四、变换阶段
变换阶段主要从其他角度提其他问题，如有关业务知识、岗位知识等。
五、结束阶段
面试的最后一个阶段是结束阶段。请注意：面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。
制作面试试题的原则与要求
一、面试试题制作原则
1.面试内容要以录用考试总体目标及考试录用计划为依据。
录用考试总体目标及录用计划是非常明确的，即根据组织的人员需求，选拔录用适合组织不同岗位需要及要求的各类人员。不同类型的人员其录用要求不同，相应的面试目标及内容也有不同。因此，面试的内容必须围绕总目标的要求及具体的人员录用计划来确定。
2.面试内容要直接体现面试的目的和目标
笔试的重点，在于考查应试者的知识，而面试的目的是要进一步考查报考人的能力水平、工作经验、体质精力以及其他方面的情况，以弥补笔试的不足，为选择合适人才提供充分依据。面试内容如果不明确、不具体，则面试的目的难以达到，进而将影响录用考试总体目标及录用计划实现。面试要依据面试评价目标制定试题，从面试目标出发制作试题。
3.面试题目必须围绕面试重点内容来编制
编制题目是为了完成对重点内容的考查，进而实现面试的目的。所以，题目所及必须是面试所要考察的重点。否则，面试时就会出现主试人海阔天空、漫无边际的提问，报考人不得要领、东拉西扯地答的局面。
4.题目要有共性和个性
从面试的重点内容看，除“仪表风度”一项不必编制题目外，其余各项均要编制相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考查。另外，由于报考人的经历不同，不可能对每个人都用同一套题目依序一问到底。因此，每项面试内容可从不同角度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问，这样效果更佳。
同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类：
个性问题，要针对报考人的不同经历和岗位要求提出，而且问题必须非常明确具体，能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西，提问不在多而在精。个性问题事先要经过周密考虑，基本上是定型的，但并不排斥根据临场情况做必要的变通。
共性问题，主要指围绕岗位所需专业知识所提出的问题，对各个应试对象提问的范围和重点应基本相同，故称为共性问题。但要注意，所谓共性，是指提问的范围、类型、性质、大小和难易程度等，而不是对所有报考人都用同一套试题。
5.问题要有可评价性、透视性
问题要有可评价性和透视性是指问题能够拓展开考生的素质，问题制作一定不可“直来直去”，即“正面提问，正面回答，正面评价”，这种试题是没有任何作用的。好试题具有可评价性和透视性。这类题目的着眼点不是让考生发表什么专业性意见，而是看考生观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立见解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否言之成理。此题的测试目标是思维能力、言语表达能力，测试点为思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，分析比较能力，推理判断能力，综合概括能力，观察力和知识面，言语表达的逻辑性、流畅性和准确简洁程度。
一类题的测试目标是计划组织能力，测试点有制定计划能力，协调配合能力，组织实施能力，以及如何处理好行政首长层层负责制与充分发挥每个人的积极性的关系。
一类题的测试目标是人际关系的合作意识与技巧，特别是难处关系的处理能力。测试点有沟通能力，原则性和灵活性，处理问题的方式，主动性和适应能力、应变能力。
一类题是要求结合自己的情况进行分析，主要考查考生的分析问题能力，是否能够从选择说明动机，从事业和兴趣说明进取精神，至于选择的结果无关紧要。
一类题的测试目标是组织协调能力，测试点有“吃”透两头的意识，办事有计划（办理好具体组织与各司及领导的关系），解决具体问题，掌握要求，依靠各司对本司干部调查，拟定下基层的地点、单位，提出意见请示人事司领导，制定工作计划作出安排，请领导动员，解决下基层干部的后顾之忧，明确下基层的任务，分期分批带队下去等方面。
6.面试试题要有内涵
内容有价值，与目的内在联系紧密，可以实现目的，否则实现目的就是一句空话；另外，进入面试的可能是多位报考人，因而面试内容要有可比性，即通过对报考人按规定内容进行面试，不但可探知某人在这方面的情况，还可对所有报考人进行比较，以定优劣。
