调查，认为“自我实现的人”应具有15 种特征，主要包括：具有敏锐的洞察
力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素的影响，只跟少数志趣相
投的人来往，喜欢独居等等。马斯洛也认识到，对多数人来说，自我实现只
是作为一个奋斗的目标，因为受到社会环境的种种束缚，没有自我实现的条
件；真正的自我实现只有极少数人才能达到。
美国耶鲁大学的组织心理学家阿基里斯（ChrisArgyris）教授在《个性
和组织》等著作中提出了一种“不成熟—成熟理论”。这个理论认为，人所
需要的东西，人所追求的目标，往往决定于他的思想境界。用行为科学的话
来说，是决定于他的成熟程度。一个健康的人是从不成熟向成熟发展的。这
种成熟是一个自然发展的过程。但真正能达到完全成熟的人，只是极少数，
因为环境、管理制度等许多因素限制了人的发展。阿基里斯概括指出：一个
人从婴儿到成人，从不成熟到成熟的转变过程，主要经历七个方面变化：
（1）从被动到主动（能动性）；
（2）从依赖到独立（自主）；
（3）从只有少量动作到能做多种动作（从办事方法很少到办事方法很
多）：
（4）从兴趣浅薄到兴趣深刻；
（5）从目光短浅到目光长远；
（6）从从属地位到平等地位或优越地位；
（7）从缺乏自我意识到有自我意识，能自我控制。
这种理论对人们的管理实践有启发意义。传统管理向来不考虑人的成熟
度的高低，而总是把人当成不成熟的个体加以对待，这就影响了人们的积极
性。因为不同成熟程度的人，其价值观不同，需求不同。管理者应该根据人
的成熟程度，采用不同的管理方法，并创造条件使人在工作中锻炼、成长、
成熟，充分发挥其积极性，否则人们就会变得忧虑、沮丧，并且将会以违背
组织目标的方式行事。
实际上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理论与马斯洛的“自我实现”理
论有同样的含义。成熟过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全的
成熟，不能充分自我实现，都是由于受到社会环境条件的种种限制。
麦格雷戈总结、归纳了马斯洛、阿基里斯及其他人的类似观点，在《论
企业的人事》一书中作为“X 理论”的对立面提出了“Y 理论”，其要点如下：
（1）运用体力和脑力从事工作，正如游戏和休息一样自然；一般人并不
是天性不喜欢工作的..；
（2） 外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的
唯一方法。人对自己所参与的目标能实行自我指挥和自我控制；
（3）对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要
的是自我意识和自我实现的需要得到满足，它们可以是为实现组织目标付以
努力的直接产物；
（4）一般人在适当条件下不但能接受、而且会追求责任，逃避责任、缺
乏雄心和强调安全，一般是经验的结果，而不是人的天性；
（5）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧、潜能只是部分地得到了
发挥。
麦格雷戈认为Y 理论的主旨在于强调“个人目标和组织目标的结合”，
并认为它能“创造出理想的条件，使组织成员在为企业的成功而贡献自己力
量的同时，也能最好地实现其自己的个人目标。”根据Y 理论，管理当局的
主要任务是发挥出职工的潜力，使他们能在为实现组织目标而贡献力量时，
可以达到自己的目标。它是传统意义上的“目标管理”，但激励来自人们对
组织目标的参与。接受Y 理论关于人性假设的管理人员，不会对工作环境进
行组织、控制或严密监督。相反，他们会给职工更多的工作自由，鼓励他们
发挥创造性；管理者很少采用外部控制，而是鼓励自我控制，通过工作本身
的挑战性所引起的满足来激励职工，以此帮助职工成熟。在这种理论指导下，
由管理当局应用权力从外部控制的做法，被代之以使人们参与组织目标，并
由此使人们认识到这是实现他们自己的目标的最好途径。
应当指出，Y 理论这种关于人性的假设，实际上是一种理想化了的人性
设想。在现实社会历史条件下，这种理想化的人性与实际生活是存在相当的
距离的。
□.. 基于Y 理论的管理激励
Y 理论所主张的人性观重视人的内在精神需要，导致了与任务管理完全
不同的管理方式———民主管理。这种管理方式的主要特点是：
（1）管理重点的转变。“经济人”的假设只重视物质刺激因素，重视工
作任务，轻视人的作用和人际关系。“社会人”假设看到了“经济人”假设
的明显缺陷，反其道而行之，重视群体作用和人际关系，把物质因素放在次
要地位。“自我实现的人”的假设又把注意的焦点从人的身上转移到工作环
境上，但与“经济人”假设有重大区别：重点不是放在计划、组织、指导、
监督和控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这
