【心得体会】
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第39讲组织角色与团队角色
【本讲重点】
团队角色与组织角色的差异
团队角色与组织角色的互补
团队角色的认知
【自检】
你在你们公司担任什么职位？你和你的同事关系如何，你们能称得上是一个完美的团队吗？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
团队角色与组织角色的差异
1.产生的方式不同
组织角色是按照指挥链层层任命的。如董事会任命总经理，员工公司聘用，总经理聘用部门经理的等等。
团队角色是自发的，是自然形成的。
2.地位的问题
在组织机构中，按照指挥链形成了由上到下的指挥系统，从而产生了职位上的高低，也产生了职等与职级。各个职位上的权力是不一样的，都要遵守基本的组织原则。
团队里的各角色是完全平等的，并不因为你是领导，就拥有高于其他成员的特权。
例：某计算机公司有一个软件开发部。这个软件开发部共有九名员工，其中部门经理一名。因为要和公司的各部门打交道，阮经理整天忙得不可开交，在工作中免不了会有些不耐烦，有些人认为他总是摆架子。最近，阮经理开始在部门里倡导团队精神：“我们部门是一个团队，大家扮演着不同的团队角色，我是团队的一员，与大家是平等的，只能充当创新者这一角色，大家都充分发挥自己的角色特征，优势互补，形成一支高绩效的团队……”。当阮经理慷慨激昂时，有的人就在下边唱起了反调，议论到：“别提什么团队角色！在公司里总经理就是总经理，部门经理就是部门经理，咱就是干活的老百姓，谁认你是什么团队角色呀，甭听那一套！”
很多企业的领导者会因为自己是个官，经常在团队中摆官架子，不愿意以一种平等的角色参与到团队当中，这样，团队的整个角色系统就打乱了。所以对团队造成破坏的往往是这个团队的领导。他不把自己看成是团队的成员，而是一个官，按照自己作为组织角色的身份来指挥其他成员，当然会遇到挑战。
3.奖惩方式不同
组织中有一定的考核系统，就是事先设定一个绩效目标，如达到标准的有什么奖励，达不到的有什么惩戒等。
团队角色之间的奖惩是团队给予个人的。不同角色之间的相互协作，形成了高绩效的团队，最后获益者是团队的所有成员，而不是具体的某一个人。
表39－1组织角色与团队角色的差别
组织角色
团队角色
描述
职位说明书
互相认知
产生方式
任命、聘任
自觉、自愿、自然
强制性
组织强制
成员之间的自觉约束和规范
做得好时
表扬、奖励、晋级、
晋升、加薪
团队绩效提高，
从而奖励个人
做得不好时
惩戒
团队绩效下降，从而惩戒个人
实现方式
履行职位职责
充当合适的角色
地位
依组织中指挥链而定
平等
团队角色与组织角色的互补
在团队建设中，经常会遇到两个问题：
问题一：重视组织角色，忽视团队角色。
问题二：用组织角色看问题。
例：软件开发部的张工程师是个非常关心国内、国际计算机及软件行业发展动态的人，他经常喜欢看有关这方面的一些资料和最新报道。并且常常在部门里发牢骚，抱怨目前开发的软件过时：“开发这种老掉牙的软件卖给谁！真是劳民伤财！也不知‘头’儿们是怎么想的。跟在人家的屁股后面跑，什么时候才能和人家竞争？在这个公司有什么干头呀！”
对此，阮经理可以采取两种不同的处理方式：
（1）处理方式一：按照组织角色处理
阮经理在软件部当着大家的面，不给张工程师留面子，狠很地把他批评一顿：“软件部开发什么产品是公司领导开会讨论决定的，不是你我能说了算的！你瞎操什么心！再说，就你那点东西就觉得自己了不起了，年轻轻的踏踏实实干出点事来，别一天到晚瞎喳呼！动摇军心，影响多不好！你以为就你行，别人都是笨蛋？”
听了阮经理的批评，张工程师可能会出现以下两种表现：
表现一：张工自己心里想明白了，阮经理说得是对的。自己又不是公司领导，又不是部门经理，操那份闲心干什么！惹的“头”儿们都不高兴。以后自己真要改掉这个坏毛病，象别人一样闷头工作。
表现二：张工心里对阮经理的批评很是不服气。虽然以后在部门中不再公开说类似的话了，但私下里仍经常跟几个要好的哥们发牢骚：“他们平时什么新东西都不看，什么新信息都不了解，还搞软件开发呢。你们说就这样一不了解本行业的前沿水平，二不了解市场的最新动态，搞出来的软件能卖得出去吗，谁要呀！你们说跟这样的领导能干出什么事来，真没劲，太没劲了！”没过多久，张工辞职走了。
