a．在试用期内，发现不符合录用条件的。
b．乙方因严重违反劳动纪律。
c．乙方因病和非因公负伤在规定的医疗期满（ ——月）后不能从事原工作的。
d．甲方因技术经营情况发生变化而多余的员工。
②符合下列情况之一的，甲方不得解除本合同，辞退乙方。
a．乙方因病或非因公负伤在规定的医疗期内。
b．乙方因公伤或职业病在治疗、疗养期间和医疗终结后经劳动鉴定委员会确认部分或全部丧失劳动能力的。
c．乙方（指女性）在孕期、产期和哺乳期间。
d．劳动合同期限未满，又不符合本合同第八条第1款规定的。
③有下列情况之一的，乙方可以解除本合同。
a．经政府有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身健康的。
b．甲方不按照本合同规定向乙方支付劳动报酬的。
c．甲方不履行本合同或者违反政府有关法律、法规，侵犯乙方合法权益的。
d．乙方本人因特殊情况需要辞职并经甲方同意的。
④甲乙双方任何一方提出解除合同，均应征求工厂工会的意见，并提前一个月书面通知对方，方可办理解除合同的手续。乙方在试用期内或违纪被辞退可不提前通知。
⑤如果乙方在本合同期内，由甲方出资进修（含境内、外实习培训）需要延长合同期限的，由甲乙双方另签协议。甲方出资培训的，乙方提出辞职或自行离职，应向甲方支付一定数额的培训费，具体标准参照《培训费赔偿标准》。
第九条：违反合同的责任
甲乙双方任何一方违约且给对方造成经济损失，都要承担经济责任。具体赔偿金额由非违约方和工会，根据违约者的责任大小和给对方造成的经济损失的情况确定。
第十条：劳动争议
①甲乙双方履行合同和因辞退、除名、开除乙方而发生劳动争议时，适用劳动争议程序。
②劳动争议的程序为：
a．甲乙双方协商解决。
b．由争议的一方或双方向政府劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
c．不服仲裁裁决的一方，可在收到仲裁裁决书即日起十五天内，提出诉讼。
第十一条：其他
①本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方签字后生效，两份合同具有同等的法律效力。
②本合同条款与政府法律、法规政策相悖时，以政府法规政策为准。
甲方：××公司 乙方：
代表： 代表：
年 月 日 年 月 日
2.签订劳动合同的程序
签订招聘合同的当事人，一方是作为法人的企业，另一方是择优录用的应聘者。因此，签订合同的工作程序一般是从录取报到之后或报到之时开始，到办理鉴证或公证为止。这个过程的程序是：
（1）双方议定合同的具体条款属于法律条款和通用条款可预先印在合同上。需要双方商议的条款，由于在面试时，一般都已向求职者做了说明，因此签订合同时须达成一致。
（2）正式签订招聘合同，双方签字盖章。
（3）办理合同鉴证或公证。
招聘合同的鉴证是合同的主管机关，即当地劳动人力资源管理部门或劳动服务公司。对合同各项内容进行审查证明的目的在于：它既对制定合同的当事人进行审查，又对所制定的合同本身的真实性、合法性，以及各项具体条款的合理性、可靠性进行审查。对于符合鉴证要求的就给予证明，不符合要求的就不予证明，并给予指导、修改，或者重议。鉴证的目的，是为增强国家行政机关对劳动合同的管理和监督作用，督促当事人切实履行合同，以保护双方的合法权益。
目前，所签订的招聘合同，一般没有到国家公证机关办理公证。今后，这类合同是否要到公证机关办理公证，有待劳动法加以规定。但是鉴证或者公证的招聘合同，必须报鉴证或公证机关及企业主管部门、基层工会等单位备案，以便这些单位对合同的执行情况进行检查。
3.合同期限
聘用合同的期限，各国规定不一。前苏联规定不超过3年，卢旺达规定不超过2年，日本规定不超过1年。还有一些国家在劳动法中没有规定期限，如匈牙利，罗马尼亚等。中国的劳动法一般合同期限都定为3～5年，合同期满，如果企业需要，而本人又自愿留职的，可以续签合同。但现在许多企业和公司招聘的人员期限不等，短期为几个月，长期为几年。现在许多企业的通行做法是先聘用一段时间，然后根据其表现决定是否接收，确定为接收者后再办理正式聘用手续。这种情况的聘用合同一般都很短，而“三资”企业的聘用合同在期限上就更灵活了，如以完成一项工程的时间为期限的聘用合同。
聘用合同除了规定有效期限外，许多国家的劳动法都有试用期的规定。在试用期间，任何一方发现事实与签订的劳动合同不符时，都有权解除合同。对于试用期限的长短，各国规定不一。中国现行的劳动政策中规定的试用期为3 至6个月。
4.劳动合同的本质与作用
在经过甄选考核之后，人力资源部对应聘者是否符合企业招聘条件已有较明确的初步结论，下一步工作是为符合招聘要求的应聘者办理录用手续。录用手续不同于办理入职报到手续，它实质是履行对应聘者的政治表现及身体条件的严格考核与审查，也是最后的筛选淘汰过程。对顺利通过政审和体检的应聘者，企业人力资源部才为他们办理入职报到手续，与他们签订劳动合同，这才是企业与员工发生劳动关系的开始。从劳动合同的生效日起，员工招聘工作完全告终。
劳动合同书是维系企业与员工合同双方权利与义务的法律规范，对整个企业管理起着十分重要的作用，它既涉及国家有关方针政策和企业管理制度，又涉及企业和员工的利益分配，影响着企业管理的全过程。人力资源部要认真研究劳动合同的内容条款，确保合同的内容既符合国家法规政策及企业的合法权益，又代表员工的根本利益，能调动员工的积极性。
5.劳动合同的意义