种条件下较充分地挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现。
（2）管理人员职能的变化。从“自我实现的人”的假设出发，管理者的
主要角色既不是生产指挥者，也不是单纯的人际关系调节者，而是一个采访
者。他们的主要任务在于设法为发挥职工的才智创造适宜的条件，减少和消
除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
（3）奖励方式的改变。“经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，
“社会人”的假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性。这些都是从外部
来满足人的需要，而且主要是满足人的生理、安全和归属（或交往）需要。
麦格雷戈认为：对人的奖励可分为两大类：一类是外在奖励，加工资、晋升、
良好的人际关系；另一类是内在奖励，包括使人们在工作中获得知识、增长
才干、充分发挥自己的潜力等。只有这种内在的奖励才能满足人的自尊和自
我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。因此，麦格雷戈认为：“管
理的任务在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每个职工都能从
工作中得到‘内在奖励’的环境。”
（4）管理制度的改变。根据“自我实现的人”的假设，管理制度的重点
不仅不在于监督人、控制人，而且不在于如何去改善人际关系，而在于如何
保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
□.. 对Y 理论的评价
“自我实现的人”假设的产生，有其特殊的社会历史背景。当时正值20
世纪50 年代后期，马斯洛提出“需要层次论”时，行为科学正在兴起，西方
工业发展到高度机械化水平。这时，随着生产的发展，工人的工作日益专业
化，特别是传送带工艺的普遍应用，把工人束缚在狭隘的工作范围内，工人
只是机械地重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联
系，因而缺乏兴趣，士气很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，
出现了Y 理论，并提出了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化。
麦格雷戈提倡的Y 理论重视人们内在的精神需要，这比只重视外在诱因
的X 理论是一个进步。但是，自我实现的人性观也有偏颇的一面。其一，人
虽非天生懒惰，也不是天生勤奋的。人之初，性本非善，亦本非恶。“人性
乐于工作”的假设同样不能恰当地说明人性。其二，人的发展也不是自然成
熟的过程，而是受社会环境影响、制约的。
当然，Y 理论对管理也有重要启发。把企业目标同个人目标相结合，为
员工发挥潜能创造条件，使他们在为组织工作的同时获得自我实现，这应当
成为组织追求的一个理想目标。
四、“复杂人”与“超Y 理论”
□.. 关于“复杂人”的假设
从20 世纪初泰勒的“经济人”假设，到30 年代梅约教授的“社会人”
假设，再到50 年代末麦格雷戈关于“自我实现的人”的假设，在不同历史时
期，分别从不同的侧面对人性的本质进行了一些猜测和假设。薛恩
（E.H.schein）考察了这几种对人性的假设后指出：人类的最大需求并不可
能都是一样的，而是因人、因时、因地面异的。不可能有纯粹的经济人，也
不可能有纯粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在的，只是
在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。于是，他在20 世纪60 年代中期
提出了一种新的人性假设———“复杂人”（com-plexman）。此后，莫尔斯
（John.Malse）和洛希（Jayw.Lorsch）在1970 年发表《超Y 理论》，1974
年出版《组织及其成员：权变方式》，也提出了这种新的人性的假设。他们
认为：长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现
的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不能适用于一切人。一方面，人
是存在着个体差异的，不同的人各方面不一样；另一方面，同一个人在不同
的年龄、时间、地点、环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着
