◎立定标杆的4个步骤：
1.消除恐惧：不要担心失败，立定目标是必须的。
2.认同每个人一定要有“目标”这个想法。
3.完成耶鲁大学的目标设定的7个步骤。
4.坚持目标：若不坚持，任由挫折、打击所摆布而放弃，则永远达不到预定的目标；一位希望追求成功的人须能坚持、决不放弃，才会成功地达到目标。
◎行动
不付诸行动的决策是无效的，将决策转化为行动，决策者必须先在脑海中回答出以下几个问题的答案：
“决策应该传达给哪些人？”
“采取何种方式来传达？”
“由谁发起这些行动？”
“怎样组织才能让执行者顺利完成自己的任务呢？”
第一个问题和最后一个问题常常容易被忽视，结果自己也就非常令人失望。
◎明确定义问题
了解问题真正所在，才能做出正确的决策，否则可能导向错误的决策方向，不仅无法解决问题，又可能产生新的问题。问题的定义不仅是几句话的描述而已，定义问题是为了设定范围、理清细节。最好的方式就是将目前的问题切割成数个更小的问题，这样才能看清楚问题的原貌。
耶鲁人的思考方式是：在做决策之前，思考一下以下问题：问题是何时发生的？是如何发生的？为何会发生？已经造成哪些影响？
问题的理清需要花费时间，在决策的过程中，有可能因为新资料的发现而有了不一样的看法，因此问题的定义是一个持续的过程，经过不断的调整、重新的解释，一次比一次更为完整、更为清楚。
另外要注意的一点，彼得·杜拉克在《有效的经营者》（The Effective Executive）书中提到，不同类型的问题有不同的处理方式，因此必须事先区别清楚属于一般的问题还是属于特殊的问题，像是关于行政方面的问题，通常都有既定的规定或是政策作为依据，不需要花费太多的时间与精力。如果属于突发状况，就必须重新全盘地考虑完成所有决策的步骤再做出决定。然而，有时候突发状况可能代表了未来的趋势或是新商机所在。历史上曾发生过一个著名的案例，1960年新研发的沙利窦迈原本用作镇静剂来预防妊娠反应中的呕吐，后来因为发生畸形儿的事件，最后被列为禁药。最近医学界却发现它有抑制癌细胞血管新生的作用，因而再度受到瞩目，目前正处于临床实验阶段。
因此，决策者的重要责任之一便是判断这是单纯的突发事件，还是新的趋势正在形成。例如，突然接到一笔大订单，经理人必须思考这是季节性因素而造成的单一事件，或是属于未来长期的趋势。
◎决定希望的结果
例如在决定新产品的行销与销售策略之前，你必须先想清楚希望达成什么样的目标。你希望借这项产品提升公司的营业额？改善获利？提高市场占有率？打响公司的品牌知名度？或是建立组织形象？
◎设定决策的优先次序
每个人每天都有非常多的事情要做，为更有效地决策，一定要设定其优先次序；会设定优先次序也是领袖要学习的一种能力。根据80/20定律：在日常工作中，有20%的事情可决定80%的成果。
要设定优先级，将事情按紧急、不紧急以及重要、不重要分为四大类，一般人每天习惯于应付很多紧急且重要的事，接下来会去做一些看来紧急其实不太重要的事，整天不知在忙什么。其实最重要的是要去做重要但是看起来不紧急的事，例如读书、进修等，若你不优先去做，则你人生远大的目标将不易达成。
设定优先次序，可将要决策的事情区分为5类：
A：必须做的决策；
B：应该做的决策；
C：量力而为的决策；
D：可以委托别人去做的决策；
E：应该删除的工作。
最好大部分的时间都在做A类及B类的事。
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运筹帷幄，决胜千里（2）
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◎搜集有意义的信息
决策不仅是做出决定而已，在这之前必须进行详尽的资料搜集和评估工作，事后更要进行检讨，才能真正累积经验，提高日后决策的成功机会。
在开始搜集资料之前，必须先评估自己有哪些信息是知道的，有哪些是不知道的或是不清楚的，才能确定自己要找什么样的资料。信息不是愈多愈好。有时候过多的信息只会造成困扰，并不能提高决策的成功机会。因此，信息的挑选必须依据信息对于决策目标之间的关联性以及相对重要性，判断哪些信息是需要的，哪些可以忽略。
