有的主试在面试时，往往会叉开主题，这样就达不到目标，有的时候被试者也会主动或无意识地把目标引开。
②制造和谐的气氛
一般来说面试的气氛较和谐，了解的信息比较准确。除非你为了了解在压力状态下被试者的心理素质，这时可以利用一些压力气氛。在一般情况下，尽可能在面试刚开始时，和被试者聊聊家常，缓解面试的紧张气氛，使被试者在从容不迫的情况下，表现出其真实的心理素质和实际能力。
③避免重复谈话
面试应该规定一个基本的时间界限，不要有的时候一开无轨电车就没完没了，一次面试拖了好几个小时，这样既影响了以后的面试，又使面试的内容不容易集中。
④避免过于自信
有些主试过分自信，自己认为怎么样思想上已经有个定式，不管被试者反应如何，他都根据自己事先已经考虑好的东西去判断，这样就造成失误。
⑤对每一个被试者前后要一致
也就是说不能先紧后松，或者后紧先松，这种现象在面试时经常会出现。刚开始时由于主试精力较旺盛，思想较集中，提问较仔细，对被试者测评比较准确，到了傍晚，由于长时间的工作，主试有可能疲倦所至，就草草了事，这样面试的结果就不够理想。
⑥对被试者要充分重视有时主试在面试中会表现出对被试者一种漫不经心的态度，这样使被试者感觉到自己受冷落，就会不积极地反映，这样就不能了解被试者真正的心理素质和潜在能力。
⑦提问时围绕主题
问的问题尽量要与工作有直接的关系，不要问与工作无关的问题，这样才能够紧紧围绕面试的目标
⑧要防止与我相似的心理因素
与我相似这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。例如，听到被试者是某地人，主试一想是老乡，就产生一种与我相似的感觉；如果被试者是某某大学毕业的，主试马上想到是老校友，又产生一种与我相似的感觉，因此主试在面试时要尽量防止与我相似的因素影响。
⑨避免刻板印象
刻板就是指有时对某个人产生一种固定的印象。例如，一听到老年人，马上就认为这是一种保守的人，认为穿牛仔裤的人一定是思想开放的人。这种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。
⑩注意非语言行为
人们的语言行为往往是通过大脑的深思熟虑才讲出来的，尤其在面试的时候，被试者往往事先做过充分准备，他讲话的时候往往把最好的一面反映出来，但是要真正了解被试者的心理素质，有时应该很仔细地观察被试者的非语言行为，这里边包括他的表情、动作、语调等等。
防止不必要的误差
有时因为主试进行面试不熟练，或者没有面试经验，往往会造成不必要的误差。例如，对第一个被试者的态度与第三个被试者的态度不一致，这样就会造成一种误差。
11注意第一印象
第一印象就是指两个陌生人在第一次交谈之初给对方留下的印象。一般来说被试者在参加面试时都进行刻意打扮和充分准备，所以给主试留下的第一印象都比较好。但是第一印象可能是正确的，也可能是不正确的，而面试时产生的第一印象常常是不正确的，因此要防止第一印象的影响，这样才能比较客观地判断、评价一个人。
三、考评管理者的方法指南
(一)问题设计
1.方法简介
最佳的考评办法是利用管理的基本方法和原则作为考评的标准。只要它们在不同的管理条件和情况下证明是基本的，就应该被用作合理而良好的标准。这些标准可能并不成熟，而且在把它们运用到实际中去时，可能必须借助于判断力，但它们给评定人在衡量下属是否很好理解和执行管理职能时提供了基准。它们肯定要比以工作及衣着习惯、协作精神、智力、判断力或忠诚等广泛标准为基础的考评更具体、更恰当。这些标准至少把注意力集中到一个管理者作为管理者应该是什么样的；再者，在将它们用于对计划及目标完成情况的考评时，它们可以帮助消除许多管理考评方法中所存在的弱点。
2 问题
在计划领域，可以用下列检查性提问来鉴定管理者，即管理者是否做到：
