著名教育家马卡连柯曾经说过：“先进之花为人所爱，但是要想使美的花朵结出丰硕的果实来，光停留在亲吻、叹赏上是无济于事的。”先进者由于对社会的贡献大，受到社会和人们的尊重和赞赏，在物质和精神上理应得到较高程度的激励。但是，先进者只是竞争中的暂时优胜者，并非一时在前，终身为冠。逆水行舟，不进则退，这是大自然的普遍规律。所以，对先进者不仅要奖励，更要帮助先进者找出差距，不断前进，而这一点却常常被人们所忘记或歧解了。
为了使先进者能不断前进，必须注意下面几个问题：
(1)正确对待先进者的长和短。人各有所长，先进者只不过是长处比别人更为突出罢了。对先进者的长处，要积极肯定，并帮助其找出长处形成的原因，使其长处在理论和系统的基础上发扬光大。同时，要指出先进者的不足，并拟出不断改进的具体措施。不要认为一当上先进，就是十全十美的圣人，甚至连一言一行都是标准的。对先进者的缺点错误一定要批评，甚至比一般人要求更高。为了保住先进典型，有了错误也不讲，或遮遮掩掩，或嫁祸于人，都是不对的。
(2)要给先进者的不断前进创造一个较好的环境。先进者是暂时的领先，要保证这个好势头，在条件许可的情况下，给先进者学习、进修的机会是十分重要的。
(3)要正确对待“三多”（职务多、会议多、社会活动多）。由于先进者的贡献大，得到的物质和精神的奖励也较之一般人多，其中就包括多参加一些会议、社会活动和担任一定的职务。这些既是社会对他贡献的奖励，同时也是社会利用先进教育、鼓励人们共同向上的一种方式，是十分必要的。但是，辩证法又告诉我们，必须要注意事物质的数量的界限，即要掌握事物的度。超过了度的界限，会议成山，职务缠身，使先进者脱离了工作，脱离了员工，那就不仅不能成为先进和榜样，反而会带来某些不好的后果。还要讲清一点的是，凡先进者不一定都要委以重职。
4.对后进者的激励
后进是与先进相比较而存在的，所谓“后进”，只不过是他们身上的消极东西多了一些而已，并非从里到外，彻头彻尾的坏人，更不是没有一点闪光的东西。只要我们细心观察、热情挖掘，就会从后进者身上发现这样或那样的优点和长处：上进心—总希望改变落后的位置，存在要求上进、争取领先的心愿；好胜心—蕴藏着一种不服气的好胜情绪，甚至爱出风头，来满足自己并不比人差的求胜心理；自尊心—不允许别人歧视、侮辱自己，要求得到人格的尊重；自主性—思想解放、敢想敢干，没有顾忌和框框，有时甚至胆大妄为。当然，后进者的缺点、错误、问题、弱点很多。但作为激励者要发现和挖掘他们身上的闪光点，使之发扬光大，要淡化他们的缺点，化消极因素为积极因素。
(1)关心体贴，动之以情。后进者最害怕的是被人瞧不起，最需要领导和同事们的信任和亲热。激励要以正强化为主，以负强化为辅，不要老抓住问题不放，一味的批评、讥讽，也不要老揭过去的“伤疤”，让人抬不起头来。对后进者不能嫌弃，要以父母心、兄弟情，献上一片爱心，满腔热忱地亲近他们，真心实意地帮助他们，无微不至地关心他们，一视同仁地对待他们。这样，就能把他们的积极性调动起来。
(2)正确疏导，晓之以理。后进者一般都有一定的个性，采取“硬拧”的办法，容易产生逆反心理。注重疏导。什么事都要讲明道理，讲清利害，以理服人，不以势压人，用正确的道理启迪他们的心灵。
(3)注重经常，导之以规。后进者一般自控能力较弱，需要人经常点拨帮助。因此，对他们要注重经常激励，及时纠正出现的偏差。同时，要注意超前引导，在不良行为未出现之前就给予提醒、鼓励，以避免问题的发生。要用规章制度来规范他们的言行，一点一滴磨练、一招一式矫正，逐步养成习惯。
(4)循序渐进，持之以恒。后进者的转化是一个痛苦艰难的过程，不能操之过急。对他们每一点进步都要充分肯定，对前进中出现的反复，要有耐心，一如既往，做好工作。要运用激励手段，经常加油，时时鼓劲，使他们不断成长进步。
5.激励中间层的方法
中间层是一个大概念，其中也不是只有一个层次。处于中间层前列的人员，与先进者距离较近，表现较好；相对较差的那一部分与后进者距离较近，与后进者相差无几，只是程度轻一些。一般来说，中间层具有以下几个特点：讲求实惠，对物质利益比较关注；思想麻木，不求进取，甘居中游；明哲保身，不求有功，但求无过，遇事无争，不管他人；钻研技术，精通业务，一般都有一技之长。要做好中间层的激励工作，必须针对这些特点，采取与之相适应的办法：一是重奖重罚，增强奖励的吸引力和处罚的威慑力，真正使他们受到触动，改变麻木不仁的状态；二是发挥长处，特别是技术上的一技之长，大胆让他们挑重担、当骨干，担负重要任务，让他们有表现自己特长的机会；三是扩大先进面，特别是处在前列的人，要严格要求，热情鼓励，使其迅速摆脱中游，加入先进行列；四是要高度重视对中间层的激励工作，设一些阶段奖和单项奖，使他们中间有较多的人有较多的机会获奖；对中间层人员的缺点要及时帮助教育，不能忽视对这部分人的教育管理。激励工作不可忽视中间层，一定要舍得在中间层上下功夫。
6.激励青年人的方法
青年人具有一些不同于其他年龄层次的人的特点，在奖励时应引起我们的特别注意。这里着重谈一下奖励青年兴趣爱好的问题。
青年人的积极正当兴趣对青年的健康成长起着重要作用。
（1）可以陶冶青年的高尚情操和坚强意志
兴趣贫乏的人往往表现得死气沉沉，畏葸不前。在他们眼中，一切都是灰蒙蒙的，生活就是生存，一天等于两个半天；而兴趣广泛的人则表现得生气勃勃，奋发向上，即使遇到困难，也能“明知山有虎，偏向虎山行。”他们是时代的弄潮儿，他们是生活的强者。
（2）可以促使青年获得广泛的知识