二、试题制作要求
1.语言要精练、明确，不可模棱两可，语意不清。模棱两可或语意不清会给考生带来思考障碍，不能让考生充分发挥。
2.问题不可过长，过长的问题本身会成为应试者理解问题的障碍，一般问题时间不可超过40秒。
3.问题要有针对性和明确的意图。
4.问题制作要注意政策，不可提侵犯考生人权的问题，凡涉及到个人隐私、家庭问题，尽可能回避。
5.提问的宗旨不是“问难、问倒”考生，而是，给考生一个展示自己的机会，考生的全部素质展开了，考官才能够发现问题，因此，“问好、问巧”是出题的宗旨。
面试发问准则
一、自然、亲切、渐进、聊天式地导入
无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进、聊天式地进行。
要使面试的导入自然些、宽松些，不那么紧张。要想面试导入亲切些，则应向被试提最熟悉的问题，要从关心被试角度提问，要想使面试导入渐进，则应该从提最容易回答的问题开始，然后步步加深；要使面试像聊天式，则提问方式应和蔼、随便。这样才能有利于考生情绪稳定下来，也有利于考生进一步发挥。
二、通俗、简明、有力
面试时主考官的提问与谈话，应力求使用标准性以及不会给被试带来误解的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。提问的内容、方式与词语，要适合于被试人的接受水平。除特殊要求，例如压力面试外，一般不准提那些会使考生难堪的问题。也不要就某个问题，特别是枝节性问题（如对某个概念的理解，或对某个观点、学派之争）纠缠和争论。
提问应简明扼要。据研究表明，一个问题描述的时间最好在45秒钟以下，半分钟左右为宜，不能超过1分半钟。超过这限度，无论是被试，还是其他主考，都会感到不好理解。
此外，主试提问时，还应注意不要无精打采。应活泼有力，并配上得体的手势，使问题产生一定的感染力与吸引力。一般认为说话声音有气无力的人，往往畏首畏尾，胆小怕事，缺少朝气与热情，故要予以淘汰，对被试要求如此，那么作为主试就要不能这样，要以身作则。
三、问题安排要先易后难、循序渐进
面试的问题，一般都会事先准备一些，尤其一些基本问题与重点问题，事先都要拟定安排好，问题与问题的提出，要遵循先熟悉后生疏，先具体后抽象，先微观后宏观的原则，这样有利于考生逐渐适应、展开思路、进入角色。对一开始就有些紧张、拘谨的考生，要先给他们几个“暖身”问题。
四、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
所谓“转换”是指主试在问题与问题内容方式上衔接处理得比较灵活、巧妙，不拘泥于事先所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。成功转换的关键是要能够敏感地察觉出考生的回答中（或者离开考官原预想答案思路的那部分回答，以及那种画蛇添足性的回答），具有深层挖掘的线索，从常规回答中发现意外的信息，同时进一步的追问，从而跳出常规问题进行追踪性发问。
所谓收缩与结束，指的是当被试滔滔不绝，而且离题很远时制止发言的一种方式。直接打断当然是一种方式，然而采取下列方式进行收缩与结束，效果会更好些。假装无意之中掉下一枚硬币、钥匙、烟卷、打火机、笔记本、钢笔等东西，利用声音打断被试的思考及话头，然后再抓住机会说：“说得不错，让我们谈下个题目”，或者说：“刚才说到哪里啦，我特别想听听你对……问题的看法”，或者说“我特别想知道你对……是怎么看的？”显然被试会在你这种诱导下结束正在说的话题而进入另一个话题。还可以利用定时闹钟、电话铃响等干扰技术。
当你觉察到被试对某一问题的回答只是其中一部分，还有想法出于某种原因不愿说出来，你可追问一句：“还有吗？”虽然只是三个字的问话，却可以对考生的心理产生足够的刺激力，由此也许能让考生马上说出一些真实的想法来。这就是所谓的扩展。
五、积极、亲近、调和的气氛
面试中如果主试与被试处于一种和谐亲切的气氛中，被试对主试有一种信任感与亲近感，那么被试就愿意如实地回答问题，说出自己的真实想法。
观察发现，具有共同经历或彼此观点一致的人容易谈得来。因为面试双方会因彼此间的一致性而感到安慰或产生安全感。这种一致性能使被试与主试产生共鸣，谈到一起，这是人类的一般心态反应。因此，主试应该利用这种心态，在面试中要善于发现和寻求一致点，只要找到了与被试一致的谈话点，就容易打动对方的心，增加亲切感，使被试处于一种和谐、轻松的心境中，言行自如，潜能、素质与水平就能正常发挥与展现。