（2）处理方式二：按照团队角色处理
阮经理以前看过有关团队方面的资料，意识到张工是团队中与其他人不同的角色，可能是一个在团队中自然形成的信息者。阮经理认为这对把软件开发部建设成一个团队是一件好事。应该利用这件事情有意识地培养部门中的团队角色。于是阮经理把张工叫到他的经理办公室：“小张，听说你经常看一些有关软件行业发展新动向的资料，这对我们软件开发部来说真是好事，如果部门的同事都象你这么关心软件开发部和公司的发展，那该有多好。我也可以不用象现在这样事事操心，整天忙得焦头烂额的，效率还那么低。你提的建议很好，值得我们注意，今后要多了解市场信息和行业信息，及时调整产品开发策略，使我们的产品有竞争力。以后看了什么新资料，有了什么新想法就直接来找我，咱们在工作中能采纳的尽量采纳。但是，我要提醒你说话要注意场合，有些话不要在部门里随便说，这样影响不好。”
听了阮经理的话张工可能会有两种反应：
表现一：张工听了阮经理的话心里很高兴，心想阮经理还真不错，能听进下属的话。俗话说：“士为知己者死”，阮经理也能够得上半个知己了。从这以后，张工的工作热情变高了。对自己的本职工作软件开发更加认真去做好，同时着手系统收集当前国内、国际软件开发方面的新信息。过了一段时间，他写出一篇有关软件开发方面新设想的报告，交给了阮经理。这份报告受到了公司总经理的重视和赞赏，阮经理也因领导有方得到了公司的奖励。
表现二：张工想：我只是随口说说而已，阮经理还当真了。真让我给公司收集信息，我才不愿管那些闲事呢！公司给我多少钱呀？我不过是对这方面有点兴趣罢了。
从团队角度看，张工的做法已经自觉地将自己充当了信息者，这种做法应该鼓励，鼓励他利用自己的其它时间，按兴趣去搜集各种市场信息、技术信息，然后给团队分享，弥补组织角色的不足。在这种情况下，如果其他人再扮演其他角色，这个团队就会成为完美的团队。
一项调查表明，组织角色所规定的职责实际只是一个组织真正需要的职责的30%，而余下的70%组织所需要做的事情是无法通过组织角色来完成的，或者说，无法用职位职责来加以规定的，这70%的完成，必须靠发挥团队角色。
团队角色的认知
1.认知自己在团队当中的角色
团队成员在团队中扮演什么样的角色并不是天生确定的。不像组织角色，有具体的职位，有具体的规定。团队成员的这种角色的扮演，是自然形成的，不是硬性规定的。
如果你认知自己是信息者的角色，就会强化这种角色，扮演好这个角色。而且你可以主动地告诉别人，你喜欢当一个信息者，请大家多多地沟通和交流。这样，团队成员之间的相互配合就变得很容易了。
2.认知他人在组织当中的团队角色
对于每一位团队成员来说，认知别人的角色，有时候比认知自己的角色还要重要。因为团队角色没有职位说明书，也没有任何标志，所以对别人的认知更困难，很容易导致偏差。为了避免偏差，就需要和其他团队成员经常地、及时地沟通。通过这种方式，会达成两种结果：
一种是别人的角色绝对和想象的不同。
另一种会发现他的团队角色和组织角色相距甚远。
例：小张请小李谈谈，在小李印象中，小张自己在团队中充当了什么角色。小李认为小张属于创新者的角色，其实小张特别希望成为推进者。这说明，小张自己期望的团队角色与其他团队成员感受到的小张的角色之间还有一定的差距。
【事例】
阮经理的软件开发部共有9个人，也就是说他的手下有8个人，除小王外，都是软件工程师。在接受了团队概念以后,阮经理也想把这个部门建成一个完美的团队，首先，他把手下的这几个人进行了定位。
现有
成员
组织
角色
可能的
团队角色
团队“职责”
组织职责
小王
小李
老孙
大李
小赵
小钱
小朱
小杨
秘书
工程师
工程师
工程师
工程师
工程师
工程师
工程师
实干者
协调者
推进者
创新者
信息者
监督者
凝聚者
完美者
使团队成员务实
协调团队成员关系
推进工作的开展
好的思路和方法
收集市场和专业信息
监督成员遵守规则
促进成员的相互合作
挑剔，追求完美
行政
软件设计
软件设计
软件设计
软件设计
软件设计
软件设计
软件设计
在软件开发部发展团队角色的话，就会出现以下良好的结果：
（1）结果一：可能同一件事有两个或两个以上的人来做。