匈牙利有一位著名的画家，曾经给爱因斯坦画了一张漫画。在这张漫画里，爱因斯坦的头发、眼睛、嘴巴和上衣的花纹都是数理公式，而鼻子和脸的轮廓却是两把小提琴。这张画不是讽刺、贬低，而是歌颂、赞美。爱因斯坦不仅是伟大的物理学家，而且还是一位哲学家和文学艺术的爱好者，特别擅长拉小提琴。正因为如此，画家才把他惟妙惟肖地画成这个样子。培养青年人的广泛兴趣，获得广泛的科学知识是十分必要和紧迫的。
根据青年人的特点，对他们的激励应从以下几方面人手：
①满足青年的创新要求。青年人有一种不满足现状，要求变革的强烈意识，他们不墨守成规，具有很强的创造性。实施激励，就要把这种积极因素挖掘出来，发扬光大。不能认为青年人“嘴上无毛，办事不牢”，不能对他们敢想敢干行为持怀疑和不支持的态度。应放手让他们去干去闯，有意识地让他们担负一些革新科研任务。
②满足青年的求知要求。立志成才是广大青年的迫切愿望。领导要努力满足这种成才需要，组织好读书活动，从健康的书籍中吸取营养；组织技术学习活动，使他们成为本职岗位的行家里手；有条件的还可以送学深造。这些，既可以满足青年人的成才要求，又可以调动他们的积极性。
③满足青年的求新要求。青年人求新求变的意识强烈，对他们的激励在形式、环境、内容上要不断变化，丰富多彩，力求新意，增强吸引力。同时，要根据青年不够成熟，自控能力差的特点，应采取及时激励的方式。
④满足青年的好胜要求。争强好胜是青年的一大特点，这是一种勇于进取、不甘落后的积极因素，领导应予以尊重和保护，经常开展一些竞赛活动，突击活动等，给他们提供更多的表现自己的机会，激发他们奋发向上的工作热情。
⑤满足青年的兴趣要求。青年人天性好动，兴趣广泛，因而在工作之余要广泛开展各种丰富多彩的文体活动和社交活动，在健康向上的活动中陶冶情操，增进友谊。
7.激励自己的办法
搞好自我激励，要注意以下几点：
（1）贵在经常
自我激励要持之以恒，不能一曝十寒。
（2）贵在严格
自我激励，激励源自于自己，但不能放松对自己的要求，必须自己与自己 “过不去”，高标准，严要求，不断给自己加码加压，促使自己不断前进。特别是对自己的缺点和错误，要不怕丢面子，严于责己，痛改前非。
（3）贵在自觉
自我激励是将主体和客体融于一人的统一体，即“我”既是激励者，又是被激励者，没有外部激励的压力。这就要求作为激励者和被激励者的“我”，具有高度的自觉性。这种自觉性来源于对事业的高度责任心和个人成长的强烈要求，有了这种事业心和成才愿望，就能自觉给自己加压，做好样子。
（4）贵在自知
要搞好自我激励，首先要正确认识自己。正确认识一个人不容易，而正确认识自己更难。这就要有敢于解剖自己的勇气，对自己的优点不夸大，不缩小，客观给予肯定，不断发扬光大；对自己的缺点不掩盖，不回避，认真对待，及时改正。自我激励是一种高层次的激励方式，需要有一种认识自己、征服自己的崇高境界。
四、激励禁区
(一)激励不可采用运动方式
许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以及作家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。惟有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚为风气，而保持下去。凡是运动，多半有人倡导。此人密切注意，大家不得不热烈响应；此人注意力转移，运动就将停息。运动不可能持久，屡试不爽
(二)激励不可任意树立先例
激励固然不可墨守成规，却应该权宜应变，以求制宜。然而，激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。
主管为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的错误。
有魄力并非信口胡说，有魄力是指既然决定，就要坚持到底。所以决定之前，必须慎思明辨，才不会弄得自己下不了台。主管喜欢任意开例，部属就会制造一些情况，让主管不知不觉中落入圈套。兴奋中满口答应，事后悔恨不已。任何人都不可以任意树立先例，这是培养制度化观念，确立守法精神的第一步。求新求变，应该遵守合法程序。
(三)激励不可趁机大张旗鼓
好不容易拿一些钱出来激励，就要弄得热热闹闹，让大家全都知道，花钱才有代价，这种大张旗鼓的心理，常常造成激励的反效果。
被当作大张旗鼓的对象，固然有扮演猴子让人耍的感觉。看耍猴子的观众，有高兴凑热闹的，就有不高兴如此造作的。一部分人被激励了，另一部分人则适得其反。对整个组织而言，得失参半。
(四)激励不可偏离团体目标
目标是激励的共同标准，这样才有公正可言。所有激励都不偏离目标，至少证明主管并无私心，不是由于个人的喜爱而给予激励，而是站在组织的需要，尽量做到人尽其才。偏离目标的行为，不但不予激励，反而应该促其改变，亦即努力导向团体目标，以期群策群力，有志一同。
凡是偏离团体目标的行为，不可给予激励，以免这种偏向力或离心力愈来愈大。主管激励部属，必须促使部属自我调适，把自己的心力朝向团体目标，做好应做的工作。
主管若是激励偏离目标的行为，大家就会认定主管喜欢为所欲为，因而用心揣摩主管的心意，全力讨好，以期获取若干好处。一旦形成风气，便是小人得意的局面，对整体目标的达成，必定有所伤害。
(五)激励不可忽略有效沟通