六、标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合
所谓结构式，是按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。面试过程结构严谨，层次分明。这种提问面试方式，有利于保证面试的公平性。所谓非结构式提问，则是指主试所提问题是因人因事因情景与需要而决定的，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。这种提问方式针对性强，灵活机动。面试中的提问应两者相互结合，在结构中非结构化，即问题的内容可大体规定几个主要方面，包括对经历、学历、背景、适应力、应变力等的测评，但提问的方式与次序可以灵活掌握、顺其自然。提问的数量与时间，留有一定的机动性与余地。所谓标准式，是指主试对问题回答的模式与标准有一定的规定性，被试回答一旦离题，主试马上进行“引导”。也就是在结构式面试中，主试询问“特定”的问题，被试只能作“特定”的回答，问一问答一答，不问不答。非标准式则不然，主试所提问题内涵较丰富，涉及面较广泛，考生回答时可以充分发挥，尽量说出自己的感受、意见与观点，没有“特定”的回答方式。结构式与标准式的区别是，标准式是相对问题回答情况来说的，而结构式是相对整个面试的设计与安排来说的。面试中，标准式应与非标准式相结合，不能所有的问题都是非标准式的，否则很可能时间不足，评分困难。
七、坚持“问准”、“问实”、“问巧”，反对“问难”、“问倒”的原则
上述几条大多数是告诉主试如何问“好”问“巧”，要提高面试的效度，还要问“准”问“实”。面试提问的目的，是通过考生对问题的回答，一步步考察其思想水平和能力素质，以实现面试的目标。因而主试通过提问要探“准”探 “实”被试的素质及其优势与差异。而不是去问“难”问“倒”（压力面试除外）被试。提问必须有利于挖掘的品德与能力素质，有利于被试经验、潜能与特长的充分展现，有利于被试真实水平的比较。
八、注意为被试提供弥补缺憾的机会
由于被试在面试中处于被动地位，尤其那些初次参加面试的考生过于紧张，开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此主试在提问过程要注意给考生随时创造弥补缺憾的机会。
1.主试要善于观察、善于提问，提高被试消除紧张的技能；
2.对难度较大的问题，要适当启发或给予适当思考时间；
3.面试结束前，提1～2可使考生自由发挥的问题。例如：“你认为自己的特长是什么？”
九、要善于把握与调节被试的情绪
在倾听被试回答问题的过程中，主试要善于把握与调节被试的情绪，使之处于良好的状态，正常发挥。
当被试回答问题的过程中突然出现紧张、激动状态时，主试可以通过反复陈述对方的话、慢慢记录等方式，先稳定被试的情绪，待其冷静后再进入正题。当发现被试一见面就处于紧张状态时，可以采用“示弱”术、“亲切称呼”与 “请教悦心”等技巧。
所谓“示弱”，即在被试者面前装着不懂。例如说：“你是这方面的高材生（专家），我是门外汉……不太懂。”
所谓“亲切称呼”，即指称呼“小李”“老张”之类的简称，或直呼名不称姓。这种称呼被试听起来比正正规规的全称呼，亲切得多了，正常情况下心里会感到比较愉快。
所谓“请教悦心术”，是指面试时，主试可以适时地予以请教的口气同被试交谈，这有利于唤起考生的优势感，使其放松。既便于被试正常发挥又便于主试了解。例如：“据说你非常擅长于……能否谈谈……？”“我曾经遇到过这么一个问题：……你专门学过，我想请都一下你……”
当被试情绪过于低沉时，可以采取“夸奖”、“鼓励”、“刺激”等方法当被试因刚回答的一个问题，回答不好而情绪低落时，可以采取鼓励支持术。你可以说：“我觉得你实际能力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”，或者说： “下个题对于你来说，可能难了些，但好好努力，能答好的。”如果说“别失败要小心点”反而会适得其反。
当被试处于高度警惕、紧张时，主试可以采用夸奖技巧。因为某方面的夸奖尤其被试自己感到名副其实时，会产生一种兴奋感，随之警惕的心理便会逐渐放松下来，并和夸奖者容易产生一种亲和感。例如说：“你口音不错，一点也听不出你是……人。”
十、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质，研究表明一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色柔和与否等都充分反映了他的内在素质。例如，说话快且平直的人心情急躁缺乏耐心，动作较为迅速。