以合同的方式明确和处理企业同受聘者之间的关系，对企业有着十分重要的意义。
（1）企业将固定工转为合同工后，即可根据合同条款而具有辞去员工的权力，同时被辞者也可根据个人志愿、特长和用人单位的需要另谋职业。这样有利于打破“统包统配”的框框，促进劳动力和人才的合理流动。
同时，企业还可以根据自己生产的特点和需要，自主地决定用人形式，如长期、短期、轮换、季节、临时等用人形式。这样有利于消除人浮于事的现象，提高企业经济效益；对于受聘者个人，则可促使其奋发向上。此外，一个受聘者想在他认为理想的企业和岗位上继续干下去，就必须不断地提高自己的文化修养和技术水平，尽快地掌握新知识、新技术。所以，普遍实行聘任合同制，有利于改善和提高员工队伍素质。
（2）普遍实行聘任合同制，可以带动劳动人力资源制度的全面改革，特别是对科技人员与管理人员采用聘任合同制，有力地促进了人才的合理流动，有利于提高企业的竞争能力。
6. 解除劳动合同的条件
（1）自然解除
合同到期，自然解除。而有些招聘合同虽然没有到期，但双方或一方提出要终止招聘关系而解除合同，这是我们要加以分析研究的。
（2）中途解除
①中途解除合同是直接关系到当事人切身利益的一项严肃的事情。当今，凡是以劳动合同方式规定劳动关系的国家，都在各自的劳动法典中明确规定了签订合同的当事人提出解除合同时所必须遵守的条件。
②条件
A.企业解除招聘合同应具有以下条件：
a.在试用期内发现录用者不符合录用条件；
b.经政府批准停产，或因不可抗拒的原因使企业生产、经营无法维持；
c.录用者因病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原有工作；
d.国有企业以外的其他企业，如“三资”企业、私营企业招聘的员工，如有严重违反所在企业规章制度，影响生产正常进行，甚至触犯法律，而应予辞退。
B.企业在下列情况下，不得对录用者提出解除合同：
a.合同期未满，又不具备上述解除合同的因素；
b.因公伤残，因病或非因公负伤而在规定的医疗期限内；
c.女工的怀孕、生育和哺育期间。
C.员工在下列条件下有权提出解除招聘合同：
a.经政府有关机关确认，企业劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害员工身体健康；
b.企业不能按合同规定支付劳动报酬；
c.企业不履行合同，或者违反国家政策、法规，侵害职工合法权益；
d.有其他正当理由。
③签订招聘合同的当事人，按规定的条件提出解除合同时，一般应以书面形式提前一个月通知对方，并按规定的程序办理解除合同的手续，同时报企业主管部门和当地劳动人力资源管理部门备案。如果签订合同的双方中任何一方不是按规定解除合同的，则要对方赔偿经济损失。至于赔偿数额要在签订合同时，双方事先议定并写入合同。如发生争议则由基层工会组织或主管单位，或当地劳动人力资源管理部门调解，甚至提请当地合同仲裁机构或法院裁决。
假如上述过程都能满足企业的要求，则企业与应聘者之间以口头或书面的形式签订聘任合同后，整个招聘过程就算结束了。随后就是新职员的辅导安排
案例一：不用毫无感情的人
日本企业巨子大山梅雄1975年就任津上株式会社社长。他曾说过：“企业的经营层的年轻化是指使40岁左右的人担任企业的重要职务。但这并不是讲只要是年轻的就可以。既不感动也不知情的人，即使让他担任更重要的工作，他也不会真诚地去做。”短短的几句话，充分揭示出大山梅雄的用人之道。
在日本，每年企业的重要职务上的人力资源变动大都集中在6月份。对于一般员工，如果有机会被委派担任企业要职，那肯定是感激不尽。如果问及现任的公司董事长、经理，他们当初做一般员工时，印象最深的是什么时，回答通常是自己“被委任为企业要职”的时刻。当然，能够就任公司的董事长或经理，应该非常高兴。但是作为公司的董事长或经理，更为重要的应是自己的责任感。这一点往往被人们所忽略。不少人就任企业要职时，更多的是高兴而不是考虑自己的责任感。
对此，大山梅雄断言，对于让他担任企业最关键职位而一点也不感激的人，对他在工作成果上的期望也肯定要落空。他认为：“如果仅仅是把眼睛盯在40岁左右这个年龄上，那年轻是毫无积极意义的。”
有的人被委任担任要职，但毫不感激，自命不凡，反而认为：“凭我的能力早就应该让我担任董事长了。”大山梅雄说：“对于这样考虑的人，若让他担任公司要职，则必然会给公司带来大的灾难。”他主张应该提拔那些认为“我没有那样的水平和能力，但是却让我担任了如此重要的职务”的人担任要职。对此，他解释说：“对于那样具有感情的人，他们会具有‘因为是提拔我，所以不管怎样，也要用好的成果来报答信任’这种信念。为此在工作中他们会绞尽脑汁，潜心工作，创造出优异成绩。”
所以认为自己有能力早就应该晋升的人，是干不成什么大事的，还是不晋升为好。
案例二：专业人才 善聘善用
国内企业多多少少都有一个毛病，就是对专业人才的作用认识不够。中小型企业如此还可理解，但要是规模较大的也普遍有此态度，那就该发人深省了。一般来说，传统的看法是重视通才而非专才。在企业管理上，一些公司还未能摆脱这种思想。对技术性高的专业来说，情况稍好，但对一些管理性质的专业来说，便仍然未充分肯定专业人才的作用。人力资源管理是一个很好的例子。居然有不少公司仍然不承认人力资源管理部门的工作有“专业”的成分，反而觉得是差不多任何有相当教育程度的人便可担任的工作。另一个例子是市务管理，即使规模相当的公司，仍有不少人觉得没有聘用市务专业人才的需要。现代企业环节众多，功能分化程度高，专业人才的聘用，不可或缺。现代化管理者必须了解到这一点。但话又得说回来，传统上对专才的一些顾虑，也颇有根据。最明显是专才一般眼光比较狭窄，只见局部而未能体察全局。补救的方法有二：第一，选聘专才时，除了注重其学有所长外，还应考虑是否有较广阔的工作经验，及是否有担当其专业以外职责的潜能。第二，聘用这些专才后，还需刻意栽培，其中最重要的是令他们加深对企业内其他部门的工作的了解，这样他们方能充分发挥作用。