沟通时最好顾虑第三者的心情，不要无意触怒其他的人。例如对某乙表示太多关心，可能会引起某丙、某丁的不平。所以个别或集体沟通，要仔细选定方式，并且考虑适当的中介人，以免节外生枝，引出一些不必要的后遗症，降低了激励的效果。
激励必须透过适当沟通，才能互通心声，产生良好的感应。例如公司有意奖赏某甲，若是不征求某甲的意见，便决定送他一台手提电视机。不料一周前某甲刚好买了一台，虽然说好可以向指定厂商交换其他家电制品，也造成某甲许多不便。公司如果事先透过适当人员，征询某甲的看法，或许他正需要一台电动刮胡刀，那么公司顺着他的希望给予奖品，某甲必然更加振奋。
案例一：松下公司的员工激励
有作为的企业家无不懂得，人是需要激励的，所以采用各种激励手段来调动员工的积极性和创造性是企业经营能否取得卓著成效的根本措施。
企业主管的任务就是找出激励员工的因素有哪些。部属是为了自己的需要和目的而工作，并非任由主管予取予求。主管应该找出员工的目的和需要，并且详细了解这些需要和目的是否符合公司的目的。
激励部下，如果过度强调某种优点，可能会造成反效果。主管如果过分强调某些优点，可能反而会造成部属的负担。
真正能激励员工的不是主管，而是员工本身，所以与其绞尽脑汁，不如给员工一个自我激励的环境。
日本松下公司很擅长运用激励手段来激励员工。
松下公司每季度都要召集一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会前，把所有部门按完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、 C、D四级。会上A级部门首先报告，其次是B、C级，D级殿后。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
松下公司对各部门所完成的利润，采取40%留于自行支配的做法，利润留成主要用于本部门员工的福利、更换或扩充设备等。因此，各部门完成的利润越多，留存的利润也就越多。这种所得与所付出紧密联系的内部管理方法促使各部门为了各自的利益而拼命地工作。松下公司1966年发出号召：5年内生产率增倍，员工工资增倍，保证35岁以上的员工有自己的住房。这样的许诺，极大的激发了全体员工的生产积极性。到1970年，这些目标完全实现了，其中住宅是通过向员工提供分15年还清的低息贷款来实现的。员工用加倍努力的劳动获得了一定的物质生活资料，而松下公司则发展成为日本最大的电器公司。
激励员工的方法很多，掌声是有力的激励方式之一。公司以定期不定期地对表现优异的员工给予公开的奖励，得奖之际，全体与会者报以热烈的掌声。
赞美也能激励员工，领导者应该尽可能地给部下恰如其分的赞美，这比多发一点奖金更有效。
要尽量给部下表现的机会，人们都希望被人注意，被人肯定。管理者要让部下多抛头露面，如开会时让部下每人讲几句话，管理者讲话时，多引用部下的意见、观点，这就会起到意想不到的激励效果。
案例二：以提出问题激励积极性
激励人的积极性的方法多种多样，以提出问题的方式让员工们参与决策过程，往往比下命令更容易使人接受，实在是一种好办法。
在南非的约翰内斯堡有一家专门生产精密机床零件的小制造厂，有一次该厂的总经理伊安·麦克唐纳有机会接受一笔很大的订货，但是他深知自己无法满足客户的日期要求。再说，车间的工作是早已计划好，由于这批货所需要的时间太短，因此他认为接受这批订货简直是不可能的。
不管怎么说，他没有下命令催促人们加速工作突击这批订货，而是把员工们召集到一起开了一个会，解释了一下面临的情况，并且直言不讳地和员工们讲，如果本厂能够如期完成这批订货，对于公司和员工个人将意味着什么，然后这位经理开始提出问题：
“我们还有什么别的办法处理这笔订货吗？”
“谁能想出其他的生产办法来完成这笔订货？”
“有没有办法调整我们的工作时间或人力配备，以便有助于突击这批活儿？”
于是员工们的积极性起来了，大家七嘴八舌地提出了许多想法。结果，这批货不仅被接受下来，而且做到了按期交货。
案例三：美国现代企业的工作激励
西方人力资源管理理论认为，调动人力资源的基本动力有三类：第一是物质动力，第二是精神动力，第三是信息动力。精神与信息激励有以下几个方面：
崇尚平等——企业职位呈现阶层结构，上下地位是不平等的，如何克服这种不平等则很容易被忽视。一些优秀的企业在这方面做得不错：
美国洛杉矶迪斯尼乐园的员工全部都戴着有名无姓的胸卡，彼此不论级别，一律以名字相称；行政人员必须每参加为期一周的“下放”，在游乐场内担任卖爆米花或收票的角色，亲身体验下属员工的实际情况。
美国惠普电脑公司从上到下直呼其名，不称官衔；公司董事长和总经理办公大门永远敞开着，欢迎员工上访和直言上诉。
日本东芝公司总裁土光敏夫经常深入基层和员工家庭访问，每天早上7点半准时坐在敞开大门的办公室里，听取员工建议。
摩托罗拉公司各层领导办公室的门都要始终敞开，准许员工随时进入提出意见和不满；员工伙食由管理委员会自定；员工生日，公司领导要祝贺。
这些作法显示了公开性和透明度，表明管理者在工作上全力以赴，一切私事在公司之外处理，员工人格受到尊重，有利于形成和谐的人际关系和调动员工的积极性。
扩大权限——员工从被管理者变成管理者的一员，让他们行使一定的处置权、决策权，可以提高工作效率、降低成本费用。具体有轮换制、授权制、自治制等等。
美国马里奥特饭店让7万名员工接受“授予权力的训练”，他们有很大的自由可以超出其正常工作范围解决顾客的问题。
日本索尼公司设立了一项“内部招聘”的制度，允许工程师在公司的任何部门寻找项目而不需经过本部门主管领导的许可。
