（3）内容详细；
（4）条件清楚。
2.报纸招聘广告的主要内容
（1）本企业的基本情况；
（2）是否经过有关方面批准；
（3）招聘人员的基本条件；
（4）报名的方式；
（5）报名的时间、地点；
（6）报名需带的证件、材料；
（7）其他注意事项。
3.招聘广告要注意的事项
（1）语言简明、清楚；
（2）招聘对象的基本条件要一目了然；
（3）要留有余地，要使应聘的人数比所需求的人数多一些，一般应在1.5～ 2倍以上；
（4）要坚持面试，要让应聘者有充分表达才华和专长的机会；
（5）招聘广告应有对人的尊重和给求职者温暖可亲的感觉。
4.招聘广告范例
××有限公司驻××代表处招聘启事
××有限公司驻××代表处因业务拓展，拟招聘以下诸类职员若干名：
a.房地产业务：年龄55岁以下，身体健康，熟悉本地区情况，近期连续从事本行的设计、施工、经营工作五年以上，具高、中级技术职称并成功业绩者；
b.国贸业务：年龄50岁以下，身体健康，通晓商品进出口业务、相关环节及英语，近期连续从事本行业三年以上，具大专学历以上（有外销员证者优先）并有成功业绩者；
c.综合事务：年龄30岁以下，身高1.65米以上，身体健康，相貌端庄，熟悉英语，近期连续从事文秘工作二年以上，具大专以上学历之女性。
承蒙不嫌，请于见报日起，15日内将本人身份证、本市常住户口、学历证、职称证（或外销员证）、个人简历（附2.5厘米免冠近照及期望待遇）、业绩介绍、所在单位介绍或推荐信之影印或原件，寄××市××路××号××市外事服务部。
邮政编码：361003
××市外事服务部
××信息技术开发服务有限公司招聘启事
本公司系中外合资企业，主要从事引进、开发、经营通信及办公自动化产品。现因业务发展需要，拟在本市试聘合同制员工10名，要求以下专业，具有大专或大学本科学历人员：①会计专业2名；②计算机专业2名；③通信专业 1名；④无线电专业1名；⑤外贸专业1名；⑥机电专业1名。以上人员均为男性。另需要2名应届高中毕业生，男女各1名。凡本市常住户口，有意者请亲缮自传，持身份证、毕业证书、待业证及有关证件，于见报后一星期内到我公司报名。
地址：××市××路××号 电话：
××信息技术开发服务有限公司
市劳动局外商投资企业管理处
(三)招聘登记表格
各种登记表格是招聘工作顺利进行下去的重要工具。
1.设计原则
(1)简明扼要；
(2)包括所有想要了解的信息；
(3)站在应聘者的立场上考虑某些问题。
2.报名表
报名表的主要作用是统计报名的人数，了解应聘者的最基本情况。
报名表可以包括以下一些内容：应聘岗位、报名日期、编号、应聘者姓名、性别、出生年月、最高学历、学位、职称、专业、现工作单位、外语水平、兴趣爱好、身高、体重、照片、通讯地址、邮政编码、联系电话等等。
3.简历表
简历表有时与报名表可以合为一张表，有时可以单独成为一张表。
简历表主要包括三个方面内容 ：学历、工作经历和工作成就。
4.信息反馈表
信息反馈表是为了向应聘者了解对招聘测试形式的意见，以利于今后改进；并可作为本次招聘工作的评定工作的参考意见。
5.范例
(1)报名表（如表1-7所示）。
(2)简历表（如表1-8所示）。
(3)信息反馈表（如表1-9所示）。
表1-9 信息反馈表
应聘岗位 姓名
1.你认为本次招聘测试中哪种形式最有效？为什么？
2.你认为本次招聘中有哪些方面需要改进？
3.请你谈谈参加本次招聘测试的主要感受。
(四)人力需求书
1.人力需求书的条件
招考员工前，要记得拟出一份人力需求书，依照需求书上必备条件和希望的要求项目与应征者的资历一一对比，这样你才不会遗漏任何一项重要的评估条件。人力需求书的内容请参见后页的示例。
在决定人员的各项需求条件时，要头脑冷静地仔细做一下分析。因为在你和应征者面试的那一天，你可能会因为应征者的某一项条件非常优秀，而把他们其余的缺点完全抛诸脑后。
用人不当的代价不但非常可观，而且万一因此使新进人员遭到解雇的下场，将会对该员工个人未来的事业生涯，造成严重的伤害，不可掉以轻心。
