业单位里工作，都和伦理有关。在韦氏字典中，把伦理学解释为“一门学科，它探讨什么是好和坏；什么是道义责任和义务”。伦理准则常以法律形式颁布。伦理行为是一种正义和公平的行为，它超越于能够在形式上看到的法律和政府规定的范围。它意味着遵循道德原则，受一定的价值准则所指引，并以人们应当做的那种方式行事。
这个尝试性的说明如图1-3中的模式所示。“基本准则”是规范的基础，“中间准则”有助于达到基本准则的目标。为了把抽象的规范应用于特殊的情况之下，判断就非常必要。这在本模式中表现为“审慎的判断”。
图1-3 伦理决策结构
（1）基本准则
第一个准则认为，伦理行为受到“该社会一般所承认的社会机构的支持”，并以此作为它们的基础。企业本身就是这样的机构，实际上也是整个社会可分割的一个组成部分。为此，希望主管人员要以有利于社会的方式行事。
第二个准则是“尊重别人”。这种尊重对于人际间的相互关系是极其重要的。例如，它包含有在人们相互交往和商业行为中采取诚实态度的问题。它也要求承认别人的个人尊严、权利和特权。
第三个准则是“个人的正直”。正直的人是按照伦理标准来决定他的行为举止的。这一准则很注意个人对他自己的行为举止负责。所以，它与建立在自由和责任的基础上的个人主义概念有关。
（2）中间准则
中间准则是比较具体的。它的第一个准则是经理的“行为”，要与市政当局所制订的“法律相一致”。法律是社会意志的表现，它阐明公民的行为举止应当是怎样的。社会机构，如工商企业，是社会的组成部分，而主管人员（当然还有非主管人员）则有义务服从本国的法律。
第二个准则是要承认经理是为了别人的利益而拥有权力和职权的，简言之，它属于“代理职权”。这一概念要求主管人员一定不要仅仅只为自己个人的利益行事，主管人员必须特别地制约自己的行动，使之不与他们所代表的利益相矛盾。
第三个准则是“职权和道义责任的相等性”。后者是一种诚实地使用权力的义务。拥有职权和权力而不承担相应的责任会导致一意孤行。但另一方面，也没有理由在主管人员不拥有某种职权或权力去改变事态的情况下，要他们承担相应的责任或作出说明。
最后一个准则是承认在现行的经济制度中“多种所有制经济实体是重要的、合法的机构”。这个准则基于这样的信念，即给予人们以个人的自由和机会，他们将通过各种企业和经济实体面对社会福利作出贡献。
(二)影响人力资源管理的因素
1.心理因素
人的心理是宇宙间最复杂的现象之一，人们复杂的心理现象对人的行为有着指导或影响的作用，在对人的管理中，心理因素也是极为重要的因素之一。例如，企业的目标与员工心理上的需求是否一致，就是关系到人的积极性和工作效率的一个重要方面。企业目标如果与员工心理上的需求相一致，员工将表现出高昂的积极性；相反，如果不相一致，就会挫伤员工积极性。
2.生理因素
最先科学地结合人的生理因素，研究人力管理的是泰勒。1885年，泰勒观察到工人铲砂时有一系列错误，如铲子的大小不均、形状不对头，一次铲起的砂石量也无一定标准，甚至连盛砂石的容器的高矮、大小、形状和安放位置也有种种不合适，这一系列错误使得工人易于疲劳和易受损伤，从而影响了劳动生产率。于是泰勒把工作的特点，按照逻辑顺序与劳动者的生产机制结合起来研究，对完成各种工作的动作和时间进行详细的考察和分析；同时研究了所用的工具和设备如何更加合理化，于是规划出一套规范性的动作和时间。目的在于使人采用的动作最合理，花费时间最少，以提高生产效率。这就是在企业管理中有系统地进行时间研究和动作研究的开端。