（1）根据可核实的条件为部门制定有助于完成上司及公司目标的短期和长期目标；
（2）定期检查计划，以确定这些计划是否符合当前的要求；
（3）在对各种可行方案作出选择时，能识别并首先注意哪些对解决问题有重大关系或有影响的因素。
在组织领域，可以提出以下问题，管理者是否做到：
（1）根据要求下属所达到的成果，授予他们一定的权力；
（2）一旦授权下属，就不再在这方面作出自己的决定；
（3）定期教育下属或确信下属理解行业与工作人员之间关系的性质。
在管理的其他三个领域——人力资源、领导和监督方面，我们提出类似的问题，大部分是检查性问题。
为解决管理中一直存在的语义学问题，建议使用一本有关管理的标准书籍，并按页码查阅有关检查性问题。这一方法定能促进管理的更好发展。
评定管理者表现好坏时，评分等级从代表“不合格”的零分到代表“杰出” 的5分为止。为了使数值鉴定更明确，对每一数值鉴定都给予解释，例如“杰出”是指鉴定人认为在任何环境或条件下不可能做得更好的工作表现。
为进一步减少鉴定的主观片面性和提高对工作表现的识别能力，还包括了一些其他要求：
（1）对年度总评定中某些评分须有具体事例来说明；
（2）由上司的上级审核鉴定；
（3）规定鉴定人本身的评定须部分取决于他们在鉴定下属时是否作出正确的评分。显然，大量而独特的检查性提问提高了考评的客观性。
3.优点
这一考评方案在某一跨国公司的经验证明有一定的优点。由于这一考评方法把重点放在管理工作的基本要点上，它指出了真正的管理工作是应该怎样进行的。此外，由于使用标准的参考材料来阐明概念和术语，消除了通常遇到的语义和沟通上的许多困难。它使“可变预算”、“可核实目标”、“人事”、“职能权限”、“授权”等术语都有了前后一致的含义。同时，对许多管理方法有了统一的理解。
再者，这一方法是管理发展的工具，在很多情况下，它促使管理者注意到他们可能长期忽视的或不理解的一些基本原则。此外，这一方法在指明哪些方面存在缺点，并应该针对哪方面进行发展等都是有好处的。最后，如同所希望的，这一考评方案是衡量管理者是否有效制定和贯彻目标的一个补充和检查的手段，如果一个管理者在完成目标方面业绩非常突出，但是作为一个管理者尚不及一般水平，则这一管理者的负责领导就要寻找原因。在正常情况下，我们指望一个真正有效的管理者在达到目标过程中也应是卓有成效的。
4.缺点
然而，这一方法也有许多缺点或不足。它只适用于一定职位的管理工作诸方面，而不适用于诸如销售设计能力等技术条件，尽管这些技术上的素质可能也是十分重要的，但是这些素质可以根据新选择和达到的目标来衡量。显然，检查性问题本身就相当复杂，要根据所有这些检查性问题一一来鉴定是需要时间的，尽管我们相信花这时间是值得的。
用管理者的标准来考评管理者的方法，其主要缺点是主观片面性问题。如前所述，在按每一检查性问题打分时，总不可避免地带有某种主观性。但是这一考评方案仍具有高度的客观性，而且比用内容广泛的管理职能来评定管理者的方法要远远客观得多。至少这一方案的检查性问题是具体明确的，而且是针对管理工作的基本要素的。
(二)集体评定方法
1.简介
集体考评方法，该方法所择取的评定标准部分地与以上提及的相类似，包括计划、决策、组织、协调、促进和监督。但是还可包括一些其他因素，如销售技能等。
2.步骤
这种考评要求被鉴定人参加考评过程中，它包括以下步骤：
（1）选择与工作有关的标准；
（2）发现可以观察到的行为的范例；
（3）选4～8个鉴定人（同等的人、同事、其他监督者，自然还有顶头上司）；
（4）准备适合该项工作的鉴定表；
（5）鉴定人完成鉴定表；
（6）综合各种鉴定；
（7）分析鉴定结果并准备鉴定报告。
这种方法不仅用于考评，还用于选拔人才，员工发展，甚至用于处理酒精中毒。
3.优点