人力需求书上所列的各种条件要讲求实际，要确定所有的必备条件都有绝对的需要，缺一不可。任何人如果有任何一项条件不能符合要求，也不能获得录用。
2.范例（如表1-10“人力需求书”）
(五)加权申请表
1.概念
加权申请表是针对申请人所申请的工作职位所需的个人条件和以后工作成就之间的关系而制订的特殊表格，可作为能否选用的评价依据。
2.制定过程
制定某个职位的加权申请表，首先要分析影响该工作成功的各种个人因素，然后依其重要程度给定相应的权数。权数一般由过去的统计资料确定或由权威机构提供，以确保对申请者进行客观评价，尽量减少偏差。
为了取得较好的效果，加权申请表必须适合本企业的特殊需要和该企业不同的工作级别。对不同的工作人员应使用不同的申请表格。
由于加权申请表可以像各种测验那样客观地评定等级或评分，在选拔程序中避免了个人偏见，故企业十分重视加权申请表在人员招聘与选拔工作中的应用。
续表1-10
（人力需求书的要求条件） 必备条件希望条件（如果符合则打勾）
(一)人格特质
1.身体健康状况： 对人员的视力、听力、身高、力气大小、活动方 面是否有特别的需求？残障人士是否适合？
2.人格：其态度、气质和与其他人共事的能力、单打独斗的工作能
力、对压力的适应能力和执行各种创新方案的能力等。
3.沟通技巧：谈吐、文笔能力、流畅度、电话礼貌等语言表达能力
佳电话礼貌良好有书信表达能力
4.年龄限制
30岁以上（30岁以下不具备必需的工作经验）
(二)学识状况
1.教育程度：是否通过考试？科系、程度？
教育程度至少要在专科以上学历
2.技术、一般商业能力、专业资格、驾照等半专业的会计人员
3.职业训练状况：管理、监督、会计、采购、法律、销售、电脑、顾
客咨询、贷款控制、急救曾经接受有系统的管理训练，包括信用
控制的讲习等
(三)工作经验
1.从事的行业类别，服务公司的组织规模大小从事零售业至少三年
经验，电视／电子部门的零售及贷款／租赁
2.曾任职务：在公司里的职位高低与服务时间长短至少三年会计管
理经验，且手下的员工至少在三人以上
3.特殊的学识和技能要求会计电脑化作业经验
(四)特别的才能
机械、语言、手工、数字、创造力、解决问题
(五)个人的情况
居住在某个特定地区，能派赴外国工作，能离家住在外地，周
末可上班、自备汽车等
住家靠近新办公室，联络方便，必要时愿意加班（星期六加班也可以）
(六)其他需求
3.范例
加权申请表（如表1-11所示）。
在表（此处图略）1-11中，首先将样本从中分为“绩效高”、“绩效低”上、下两组，并算出属于高绩效组即上组的百分比，将比数依四舍五入法换成一个加权数。一个人的总分即是他在申请表中隶属项权数的总和。
根据表1-11（此处图略），可以计算出一位已婚、中学毕业、做过推销员、服过兵役的申请者的得分是：7＋5＋8＋5＝25。依次将每位申请者相应情况换算成分数，在筛选时作参考。
(六)自传式调查表
1.概念
自传式调查表又叫履历表，是一种与加权申请表密切相关的表格。它一般比加权申请表长，包括申请人生活经历较详细的材料。这种广泛调查的基本原理是把在职的行为与过去在各种情况下的行为以及态度、偏好、价值联系起来，其重点是以过去预测未来。
2.制定过程
履历表常常是为一种具体工作而制订，为确定有关工作成就的背景经历，必须进行大量的调查研究工作，然后，请有关专家确定每一个项目与工作绩效的某种计量关系。例如，确定每个项目的权重及对每一个项目的答案进行不同记分，最后确定申请人总分数，作为测定参考依据。
实践证明，履历表作为一种选拔方法是有成效的，并且为一般人所接受。但是，其中有许多问题牵涉到申请人的隐私权问题，而且有种族、民族歧视等嫌疑，企业在制定履历表项目时应注意这些问题。
3.范例
请在每题下选择最符合本人情况的项目
(1）你目前的婚姻状况
①单身
②已婚、无子女
③已婚、有子女
④寡居
⑤分居或离婚
（2）习惯与态度