◎考虑各种可能的解决方案
这个阶段最常听到的抱怨就是：“想不出好的解决方法。”事实上，不是想不出来，只是因为考虑得太多，觉得什么都不可行。但是这个阶段的重点在于大家相互脑力激荡，提出各种想法，不要考虑后续可行性的问题。请记住：点子愈多愈好；不要做出任何的价值判断；愈是突发奇想的点子愈好。
所有的想法都提出来之后，找出比较有可能执行的，然后针对每一个想法再详细讨论使其更为完整，并试着将不同的想法整合成更好、更完整的方案，最后筛选出数个选择方案。
◎仔细评量筛选出的选择方案
每一种方案的优缺点是什么？可能造成的正反面结果是什么？这些选择方案是否符合你设定的预期目标？首先你必须依据先前所搜集到的客观数据作为评量的依据，同时评估自己是否有足够的资源与人力采取这项选择方案。
除了理性的思考外，个人主观的感受也很重要。反复思索每一个选项，想想未来可能的结果，你对这些结果有什么感受。有些你可能觉得是对的，有些可能感觉不太对劲。你可以问问自己：“如果我做了这个决定，最好的结果会是什么？最坏的结果又会是什么？”再仔细想想，有没有什么方法可以改进让自己感觉“不对劲”的方案，或是消除自己负面的情绪感受。某些方案如果确定不可行或是超出本身的能力范围之外，可先行剔除，再开始讨论其余的方案。
也有某些时候，“有总比没有好”，你不得不选择一个可接受的方案，而不是继续寻找更好的方案。例如紧急时刻，你必须立即采取行动、随机调整方向，否则便错失了良机。
◎拟定行动计划，确实执行
一旦做出了决定，就要下定决心确实执行，不要再想着先前遭到否决的方案，既然之前都已确实做好评估，就应专注在后续的执行方面。
你必须拟定一套详细的行动计划，包括：有哪些人应该知道这项决策？应采取哪些行动？什么人负责哪些行动？还有该如何应付可能遭遇的困难？
◎执行后不忘检讨成效
这一个步骤实际上也是反馈的步骤。我们通常很少再回过头来重新检视先前决策的成效如何，因此无法积累宝贵的经验。“事后的评估不应只是书面的报告。”杜拉克曾说过这样的话。报告不能完全呈现出决策执行过程中的实情，有些细节必须要亲身经历或是聆听参与者的主观意见，才有可能观察得到。
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善抓时机，果断决策（1）
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◎把握决策时机
在现实中往往有好多天赐的良机，稍纵即逝，领袖更要紧紧抓住这些良机。如何抓住良机呢？这就需要决策者具有果断的素质。当然，果断不是草率，更不是鲁莽，草率和鲁莽都只是愚昧无知和粗心大意的伴生物，而果断则是对信息进行了充分加工，做出十分迅速而准确的反应，是“短、平、快”式的深思熟虑。
在决策的时候，领袖一遇到良机，看准之后，就必须及时快速地做出决策，使决策产生效用，否则，错过时机，再周密的决策也是徒劳无功的。
◎决策宁慢勿草率
在决策时，先不要忙于作指示，指出解决问题的方法，而要善于引导和启发组织中的成员自己分析、思考和解决问题，使他们也可以参与决策，同时也给自己思考的时间。
迟缓的决定总比草率的决定来得恰当，不做决定胜过错误的决定。可惜许多人办不到。或因为缺乏耐心、等不及，或是要求立见分晓，于是被迫马上决定，被迫不假思索地回答对方草率提出的问题。如此行事十分危险，而有些决策也不易于现场或是短时间内就决定，应持慎重的态度，不要为了面子，轻率地决策。
凡是经得起暂缓的决定，就该暂缓一下。人必须极力抑制自己的冲动和草率。
◎延缓决策过程的方法
要相信不做决定或不能做决定，其实并不会带来不良的后果。
医生或处理预约挂号的护理人员，最擅于此道。你急着找医生时，打电话去，结果如何？你根本不会直接找到医生，一定是护士先来接听，问个相关的问题，然后告诉你最快也要两周后才能轮到你就诊。
她会问：“要上午来还是下午?”很平静的又把决定权推回给你。
说穿了，护士所问的是：“你是否宁可讨人厌也非要立刻来看医生不可?还是可以等上两星期到时候病痛可能早已不治而愈?”