年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不
相同。因此，人是“复杂人”而不单纯是某一种人。
概括地说，“复杂人”假设的要点是：
（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加人工作组织
的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需
要各不相同，需要的层次也因人而异。
（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会发生相互作用并结合
为统一的整体，形成错综复杂的动机模式（motivePattern）。
（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。
这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环
境相互作用的结果。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需
要。例如，一个人在工作单位可能落落寡欢，但却在业余活动或非正式群体
中使交往的需要得到满足。
（5）由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反
应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效
的管理方法。
□.. 应变理论
根据“复杂人”的假设，超Y 理论主张，所要完成的工作的性质和做此
种工作的人的需要之间要相适合。人们有各种不同的需要，当工作和组织设
计适合于这些需要类型时，他们就能最好地进行工作。比如，那些要求有更
健全的组织结构和正规主义的人，可能并不要求参与决策，他们在X 理论的
管理人员之下可能更有效地工作和更易受激励。那些要求有更多自我控制、
更多责任、更易于发挥创造性的人，更适合于Y 理论的管理。总之，没有哪
一套假设能在所有的时间、所有的场合下适用于所有的人。因而，在管理措
施上要根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的措施，要因人而异，因
事而异，而不能千篇一律。换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措
施。这就叫“应变”或“权变”。这种既不同于X 理论，也不同于Y 理论的
新的管理理论，就叫“应变理论”。
应变理论强调指出：X 理论、人际关系理论和Y 理论关于人性的假设，
都只在某一方面是合理的，要结合起来考察才是全面的。在管理上，应当充
分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理
因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，这样才能较妥善地处
理管理上的各种问题。应变理论并非要求管理人员采取某种特殊的、不同于
上述三种措施的新措施，而是要求根据具体情况采取相应的措施，不因循守
旧，不搞条条框框，不受某种预定设想的束缚。
应变理论已贯穿到西方的管理实践之中，并从这一理论观点出发进行了
大量具体的研究工作。例如，企业组织的性质不同，职工工作的固定性也会
不同。因此，有的企业需要采取较固定的组织形式，有的企业就需要有较灵
活的组织结构。又比如，企业领导人的工作作风也随企业的情况有所不同。
在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能
使生产秩序走上正轨。反之，如果企业的任务清楚，分工明确，则可以更多
地采取授权形式，使下级可以充分发挥自己的能动性。此外，应变理论要求
管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多样的管理
方法，等等。
□.. 对应变理论的评价
“复杂人”的假设和应变理论含有辩证思想，主张根据不同的具体情况、
针对不同的人采取灵活机动的管理措施。这无疑对具体的管理工作具有启发
意义。如果能使管理真正做到针对一个具体个体实施恰当的方法，那么就可
指望组织中的每一个人都能最大限度地发挥自己的潜能，使工作达到最佳绩
效。
但是，“复杂人”的假设只强调了人之间存在差异的一面，在某种程度
上忽视了人性中共性的一面，忽视了普遍性，所以也是有失偏颇的。设想在
规模庞大的企业中，对每一个人都采用不同的管理方式，不要说管理者将疲
于应付，而且实际上，这种不要一般性规则的管理已丧失了管理的基本意义。
综上所述，从“经济人”的假设提出X 理论，从“社会人”的假设提出
“人群关系理论”，从“自我实现的人”的假设提出Y 理论，从“复杂人”
的假设提出应变理论，这一演变过程实际上反映了西方组织管理心理学发展