你是否常开玩笑
①很经常
②经常
③偶然
④很少
⑤记不得开玩笑
（3）健康
你经常的健康状况如何
①从不生病
②从不生重病
③一般
④有时感觉不好
⑤经常感觉不好
（4）人们的相互关系
你如何看待你的邻居
①你对邻居不感兴趣
②喜欢他们，但很少拜访
③有时相互拜访
④经常在一起
（5）金钱
作为一个家长，在正常情况下，你打算在一年收入中储蓄多少
①5％或更少
②6％～10％
③11％～15％
④16％～20％
⑤21％或更多
（6）双亲的家庭、童年、青少年时期
你在18岁以前的大多数时间和谁在一起生活
①父母亲
②父或母
③亲戚
④养父、养母或非亲戚
⑤在家中或是在学校
（7）个人特征
你自己感到有多大创造性
①高度的创造性
②在你的哪个范围内比大多数人创造性多一些
③中等的创造性
④在你的哪个范围内比大多数人创造性少一些
⑤没有创造性
（8）现在你的家庭
关于迁居你的配偶
①不论你要去哪里工作都愿意一起去
②在任何情况下都不搬家
③只在绝对需要的情况下才搬家
④你不知道他（她）对搬家的看法
⑤未婚
（9）娱乐、爱好和兴趣
你去年读了几本小说
①没读
②一本或二本
③三本或四本
④五本至九本
⑤十本或更多
（10）学校和教育
你高中毕业时多大
①小于15岁
②15～16岁
③17～18岁
④19岁以上
⑤高中没毕业
（11）自我印象
你是否总是尽力而为
①不论做什么工作都这样
②只是感兴趣的工作这样
③只是对你有所要求时才这样
（12）价值观、看法与偏爱
下列各点中哪点你认为最重要
①舒适的家和家庭生活
②挑战性和令人兴奋的工作
③走到世界的前列
④在社团事务中表现出积极并被接纳
⑤尽力施展你某一方面的才能
（13）工作
你一般工作的速度怎样
①比大部分人干得快得多
②经大部分人稍快些
(七)常见职务的招聘结果表格
1.秘书（如表1-12所示）。
表1-12 (最佳候选人: 两个均符合应聘基本条件) 0101(应聘者代号) 0102(应聘者代号)
2.财会员（如表1-13所示）
表1-12 (最佳候选人: 两个均符合应聘基本条件)
1.65m , 4５kg。
天真、单纯、文静、娴淑、气质较佳。
理科知识较佳，社会知识稍欠，对追求知识执著努力。
智商最（＞１３０）。
有三年涉外工作经验。
整理组织材料思路清晰、行文流畅、书写欠佳。
反应快而且表达清晰、英语口语流利。
较单一，能处理好与周边同事关系。
事业心强，主动性较强。
更适合于业务性较强，且偏重于内务管理的工作。
现工作单位距离较远。
适应能力较强，潜力很大，可马上适应本公司的秘书工作。
形象: 1.65m , 49kg。
外向、活泼、成熟、老练。
知识面：社会知识较丰富，有广泛的兴趣爱好。
智力：智商最（＞120）。
工作经历：有一年涉外秘书经验。
书面表达：整理组织材料思路清晰、行文流畅、书写漂亮。
口头表达：反应快、逻辑性强、英语口语流畅自如。
人际交际：主动和人交往，控制场面能力强。
事业心与主动性：均强。
适应性：可马上使用，更适合于公关性工作。
应聘动机：寻求最佳职业。
预测：独立性和开拓性较强，很快能胜任本公司的秘书工作。
工作经历:3年涉外财务工作
学历: 大学2年 大学4年 大专3年
工作能力:涉外财会业务知识丰富,实践工作能力强
涉外财会业务相当熟悉有涉外酒店财会工作经验实际财务工作能力较强清晰贴切,英语口语流畅,专业外语熟悉, 书写欠佳反应快,英语熟练流畅,专业外语熟悉,书写欠佳清晰、全面，英语较流利，专业外语较熟悉，书面漂亮
表达: 思维敏捷,英语口语流畅自如,专业外语熟练
外表：老练、灵活 诚实、稳重 诚实、稳重 文静、灵活、细心
预测：较快适应与熟悉本公司财会业务较快胜任本公司财会业务，极具潜力较快熟悉并胜任本公司的财会业务
立即可以使用
0601 0602 0603 0604(女)
表1-13 （均符合应聘条件）
3.办事员（如表1-14所示）
4.管家部经理（如表1-15所示）