案例三：用人不疑 疑人不用
用人不疑，疑人不用，是对立统一的。所谓用人不疑，是指既用之就要信任，又称为信任的原则。但是，只讲用人不疑，是片面的，必须有疑人不用作为补充。用人不疑，疑人不用的基本原则是：对任用的人员要给予充分的信任；而对于信不过的人，坚决不予任用。
既用他们，就要信任。要相信他们对事业的忠诚，放手让他们工作，使其敢于负责，大胆工作。首先，领导者对下属必须了解，清楚下属的历史，各种现实表现。既知思想觉悟水平，又知工作实际能力，这是信任的前提。其次，领导者给下属任用什么职务，就给授予相应的权力，使管理人员的职、责、权统一起来，有职有权。凡是下级职权范围内的事，不随便干涉。有的领导名义上授权，实际上包办代替，越权指挥，事实上对下属表现出不信任，这些都会挫伤他们的自尊心和积极性。再次，当下属做出成绩时，要及时给予鼓励和表扬；当他们在工作中遇到困难和阻力时，要给予坚决支持和有力帮助；当他们在工作中出了差错时，领导要把责任承担起来，帮助他们总结经验，鼓励他们继续前进；当他们在改革创新中受到保守势力责难时，领导要挺身而出，为他们撑腰作主，鼓励他们坚持到底。
疑人不用，用人不能有盲目性。用人是建立在知人的基础上，不论什么样的人，不可随便乱用。要用就要进行必要的考察。你要是不了解他，你就不能轻易任用他。如果你没有事实根据，就不要三心二意，乱加怀疑，随意不用。当然，领导者对管理人员的不信任也不是盲目的，而是他自己做出了一系列不值得信任的事实为依据，并且是经过一个认真考察识别的过程。才能作出不信任、不任用的决定。
经典制度
从业人员任用制度
一、从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制表”人数为限。其任用条件以“职位说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。
二、各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。
三、各级人员任免程序如下：
1.总经理、副总经理——由董事会任免。
2.经理——由总经理提请董事会任免。
3.副经理——由总经理任免后，报请董事会核备。
4.科长——由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。
5.副科长——由主管经理提请总经理任免。
四、新进人员经试用考核合格后始予正式任用。
五、新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。
六、除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。
七、有下列事情之一者，不得予以任用：
1.剥夺政治权制，尚未恢复者；
2.曾犯刑事案件，经判刑确定者；
3.受破产宣告，尚未撤销者；
4.通缉有案，尚未撤销者；
5.吸食鸦片或其他毒品者；
6.原在其他单位服务，未办清离职手续者；
7.经其他单位机构开除者；
8.身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；
9.未满16周岁者；
10.主管人员，不合乎公司法规定者。
八、新进非主管人员试用期为40天，试用期间应由人力资源管理部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时辞退。
九、新进人员在报到后，试用开始前，应办妥下列手续：
1.填妥本公司新进职员履历表。
2.缴验学历证件及身份证。
3.缴验户籍册。
4.缴验医院最近一个月体格检查表。
5.缴验前任职机构离职证明书。
6.缴验遵守本公司规章制度的志愿书及保证书。
7.填缴劳工保险。
员工雇用制度
一、本公司各单位如因业务需要，必须增加人员时，应先依新进人员任用事
务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人力资源管理部门办理考选事宜。
二、新进人员考试或测验及审查合格后，由人力资源管理部门办理试用申请表，原则上职员试用3个月，作业员试用40天，期满考核合格者，方得正式雇用；但成绩优良者，可缩短其试用时间。
三、试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，试用不满三日者，不给工资。
四、试用人员于报到时，应向人力资源部缴验下列表件：
1.全户户口本及公立医院体格检查表。
2.最后服务单位离职证明书。
3.保证书及最近三个月内半身脱帽照片一张。
4.试用同意保证书。
5.个人履历。
6.扶养亲属申报表。
7.其他必要文件（如其他必要的同意书或证件等）。
五、凡有下列情况者，不得雇用：
1.被夺政治权利尚未复权者。
2.受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。