该方法创始人指出，由于该方法在进行考评时从很多方面获取资料，而不是仅仅从上司那里，所以它具有相当高准确性的优点。这种方案可用来识别鉴定人的倾向性（如给别人作出的评价总是很高或很低，或者是针对某些特定人，如妇女或少数民族给予这样的评价）。显然，被鉴定人认为这种方法很公平，因为他们和鉴定人一样参与选择评估标准。这种方法允许人们相互比较。尽管这种方法已为各种企业所采用，但看来仍需要有其他的评估。
(三)面试流程
1.面试程序
进行过程如图3-2所示。
2 轮回式约谈
“招聘委员会”进行轮回式的约谈，最普遍的过程如图3.3.2 所示。
3 整个流程设计(如图3-3所示)。
(四)面试中的信息处理
图3-2（此处图略）
1.面试材料的精确性和可信性
（1）目的
为了使面试的目标更具体明确，面试人应写出对申请人（被面试人）的评价报告，并要求对被面试人在未来各方面的工作绩效作出不同程度的预测，提出选拔或淘汰申请人的意见。为证实面试人的预测，预测实际上已被雇佣者的外部环境内部环境
被招聘者
初步面试
评价申请
表和简历
被拒绝者
选择测试
招聘面试
证明材料和背
景材料核实
选择决策
体检
录 用 者
未来成就及与实际成就相比所具有的差别也是必要的。因为这些差别，使面试人的预测能与后来的实际工作绩效相联系。比如，如果面试人的预测与其实际工作绩效评价较为相符的话，则证实该面试人具有较高的预测能力。
图3-4（此处图略）
外部环境 内部环境 被招聘者 初步面试 评价申请 表和简历 被拒绝者
选择测试 招聘面试 证明材料和背 景材料核实 选择决策 体检录用者
面试人判断的可信度还可以通过两个或更多的独立面试人对同一个申请人的判断的一致程度来量测。面试人判断的可信度可能由于下面几种原因而出现失败：①记录表格模糊，使几个面试人很难获得一致的意见，当然，一种补救方法是修订表格。②各个面试人在做出工作绩效预测时，依据各种不同参考系数。补救方法或许是对面试人进行培训。
（2）方法
①每个面试人应独立地面试并评估相同的申请人样本。一个足够大的样本至少是30～50个申请人，而多些更好。
②对照工作内容的各个方面，计算出面试人的评分中值及这些评分的标准偏差
③计算出两个面试人对工作内容的各个方面评分的相关系数，总的来说，如果相关系数小于0.60，则要考虑两个面试人意见能否统一的问题。
2.求职动机
搞清求职动机提问的侧重点在于离职的原因、求职目的、对所应聘职务的期望、对个人发展有何打算等。由于应聘者往往把自己求职的真正动机隐藏起来，所以要对候选人的回答进行综合的分析。
在弄清求职动机时，我们最关心的是他离职的真正原因。例如是否由于工作的失误、人际关系紧张、与领导有矛盾等。还要考虑他以往的工作变换情况。例如一个人频繁地调换工作单位，就要弄清他在寻找什么。需要提醒的是非常自负和夸夸其谈者，往往是眼高手低者，即使有才华也要慎重考虑，切不要盲目录用。
3.自信心判断
面试中对自信心的判断主要依靠行为语言，而不是靠回答问题的内容。判断的主要依据有：
（1）目光：候选人的目光不敢正视主考官的眼睛、或一触即闪开、或盯着某一固定的地方，都是内心胆怯的表现，属于不自信。
（2）手势：如果候选人在面试过程中一直无意识地抓住什么东西（如衣角、手指），或手指不停地扭在一起，这可能是由紧张或恐惧造成的，属于不自信
（3）姿势：如果候选人的姿势不自然，比如双肩耸起、身体前倾或不停抖动双腿等，都是不自信的表现。
（4）语言表达：不自信的人在语言表达方面显著的特征是声音低弱，语调犹豫、平淡、情绪化，时刻关心主考官的感觉等。
（5）语言内容：不自信的人会盲目赞同主考官的观点，不支持自己的主张，当主考官进行有意识的引导时，他会跟着走等。
4.应变能力
判断候选人的应变能力，主要看他在压力及意外情况下的反应。压力及意外是多方面的，可以是针对候选人本身，也可以是针对其他人。对其回答判断，主要看他的处理方式是否及时进行、能否达到预期的效果等。