(八)招聘小结
1.撰写招聘小结的原则
(1)真实地反映招聘的全过程；
(2)由招聘主要负责人撰写；
(3)明确指出成功之处和失败之处。
2.招聘小结的主要内容
(1)招聘计划；
(2)招聘进程；
(3)招聘结果；
(4)招聘经费；
(5)招聘评定。
3.范例
××公司春季招聘小结
(1）招聘计划
根据1999年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名、生产部经理一名、销售部经理一名。由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。
招聘测试工作全权委托××管理咨询公司人力资源服务部实施。
(2）招聘进程
2月1日，刊登招聘广告。
2月16日～2月22日，报名登记。
2月22日～3月21日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。
3月1日～3月31日，招聘测试。
4月1日～4月10日，最终决策。
4月17日，新员工上岗。
(3）招聘结果
①副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选人3名，录用 0人。
②生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选人3名，录用1人。
③销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选人3名，录用1人。
(4）招聘经费
①招聘预算共五万元。
②招聘广告费二万元。
③招聘测试费一万五千元。
④体格检查费二千元。
⑤应聘者纪念品费一千元。
⑥招待费三千元。
⑦杂费三千五百元。
⑧合计支出四万三千五百元。
(5）招聘评定
①主要成绩。这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意。同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。
另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。
②主要不足之处。由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
人力资源开发管理部经理签名
案例一：台塑集团的用人法宝
在世界化工行业，一提到台湾王永庆几乎无人不晓。他把台湾塑胶集团推进到世界化工工业的前50名。台塑集团取得如此辉煌的成就，是与王永庆善于用人分不开的。他从多年的经营管理实践中，创造了一套科学用人之道，其中最为精辟的是“压力管理”和“奖励管理”两大法宝。
王永庆始终坚信“一勤天下无难事”，他一贯认为承受适度的压力，甚至主动迎接挑战，更能充分表现一个人的生命力。
王永庆的生活阅历，使他对这一问题的感受比一般人更为深刻。他在总结台塑企业的发展过程时说：“如果台湾不是地域狭窄、资源缺乏，台塑企业是否这样辛苦地致力于谋求合理化经营以求得生存及发展，我们是否能做到今天的PVC塑胶粉粒及其他二次加工均达世界第一，不能不说是一个疑问。台塑企业能发展至年营业额逾千亿元的规模，可以说就是在这种压力逼迫下，一步一步艰苦走出来的。”他又说：“研究经济发展的人都知道，为什么工业革命和经济先进国家会发源于温带国家，主要是由于这些国家气候条件较差，生活条件较难，不得不求取一条生路，这就是压力条件之一。日本工业发展得很好，也是在地瘠民困之下产生的，这也是压力所促成的；今日台湾工业的发展，也可说是在‘退此一步即无死所’的压力条件下产生的。”
事实的确如此。台塑企业如果在当初不存在产品滞销，在台湾没有市场的问题的话，王永庆就不会想出扩大生产，开辟国际市场的高招；没有台湾塑胶粉粒资源贫乏的严酷事实，他就不会有在美国购下那14家PVC塑胶粉粒工厂之举。当然，台塑公司也不会有今天的规模。