的整个过程。正如已经看到的，有关人性的研究对管理工作有重要的意义，
因为人是生产力中最重要的因素。但是，西方管理界关于人性的种种假设，
所偏重的都是人的先天本性，离开了人的社会性，似乎人对工作的态度，对
人际关系的需求和对成就的渴望，都是生而具有的天性，忽视了不同的社会
政治经济制度和社会关系对人性的制约。因此，这些片面人性观构成的组织
管理心理学的基础，在科学上难免存在各种问题。
个体行为的基础
一、个人生活背景
一个人进入组织从事工作时，并不是“一无所有”，而是带着自己的特
定生活背景的，比如，年龄、性别、婚姻状况、教育程度、家庭构成、工作
年限与资历。这些方面对说明人的行为有特殊的参照价值。
□.. 性别
究竟男女在工作上能否并驾齐驱，“各担一边天”？这是长期以来人们
争论不休的问题。对这个问题似乎应至少区分为两个不同方面来看待：性别
与工作表现，性别与出勤及辞职行为。
1.性别与工作表现
有研究证明：性别对工作表现并没有显著性影响。具体来说，在工作中，
男女在许多心理品质、能力、行为特征上，诸如解决问题的能力、分析技巧、
竞争意识、激励效果、领导能力、交际技巧、学习能力等方面，都没有明显
的差别。因此，没有理由在工作表现方面对性别作优劣区分或评价。
有些研究表明：男性权力欲较强，对成功的期望较高，而女性则比较容
易屈从权力。但这种性别差异对于工作表现来说并不是重要的影响因素。近
年来，女性就业越来越普遍，男女性别工作角色的差别越来越模糊，但并没
有任何迹象表明工作绩效因男女同工时代的到来而下降。这一点有力地说明
性别与工作表现无关。同样，研究证据还表明，性别与工作满足感也没有显
著相关。
2.性别与出勤和辞职
关于性别与出勤，情形与前面大不相同。许多研究一致表明：女性出勤
率明显低于男性。然而，合乎逻辑的解释并不在于工作角色本身，而是在于
整个社会生活角色的差别。众所周知，即使在现代社会，女性仍然担负着传
统的照料家庭的责任，各种家务仍然按传统方式分派给女性，加之生育和照
顾子女，使她们在工作之外还承担着多重义务，只得从工作中分身。当然，
这种现象只限于既往历史，以后会出现什么状况，要看社会的发展。
不过，在性别与辞职的关系这一问题上，并没有明朗的结论。有些研究
认为女性辞职率高，而有些研究则认为辞职行为没有性别差异。看来，这个
问题涉及的具体实际情形错综复杂，导致理论分歧，故而有待进一步探讨。
□.. 年龄
年龄与个人在组织中的行为也有密切关系。其中最值得管理者关注的有
以下几个方面：
1.年龄与更换工作
不同年龄的人在组织中会表现出不同的行为特征。比如，普遍的现象是，
年龄越大越不轻易辞换工作。这其中的原因是多方面的。一来年龄越大越不
容易找到新的工作：二来在一个机构工作年资越深，升迁、晋级的机会相对
越大：三来年事增长，欲求生活安定，闯荡、创业的精力和心志都有所减退。
2.年龄与工作绩效
关于年龄与工作绩效的关系，一度有人认为：年龄越大，绩效越差，因
为随着年龄增长，人的技能特别是力量、速度、敏捷性、协调性都有所减退；
而且，长期工作会滋生厌倦情绪，丧失兴趣和动机，导致绩效下降。然而近
来有些研究否定了上述观点。分析表明：工作绩效随着年龄增长而上升。其
原因在于，虽然体力随年龄有所下降，但实际上许多工作并不需要很快的速
度或很强的体力，而是更需要经验和熟练的技能，于是年资高的人正好弥补
了体力的不足。
3.年龄与工作满足感
年龄与对工作的满足感有很复杂的关系。以往的大量研究表明，在60
岁以前，年龄与工作满足感呈正相关。然而，这种关系似乎只适用于传统模
式的企业。近来，科技的急速发展改变了许多企业、组织的人事结构和技术
结构。在这些现代型企业里，新型技术的要求使某些人的传统工作技能失去
用武之地，老龄员工的工作满足感自然有所下降。
□.. 婚姻状况
关于婚姻状况与工作绩效的关系，迄今还没有足够的研究得出明确的结
论。然而许多研究一致地反映出婚姻状况与其他方面的有趣关系：已婚员工
的出勤率高，辞职率低，工作满足感高。相关性研究作出的推测性解释是：
婚姻增强了一个人的责任感，使得一个人赋予稳定的工作更高的价值和重要
性。
当然，也存在另外的推测性解释：容易满足且循规蹈矩的人，本身就可
能结婚。目前看来，由于研究只是就相关程度进行推测，我们还不能判定谁
是因、谁是果，甚至不能断定是否有因果关系。
□.. 家庭构成
不同的家庭结构，比如，有几个孩子，抚养几个老人等，对员工的工作
不无影响。一个很明显的事实是：孩子越多的员工，出勤率越低，尤其是女
性职工。
然而，在另一方面，研究也一致表明：抚养的人数越多，员工的工作满
足感越高。这可能是人们从自己的工作结果中看到自身的价值所致。抚养人
数越多，责任就越重大，工作的意义就越显得很突出，而一旦通过工作实现
了责任，也就越使人获得满足。
□.. 工作年限
工作年限也是员工工作行为的重要背景。在这一背景对工作绩效的影响