5.分析判断能力
考察候选人的分析判断能力，主要通过案例进行。可以对不同的观点、不同的现象加以分析评价，也可以让候选人针对当前社会的时髦话题进行分析，如图3-5所示。
6.总结
图3-5（此处图略）描述了面试人在他们对被面试人作出评分时，典型的信息处理过程。每个小方格代表一类专门的信息。例如，口头联系的技巧、以前的工作经历和教育情况，都是一个工作候选人可利用的自信类型。面试人还利用信息描述成功的工作者，如在技术方面很有知识、在管理方面有大量经验等。还有其他方面的信息，如关于组织扩展的计划。从各类信息中，面试人形成了对被面试人的印象和对“理想的”工作者的一套看法。比较这两类信息，面试人作出一个评分，如果是根据错误的或带有偏见的信息而形成的评分，那么这一评分必然是错误的。如图3-5所示，这一过程需要一些主观的因素，正如个人的判断力和感知力在其中起一个重要的作用。
图3-5
(五)人才评价中心
1.简介
人才评价中心不是一个场所，而是一个挑选、提升管理人员的方法。这种方法可与培训结合起来进行。人才评价中心最早是用于挑选和提升低层次的管理人员，但现在也用于中层管理人员。对挑选最高层管理人员似乎不合适。
2.方法
为了衡量一个潜在的管理者在一个典型的管理环境中如何工作，人才评价中心常用的办法是让候选人参加一系列的练习活动。在这段时间里，心理学家和富有经验的管理者进行观察和评价。一个典型的人才评价中心会要求候选人做以下事：
（1）接受各种心理测评。
（2）参加小组形式的管理游戏。
（3）参加练习，要求他们处理在管理工作中可能遇到的种种问题。
（4）参加无人领导的小组讨论一些问题。
（5）就某一特定的题目或主题作简短的陈述，通常是向一位虚拟的上司推荐一套好的措施。
（6）参加其他不同的练习活动，如准备一份书面报告。
在这些练习活动期间，评审人员要观察这些候选人，还要不时对他们进行面试。在人才评价中心测评期满时，评审人员要对每一候选人的表现作出总评价，并与其他评审人员的评价进行比较，一起就候选人的管理工作潜力作出结论，对候选人写出总结报告。这些报告送负责任命的管理者作为参考，也常用来作为推动管理工作的参考。在很多情况下，要把评定情况反馈给候选人，但也有另外一些情况是，只有在候选人提出要求时才告诉他。即使评审人员可能把他们对候选人在各项练习活动中的看法告诉本人，但对是否有被提升可能的总结性评定还是要保密。
3.优点
关于用人才评价中心的方法较为有效的迹象，尽管不是无可置疑，还是令人鼓舞，尤其是它的可靠程度，足以保证将被进一步使用。
4.缺点
人才评价中心确实存在一些问题。首先，要花很多时间，特别是许多有效的测评活动要持续五天之久。其次，培训评审人员是个问题，尤其因为有些公司有相当的理由认为最佳评审人员很可能是有经验的生产线的管理人员，而不是经过培训的心理学家。第三，虽然要求进行许许多多包括有关管理人员工作的不同练习活动，仍有人对这些练习活动是否就是最佳的评审标准提出疑问。更大的问题是要决定每项练习活动的评定方法。多数人才评价中心会非常重视个人和人与人之间在各种不同环境下的举止行为，但他们可能会忽视挑选管理者，特别是挑选那些初次进入管理行列的管理者的最重要要素——启发诱导。不论此人是否真想成为管理者，经启发诱导后，候选人必须知道管理者是怎么回事，包含什么内容，成为一个成功的管理者需要具备什么条件。显而易见，启发诱导是一个难以评定的本领。然而，面试人员使候选人弄清管理工作的内容和要求，并请他们对之仔细考虑，就是要给候选人在决定是否真正愿意成为一位管理者时，有一个良好的依据。
四、面试法律规范及文书
(一)面试评价表
1. 定义
面试的问题在于既要保留灵活性的优点，而同时又能达到合理的统一性，最大限制地减少面试中的主观判断成分。最常见的措施是面试之前，编制评价表，据此对应试者进行评价。面谈后要求谈话者在评价表格上立即记下对求职者的印象。