在现代管理科学中，对人的管理仍然没有忽略生理因素。例如，为了提高劳动生产率，不能只是片面地增加定额，加大强度，而且要求工程设计人员在研究设计工具和机器设备时要结合人的生理特点，要根据人的躯体上肢、下肢的长短、握力的大小等特点，来设计机器和布置工作场地，以达到最大限度地利用人的体力与智力。我们有些进口机床由于主要是根据外国工人的身体特点设计的，有时身体矮小的女工操作就感到困难，甚至够不到某些手柄或手轮，而不得不在地上铺上垫板。有些机床或仪表板因为尺寸不适宜，使工人干了一天活之后，感到十分疲劳。这些就是没有考虑到中国工人的生理因素的特点。这样不仅降低了生产效率，而且增加了工人体力和脑力的负担。
3.组织因素
企业和组织是有高度创造性的系统，有明确的目标和科学的内部结构，是多层次的人力的有机组合。组织中责权的分配、机构的设置、成员的有无发展等等，都会影响到人力管理。
(1)企业中组织结构设置得是否合理
要使员工和管理者既肯于负责，又能正确运用权力，必须有一套明确的组织结构。管理者必须和其下级人员一起，为这套组织结构上的每一个职位确定它有什么任务，完成什么目标及其考核标准，以期获得密切的配合。
(2)责与权是否能结合起来。
“责”就是责任；“权”就是权利，二者应当是结合在一起的。作为企业的各级管理者或生产者，他们都处于组织中的一定的位置，应当是既有“权” 又有“责”。就拿企业中的工人来说，他们既担负着岗位所赋予的责任；同时对其本身执行范围的工作也有决定的权力。不仅如此，还应有相应的参与企业决策的权力。只有这样才能保证企业的民主管理充分发挥积极性。再从各层管理者来说，他们既有计划、组织和协调生产过程，以及用人的责任；也有相应的权力，做到“有职有权”，这样才能使他们真正搞好企业的管理。
为了有利于人的管理，在设计组织结构时要考虑以下几方面：
①结构要力求精简、明确。机构臃肿、重叠、弊端甚多，极不利于发挥人的积极性。
②每个职位应保证在那个职位上的人能做出成绩，能给人以发展的可能，使人能有“奔头”。职位如果不能保证有这些可能，就失去了对人的激励力量。
③组织结构的设计必须保证信息通畅，对于工作者本人来说，他随时要有一面镜子照一照自己，这面镜子就是反馈回来的信息。这些信息告诉他干得如何、有无成绩、问题何在。各级的管理者和生产者只有在随时了解他们本身工作成绩如何的情况下，才能切实掌握、调节自己的工作，有的管理学家称之为“自我控制过程”。
4.社会因素
一个人处于社会之中，当然要受到社会各种复杂因素的影响。对于人的管理，同样也摆脱不了这种影响。社会因素一般包括一定社会发展阶段基本矛盾的影响，以及人与人的社会关系、社会道德传统、风俗习惯等等。
人们都生活在一定社会形态之中，都要受到民族习性和文化传统的熏陶，所以，人力管理必须强调民族传统的因素，吸取民族传统和文化中的精华，这也是社会因素中不可忽视的一个方面。
日本的管理正可以说明这个问题。日本的科学管理当初是从西方引进的。但时至今日，西方已经公开承认日本的管理独具特色，现在反过来是西方在研究日本的管理经验。为什么日本可以后来居上？重要原因之一就是日本的管理善于将西方的理论和实践与它们的民族传统结合在一起，创造出独具特色的管理理论。比如：日本的企业在用人问题上基本是终身雇佣制。在保证员工生活安全感的前提下，强调忠于企业，强调员工对企业的荣誉感，对四十五岁之前的员工一般是采取论资排辈式的按年资加薪和逐步提升的办法，员工则要以“服从”为自己的信条。公司和企业中还有一批潜在的类似西方“教父”的青年员工的指导者，他们充当着指导青年和监督青年的角色。这些人力管理的办法之所以能推广，并取得较好效果，都与日本的民族传统分不开。溯其历史根源，则与当初严格的等级制度有关。而这些对美国就不适用。美国的青年对其父母要讲独立性，怎能让他“以企业为家”呢？那里的青年在步入社会之初，“跳槽” 是一般现象，如果说多数人在此后流动少了，则是另有原因，如结了婚有了家庭负担及美国企业的养老金制度等。