医生都知道，病人大部分的不舒服都还不到必须立即处理的地步，所以也最懂得拖到有更多症状时再做决定。
这个办法太棒了。医生可以此依自己的步调来处理问题，不必受制于病人。这个原则在十之八九的情况下都适用。
另一个延缓决定的诀窍是：好好了解为什么对方老是逼着你快快下判断。
这方面最典型的例子就是备受业绩压力的业务人员。在一个月或一个季度结束之前，业务人员的业绩总是最好，因为他们总会运用各种策略逼迫客户快些点头，包括降价、给予各种优惠或来个清仓大拍卖。通常在这种情况下，顾客反而更要犹疑不决，逼得业务人员不得不做更多让步，才算精明。当有人逼着你当机立断时，你会感受到那种压力。但也有时候对方手法高明，丝毫不露痕迹，就很难察觉其动机。
◎避免过度专注于特定的信息
即使决策的程序完全符合理性的原则，在执行过程中，我们也很难避免落入某些思考陷阱当中。人脑不可能像计算机一般的精准以及百分之百的客观，每一个人都有既定的思考模式、偏见，对于信息的解读也会有所偏差，每个人在思考上都有某种程度的限制，只有意识到自己的不足，才能更谨慎的思考，降低错误发生的可能。
通常，我们对于最先接收到的信息印象特别深刻，受到的影响也最大。这就是所谓的参考点偏见。我们很容易过度专注于某个特定的数据或资料，而且很难摆脱它的影响。就好比你要预估下个月的营业额，可能你会直觉地认为必须参考上个月或是前半年的业绩数字。过去的经验固然很重要，然而，在现在快速变迁的世界，历史的信息有可能产生误导。
建议在寻求别人的意见或是参考资料之前自己先想清楚问题，以免受影响。同样的，如果你是领袖，在属下提出意见之前，尽量少开口，以免影响他们的判断。更重要的是，不要过度依赖单一的参考标准，以营业额的预估来说，不仅要参照去年的数字，也许还要找出过去5年营业额的变化，并同时做出最乐观与最悲观的预估。
◎判断信息的可信度
有时候我们所参考的信息与决策之间并没有直接的关联。例如，某些公司根据员工待在办公室的时间来评定绩效，然而这两者之间并没有必然的关系。另一种常见的情况是，投资分析师依据企业在研究与发展上的支出判定创新的程度，然而事实上，报表上的数字大多是会计操作的结果，不代表真实的情况，这也是一种信息偏见。或是许多公司依据客服人员通话时间的长短衡量工作效率，然而却有可能因此做出错误的决定，伤害了客户关系。
某些情况下很难直接判断结果的好坏，决策者很重要的工作之一，便是判断信息与所要评断的结果之间是否有真正的关联。就如同前面提到的，每一次做出决策之后，都必须重新检讨成效，才能看出当初是否有误用信息的情形。惟有信息与结果之间的关系是“直接、一致，而且没有偏见的”，才能正确利用信息，做出明智的决定。
◎避免受思维的局限
每个人看待事情都有特定的角度或是思考模式，这就是“认知架构”。每一个人都是依据不同的特定观点看待这世界，因此每一个人看到的都是部分的事实，不是全部。这是常常会被人们忽略的问题，你会忘记自己其实也是限制在某个框架里，误以为自己掌握所有的事实。做决策时，对于问题所采取的不同认知架构，会产生不同的结果。尽量倾听不同立场的人的想法，像是不同部门的人或是外部的第三者。同时将新的问题与过去利用相同的思考观点做出成功决策时的情境相互对照。这次的情况和上次有什么不同？是否有必要调整自己的认知架构，可否再用过去的经验来看待这次的问题？
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善抓时机，果断决策（2）
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◎不要过度的自信
当决策者满怀信心时，是否就一定能做出准确的决策？或是当他们做出准确的判断时，是否同样满怀信心？许多老板喜欢问业务经理下个季度业绩达成的可能性，多数的人会回答说他们有九成的信心可以达成业绩目标。但是这样的回答便是落入了过度自信的陷阱。
以下便是常见的过度自信的表现：
当某人做出预测时表示非常有信心，这就是过度自信的表现。如果他的回答有九成的机会成功，真实的情况是可能只有七成。
如果你承认自己纯属猜测，其实准确度可能还比较高。有时候直觉很重要，会让原本一半的成功机会提升至60%。遵循自己的直觉绝对不是一件坏事。
领袖对于一个决策反复不停地思考，除非发现了新的信息或有了新的想法，否则一直重复思考旧有的信息很容易变得过度自信，而且决策的成功机会也不会因此提高。
另一个可能的情况是事实偏见。人们常认为自己所得到的信息是正确的。总认为自己所记得的事情是正确的，因此夸大了事实的有效性。