瑞典沃尔公司以10至25人为一组负责一个工作区，组内一切工作由工人自行作主，精心设计的隔音装置足以使工人能以平常说话的音调谈论感兴趣的话题。
千里马难求—在正常的情况下，一些人的智慧可能被埋没了。一旦处于危险时刻，他们可能挺身而出，力挽狂澜。员工的创造性是不同的。有创见的工作者常常表现出独特怪异的行为。他们往往不习惯按常规时间工作等等，对科学家、设计师和其他具有创造才能的专业人员的最佳管理办法是尽可能为其 “开绿灯”。
贵在参与——发挥人力资源的潜能，特别要注意创造参与的条件。例如：美国联邦快递公司让员工由同事考核。它的申诉制度在美国数一数二，它还保证员工有知情权，如果员工想了解如何加薪，一定会如愿以偿。
IBM德国分公司自20世纪60年代以来，一直坚持进行员工民意调查，调查内容包括对工作的满意程度、上司的风险意识和履行职权的能力等。目前，这种员工民意调查已经升格为某种形式的监督手段。
1992年美国西北航空公司面临破产的困境。一名飞行员发起了“热线电话 100天运动”。他认为每个员工都知道公司的浪费在哪里，怎样经营管理才能节约开支和盈利，所以应该让每个员工都会给总裁戴德轩打电话提出自己的合理化建议。于是西北航空公司掀起了一个“给戴德轩打电话”的热潮。采用员工建议后节约了11亿美元。这一活动已经变成经常性制度。
经典制度
从业人员奖惩制度
一、从业人员的奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围如下：
1.有下列情况之一者，应予嘉奖：
（1）品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。
（2）其他有利于本公司或公众利益的行为，且有事证者。
2.有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功：
（1）细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。
（2）担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。
（3）及时制止了重大意外事件或变故的发生者。
3.有下列情况之一者，应发给奖金：
（1）对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。
（2）对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。
（3）对业务、维护或管理之方法作重大改革的建议或发明，经采纳施行而成效显著者。
（4）对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。
（5）对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。
以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。
4.有下列情况之一者，应予升迁或晋级：
（1）一年内曾记功二次以上者。
（2）对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。
（3）工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。
以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数薪水之全年份奖金。
二、从业人员的惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下：
1.有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：
（1）携带不必要物品入厂者。
（2）未经准许擅带外人入厂参观者。
（3）擅用他人经管的工具及设备者。
（4）拒绝警卫检查其携带的之物品者。
（5）涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。
（6）携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。
2.有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分：
（1）未经准假，而擅离工作岗位者。
（2）无正当理由，延误公事致公司发生损失者。
（3）对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅自违抗指挥者。
（4）行为不检，有损公司声誉者。
（5）指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。
（6）在工作场所喧哗口角者。
（7）故意涂改、丢失记时卡者。
（8）对同事有胁迫、恐吓及欺骗行为者。
（9）在工作时间瞌睡者。
（10）在公司易燃场所吸烟者。
3.有下列情况之一者，应予降级：
（1）在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。
（2）向外泄漏公司业务机密者。
（3）在工作时间内偷懒睡觉者。
