沙丁鱼往往缺乏忧患意识。一味地想追求稳定，但是企业需要的是能够带动企业发展的人，习惯于享受安逸的员工只能让企业变成一潭死水，最终拖垮一个企业。鲶鱼效应的根本就是一个管理方法的问题，高级管理者应该知道如何利用鲶鱼效应在企业内部形成积极的氛围。当然，管理者最重要的就是要知道如何应用好鲶鱼型人才。
人类的历史是一部物竞天择、适者生存的历史。喜欢竞争、勇于竞争、善于竞争是鲶鱼型人才的特点。这些人是促使公司在激烈的市场竞争中不断进取、开拓创新的尖子人才。在企业管理的过程中，管理者往往有针对性地从外部聘用一批年富力强、精明能干、思维敏捷的空降兵，充实企业，使原来墨守陈规、安于现状、不思进取的平庸者迫于环境的压力，充分发挥各自的潜能。这就是高级管理者的聪明之处。
空降兵在公司里虽然不受欢迎，但是企业要发展，要保持旺盛的生命力就必须改变一部分人怠惰的工作状态。只有加入外来的刺激才能激活人的积极性，使大家重新焕发出工作的激情。这些带来“鲶鱼效应”的人，由于他们的思路和举措在不同程度上搅乱了现存秩序，触动了既得利益者，因而往往被视为“异类”，成了“有争议的人物”。所以，要用好这些人就要看领导的用人艺术了。
前海公司一开始的时候因为老大很牛，几年的时间使公司从一个仅有20人的小公司发展到200人的公司，随着时间的推移，老大发现管理力不从心。人心怠惰，大家都安于现状。好好工作的人少了，争着拿钱的人多了。公司的人事管理、招聘、考勤、工资、保险等基本的人事事务工作由一个文员负责，所以很多事情都乱成一团糟。
公司要发展，这样下去肯定不行，所以招聘一个专业的HR管理人才成了首要任务。
一位毕业于上海交通大学人力资源管理专业的硕士生文辉成了老大的“空降兵”。当他就任公司HR总监后，立即在公司内部掀起了不小的轰动。一些高层管理人员对这个学历高、经验少的总监抱有怀疑态度，既不相信他的能力，也质疑他的方案是否可行。
文辉上任后，对公司原有的零散HR管理制度进行了梳理，着手培训各部门主管，并进行了配套的人力资源管理制度改革。文辉的这些动作在各部门经理中引起了强烈的反应，大家的感觉是：权力小了，要干的活却多了！原本平静的前海公司，被文辉的到来搅混了。而老大也在这个时候面临着不小的压力。
公司内部新动向和旧观念发生了严重冲突，不过后来老大抓到了问题的核心。公司目前的状况不是老员工不支持改革，而是因为还没有想通。于是，老大一方面做好这些老员工的沟通工作，努力让他们参与到改革过程中来；另一方面，将一些思想较保守、难于接受改革新措施的管理人员送出去“洗脑”培训，也将一些想突破自我又忙于日常事务的年轻管理人员送出去“充电”，让他们把新的管理思想带进公司。结果，这些参加培训的老员工和充电的年轻人在培训后都深受启发，而且还主动找老大谈心，自发地提出公司或部门的改革建议。
所以，用鲶鱼效应去激励员工的方式是切实可行的。如果你能将这种鲶鱼效应加以适当运用，说不定在生活的其他方面也会取得良好的效果。
知识点睛：
鲶鱼效应体现了一种忧患意识，很多时候人都有惰性，所以人为地制造一种危机，可以很好地消除和转化人们的懒惰心理，并产生出一种危机心理，最终激发人们心中的潜能，让大家更好地完成自己的工作。
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