当我们在面对不确定的环境时，一定要假设自己有20％的机会可能犯错。一方面这样比较接近现实，另一方面，如此一来我们才会意识到自己的不足，找寻或是只看见支持既有立场的信息，寻求与自己的想法相左的意见或是信息，挑战自己的观点，才能避免过度自信的盲点，更谨慎的评估与思考，而不会做出过度自信的决策。
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善于借助智囊团的力量
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每个人每天都必须面对大大小小的决策，每一次的决策总得经历一次心理的煎熬：不知道这样的决定是对还是错？万一错了，该怎么办？
因为存在着不确定，所以害怕做决定。耶鲁要教会你的是：我们确实不能百分之百预测未来，也不可能有百分之百正确的决策。我们能做的是找出方法，尽量将风险降至最低，让不确定性因素减至最少。
克林顿总统把鲍勃·鲁宾当作他经济领域的栋梁之才，给予其足够的信任。鲁宾是一个沉稳的人，尽可能不引起别人对自己的注意。他总能够把各项经济政策的制定综合起来加以分析，提出明智的建议。鲍勃·鲁宾是克林顿政府经济决策的关键性人物。鲍勃·鲁宾是经济学领域首屈一指的知名的专家，而克林顿也是一个极其聪明的学生，他很快便具有了对经济问题做出明智判断的能力。克林顿上任时对一些经济问题并不了解，他就一路学过来。尽管学习的进程是杂乱无章的，但每到危急关头，他总是可以做出决断，而且决断总是非常的正确。
在说服克林顿接受削减预算的重要计划时，鲁宾说服克林顿严格遵守北美自由贸易区协议，尊重联邦储备局的独立性，同时他还建议克林顿给予墨西哥经济上的帮助，后来在20世纪90年代的中期和末期，当亚洲金融风暴席卷而来时，他促使克林顿政府给予相应的帮助。
1993年，克林顿经常私下透露说艾伦·格林斯潘把利率控制得过紧，克林顿企图通过大众媒体来谴责格林斯潘的行为。但鲍勃·鲁宾却站在椭圆形总统办公室里克林顿的桌前对他解释说，总统的言论只能激起美联储主席强烈的自尊，反而会导致利率更加大幅上扬。克林顿冷静地考虑了一下，把他对联邦储备局的不满强压在心里。在以后的日子里，克林顿尊重格林斯潘主席的各项决定，并再次任命他主席之职。
在这些人的帮助下，克林顿政府的经济得到了极大的繁荣与成功。
◎成功发挥团队决策效益
克林顿的成功来自于他是一个集大成者，他从周围人可提供汲取的信息中，挑选出对他有所帮助的，并重新将其编汇融合在一起，最终形成一个新的、富有机智与创意的完整体系。
很多时候决策的形成不是只由个人决定，而必须采纳团队成员的意见，不过常常发生的情况是花了太多时间，却没有达成任何的结果。组织领袖必须视情况的不同，采取最有效的决策形式，激发最多的创意。克林顿很善于听取各方面的意见，精选其中最佳方案，并把这些观点融合在一起，形成惟一的大众方针，促使整个进程向前迈出了更广阔的一步。
杰出的领袖，绝大多数都懂得运用演说鼓舞听众。如果你自己无法写出动人的演讲辞，不妨找人代笔——但是切记要找一流的行家。罗斯福总统用过诗人麦克利施、剧作家雪伍德，以及罗森门。这就足以说明为何他的演说比历任的每一位总统都来得精彩动人。
在领导方面讲过最睿智的话的是蒙哥马利，他曾说:“领袖必须是深具感染力的乐观主义者，面临困难时具有坚忍不拔的决心。甚至当他自己也不太确定事情会发生何种后果时，还能散发出十足的信心。”
◎平均所有人的意见
由领导人一一询问每一个人的意见，集思广益，最后找出解决之道。如果无法立即集合所有人开会，这会是不错的方法。但缺点是，团队成员缺乏互动，而且成员并没有真正参与决策过程，对于决策的承诺度偏低。
◎由负责人或领袖做最后的决定
每一个人分别提出自己的想法，然后针对每一个想法或是提议相互讨论，由最高负责人或是领袖做最后的决定。这种方式的好处是经过充分的讨论，可以让决策更为准确。但有可能发生成员彼此之间相互竞争、突显自我意见的情况。而且，团队成员通常会说出领袖想听的意见。
◎少数原则
由团队的少数人，例如不超过团队总人数的一半，做出决定，像主管级会议就是属于此种方式。不过有时候如果需要决定的事项很多，而时间又不够，也可以考虑采用这种方式。
◎多数原则
这是一般最常见的决策形式。所有人共同参与讨论，当一半以上的成员达成共识，便结束讨论。因此，如果没有足够的时间让所有人达成共识，执行决策时又需要多数团队成员的支持，便可以采用这种方式。
◎所有人达成共识