3.受破产宣告，尚未撤销者。
4.吸食鸦片或其他代用品者。
5.亏欠公款受处罚有案者。
6.患有精神病或传染病者。
7.品性恶劣，经单位开除者。
8.体格检查经本公司认定不适合者。
9.未满16岁者。
管理、业务体系 生产体系 备注 职级主管人员 非主管人员
主管人员
一 董 事 长
经正式核派代理或代行上一职务者其职责概视同上一职级处理。
二 总 经 理
三 副总经理
四 高级管理师 厂长 高级工程师 经理
五 副厂长 工程师 管理师 主任、组长
六 助理管理师 组长 助理工程师
七 业务员、办事员 班长 技术员
八 备注
六、员工一经正式雇用，临时性、短期性、季节性及特定性工作视情况应与本公司签订“定期工作协议契约书”，双方共同遵守。
1.本公司从业人员共分八种职级，其职级与职称对照见“职级及职称配置表”
2.从业人员晋升办法另定。
附表：
职级及职称配置表
管理、业务体系
生 产 体 系
备注
职级
主管人员
非主管人员
主管人员
非主管人员
一 董 事 长
经正式核派代理或代行上一职务者其职责概视同上一职级处理。
二 总 经 理
三 副总经理
四 级管理师
厂 长
高级工程师
经 理
副厂长
工 程 师
管 理 师
主任、组长
助理管理师
组 长
助理工程师
业务员、办事员
班 长
技 术 员
员工聘用制度
一、本公司所需员工，一律公开，向社会招聘。
二、本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
三、新进员工的聘用，根据业务需要，由主管人力资源管理部门统筹计划，呈报标准。
四、本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用
1.副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务、具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上。
2.部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有两年以上实际工作经验，年龄在25岁以上。
3.一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
五、本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
1.司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。
2.保安：身高1.72M以上，有安全保安和实际工作经验。
3.打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
试用及报到制度
一、新聘用人员应试用合格才录用，试用期为3个月，期满合格者方予录用为正式员工。
二、员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
三、员工录用前应办理以下报到手续，并按规定时间上班：
1.填写个人履历表；
2.交登记照片5张；
3.交身份证复印件1份；
4.交学历证复印件1份。
员工聘用规定
一、为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。
二、本公司系统所有员工分为两类：正式员工和短期聘用员工。正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇。短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
三、本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。
四、本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。
五、本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。
六、从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：
1.大专以上学历；
2.二年以上相关工作经历；
3.年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；
4.外贸人员还必须至少精通一门外语；
5.无不良行为记录。
特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
七、所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过3至6个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。
八、试用人员必须呈交下述材料：
1.由公司统一发给并填写招聘表格。
2.学历、职称证明。
3.个人简历。
4.近期相片2张。
5.身份证复印件。
6.体检表。
7.结婚证、计划生育证或未婚证明。
8.面试或笔试记录。
9.员工引荐担保书（由公司视需要而定）。
九、试用人员一般不宜担任经济重要部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。
十、试用人员在试用期内待遇规定如下：