王永庆深刻地研究了这一问题，把它用于企业管理中，创立了“压力管理” 的方法。压力管理，顾名思义，就是在人为压力逼迫下的管理。具体地说，就是人为地造成企业整体有压迫感和让台塑的所有从业人员有压迫感。
首先是企业发展的生命力。随着时间的推移，台塑企业的规模是越来越大，生产PVC塑胶粉粒的原料来源将是一个越来越严峻的问题。尽管台塑在美国有14家大工厂，但美国的尖端科技与电脑是领先世界各国的。台塑与这样的对手竞争，压力是十分巨大的。他们必须去开辟更多的原料基地，企业才会出现第二个春天。这既是企业的压力，也是王永庆的压力。
再说全体从业人员的压力。台塑的主管人员最怕“午餐汇报”。王永庆每天中午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小时，他们必须对自己所管辖部门的大事小事十分清楚，对出现的问题作过真正的分析研究，才能够过得去。由于压力太大，工作又十分紧张，台塑的很多主管人员都患有胃病，医生们戏称是午餐汇报后的“台塑后遗症”。
王永庆呢？他每周的工作时间在100小时以上。由于他追根究底、巨细无遗，整个庞大的企业都在他的掌握之中，他对企业的运作的每一个细节也都了如指掌。由于他每天坚持锻炼，尽管年逾古稀，但身体状况仍然很好，而且精力十分充沛。
随着企业规模的扩大，人多事杂，单靠一个人的管理是不够的，必须依靠组织的力量来推动。台塑在1968年就成立了专业管理机构，具体包括总经理室及采购部、财政部、营建部、法律事务室、秘书室、电脑处。总经理室下设营业、生产、财务、人事、资材、工程、经营分析、电脑等8个组。这有如一个金刚石的分子结构，只要自顶端施加一种压力，自上而下的各个层次便都会产生压迫感。自1982年起台塑又全面实施了电脑化作业，大大提高了经济效益。
“压力”是必要的，但是合理的激励机制是不可缺少的。王永庆对员工的要求虽近苛刻，但对部属的奖励却极为慷慨。台塑的激励方式有两类。一类是物质的，即金钱；一类是精神的。有关台塑的金钱奖励以年终奖金与改善奖金最有名。王永庆私下发给管理人员的奖金称为“另一包”（因为是公开奖金之外的奖金）。这个“另一包”又分为两种：一种是台塑内部通称的黑包；另一种是给特殊有功人员的杠上开包。1986年黑包发放的情形是：课长、专员级新台币10 万～20万；处长高专级20万～30万；经理级100万。另外还给予特殊有功人员200万～400万的杠上开包。走红的经理们每年薪水加红利可达四五百万元，少的也有七八十万元。此外还设有成果奖金。对于一般职员，则采取“创造利润，分享员工”的做法。员工们都知道自己的努力会有代价的，因此他们都拼命地工作。台塑的绩效奖金制度造成了1＋1＝3的效果。
案例二：微软的用人艺术
微软的员工们最引以为荣的是，莫过于能被老板比尔·盖茨骂上一句：“你简直是荒谬！”这就意味着他们所提出的创意出乎比尔·盖茨的意料。微软能成为软件业的龙头老大，在很大的程度上得益于其优秀的人才。而比尔·盖茨究竟从哪儿抓了那么多的人才？
1.选才艺术独特
微软在选拔人才上确有自己独特的地方。除了考虑人才的专业背景外，着重考虑其心理能力和情感因素，其中包括：应变能力、适应能力、再学习能力、竞争能力和承受压力的能力。而创意能力是其中一项重要的考核指标。
软件行业的日新月异决定了微软公司要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地超越自己，超越竞争对手，胜任巨大压力下的工作环境。所以微软比其他跨国公司更注重人才的综合素质和未来的发展潜能。在微软，一个优秀的人才不仅要有过硬的专业技能，还必须能承受巨大的工作压力，勇于接受新的知识，不断创新。
微软的招聘人员一般都经过专业训练，以保证他们选人的客观性。微软有一套专门的面试试题，如：你认为自己在过去的工作中最令人骄傲的一件事或是你曾经犯过的最大错误是什么等。