2. 内容
评价表一般设立一些固定结构的内容，一般有这几方面：
（1）教育背景
询问应试者受教育的情况，可考查其才能的多面性，知识的广度和深度、学业水平、兴趣、领导能力、协调配合能力等。
所提问题十分广泛，如：
①学得最好的学科是什么？
②最差的学科是什么？
③喜欢哪一学科或课程？
④最不喜欢哪一学科或课程？
⑤成绩水平如何？
⑥选择专业和学校的原因何在？
⑦主修什么内容？
⑧有无特殊爱好和成就？
⑨最棘手的问题是什么？
⑩是否考虑进一步求学？
（2）工作经历
询问工作经历，包括兼职和临时性的职业，据此可考查应试者的工作效率、技能、适应能力、人际关系、工作兴趣等。一般提以下问题：
①做得最好的工作是什么？
②做得最差的工作是什么？
③最喜欢的工作是什么？
④最不喜欢的工作是什么？
⑤主要成就是什么？
⑥所遇到的最困难的问题是什么？如何克服？
⑦与人相处的最有效的方法是什么？最无效的方法是什么？
⑧想改换工作的原因是什么？
（3）现在的活动和兴趣
包括特殊兴趣和爱好、社会活动、生活安排、健康状况等。据此可了解应试者兴趣的多样性、精力和活力、社交兴趣和技能、成熟程度和判断力等。常常提这样的问题：
①空闲时间喜欢做些什么？
②有什么社会活动？
③健康状况如何？
④有无进行过体格检查？
除上述问题之外，还可根据工作特点和岗位的需要，灵活设置与岗位能力和必备知识有关的内容。例如，招聘外贸公司业务员，可突出对应试者外语水平、外贸、金融等方面的知识行进提问；招聘销售人员，则可强调对应试者市场营销知识、表达能力、应变能力和公关能力等方面进行面试。
3.范例（如表3-5所示）
表3-5的每一项都将求职者与所申请的工作的在职员工中的优秀者进行比较，求职者属于：
突出——属于某项最好的10％。
水平以上——属于某项较好的15％。
一般水平——属于某项中间的60％。
水平以下——属于某项较差的15％。
每栏圈一项，圈出最能表达你的判断的一个等级。
(二)无领导小组讨论观察表
1.概念
“无领导小组讨论”旨在评价其领导能力、合作、想像力、利用资讯等特点。一般由5～6名求职者组成小组，如告知他们现在作为公司的经理，公司的现状，要求他们在一定时间为公司增加利润，但不指定他们谁当领导，也不限制达到目标的规则。一般说来，总有一人出来担任领导角色，这样就可以对他们的表现行为分别作出评价。
2.范例(如表3-6所示)
表3-6
内 容 A B C D E F
1.明确表示或说清楚
2.分析
3.概述或总结
4.提建议
5.作决议
6.口述技巧
7.非言语表情
过 程 A B C D E F
1.主动性
2.支持别人
3.反对别人或小组
4.解除紧张气氛
5.调和/调解
6.把小组意见引向一致
(三)面试表
1.概念
面试时需对应征人提出许多问题。但实际进行中则难免遗漏，该问的问题忘了提出。基于此，乃有所谓“结构式面试法”的产生。这是在面试之前，先将应予询问的各项问题全部事先详细列举，因而编成一份“结构式面试表”。有了“结构式面试表”，即可依序将问题一一提出。下表即为结构式面试表的示例。表中已将问题全部预拟妥善；且备有记录栏，供主试人笔记之用。
该项面试表计分四个部分，即：一般职位因素、教育程度、技术因素或特殊因素和其他因素。兹将该表的内容及其使用方法简要说明如表 3-7所示。
2.内容
面试的第一部分，是有关应征人的一般职位因素。其中所列的一系列问题，系以应征人过去担任的三项职位为对象。询问这些问题，当能有助于对应征人在工作方面的情况的了解。提出的问题均以应征人在报名单内填写的内容为基础。
第二部分为应征人的教育程度。这部分的问题，共计有两组。一组专供应征人未受大学教育者之用，一组则系供大学毕业或肄业的应征人之用。倘应征人年事尚轻，刚离开学校或离校未满五年，则此一部分的问题最为适用，可获得有关应征人其有参考价值的资料。