（2）结果二：团队角色是自觉形成的，所以做起工作来更迅速，办事效率更高。
例：小赵是软件开发部的信息者，当部门要开发新软件产品时，他不用经理安排，就会主动地去收集这方面的资料，他经常利用业余时间，并且工作到很晚，但从无怨言。
如果在组织角色中，经理给小赵安排收集资料的工作，小赵可能就放下手中的工作，专门去收集资料甚至会跟经理讨价还价。
（3）结果三：团队的领导有时间去考虑团队发展方面的事情。
（4）结果四：对于团队中发生的意外事件，有人去管，有人去做。
【本讲总结】
一个好的团队的建设，取决于团队成员共同的努力，而团队的形成和发展，都取决于大家进行共同的交流和共同的学习、分享、沟通。本讲以实例说明建立一个高绩效的团队，才会把我们的组织角色和团队角色紧密、有机地结合起来，从而为企业做出贡献。
【心得体会】
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第40讲经理人如何学习
【本讲重点】
职业经理学习的特点
职业经理学习的方式
职业经理面临的挑战
学习的误区
学习的准则：四要四不要
【自检】
职业经理经常面对再充电和没时间的矛盾，你是如何解决这种矛盾的？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
职业经理学习的特点
职业经理每天都要面对管理上的问题，所以要不断地改变观念，不断地学习，并且运用到工作当中。
1.职业经理的学习是为了提升能力
例：1999年底，在上海召开的世界500强财富论坛上，有人问一位著名跨国企业的总裁，“您如何看待MBA？”这位总裁的回答令人大吃一惊，他说“MBA，我们不需要”。实际上，他并不是不需要MBA教育和MBA毕业生，他说：“MBA教育是大学的事，是员工自己的事。企业所关注的，是学以致用，是解决眼下的问题……”。
这里提出了一个观念，那就是企业培训是缺什么补什么，目的是解决企业当前的特定问题。
2.职业经理的学习是为了提升管理的技能
例：国际上的一些大企业，能够迅速地在中国克隆并设立自己的分支机构，培养出自己的职业经理人，就在于它把它的一套管理理念和方法传输给很多人，使他们受到很好的国际化训练。
从这方面可以看出，管理是能够训练出来的，特别是在管理技能方面。而管理技能对职业经理是非常重要的。
如果说企业的高层领导主要是通过制度和框架来制定战略的话，经理就是要通过施展管理技能把这些内容贯彻下去，去激励别人，给别人设定目标，去评估别人的绩效，去领导、授权、教导别人。所以管理技能是职业经理学习的重要部分。
外企在给职业经理培训时，管理技能的培训占整个培训量的80%以上。没有严格的管理技能的培训，就不会产生职业化的经理。在管理技能方面，有很多关键的地方：
（1）沟通。这是管理能力中最重要的部分。沟通能力的建立，实际上决定着其他能力是否可以建立和运用。
（2）发展团队。这是另外一个核心，因为职业经理要与下属朝夕相处，在业务的第一线，所以团队成员相互协作、相互信任对职业经理来说比什么都重要。高层经理是通过企业的文化和价值观来塑造团队，中层经理更多地是靠自身的人格魅力、有效的授权以及激励来发展团队。
3.注意细节
我国企业与跨国企业的差距，实际上可以落实在一点上，那就是细节，就是每天的时间没有进行有效的管理。
【自检】
提高工作效率有一个小技巧：每天早上用15分钟做一个待办单，把必须做的重要事情列出来，进行时间安排，并保证做完。这其中，要保留30%的机动时间，用来处理各种突发性的事件。每天过后拿待办单来对照一下，是不是按照原来的计划把事情做完。尝试一下，这种方法是否奏效？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
提示
小小的待办单可以有效地掌握每天的时间，可以提高10％的效率，如果工作中的每一个环节，像沟通、目标管理等等都能提高10％，这些10％加起来，就可以为企业创造出更多的价值。你可能没想到，正是这些细节使我们与跨国企业拉开了距离。
职业经理学习的方式
企业学习特别是职业经理的学习，就是补短板。缺什么补什么这不仅是国际上关于培训的质量认证的要求，也是我们的一个学习规律。
如果在水平沟通上有问题，就要寻找这方面哪一个点影响了我们。水平沟通有两个要点，第一个要点是是否与当事人沟通，第二个要点是能不能主动地迈出这一步。