1.基本工资待遇：
高中以下毕业：一等
中专毕业：二等
大专毕业：三等
本科毕业：四等
硕士研究生毕业（含获初级技术职称者）：五等博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六等
2.试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。
十一、试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职位等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
十二、正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。
十三、总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人力资源部，由其负责监督聘用合同和担保书的执行。
十四、本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司
聘约人员管理办法
一、依据
为使本公司聘约人员的聘任及管理有所遵循，特依本公司人力资源管理规则的规定制定。
二、聘约范围
本公司从业人员依“从业人员退休办法”退休或各部门因工作需要，须以聘约方式聘约人员时，得由聘用部门详陈理由，并拟定每月薪津，呈总经理核准以聘任书聘约，并将聘任书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长。
三、工作报酬
聘约人员概不列入本公司编制，除不参加互助、福利委员会及退职酬劳金分配外；服务满当年度者，年终奖金发给二个月（服务不满当年度者，依当年度实际工作月数比例计给），“各项津贴给付办法”所规定的各项津贴、效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从业人员办理。
四、管理
聘约人员的考勤、出差、保险及管理，依约定或比照编制内从业人员办理
五、终止受聘
聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时，应于一个月前通知聘用部门。于办妥离职手续后始得终止受聘。
六、解聘
聘约人员于聘任期间，如有违反本公司人力资源管理规则或工作上无法胜任的情形者，聘用部门应呈总经理核准后解聘。并送总管理处总经理室转报董事长。
七、实施及修改
本办法经经营决策会通过后实施，修改时亦同。
附表1:
人员雇用核定表
聘 约
定期契约
临 时
批示
工作部门 工作 期间 工资
姓名 性别 出生年月日 学历 专长
拟分派 担任 工作 拟支
姓名 性别 出生年月日 学历 专长
拟分派 担任 工作 拟支
经理 人力资源主管 填表人
附表2:
人员雇用资料表
聘 约
定期契约
临 时
出生日期
性别
姓 名 籍贯 省市县 学历 身份证号码 年 月 日
现住址 市 路 号
通讯处 街 巷 配偶
报到日期 年 月 日
投保日期 巷 年 月 日 保险卡号码 市 路 号
担任工作 雇用期限 工作部门 工资
至 年 月 日起 核准增补 申请书编号 年 月 日止
专业技术人员职位任用办法
一、目的
为使专业技术人员职位的任用有所遵循，特依人力资源管理规则规定制定本办法。
二、职位设定
1.专业技工：同公务员。
2.专业技术员：同助理工程师。
3.专业技师：同副工程师。
三、资格
1.专业技工
凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工：
（1）担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位中有四年考绩甲等以上。
（2）参加本企业专业技工检定合格或取得国家乙种相同性质技术检定合格者
（3）经直属科长推荐者。
2.专业技术员
凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员：
（1）担任专业技工员或公务员在本职位中有四年考绩甲等以上。
（2）参加本企业专业技师检定合格者。
（3）经直属经理推荐者。
3.新进人员具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位。
四、限制
1.任用专业技术人员职位者，不得同时任用于其他职称。
2.从业人员在年度内受记过的处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者，本年不得晋升。
新进人员任用办法
一、依据。
本办法依据本公司人力资源管理规则规定制定。
二、人员的增补。
各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出 “人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订定期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。
三、人员甄选主办部门。
经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用的情况者，应立即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过的原因。