（4）对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。
（5）对本身职务不能胜任者。
（6）一年内记过二次者。
以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降，应予降等改任。
4.有下列事情之一者，应予免职：
（1）无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上者。
（2）未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。
（3）胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。
（4）利用公司名义，在外招摇撞骗者。
（5）利用职权营私舞弊者。
（6）未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。
（7）故意损坏公司财物者。
（8）有偷窃行为，经查明属实者。
（9）在公司内赌博，或有伤风化的行为者。
（10）携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。
（11）在公司内打人或互相打骂者。
（12）散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。
（13）因故意或过失之行为，而引起灾害者。
（14）有煽动怠工或罢工之具体事实者。
（15）触犯刑律，经判有期徒刑确定者。
（16）一年内记过三次者。
三、从业人员的奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记功、警告、记过由各部门经理核定外，其余均须呈请总经理核定。
四、其他未经列举而应予奖励或惩戒事项，可视情节轻重分别予以奖惩。
五、从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵消，以嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。
员工奖励规定
一、本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
1.员工有下列情况之一者，可酌予“奖励”或“记大功”。
（1）对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
（2）办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。
（3）适时消灭意外事件或重大变故，使公司免遭严重损害者。
（4）在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。
（5）对于舞弊或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。
（6）研究改善生产设备，有特殊功效者。
2.员工有下列情况之一者，可予“记功”。
（1）对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
（2）执行临时紧急任务能限期完成者。
（3）协助第1项（1）至（3）款人员达成任务确有贡献者。
（4）利用废料有较大成果者。
3.员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”。
（1）品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
（2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
（3）预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。
（4）品行端正、遵守规章、服务指导，堪为全体员工楷模者。
（5）节省物料，有显著成绩者。
4.其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。
二、员工的奖励，以嘉奖三次等于记功一次，记功三次等于记大功一次。
员工惩罚规定
一、本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、 “警告”，分别予以惩处。
1.员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。
（1）假借职权，营私舞弊者。
（2）盗窃公司财务，挪用公款，故意毁损公物者。
（3）携带违禁品进入工作场所者。
（4）在工作场所聚赌或斗殴者。
（5）不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
（6）利用工作时间，擅自在外兼职者。
（7）逾期仍移交不清者。
（8）泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。
（9）品行不端，严重损及公司信誉者。
（10）仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
（11）连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。