第三部分有关应征人的技能和其他特殊因素。附表的示例中未列出具体问题，应由公司有关单位视应征职位的特殊需要，另行拟出适当的问题，列入于结构式面试表内。职位不同，询问的问题自也不同。
第四部分，为有关各项无形因素的问题。例如，应征个人的人生目标等项，统列为“其他因素”。
应征人姓名: 通讯处:
电话: 应征单位:
主试人: 日 期:
面 试 问 题 记 事
Ⅰ、一般职位因素（请就征人过去的三个职位提出下列问题）
1．由你的报告单，我们知道过去你曾经服务于某某公司，请问你在该公司服务时间共有多久？
2．请说明你在该公司的职位，和所负的责任。
3．请问在你的工作中，你最感得意的有些什么？
4．请问在你的工作中，你最感不得意的有些什么？
5．请问你对服务的公司，自认为最重要的成就是什么？
6．请问你在工作中，受过什么挫折？有些什么经验？
7．请问你在服务该公司期间，有些什么改善？
8．（倘改善甚大，则问）你认为促成该些改善的主要因素是什么？
（倘改善平平，则问）请问你是否自认满意？
（倘改善满意，则问）那么你认为应如何再求进步？
9．请问你在服务期间获得了最宝贵的经验是什么？
10．请问你为什么离开该公司？
Ⅱ、教育程度
（以下分两部分。A部分问题，系供未受大学教育之应征人员；B部分系供大学学业及肄业之应征人用。）
A．未受大学教育者：
1．请说明你的最高学历。
2．请问你为什么原因，毕业后没有继续升学？
3．请问你在学校成绩等等如何？
4．请问你常参加的课外活动有些什么？
5．请问你在班会上是否担任过什么工作？
6．倘使你曾经半工半读，那么每周工作几小时？是什么性质的工作？
7．请问你离开学校以后，接受过什么教育和训练？
8．请问你在校时，有哪些课程或训练，你认为对你就业后的工作有什么帮助？
9．请问你离开学校后，第一件认为有意义的工作是什么？
10．那项工作，对你目前的职位有什么关系？
B．已受大学教育者：
1．从你的资料中，我们知道你读过某某大学。请问你为什么报考该校？
2．请问你主修什么科系？你为什么选择该一科系？
3．请问你在大学数年，你的成绩等等大致如何？与你过去的中学成绩相比，是更好还是更坏？
4．请问你在大学中，是否有什么课程，起初选修而后来又放弃的，为什么？
5．请问你在大学生活中，最常参加什么课外活动？在中学时代呢？是否担任过班会或系会的职务？
6．请问你在大学时代的经济来源如何？
7．如果你在大学或中学中曾经半工半读，那么你担任过什么工作？每周几小时？暑假期间呢？
8．请问你在大学求学时代，对你的就业是否有过什么计划？
9．如果你对自己的事业看法已和过去不同，那么请问你，是什么因素改变了你的看法？为什么？
10．请问你离开大学后，还受过什么教育或训练？
表3-7 面试表
Ⅰ、一般职位因素（请就征人过去的三个职位提出下列问题）
1．由你的报告单，我们知道过去你曾经服务于某某公司，请问你在该公司服务时间共有多久？
2．请说明你在该公司的职位，和所负的责任。
3．请问在你的工作中，你最感得意的有些什么？
4．请问在你的工作中，你最感不得意的有些什么？
5．请问你对服务的公司，自认为最重要的成就是什么？
6．请问你在工作中，受过什么挫折？有些什么经验？
7．请问你在服务该公司期间，有些什么改善？
8．（倘改善甚大，则问）你认为促成该些改善的主要因素是什么？
（倘改善平平，则问）请问你是否自认满意？
（倘改善满意，则问）那么你认为应如何再求进步？
9．请问你在服务期间获得了最宝贵的经验是什么？
10．请问你为什么离开该公司？
Ⅱ、教育程度
（以下分两部分。A部分问题，系供未受大学教育之应征人员；B部分系供大学学业及肄业之应征人用。）
A．未受大学教育者：
1．请说明你的最高学历。