透过有效的沟通过程，达成集体的共识。这是最有效的集体决策方法，不仅所有人都能表达自己的想法与感受，而且每个人的意见都被充分的尊重。但是最大的缺点是非常耗费时间。
团队决策最重要的目的之一，就是希望透过彼此的脑力激荡，每个人尽可能想出最多的点子，这样就可以找出最好的方法。但是相信多数人都同意，很多时候整个过程令人痛苦不堪，而且成效不大。
领袖要善于调动人们的积极性，运用大家的力量，进行决策。同时，也要注意倾听不同的意见，激发人们的想象力，充分发挥组织团体全部成员的智慧与潜能。可以利用组合出新意、联想出新意、理解出新意等创造学的原理，鼓励参与决策者敞开思想，畅所欲言，相互激励、相互启发。
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避免决策失误
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领袖要在投资决策的过程中尽可能地避免失误，因为一个决策的失误有时可能会给组织带来难以想象的灾难。
◎学会放弃
在决策时要尽量地慎重，如果还是不小心选错了，要懂得放弃，该退出的时候就要坚决退出。善于在撤退时把损失降到最低也是一种重要的能力。
◎寻求可以合作的伙伴
在为组织寻求合作时，领袖要仔细地了解合作方的能力与背景，知道更多的相关资料，预测在实际的合作中可能会遇到的一些机会与挑战。从合作方的年度报告与手册中，还有以往的相关资料新闻中，你就可以了解到对方的资产状况、销售及背景、口碑等资料，这有助于了解对方，做出正确的决策。
◎领袖爱犯的决策病
不论从事什么行业，都必须凭借完善的管理才能使组织不断发展，而不良的经营管理则是企业的致命弱点。领袖必须知道并加以防范一些潜伏的障碍，以下是一些容易被人们忽略的决策病：
1.缺乏事业蓝图
随心所欲而不根据书面计划来经营，是事业的一大障碍。制定完善的、长期的事业计划虽然是件繁重的工作，但却有助于预估公司的收支情况，并预想到未来5年的行销和发展计划，而且能迫使你深入了解你的产品市场和竞争形势。必须未雨绸缪，预想事与愿违的情况。假如没有什么准备一下子冒出一位同行在附近开店，而自己的销售量减少时该怎么办?如果仅有的两个销售员不够，必须再增多一个时又该怎么办?
有了事业的蓝图，事情就好办得多了。可以定期地用它来衡量每个季度事业的真正运作情况，了解下一步与原先的预期是否有差异。
2.金钱耗尽
大部分的小公司老板都在高估初始的销售，并低估获利所需花费的时间，使得公司在财力不继的情况下提早关门。与其在一边感叹现金流失得飞快，不如赶快采取行动，如争取较佳的付款条件、看紧存货、避免资金积压、绝不提前付款、抑制添购不必要的设备等。不要坐待现金耗尽、迫在眉睫的时候，才急急忙忙地想认识、拉拢银行。
3.不识淡旺季贸然设立公司
例如一家礼品店在圣诞节前开业，能做70％的生意，因此不要在新年之后才开店。因为生意的淡季旺季循环，都将影响到事业的发展。
4.数字文盲
刚开始创业的人应清楚业务是否逐渐接近损益两平点，并且要充分掌握损益表、资产负债表和其他的财务资料。不能只看表格上的数字，必须逐项比较各数据与过去或预算是否有差距，原因是什么。如果自己本身没有受过分析数据的训练，则不妨找一位财务管理人员，如会计，来解释这些数据的真正意义。
5.视顾客上门为理所当然不多加留意
必须积极观察顾客、竞争对手和市场。不管从事什么事业，都应先问问自己，每件事情将会怎样影响自己的顾客？并征求他们的意见，他们喜欢或讨厌公司的哪些产品或售后服务，或者他们希望公司能有什么样的改进。
利用任何能够想到的方式，加强任何与顾客沟通的机会，找出他们的实际想法，然后尽一切能力去改变，从而使顾客光顾的机会越来越多。
6.让员工的行为任意发展
须知，员工是抓住顾客的主要关键，如果不能让员工的行为任意发展，那么会制约公司的创新和发展，因此每位员工都应接受一定的业务训练。同时，让员工明白自己是这个团体合作的一部分。公司领袖要定期和员工见面，解释公司的政策，并探讨怎样和顾客相处。
7.自大狂
千万不要自以为是，觉得自己高高在上，自认为自己主宰每一件事，这样企业必将充满了危险。领袖也许在某个领域有自己的优势，但在某个领域就没有优势，要想不断进步，就必须注意弥补不足。
8.电脑狂
假如不十分熟悉电脑在组织里的应用，最好在创业之前或之后实施电脑化，而不要挤在相同的时间，因为在开始的一段时间里，电脑化会阻碍公司的发展。没有办法同时处理两件复杂的事。