假如有一个工商管理专业的学生想进入微软的生产部门担任管理人员，主考官会请他设计一幅广告，设计的主导思想是要设法使比尔·盖茨一见之下，立刻找主管人力资源的副总裁训话：“怎么搞的，竟让这样的人才留在微软门外？”
微软这么做，当然是“醉翁之意不在酒”，而是要考察应聘人员的创意能力和方法，这也从侧面说明了微软选人高度的艺术性。
2.寻求双方认同
微软相当注重给员工们创造自己的发展空间的机会，工作评估就是一个行之有效的法子。工作评估不仅是员工晋升的依据，还是公司挖掘人才潜能的一个有效手段。评估的重点是寻求双方的认同，给员工一个自由发展的空间。一方面，员工应看出自己的不足，加以改进；另一方面，如果评估结果显示，公司现有的管理制度确实阻碍了员工发挥自己的工作潜能，那么，公司就应该立刻改善自己的管理风格并调整计划。
微软采取360度的全方位工作评估方法，即由员工本人、负责经理、直属下属、同事、客户对员工做全面的评价，以保证评估的客观性。在评估过程中，微软注重反馈和跟踪。有关负责人会和员工面谈，及时认可他们的成绩，并为员工的进一步发展提出建设性意见，帮助他们有效地改进工作方法，合理地利用人力和资源，使员工们更好地完成所制定的工作。这可以使员工和组织配合默契，最大限度地调动员工们的工作热情，同时，也将员工所反映的问题及时解决。这就使得微软在市场竞争中立于不败之地。
案例三：西武集团哲学“不用聪明人”
日本西武集团是控制日本饭店、铁道、百货、游乐等服务业的巨头。现任总裁堤义明是日本企业界、财经界和公众中极具魅力和影响的人物。他逐渐形成一套独特的用人哲学和方法，不轻易用一般认为是聪明绝顶的人。这有三个原因：第一，聪明人常犯的毛病，是自身看不起身边的人。堤义明认为，让自大的人做高层领导会造成员工不安情绪，从而破坏员工信心，降低整体效率，最后形成一股影响公司发展的阻力。聪明人尽管在才智方面超过常人，但很少长期保持谦逊反省的态度。第二，聪明人的欲望较常人强烈，因此，在群体中经常成为麻烦的来源。聪明人欲望重，而荣誉、地位、利益时常会腐蚀一个人的内心，这就会在群体中造成矛盾，破坏团结。第三，聪明人的欲望、野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌权，很可能以权谋私。所以，堤义明认为，那些中等人才比较容易满足，他们注重公司给予的职位，会踏踏实实地工作，也易于出成绩。
案例四：海信集团“敛财更敛才，融智胜融资”
海信集团总裁周厚健在不经意中道出一个内情：在海信，有上千余人的薪水比他高；因为周厚健认为，敛财更敛才，融智胜融资。
正是拥有了众多人才，海信集团近几年研制开发了一大批高新技术电子产品、网络与系统软件。一个企业没有资金，可以借；没有设备，可以借；倘若没有人才，不能吸附人才，却是万万不能。没有人才的企业，就仿佛电气时代的蒸汽机车，永远在时代大潮中落伍，因为它不具备电气时代的动力装置；企业不能吸附人才，同样也不符合现代企业发展的动力要求，任何一个优秀的企业往往都拥有一批甘为企业献身，甘与企业同生死共患难的“生死之交”。这种人才的素质已经超越了技术水平考核的局面，他们已经在思想里融注了企业的精神，在骨子里与企业具有了共性，真正做到了“嫁鸡随鸡，嫁犬随犬”，“生是企业人，死是企业魂”。
在中国，少数先进的企业很早就认识到了这一点，并肯花大价格高薪“敬人”，企求以此来稳定军心。然而，人的最大弱点便是，功利心一旦产生，便会向无穷延伸。以高薪拉拢人才的方法在短时期内可能行之有效，但假以时日，这种手段便会显露出弊端：“买人不买心”。让我们在这一点上借鉴一下英国人的做法。
近年来，在英国出现了一种常让人觉得不可思议的现象：一些公司和企业不在失业人员中招聘或挑选人才，而是另辟蹊径，到一些监狱从正在服刑的犯人中选择人才。一位入狱前曾从事过电脑装潢工作，入狱后不到一年便被一家软件公司聘用出狱的抢劫犯深有感触地说：“很多犯人刚进监狱时都觉得自己的一辈子就完了，根本不敢去想像未来。当大家知道不少公司经常到监狱里招聘人才的消息后，又觉得生活还是有希望的，不少人都抓紧时间学习。”一家招聘两名监狱“人才”的负责人说：“对于一个急于想证明自己能力和技术的人，你可以从他的身上得到真正的忠诚。而当你见到他的工作劲头和热情时，你恐怕不会相信他曾是一个犯过罪的人。”