判断我们是不是真正掌握管理技能，是不是一个职业的经理，要看我们是否可以抓住要点。水平沟通的时候，我们要和当事人谈，并且主动地迈出这一步。这样你就从学习中找到了解决问题的办法，这种办法对实战有用，有操作性，不要期待解决很多问题。通过学习掌握一些管理方法和理念，让大家懂得把管理中的问题尽可能简化，变成几个关键点的控制，即发现问题和找出办法。
职业经理自主学习五步法：
第一步：发现问题
第二步：找出方法
第三步：做计划
第四步：应用于行动
第五步：评估
如果按这几个步骤坚持学习，做到行为的改变，并变成自觉的行为，就可以实现能力的提升。
职业经理面临的挑战
职业经理如何才能事业有成？这取决于自身：
（1）是否能够彻底地向传统的学习模式告别，学习对企业最有帮助的知识和技能。
（2）是否善于在工作中发现问题，如果总认为自己没有错，老是归罪于外，永远也不能改变。
（3）是不是能够坚持学习。
很多成功人士都认同一个道理，就是：坚持、坚持、再坚持。
要成为一个高水准的职业经理，就要不断地坚持，今天改变一点，明天改变一点，从而不断地提高我们的能力，使我们成为一名职业化的经理人。
【自检】
参加了企业培训的张经理发现，培训中讲的内容很多可以在实践中应用，有的甚至就是每天工作中发生的事情。发现了这个规律后，他随时将学到的知识应用到实践中，并和部门成员进行讨论，不久，公司发现张经理所在的部门工作效率比以前高多了。你认为这是什么原因造成的？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
提示
企业培训就是缺什么补什么，正是张经理在工作中需要的内容，而且张经理反过来又将理论应用在实践中，效果当然很好。另外，张经理的学习拥有成年人学习的所有特点，他抓住了两个要点：
（1）应用。在实践的应用中去改变。
（2）不断地进行重复，就是间接重复。
经理人学习的误区
1.仍沿用大学的那套学习方法学习
不注意企业培训与学校教育的不同，结果常常事倍功半，效果不佳。请看同样在学习管理上，大学生与经理人的学习方式有什么不同：
表40-1大学生与经理人的学习方式比较
大学生学习管理的方式
经理人学习管理的方式
——注重看书
——注重管理理论的学习
——喜欢听课
——喜欢用工商管理教科书（大学或MBA教材）
——按教科书进度和章节安排学习
——用别人的案例进行分析
——看书少而精，看后马上练习与应用，凡是不能直接应用的知识，可以略过。
——先学“怎么做”，有空再学习理论。
——听课（看书）时间如果是一小时，必须配合另外四个小时讨论或演练。
——用操作性、针对性强的教材或资料。
——按管理问题急迫性和重要性安排学习。
——用自己身上或身边发生的案例进行分析。
2.重业务培训，轻管理培训
认为业务做好了才是真的、硬的，其他都是可有可无。岂不知你是管理者，首要的职责是让下属们做事，而不只是你一人做事。
3.针对性差
不能从问题出发，从为达成工作目标而最急需的一个或几个管理能力出发。出去参加一个研修班，就被研修班的论题拖着走，看一本工商管理方面的教科书，就被书拖着走。
4.忽视细节
许多职业经理一提起管理、企业战略、组织设计、市场营销、人力资源等等，头头是道；可是一细化到具体的管理事件，就不以为然，认为不重要。其实，管理的优劣是在细节上，细节做不好，谈何管理。这一点正是公认的中国经理与国际企业经理人的最大差距。
5.重知识、轻技能
中国传统文化重知识、轻技能，一提起管理，许多经理人自然而然地想到工商管理知识和理论，而对于管理技能并不重视。其实，管理是一门实践的艺术。特别是对经理人来说，你不是学者，不是理论家，根本不必象专家那样去掌握管理知识，只需掌握管理技能就行了。正象用电脑，你根本不需要懂什么C语言、X程序，你只要会用，就能提高工作效率。而许多经理人在学习管理时，本末倒置地学习许多理论、概念，就是不懂如何操作，结果，还是不能解决自己所遇到的管理问题。
6.忽视行为的改变
一些经理人学习，看书的多、听课的多，操练的少，通过操练养成一种管理行为和习惯的就更少。企业的培训，只关注看书、听课，至于是否掌握、应用、改变，反而没有人重视。
7.忽视团队学习