2．请问你为什么原因，毕业后没有继续升学？
3．请问你在学校成绩等等如何？
4．请问你常参加的课外活动有些什么？
5．请问你在班会上是否担任过什么工作？
6．倘使你曾经半工半读，那么每周工作几小时？是什么性质的工作？
7．请问你离开学校以后，接受过什么教育和训练？
8．请问你在校时，有哪些课程或训练，你认为对你就业后的工作有什么帮助？
9．请问你离开学校后，第一件认为有意义的工作是什么？
10．那项工作，对你目前的职位有什么关系？
B．已受大学教育者：
1．从你的资料中，我们知道你读过某某大学。请问你为什么报考该校？
2．请问你主修什么科系？你为什么选择该一科系？
3．请问你在大学数年，你的成绩等等大致如何？与你过去的中学成绩相比，是更好还是更坏？
4．请问你在大学中，是否有什么课程，起初选修而后来又放弃的，为什么？
5．请问你在大学生活中，最常参加什么课外活动？在中学时代呢？是否担任过班会或系会的职务？
6．请问你在大学时代的经济来源如何？
7．如果你在大学或中学中曾经半工半读，那么你担任过什么工作？每周几小时？暑假期间呢？
8．请问你在大学求学时代，对你的就业是否有过什么计划？
9．如果你对自己的事业看法已和过去不同，那么请问你，是什么因素改变了你的看法？为什么？
10．请问你离开大学后，还受过什么教育或训练？
面试表(续)
面试结束后，主试人应就所获的印象，对应征人作一“总评”，记人面试表的最后一栏。
面试时使用此项面试表，最便利做应征人相互之间的比较。每一位应征人均问了相同的问题，故大家的比较基础相同。但从另一方面来说，使用面试表也可能带来某些不便。例如对于某一位应征人，可能在面试中触发了其他相关的问题，则将造成不便。
（3）使用
任何工具的使用，均必须具有相当的弹性，以易于发挥效能。面试表也是一项工具，自也不会例外。因此，主试人使用事先设计的面试表，只宜视之为一项询问问题的“指导”，而不宜以之作为“定规”。面试表毕竟不是法令规章，并非必须强行遵守不可。因之，主试人应予灵活使用，不一定对每一位应征人均必须询问表中所列的每一则问题。同时，倘应征人对其中某一问题的回答仍较含糊，或由应征人的回答而引致另一项表中未列的问题，均不妨另行询问清楚。
（4）示例
面试表如上页表3-7所示。
(四)个人简历资料
1.概念
人力资源管理部门在招聘人员时是通过申请人填写加权申请表（或称简历表）来收集申请人的简历资料的。加权申请表由许多问题或称项目构成。这些项目反映了各个组织要了解的有关申请人的基本情况，它们依据所要填充的工作岗位的不同而变化。因此，人力资源管理部门在设计申请表之前，必须对要招聘人员的工作岗位进行细致认真的分析，以确定该工作岗位对人员的学历、技能、资历、品质等方面的基本要求，然后找出和这些素质要求有关的项目。
个人简历项目可分为“硬”项目和“软”项目两类。“硬”项目指较容易得到验证的项目，如申请人高中毕业时成绩在班内的排列位置，以前从事的工作及时间长度。与“硬”项目相对应的“软”项目是指较难验证的项目，它往往是较抽象的价值判断而不是具体的现实行为，如“你高中时最喜欢哪一门功课” 等，而且难于验证这类项目的真假程度。
2.作用
利用应聘人填写的申请表和个人简历资料从组织外部选拔人员这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，许多组织已广泛地在人员选拔等人力资源管理活动中应用申请人填写的表格和个人简历资料。这主要因为简历表格的内容大体反映了该填表人的个性、兴趣爱好、年龄、教育、婚姻、工作经历、工作表现、成就、推荐人意见等诸方面的基本情况。
个人简历资料在人员选拔过程中可起到以下几方面的作用 ：
（1）通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格人员。