企业对于人才的吸附力，在于企业到底在多大程度上关注着社会，并同时付出了多少人情。企业在招纳人才时的自我定位，作法人比作企业更有优势，因为法人更注重人性。仅仅用钱买到的人才可能会换取最优质的技术，这无疑能为一个进步中的企业添砖加瓦。倘若能在花钱的同时更用一点情，对于一个企业的任何时期都是划算的，因为他们更能与企业同甘共苦，排除万难。
案例五：坪内寿夫“一才三用”
日本来岛集团共有180家公司，全以“少数精锐”、“多元化”为其经营理念。将这两个理念合而为一，最能体现出其员工的劳动状况，即“一人三用”。这就是说，一个人最少要负责三项工作，当然，要负责二三十项工作的人也比比皆是。除了特殊职种，在来岛船坞的2万人中，大部分都能轻松愉快地担负着三项以上的任务。
例如：片上久志名片上写的是“来岛船坞业务部”，其本行业务的内容是总务、人事、给付和福利。通常他告诉别人“我负责员工全部职责”，但他的名片所载明的职责却非其本行，而只是一名普通员工而已。他所担任的是今治市止滨某餐厅的经理业务。经理并非只是偶尔到店里露露面、查查账，而是必须负责一切责任。举凡土地购买、取得政府许可、与建筑商接洽、一切用品的采购、订定菜单、购买材料、选录人员、价格设定、广告宣传以及其他各种手续，全由经理一人负责。虽然他本身不负担资金，但他所扮演的角色却与一般餐厅中的老板无异。
片上久志只有30出头，但却有极丰富的工作经验。数年前，他单独前往广岛县丰田郡芸津町与町长议事，并负担太平工业再建的重任。对于这件事，片上的原来上司冲守弘评论说：
“太平工业只是一个造船工厂，还称不上是公司。因为该处只有造船者，没有间接部门。由于当时我们刚接收了这个工厂，需要外交人员，于是选了片上。他虽没有任何头衔，事实上却具有左右组织的力量，相当于业务部长的权限。虽然在太平工业中也有厂长、部长，但他们从未因片上年轻而倚老卖老。他们有的只是较高的职称，监督责任权则在片上。”
“片上一人独掌众务，如薪资、劳工协商、采购、包工管理、银行交涉、官方交涉、船主接洽等等，皆为其职责所在。因此他的能力被强迫性提高，两年后再回来时，其能力已有相当惊人的提高。但这并不是表示片上具有特殊才能。继片上之后，每2年～3年间都会有两个人去接替相同的工作。也就是说，片上只是我们之中极普通的一名员工。”
冲守弘说：“一个人一直呆在同一部门，所学终究有限，因此在一定期间后必然要做机动性调动。目的不在排除某些人，而在使人人都有新的经验。等他再调回来时，就可以担任比原来更高级的工作。”
“我们公司中不存在荣升或贬职的意思，由大公司调到小公司不称之为贬职，从小公司调到大公司也不叫荣升。问题是当你换到一个新环境时，如何适应并增强实力。来岛船坞事务部的白领阶层，虽然多数学历不高，但却有许多实际经历，这也是本公司的基本政策。”
在来岛集团，社长司机兼任接待这也是正常的，也充分体现出一人多用。坪内寿夫没有专职的司机，开车的司机是集团治下太洋计程车行所属。因此司机的本行是每日载运许多不特定的客人，而这个人只是社长三个司机中的一个，当坪内叫车时，三人则轮流替他驾驶。坪内的座车是46型的奔驰，也属太洋计程车行的营业车，平日仍以客人优先，只有车空时坪内才使用。开管理人员会议时，一般社长专用车在这种时候得待命到下午5点会议结束。但坪内的司机则不然，他利用这段时间协助装配500份便餐，下午3时左右在酒吧柜台负责接待。“我一有空就到这里帮忙，因为我也会泡咖啡。再说5点以前社长都不会离开会场，我呆在那儿也是闲等。”司机答道。