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执行力训练（1）
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执行力不是某项单一素质的突显，而是多种素质的结合与表现，它体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力；一种不拘一格的突破性思维方式；一种“设定目标，坚定不移“的态度；一种雷厉风行，快速行动的管理风格；一种勇挑重担、敢于承担风险的工作作风。执行力也是组织和企业在达成目标过程中所有影响最终目标达成的因素。
执行力是什么
◎为什么要有执行力
在过去，执行力是被管理学所忽略的关键之一，因此，当组织或企业策略未达成时，大家常找不出问题所在。而现在，执行力越来越被人们所重视，执行力是一种纪律，是策略的根本；执行力是领袖的首要工作;执行力必须成为组织文化的核心成分。执行力的关键在于集中权力，就是缔造一个由其信任的属下牢牢控制的组织管理机层，在法律所容许的范围内把自己的权力扩张到最大限度。
比如克林顿，喜欢与内阁幕僚们商讨政策，集思广益。大家常常吵成一锅粥。而共和党的总统，如里根和布什，都超然于内阁之上，注重个人的领异魅力，要求手下执行自己的政策。执行力不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动解决问题来实现目标的系统流程。这两种风格，很难说孰优孰劣，很大程度上要取决于领袖的个人素质。执行力是一门如何完成任务的学问，帮助你解决想到哪里去、怎样到那里去、能否准确而快速到达你想去的目的地等问题的一种能力。
执行力是组织、企业在达到目标过程中所有影响最终目标达成效果的因素，对这些影响效果的因素都进行规范、控制及整合运用的话，那么组织就可提高执行力。
过去在组织的策略和现实之间，有一道难以察觉的鸿沟，往往让组织的目标难以达成。而现在，随着人们对执行力的重视，这条鸿沟已被越来越多的领袖们所跨越。
◎让执行力融于组织文化中
执行力的关键在于透过组织影响人的行为。譬如在一个人员众多的组织里面，如果每一个成员每天都能多花十分钟替组织想想如何改善工作流程，将工作做得更好，领袖的交代自然能够彻底执行。但问题是如何让每一位成员都心悦诚服地自愿多用心，将工作执行得更好？关键就在文化、用人和组织程序。
组织要有执行的文化，但很多组织都无法成功地建立起这种文化，对于公司决策不是打折扣，就是找理由说太困难了，达不到。再不然，就是不仔细用心去想如何照顾细节，随便交差了事。有执行力的组织，员工一定会“用心”去做事情，讲究速度、细节和纪律。以极端的例子来看，老板早上交代的事，下午不做出来不会回家。
◎执行力不强的三大表现
大部分领袖都乐于布置任务、做决定，但真正卓越的领袖却都擅长使布置下去的任务和做出的决定得以执行。要改善执行部门的执行力，就要把工作重点放在这个部门的管理者身上。可以这样说：一个好的执行部门能够弥补决策方案的不足，而一个再完善的决策方案，也会死在滞后的执行部门手中，从这个意义上说，执行力是组织成败的关键，也是领袖实行其领导能力强弱的体现。
组织中间层执行力不强具体表现在以下三个“度”上：
尺度：组织的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低，甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远。
速度：组织的计划在执行过程当中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了计划的执行速度。
力度：组织制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做得虎头蛇尾，没有成效。
◎执行力弱的7个原因
1.领袖没有常抓不懈。从大的方面来讲是对政策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾。
2.领袖出台管理制度与指令安排时不严谨，经常性的朝令夕改，让组织成员无所适从。最后导致好的制度、规定、正确的指令安排也得不到有效的执行。
3.制度方案本身不合理，缺少针对性和可行性，或者过于繁琐不利于执行。有研究显示，处理一个文件只需几分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达三天。
4.在作业的过程中缺少良好的方法。