各听各的课，各看各的书，忽视经理人之间的学习，特别是忽视经理们针对具体问题的讨论和交流。其实，许多企业中的管理问题实际上就是经理们相互之间的问题，没有团队学习，问题如何解决？
经理人学习的准则：四要四不要
1.要有针对性，不要系统性
经理人学习，切忌象学生一样，系统地学习管理知识，而要“补最短的那块板”。缺什么，就补什么，不缺的不补；不是很急需的，就留到以后再补。
这项准则的重点是：
（1）围绕工作目标的实现而学习。与此无关的学习暂时不要考虑。
（2）需求分析。制约目标实现的因素和问题很多，切忌眉毛胡子一把抓，应找出最妨碍目标实现的1至3个因素和问题，去学习和改变。
（3）学习目标一定要小而具体，不要大而全。例如，你自己时间运用不当，整天工作起来象救火，很忙乱。如何改变？切忌制订全面的改进计划。因为人的改变是一步步进行的，不可能一下子就变成一个有条不紊，效率极高的人。就象下围棋一样，只能一段一段地往上升，不要想一下子升到九段。比如你可以这样订目标：每天花20分钟做计划，并保证70%按计划做；同时分清轻重缓急。将计划做好了，再订新的目标。
2.要管理技能，不要管理知识
这里所说的“不要管理知识”并不是不学习管理知识，因为经理人的能力结构是由知识、态度、技能（KAS）三方面组成的。对经理人来说，可以不要管理知识，但不能不知道怎样做。
中国的教育体系，一直是重理论轻实践，重概念轻技能，培养了大批学究式的管理者，学了许多的理论和概念，到头来还不会实践，管理操作能力很低。在跨国企业的管理培训中，有一个基本理念是：管理是需要技能（Skill）的，技能是可以标准化的，是可以通过训练被经理人掌握的。
为什么中国企业在学习国际企业的先进管理时，常常流于形式或难以深入？原因就在于仅仅学习别人管理理念和管理制度，忽视学习管理技能。结果，理念明白了，制度引进了，一操作起来就乱了套，变了形。试想，管理者的管理技能不跟上，仍按老“动作”去管理，理念再新、制度再好有什么用？只会适得其反。
管理技能的建立是一个慢功夫，或者说，是要一个动作、一项技能地去训练，日积月累才能成为一名职业经理人。而目前许多企业，从老总到职业经理，都比较浮躁，总想一口吃个胖子，对于这种管理上的慢功夫，因远水不解近渴就放弃了。反观国际上的成功企业，在经理人的管理能力提升上，注意一步一个脚印，今年培训“时间管理”能力和“沟通”能力，明年培训“目标管理”和“激励”能力，第三年培训“团队建设”能力和“领导力”……
这里，实在没有捷径可走。
3.要改变，不要只听和看
对经理人来说，学习是为了解决问题、提升能力，从而改善工作绩效，任何与此无关的学习都是毫无意义的，因此，必须将整个学习的重心放在“如何才能改变自己”上。
例如，沟通是经理人十分重要的能力。一种学习方式是听老师讲“什么是沟通”，“如何沟通”等课，听完就完了，根据各自的悟性，改善自己的沟通。另一种学习方式是，首先想“我沟通的障碍在哪里？”“我如何才能克服自己在沟通中的这些障碍？”然后应用几种有效的沟通方法去行动，直到找到较好的沟通方式，改掉旧的不良沟通方式，所以，问题的关键在于“改”这个过程。如果仅停留在听课和看书上，忽视最重要的“改”，学习再多也没有用。
4.要团队学习，不要个体学习
团队学习的效率是最高的。团队学习一方面可以实现相互启发、相互交流、相互促进的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理问题是与他人相关联的。因此，最好的办法就是与“当事人”一起探讨解决问题的办法。这就意味着，上司和下属结成学习小组，部门成员结成学习小组，经常打交道的部门一起学习，定期讨论，轮流发言，换位演练等等会十分有效。
【本讲总结】
职业经理的核心竞争力就是执行，没有很好的管理执行能力和业务执行能力，就会在工作中摔跟头，企业的学习是花了有限的时间、有限的金钱帮助解决实际的问题。职业经理要不断地进行学习，进行专业的管理技能的补充。摒弃在学校时的学习模式，抓住企业学习的核心，掌握自主学习的方法，并在实践中反复应用，就可以成为一个职业化的经理人。
【心得体会】
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
[J1]康熙王朝中的故事
CEO失败的原因