十一、要善于发挥目光、点头的作用
人的眼睛不仅仅有观察的功能，而且还有表达的功能。面试中，主试的目光在听被试回答时，要恰到好处，轻松自如。俯视、斜视、直视着被试回答问题，都将使考生感到不平等、紧张，从而会产生一种压力，并使其身心处于一种不自在、不舒服的状态中。
一般地说，在室内，两人的目光距离一般应为1.5米，主试的目光大体要在被试的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣、在认真地听他回答的感觉，同时以和蔼的表情与柔和的目光反馈给考生。听被试回答问题时，还应该以适应的点头相配合，因为点头是一种双方沟通的信号。点头意味着你注意听而且听懂了他的回答，或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种愉快的心情。但是点头要选择在无关紧要处点头，这与听演讲、听讲课时的点头不同。否则容易泄露答案，带来麻烦，点头也可以用“嗯”等其他示意行为代替。
十二、警防误入歧途，以貌取人
容貌本来与人的内在素质没有必然的联系，但是由于日常生活中的心理定势、小说、电影、电视艺术造型的影响以及相面术与我们理想化的影响，面试时难免有先入为主，未见面前就会想像该人应该如何如何，什么样的人有什么样的素质特点。因此，以貌取人的现象经常发生，古今中外都有。孔子因以貌取人失之子羽就是一个教训，圣人既如，我们凡人更应小心。
其所以要小心以貌取人，还有一点原因是因为在问、听、观三者中，由看获得的信息往往在我们的评价中占据主要地位。物理研究表明，声音传播速度远远小于光速。近距离的面试虽然无关紧要，但任何人见面都是先看清面目相貌才会问话，问话后才能听到声音，即使是老熟人也是这样，因此问与听的滞后性与面貌信息的大容量特点，使我们主试人防不胜防。被试未开口前便把他（她）与心目中“某类人”归并在一起，一视同仁了。
十三、坚持目的性、客观性，全面性与典型性原则
所谓“目的性原则”，就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及评价的标准，面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。只有这样，面试中主试才能从考生诸多的行为反应中，迅速而准确地捕捉到具有揭示内在素质和评价意义的信息。
所谓“客观性原则”，就是主试在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。要提高面试的客观性、要注意选择一些显性的外观行为作为评价指标。
所谓“全面性原则”，就是主试应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。不但要从一般的问题考察被试的素质，而且还应该创造条件在激发、扰动的状态下考察被试的素质。
所谓“典型性原则”，就是要求主试在面试中抓准那些带有典型意义的行为反应，面试中考生面对主试的提问会作出许许多多的行为反应，实际上能够从本质上揭示素质的行为反应非常少，我们把这部分行为反应叫做典型行为反应，也是我们所说的“关键性行为”。面试中的主试，就要注意捕捉这种典型行为反应。
十四、充分发挥感官的综合效应与直觉效应
笔试的判断是依靠大脑的思维分析与综合，而观察评定主要是靠视觉与大脑的共同作用，面试则因为集问、答、视、听与分析于一体，因此各种感觉有一种共鸣同感的综合效应，其中直觉效应尤为明显。这是其他测评形式所没有面试直接评价表
评价项目 评价要点
1.穿着整齐、得体、无明显失误
2.沉着、稳重、大方
3.走路、敲门、坐椅符合礼节礼仪、风度
专业技能学识,工作经验
1.对专业知识的了解程度
2.专业学识是否符合工作要求
3.成绩及业绩
4.对所要从事的工作的认识
5.有无特殊技能
6.有无工作经验
1.从事所聘职位的工作经验丰富的。因此对于那些有丰富经验的主试来说，要充分发挥其直觉性的作用。然而直觉不一定是绝对可靠的，因此，直觉的结果应该尽可能获得“证据”上的支持，应该通过具体的观察去验证、去说明。主试人应认真研究被试典型的体态语言。例如，面部涨得通红、鼻尖出汗、目光不敢与主试对视，一般说明被试心情紧张、自信心不足。
面试直接评价表
评价项目 评价要点
1.穿着整齐、得体、无明显失误2.沉着、稳重、大方
3.走路、敲门、坐椅符合礼节
礼仪、风度
专业技能学识
工作经验
1.对专业知识的了解程度