（12）记大过达2次者。
2.员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分。
（1）直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
（2）故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
（3）违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。
（4）泄漏机密或虚报事实者。
（5）品行不端有损公司信誉者。
（6）在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
（7）在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
（8）全年旷工达4日以上者。
3.员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。
（1）疏忽过失致公物损坏者。
（2）未经准许，擅自带外人入厂参观者。
（3）工作不力、屡戒不改者。
（4）在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
（5）在工作场所制造私人物件者。
（6）冒替签到或打卡者（本人及顶替者）。
4.员工具有下列事情之一者，应予以（警告）处分。
（1）遇非常事变，故意规避者。
（2）在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
（3）办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。
（4）浪费物料者。
（5）办公时间，私自外出者。
（6）科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者。
5.其他违反本公司各项规章，应予告诫事项者，应分别予以惩处。
二、员工的惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。
员工奖惩细则
一、员工奖励分下列四种：
1.嘉奖：每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放。
2.记功：每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放。
3.大功：每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并发放。
4.奖金：一次给予若干元奖金。
二、有下列事情之一者，予以嘉奖：
1.品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。
2.拾物不昧（价值300元以上）者。
3.热心服务，有具体事实者。
4.有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。
5.忍受勉为困难，肮脏难受的工作足为楷模者。
三、有下列事情之一者，予以记功：
1.对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。
2.节约物料或对废料利用，卓有成效者。
3.遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。
4.检举违规或损害公司利益者。
5.发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。
四、有下列事情之一者，予以记大功：
1.遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。
2.维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
3.维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。
4.有其他重大功绩者。
五、有下列事情之一者，予以奖金或晋级：
1.研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。
2.对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。
3.一年内记大功2次者。
4.服务每满5年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。
六、员工惩罚分为五种：
1.警告：每次减发3天奖金，并于年终奖金时一并减发。
2.记过：每次减发10天奖金，并于年终奖金时一并减发。
3.大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。
4.降级：除级使用，相应核减薪资。
5.开除：予以解雇。
七、有下列特殊事情之一者，予以警告：
1.未经许可，擅自在厂内推销物品者。
2.上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。
3.因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。