四、甄选委员会的组成。
新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：
1.考试日期、地点。
2.命题标准及答案。
3.命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。
4.考试成绩评分标准及审定。
5.其他考试有关事项的处理。
五、成绩的评分。
新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定，但口试成绩不得超过总成绩的40%。
六、录用情形填报。
各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。
七、录取通知。
对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表寄还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。
八、报到应缴文件。
新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誊本及照片，并应缴验学历证书以及其他经历证明文件。
九、试用。
新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。
十、训练计划。
有关新进人员的训练计划规定另订。
十一、试用期满的考核。
新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管对 “新进人员试用申请及核定表”详加考核（大专以上人员应附实习报告），并依第七条规定权限呈核，如确认其适才适所则予以正式任用，如认尚需延长试用得酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情事者即予辞退。
十二、处分规定。
新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。
十三、试用期间考勤规定。
新进人员于试用期间其考勤规定如下：
1.事假达5天者应即予辞退。
2.病假达7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。
3.曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退。
4.公假依所需日数给假，其于试用期间予以保留，假满复职后予以接计。
5.其他假比照人事管理规则规定办理。
十四、停止试用或辞退。
经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资不另支任何费用，亦不发给任何证明。
十五、试用期间的待遇。
试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖惩均予并计。
十六、实施及修改。
本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。临时人员雇用管理办法。
一、目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循特依人事管理规则第二条规定制定本办法
二、人员申请
各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人力资源管理部门凭以招雇。
三、雇用限制
1.年未满16岁者不得雇用。
2.经管财物、有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用。
3.雇用期间不得超过3个月。
四、雇用
1.人力资源管理部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用。
2.临时人员到工时，人力资源管理部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
五、投保
在厂区工作的临时人员应由人力资源管理部门办理劳保投保后，始得入厂工作
六、管理
1.临时人员于工作期间可请工伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间除工伤假外均不发给工资。
2.临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
七、终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人力资源管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由各公司制定）经主管科长核签后连同胸章送人力资源管理部门凭以结发工资。
八、延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填 “人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
九、实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
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