2.专业学识是否符合工作要求
3.成绩及业绩
4.对所要从事的工作的认识
5.有无特殊技能
6.有无工作经验
1.从事所聘职位的工作经验丰富
2.职位升迁状况和变化情况
3.工作责任心、组织领导力、创新意识
应聘者是否精力充沛、充满活力,其兴趣和爱好是否符合应聘岗位的要求
精力、活力、兴趣、爱好
面试直接评价表(续)
评价项目 评价要点
1.负责到底地精神
2.对工作地坚持精神
3.令人信服的完成工作
4.考虑问题不偏激
5.自信力
6.信用及诚实
7.热爱工作、奋发向上
责任心、纪律性
性格、品质 经营意识 思维力、理解力 反应力与应变力
1.有无不良性格（过分狂妄或自卑）
2.有无偏激观点
3.回答问题的认真诚实
4.掩饰性
5.诚实真诚
6.人生观
7.信用
判断应聘者是否具有商品概念、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识
1.抓住事物本质
2.说理透彻，分析全面，条理清晰，有层次
3.将自己的思想、观点、意见用简短语言表达和概括出来
能否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答或对变化的反应
面试直接评价表(续)
评价项目 评价要点
1.负责到底地精神
2.对工作地坚持精神
3.令人信服的完成工作
4.考虑问题不偏激
5.自信力
6.信用及诚实
7.热爱工作、奋发向上
责任心、纪律性
性格、品质
经营意识
思维力、理
解力
反应力与应变力
1.有无不良性格（过分狂妄或自卑）
2.有无偏激观点
3.回答问题的认真诚实
4.掩饰性
5.诚实真诚
6.人生观
7.信用
判断应聘者是否具有商品概念、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识
1.抓住事物本质
2.说理透彻，分析全面，条理清晰，有层次
3.将自己的思想、观点、意见用简短语言表达和概括出来
面试直接评价表(续)
评价项目 评 价 要 点
1.善于发现自己的优、缺点
2.对批评、挫折和压力能够克制、容忍并理智地对待
1.提出以逻辑假设为根据的意见
2.提出并形成可供选择的行动方案
1.制定目标的可行性
2.制定行动方案
3.作出适当的人员派遣和资源分配规划的能力
1.能恰当地处理人际关系
2.能够引导单个（包括下属，同僚和上级）或一些人去完成任务
1.积极努力去影响一些重大活动
2.所采取的行动必须超出其本职位的一般性工作的表现
自知力、自控力 判断能力 规划和组织能力 领导能力 主动性 工作积极性
面试直接评价表(续)
评价项目 评价要点
1.善于发现自己的优、缺点
2.对批评、挫折和压力能够克制、容忍并理智地对待
自知力、自控力 判断能力 规划和组织能力 领导能力 主动性 工作积极性
1.提出以逻辑假设为根据的意见
2.提出并形成可供选择的行动方案
1.制定目标的可行性
2.制定行动方案
3.作出适当的人员派遣和资源分配规划的能力
1.能恰当地处理人际关系
2.能够引导单个（包括下属，同僚和上级）或一些人去完成任务
1.积极努力去影响一些重大活动
2.所采取的行动必须超出其本职位的一般性工作的表现
1.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人期望
2.从事的活动与承担的责任相符的程度
面试评价的原则
一、透析性原则
对面试问题考生总是从怎样“回避”（趋利避害，即避开不利、趋向考官所希望的结果）的角度来回答，因此，提问题，作评价中尽可能做到“纵向提问，横向评价”，反对直接发问、直接评价，应该从侧面观察、分析、判断、评价考生，即间接、分析性评价。（不主张有标准答案）
二、综合判断的原则
心理科学与评价科学认为，一个人的气质、性格、能力往往能够通过一个人的外部行为特征即一个人的语言行为与非语言行为表现出来。因此，通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的综合观察与分析，来了解一个人的内在心理素质状况。如，通过言词运用的逻辑结构与层次；言词表达的感染力与影响力；言词表达的清晰性；言词表达的动作配合性；言词表达的准确性；以及言词表达中的副语言行为，包括嗓音的音质、音量、音调和言语节奏的变化等，获得有关个人的态度、情绪、学识水平、能力、智力等方面的信息。通过非语言行为的仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、身段表情、言语表情和自发的人体生理反映等“动作语言”，来了解被试的心理及个性品质，如情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。