一般情况下，计程车司机、社长专用车司机、吧台接待都是分别独立的工作，应由专人负责。但因为他是来岛集团的一分子，所以兼任三职。对此，坪内寿夫说：“我们集团中不需要专家，要的是视野宽广、能屈能伸的人。让一个造船者经营餐厅，就是要他开阔视野，在关于如何提供客人物美价廉的服务上，造船与餐饮是具有异曲同工之处的。”
案例六：用其长，避其短
万有纸业股份有限公司是台湾省第三大纸业。该公司总经理许清俊身为台湾岛上第二代企业家中的佼佼者，他是将万有企业由一家公司发展到30余家公司和工厂的创业者。这一成就引来愈来愈多的岛内外人们的瞩目。
许清俊的成功靠什么？靠的是他能吃苦耐劳、勤奋努力、酷爱学习、永不满足。靠的是他很懂得如何将科学技术转化为生产力，使知识人才产生经济效益。经营管理，学习知识，善于用人，许清俊和谐地将它们统一起来，这就构成了他那特有的成功秘诀。
许清俊从研读“武侠小说”中得到启示，悟出了这样的“用人”之道：办企业没有人才不行，人才是企业的支柱，有了人才，死厂能救活，小厂能腾飞。然而有了人才不等于就有了一切，有了人才还要会用人才。如同一颗螺丝钉，拧在机器的哪个部位上才算合适，如果胡乱拧一气，就会带来麻烦。他认为，作为一个好的管理者，必须会用人才，如果不会用人，就算不上是一个合格的管理者。
那么，用什么样的人才才有利于企业呢？许清俊的标准是：对所谓“老实”、“听话”的人绝对不用；对真正的人才，即那些既有真才实学，又能开创新局面的人，尽管有点“毛病”，争议大，甚至还有人反对，也坚决要用，必要时有的还委以重任；而对于企业贡献大，有很大潜能以及成绩优异者，将予以提拔和加薪。实践使他认识到：人才是“万有”企业无与伦比的、永不枯竭的最宝贵的财富！同时他也坚信：“只要是好人，就可以用；用错了地方，再换。” 就这样，企业中有很多骨干曾被调换了四次位置以上，所以，员工们的聪明才智得到充分的发挥。
“世界上最受尊敬的企业家”艾科卡原来是学工程技术的。1946年在罗切斯特卖卡车时是个自命不凡的小伙子。1956年，刚满30岁的艾科卡打入了美国人称为“神童”的福特汽车公司，在董事长罗伯特·麦克纳马拉手下工作。那时，艾科卡的非凡的管理才能已崭露头角。此时福特汽车公司的推销工作已处于一个非常困难的时候，罗伯特·麦克纳马拉毅然决定把他召回总部任销售部经理，这使艾科卡身上潜在的销售工作才能得到充分发挥。那年上半年，艾科卡为“福特”的买主们制定了每月归还56美元的信用计划，其后便把注意力集中在轿车“猎鹰”破年销售41.7万辆的销售记录上。两战告捷后，罗伯特·麦克纳马拉看到年轻有为的艾科卡在销售方面的卓越才干，于四年后的1960年，推举他为公司“轿车”部经理。1970年底，白手起家的艾科卡终于靠自己的才干爬上了这个家庭企业总裁的高位。在他就任总裁的8年时间里，为福特汽车公司净赚了35亿美元的利润，在该公司的历史上留下了最辉煌的业绩。
罗伯特·麦克纳马拉起用艾科卡的事实，充分说明采用取长避短的用人原则，给企业带来的好处是难以估价的。从以上例子中我们不难看出，任何人才，其实都不是全才，有其长则必有其短，扬长避短则处处皆人才。
案例七：让年轻人担重任
日本吉田工业公司（YKK）是一家与众不同的公司。该公司总经理吉田忠雄于1919年从一个小商店的住店店员开始了企业家的生涯，后来卖过鞋和陶器。 1930年到中国从事过外贸，他与海外接触就是从这时开始的。1934年，他借雇主倒闭的机会，自立门户，用350日元的本金，雇了两名员工办起了3S商会，它是吉田工业的前身。而如今，YKK吉田工业公司已发展壮大，拥有分布于37 个国家的38个工厂，99个销售点，41个国外子公司，占有世界拉链市场40％，大体上已完成了世界布局。
YKK的41个国外子公司，共有员工8500人，占包括日本吉田工业在内的总人数的60％。这8500人之中，日本人仅有320人，占3.7％，充分体现了吉田工业对于国外企业尽可能让熟悉国情、市场、消费者的当地人来负责的指导思想。海外企业的总经理都很年轻，在有巨大市场的美国等地的公司领导虽然年龄稍大，但也不过就是四十四五岁，而平均年龄也只有38岁左右。