5.工作中缺少科学的监督考核机制。这里有两种情况，一是没人或没有监督，二是监督的方法不对，而没有效果。
6.培训中的浪费。很多组织都重视员工培训，从管理到技术，从技能到心态，无所不包，不切中要害的培训也是执行力的浪费。
7.组织的文化没有形成凝聚力，或者组织文化没能有效地获得大家的认同。
◎执行力需要何种素质
1.执行力首推速度
速度是执行力决定成败的关键因素。迅捷源自能力，简洁来自渊博。领袖的快速执行首先要建立在强大的思维能力基础之上。杰出的领袖能够不断探寻业务模式和事物的因果关系，能够尝试从新的角度（同事角度、客户角度、竞争对手角度、公司角度、创造性角度）看问题。
2.执行力以团队协作为基础
团队精神不仅仅是对员工的要求，更应该是对领袖的要求，团队合作对领袖的最终成功起着举足轻重的作用。在前面，我们也讲过，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，即使得到了个人的成功，往往也是变味的和苦涩的，长此以往对组织是有害的。因此，领袖的执行力绝不是个人的勇往直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。
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执行力训练（2）
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3.执行力来源于坚韧
坚韧性指具备挫折忍耐力，能够在艰苦的、不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成任务；在比较巨大的压力下坚持目标和自己的观点，无论遇到多大的困难，仍千方百计完成。克劳塞维茨的《战争论》中有一句很著名的话:“要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利。战争打到一塌糊涂的时候，将领的作用是什么？就是要在茫茫黑暗中，用自己发出的微光，带领队伍前进，谁挺住了最后一口气，胜利就属于谁。”
4.速度、用心
责任心和工作热情这两项都是执行力的关键：执行的速度，以及执行的用心是执行力的两大精神。传递执行理念的管理阶层，要求的是执行之后的绩效，才是把管理价值机制加以彰显的连结点，而执行力的真正价值，就在于此！
◎执行力是组织成败关键
组织最不欠缺的是策略。领袖常有大大小小的策略，但执行的结果，常常招致失败，策略无法实现；在检讨问题时，也常找不到是什么环节出了差错。事实上，这往往就是执行力的问题。
根本的问题在于，许多人都认为，领袖只要规划出组织发展蓝图，制定出远大的策略，因为他是整个组织的灵魂人物，不必事无巨细，亲历亲为；至于执行力的问题，则是属于组织经营中的战术层次，只要授权给下属去做即可。
事实上，这种想法完全错误，执行应该是一套纪律与一套系统，领袖必须把执行深植于组织的策略、目标与文化中，组织的领袖也必须深深参与其中，而不是只把相关的工作授权给属下。许多领袖花了许多心血去制订策略，去学习最新的管理理论，但是，如果无法执行，那么他所倡导的管理理论，无异空中楼阁，毫无价值，也无法落实与成功。
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怎样构建执行力（1）
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执行力的三个核心流程是：人员流程、策略流程、营运流程。
◎人员流程
比策略流程、营运流程来得重要。人员流程有三个目标，首先是精准而深入地评量每个员工；其次是提供鉴别与培养领袖的架构，以配合组织未来执行策略的需要；第三则是充实领导人才储备管道，以作为健全接班计划的基础。
◎策略流程
这是对策略如何执行的问题。策略不是文字及数字的堆积，而应是一项行动方案，可供企业领袖具体达成目标。一个健全的策略，除了企业常用的SWOT（强势、弱势、机会、威胁）之外，还要兼顾组织是否具备执行的能力、是否兼顾长短期的均衡发展、是否在继续经营的基础上追求获利。
◎营运流程
这是将策略转换为营运计划的过程，即在短期间（通常是一年）完成各项方案，以期达到企业销售、获利的既定目标。
在追求执行力的努力中，最重要的是人员流程、策略流程、营运流程如何联结的问题，这也构成了执行力的核心。也就是说，策略流程设定出组织行进的方向；人员流程则决定哪些人参与；营运流程则是为这些人指明执行的途径，并将长期目标切割成短期目标，予以付之实现。因此，三个流程整合与运转的情况，决定执行力的高低。