因此，在评价过程中尽可能利用多种信息、从不同角度、进行不同层次的评价。反对就问题答问题、就结果评结果。反对照本宣科式评价。
三、以点带面的原则
面试目标很广泛的，人的素质和能力的评价只能是从类到项、从项到点的评价，即从点出发，以点带面的评价。
公司新进员工面试录用办法
一、招聘新进员工，应以人事计划及各部门的实际需要为依据。各部门如有职务空缺或需要增加人员时，须提交人员需求申请及人员增补申请表，属于新设职务者，同时提交工作说明书，呈总经理核准后，由人力资源部办理。
二、人力资源部选择适当时机登报招聘，在应聘人员通过初审后，寄出人员增补申请表和面试通知。应聘人员应持填妥人员增补申请表，按时前来参加面试。
三、面试由人力资源部门的主管、特聘专家及人力资源部职员进行，人力资源部门主管为主试。面谈时应尽量利用人员增补申请表所包含的内容进行发问。面谈完毕时，主试人应立即将评语及所得印象记录在面谈记录表上。
四、专业考试的命题及阅卷工作由用人单位担任，考试行政由人力资源部担任。
五、专业考试及面试合格与否应由用人单位决定。人力资源部对考试合格者，应对其人力资源档案加以调查，以了解其过去就学、工作情况及行为表现。
六、人力资源部将利用新进员工考试成绩记录表以记录专业考试、面谈评定等成绩及个人档案资料，供用人单位决定录取与否。应聘人一经决定录取，即成为本公司新进员工储备人员。人力资源部应将此消息立即通知录取人。
七、专业考试及面谈的标准录取分数均不得低于60分。另外，还应参加有关部门组织的心理测验，测验结果供用人单位录取时参考。
八、人力资源部在接到各部门经批准的人员增补申请表（或兼工作说明书）后，即将储备人员依次选出，安排其先参加心理测验（人格测验及性格测验），合格后即可任用。录取人于报到时应持报到通知书及各种合格证件（如有不合格者，一经发现，立即取消其录用资格），如毕业证书、离职证明、身体检查表、人力资源资料卡等，均须经人力资源部审查合格后开具聘书。该员至此成为本公司试用人员。
九、进入人力资源部门应按照规定，对新进人员进行职前介绍，试用人员应填写试用同意书。试用期满时，有关部门进行新进人员试用评核，下达试用期满通知，决定是否正式任用。通过上述考核和试用，新进人员才能正式成为本公司的一员。
十、主任级以上人员的招聘，除应依以上办法办理外，还须通过总经理面试方予录用。
十一、本公司人才来源，以外求为主，内求为辅，目的是寻求优秀且适用之才。故除登报招聘之外，公司应鼓励员工推荐优秀人才，本公司员工介绍的应聘人，若其综合成绩及其他条件与其他应聘人相同，则优先录用本公司员工介绍的应聘人。
招募甄试制度
一、人员招聘作业程序
1.人力资源部收集人员拔补申请单至一定时期，即行拟订招聘计划，内容包括下列项目：
（1）招聘职位名称及名额；
（2）资格条件限制；
（3）职位预算薪金；
（4）预定任用日期；
（5）通报稿或登报稿（诉求方式）拟具；
（6）资料审核方式及办理日期（截止日期）；
（7）甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）；
（8）场地安排；
（9）工作能力安排；
（10）准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。
二、诉求
即将招聘消息告诉大众及求职人，如下：
1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定何时刊登何报，然后联络报社。
2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。
三、应征信处理
1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
四、甄试
新进人员甄选考试分笔试及面谈。
1.下列笔试包括：
（1）专业测验（由申请单位拟订试题）；
（2）定向测验；
（3）领导能力测验（适合管理级）；
（4）智力测验。
2.面谈。由申请单位主管、人力资源主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：
（1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
（2）要了解自己所要获知的答案及问题点；
甄 选 聘 用