4.妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。
5.不服从主管人员合理指导，情节轻微者。
6.不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。
7.不能适时完成重大或特殊交办任务者。
八、有下列事情之一者，予以记过：
1.对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。
2.在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
3.对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。
4.工作中酗酒致影响自己或他人工作者。
5.未经许可不候接替先行下班者。
6.因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。
7.未经许可携带外人入厂参观者。
九、有下列事情之一者，予以记大过：
1.擅离职守，致公司蒙受重大损失者。
2.在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。
3.损毁涂改重要文件或公物者。
4.怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。
5.不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。
6.轮班制员工拒不接受轮班者。
7.工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮…… 等（干部连带处分）。
8.一个月内旷工达5日者。
9.机器、车辆、仪器及具有技术性工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者（如因而损害并负赔偿责任）。
10.其他重大违规行为者（如违反安全规定措施，情节重大者……）。
十、有下列事情之一者，予以开除（不发资遣费）：
1.对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。
2.殴打同仁，或相互殴打者。
3.在公司厂区、宿舍内赌博者。
4.偷窃或侵占同仁或公司财物经查属实者。
5.无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。
6.未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
7.在公司服务期间，受刑事处分者。
8.一年中记大过满2次功过无法平衡抵消者。
9.无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工达12日者。
10.煽动怠工或罢工者。
11.吸食鸦片或其他毒品者。
12.散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。
13.伪造或变造或盗用公司印信者。
14.携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂（公司）者。
15.在工作场所制造私人物件或唤使他人制造私人物件者。
16.故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。
17.利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。
18.明示禁烟区内吸烟者。
19.参加非法组织者。
20.擅离职守，使公司蒙受损害者。
21.其他违反法令或本规则规定情节重大者。
十一、员工功过抵消规定
1.嘉奖与警告抵消。
2.记功1次或嘉奖3次，抵消记过1次或警告3次。
3.记大功1次或记功3次，抵消大过1次或记过3次，员工功过抵消以发生于同一年度内者为限。
员工过失惩戒办法
一、惩戒类别
1.员工有职务上或行为上的过失，应予惩戒。惩戒处分经核定后于二日内通知其本人。
2.惩戒的类别按事件之严重程度计分为解聘，降职或降等（级），停职停薪，减薪及申诫：
（1）解聘：对于情节严重者，不予事先通告即行解聘，不予给付一个月工资的补偿。
（2）降职或降等（级）：对于情节不如前项的严重者，得迁调其职位或予以降等（级）。
（3）停职停薪：对于情节不如前二项的严重者，得暂行停止其上班，且不支给其停止上班期间的工资。但每次以不超过七日为限。
（4）减薪：对于情节更轻微者，得减薪一次，其数额为平均半日的工资。
（5）申诫：对于情节轻微者，予以申诫处分。
二、解聘处分
属于下列各项之一者，得予以解聘处分：
1.新进员工对本人姓名、年龄、籍贯、住址、学历、经历及户籍等个人资料有虚报或使用不正当方法取得的情形。
2.连续旷职两星期以上者。
3.屡经处分，仍时常迟到早退，请假或不热心工作者。
4.在上班时间，擅自放弃工作者。
5.故意怠忽本身的工作，或妨碍他人的工作，破坏机械设备的调整状况，以及导致其他造成妨碍工作进行的情形。
6.故意破坏，焚毁偷窃，隐匿或遗失本公司的公用设备、文件、财务等，因而妨碍本公司的业务或致本公司蒙受损害者。