一些组织执行力出了问题，会导致政策空转。从以上的分析可以看出，若缺乏流程的整合与联结，可导致中央与地方不同调、行政部门与立法部门互相虚耗，国家竞争力下降等。如果美好的愿景与强而有力的执行力能相互呼应，则组织与国家都可以培养坚实力量，达成长期发展目标。
◎发掘能“执行”的人
执行力需要人才保障，有了执行的文化，还要有能执行的人。组织的效率需要合适的人才来保证，个人的执行力水准是基本的要素，只有人才是执行力的实施者。但是，用人不是全部用最好的人，而应该有互补的才能。例如，高阶主管团队个人ＩＱ的最佳组合可能是125，但其中变易数最好是10，ＥＱ则至少要125，各项管理能力（领导、协调、决策、沟通、判断、创新、稳重等）各有平衡。领袖如何评估个人能力、教导个人执行能力，是公司总体执行力的关键。
人事政策要和公司策略配合。人事的评量要有一套流程，不单是看过去的绩效（这是大多数人事经理的通病），而是要看经理人员的能力能否配合公司未来策略的需求，在未来策略的指导下，公司先推估出未来所需要的管理能力，再评估现有高阶经理的能力，将他们分列为有潜力、OK、或有待改进三级，未来的晋升就有章法可循了。这种做法和国内大部分公司将人事功能视为间接费用，为不得不发生的成本的观点，大异其趣。
◎改善组织流程，提升竞争力
有了执行的文化，执行的人才，下一步就是将执行的精神落实到组织的各个程序中。
组织想要持续发展，不断地壮大，追根究底，最重要的还是组织的综合实力是否能胜过对手。而评估组织的这种实力的根据就是组织流程。组织乃是透过组织流程，将其资源，例如人力、财务资源等转换成组织的能力。因此，组织流程成为组织竞争力的决定因素。
组织流程指的是企业内正式或非正式约定俗成的做事方法。组织透过一系列活动创造价值，组织流程就是进行这些活动的方式。例如组织必须要做售后服务的活动，以赚取顾客的终身价值，如何做售后服务是一个过程，服务人员如何回答顾客抱怨、如何对顾客进行技术指导等，都有一套完整的过程。这些过程可以是明文规定的标准作业流程，也可以是固定习惯的做法。做法不同，结果也不同，当这些过程形成一套制度后，组织的能力和绩效也就产生。
◎影响执行力的工作方式与习惯
个人的执行力取决于其本人是否有良好的工作方式与习惯，是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否有正确的工作思路与方法，是否具有执行力的管理风格与性格特质等。
1.个性化的工作方式与习惯（如何管好自己的工作）
优秀的领袖不会像“奴隶”一样工作，而是更聪明、更灵活、更有效的工作，系统的、讲究方法的工作是把能力转化为结果和成就的关键。工作方法是个性化的。
2.时间与日程管理
领袖会围绕自己的主体业务编排月工作计划（日程）、周工作计划（日程）与日工作计划（日程）；他们总是能很好的区分事情的轻重缓急，并依自己的工作时间的多少来进行安排工作日程：依“重要且紧急——重要但不急——不重要但较急——不重要也不急”进行排序，从而让真正重要的事情得到较好的处理。
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怎样构建执行力（2）
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3.授权与任务管理
明白什么事情必须自己处理，什么事情应交由下属去处理，而自己只负责跟踪监督；有效的管理者还有一个特征是从来都不会轻易帮下属“做事”，应该下属自己完成的（下属职责范围内的，经其本人思考和努力可以达成的工作）一定要让其自己完成。从而让自己有更多的时间处理自己的重要的事情，不至于因自己工作的延误而耽误其他工作，使整个部门陷入恶性循环。
4.抗干扰管理
能“善待”电话、手机、E-mail，能有效运用它们，但又不会让它们轻易干扰自己的工作，更不会成为它们的“奴隶”，特别是自己在开会、在写方案等时，不会让其干扰会场、打断思路。
5.会议与报告管理
善于利用会议与工作报告来布置工作、了解情况，并且从不开无效会议和看无效报告。开会前，能做好会前准备；开会时，能控制会议时间、进程、气氛，能得出结论：什么问题、怎么解决、由谁负责、什么时候完成；会后会进行跟踪或要求及时返馈问题与情况。领袖会要求所有报告与报表文件都应简洁明了（易看）、清楚准确（可信）、生动形象（易记）。