（2）审阅申请人的简历有助于下一步对申请人的面试。
（3）从表中了解谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系以获得更多的有关申请人各方面更准确、更详细的信息资料。
（4）从申请表中了解申请人的有关信息（如社会保险号、家庭子女等）以利于今后人事管理工作。
（5）了解申请人的行为表现史。
除上述五方面作用以外，人力资源部门还借鉴个人简历资料来预测申请人在未来工作岗位上工作成功的程度，其可行性建立在以下三个假设基础上：
①在条件相对稳定的情况下，申请人过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。
②对申请人过去工作表现和生活经历的衡量有助于评估出对其进行有效激励的措施。
③人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈及自己从事这些工作的动因。
一般而言，上述三个假设条件很容易得到满足，所以通过个人简历资料预测未来工作成功程度的相关准确率是较高的。
3.优点
(1)第一，个人简历资料较之面试更具客观性。在对简历表中每一问题确定了评分标准和权重后，这种加权申请表就能有效地反映申请人的历史。而面试往往因面试人的看法不同而对申请人的评价不同。
(2)个人简历资料较之心理测验适用面更广。因为心理测试受文化、教育、意识形态等方面的影响较大，因而在欧洲可行的心理测试法在亚洲可能并不适用。简历资料受这些因素的影响不大，可以应用到几乎任何地域、任何组织之中。
由此，不难看出个人简历资料在人员选拔中的突出作用。
4.示例
以下列出有关个人简历的项目：
基本情况
(1）年龄
(2）就业时年龄
(3）婚姻状况
(4）结婚年数
(5）需抚养人口数（负担人数）
(6）几个孩子
(7）第一个孩子出生时，你的年龄
(8）身体状况
(9）最近患过何种疾病、动过何种手术
(10）从前一定时期内（如近两年）失业时间长度
(11）一般生活条件
(12）居住状况（独居、租房还是拥有自己的房子）
(13）居住地
(14）家乡的规模（大或小）
(15）近期迁移次数
(16）在现住址居住时间多久
(17）国籍
(18）出生地
(19）身高和体重
(20）性别
一般背景情况
(21）父亲职业
(22）母亲职业
(23）兄弟姐妹和其他亲属职业
(24）军队服役及头衔
(25）退役记录
(26）早期的家庭的责任
(27）父母家庭的变化
(28）职业上成功的父母
(29）稳定或短暂的家庭生活
(30）没有职业的配偶
教育状况
(31）本人接受教育的水平
(32）配偶接受教育的水平
(33）家庭成员及亲属接受教育的水平
(34）接受教育时的经济来源——依靠父母的程度
(35）语法学校学习课程的类别
(36）高中时学习的主要领域
(37）高中或大学时学习的具体（专业）课程
(38）高中时喜欢和不喜欢的课程
(39）离开高中已多少年
(40）就读学校类别，私立还是公立
(41）大学成绩
(42）在语法学校和高中获奖学金级别
(43）和同班同学比，毕业时年龄是否偏小
就业经历
(44）教育方面——接受业余教育情况
(45）以前从事过的工作（一般的工作种类）
(46）高中时承担何种工作（工作类别）
(47）以前从事过几种工作
(48）具体工作及其经历
(49）以前的销售经历
(50）人寿保险推销经历
(51）工作时间的长度
(52）自己有没有企业
(53）是否曾为公司原雇员
(54）从事目前工作岗位的年资
(55）前任工作的工作期限
(56）申请现工作时有其他工作还是失业
(57）辞去最近从事的工作的原因
(58）失业时间的长短
(59）过去或现在的薪水
技能方面
(60）看图纸的能力
(61）是否修过自己的汽车