方面，曾有相当大的意见分歧。但近来大部分研究都表明：如果其他条件固
定不变，那么工作年限长短对工作绩效并没有什么影响。这对于论资排辈、
按年头定薪水的做法，无疑是重要的否定。
然而，在工作年限与出勤率的关系上，结论是明朗的：工作年限越长，
旷工率越低。工作年限几乎是说明出勤率与工时损失量的最重要的因素。类
似的是，工作年限与辞职行为也呈负相关：工作年头越长，越不太可能辞职。
这同样也是解释辞职行为的最重要因素。鉴于这种关系，我们可以从一个人
工作的年限来推断他以后工作变动的可能性。
概括说来，性别、年龄、婚姻状况、家庭结构以及工龄，与员工的各种
工作行为与态度，包括出勤率、调职、工作绩效、对工作的满意程度等，都
有某种方式的联系。有幸的是，这些背景资料从人事档案中很容易得到。作
为管理者，了解员工的这些因素是预测员工行为、实施有效管理的重要前提，
而考察这些因素也是选拔、任用职工的有效依据。
二、能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总
和。每个人都有自己的独到能力。说到这句话，你也许并不自信。的确，你
会发现你的音乐才能不如贝多芬，而体力又不如拳王阿里。你认定这世道不
公平，觉得上帝对某些人有某种偏爱。但是，请换个角度想想：你的音乐才
能未必不如阿里，你的体力未必不如贝多芬。这又如何论公平呢？其实，每
个人都有自己的能力结构，都有各自的长处和短处。或许遗传和经验已奠定
了你无可更改的能力长短，但这也许并不是最重要的。最重要的是，你如何
最大限度地发挥长处而避开短处。而对于一个管理者，重要的是应了解每个
人的能力差别与特长，使每个人的能力在工作中得到最大发挥，于人、于组
织均有利。
□.. 智力
智力（intellectualabilities）是一般的心理能力，是从事心智活动的
要素。威克斯勒（wechsler）研究证明：智力反映为多重方面，包括基本常
识的掌握，理解能力，算术能力，概括能力，语文能力，记忆力，以及其他
有关活动操作和空间认知的能力。
了解人的智力结构（即各方面能力的配置状况），对于实施组织管理是
很有意义的。首先，不同的工作对智能的要求也有所不同。在工作性质与员
工的能力之间找到最佳配置，便能达到最高的工作绩效和人事潜能。把较高
能力的员工安置在对能力需求较低的职位，会挫伤人的积极性，使人丧失动
机、兴趣，结果既浪费人才，又降低工作绩效。反之，在高能力要求的职位
上安置低能者，既不能保证工作的完成，又使人遭受挫折，体验无能、自卑。
其次，能力是提职、晋级的依据之一。把称职的人提拔到合适的岗位，是充
分利用组织人事资源，提高生产率的明智之举。
具体说来，组织领导需要有较高的语言能力；会计需要很好的算术能力；
市场调研员则需要出色的归纳、推理能力，以作出市场预测。一般说来，越
是处于组织中较高层次的职位，越需要职员具备较高的智力和语言能力。对
于有些例行性、常规性很强的工作，并不需要很高的智力、判断力，这种情
况下，工作绩效与智商IQ 的高低无太大关系。
有研究表明：对于所有层次的工作来说，语文、算数、空间与认知能力
是达到熟练程度的基础，因此这些方面的能力测验成为预测工作绩效的有效
指标。如今，许多大企业、公司都自设或委托专门的机构，从事人才的甄别、
筛选、提拔、训练，以便作出恰当的人事决策。
□.. 躯体能力
和高职位、高智力的关系相反，越是不需要技术或越是机械性的工作，
越需要躯体能力（physicalabilities）。所谓躯体能力包括精力、体力、肢
体灵活性、躯体平衡性等。
诸如机械操作员、特种车辆驾驶员、建筑工人等，在体能上都有不同的
要求。有的研究鉴别出九种基本的躯体能力：持续或重复发动肌肉力量的动
态体能，躯干力量；对抗外力的静态体能，爆发力；伸展躯体与肌肉的能力；
重复而迅速扭曲躯体的能力；躯体各部位协调的能力；平衡能力；长时间启
用最大体力的能力（即精力）。每个人都具有这些能力，只是程度不同。管
理者应当根据工作的特性仔细地挑选具有相应体能的员工，以便作出最佳人
事安排。
□.. 有关概念的区别
和能力有关但又不同的两个概念是知识和技能。知识是概括化的经验系
统，技能是概括化的行为模式，而能力则是概括化的心理特征。能力发展到
一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。这对于组织管理有重
要的启示。尽管人的能力有限，有高低大小之分，但人却可以不断学习而获
得新的知识和技能。在科学技术、生产水平不断发展的现代社会，不断提高
组织、企业的整体文化技术素质，是保证组织生存发展的重要方式之一。因
此，许多大型且有战略远见的企业，都重视自身职员素质的培养，把人的素
质的提高看成是企业发展的根本前提。以下所介绍的经验，便是摩托罗拉公
司如何把员工教育当作使企业发展并立于不败之地的秘诀。
摩托罗拉成功的经验：员工教育
摩托罗拉公司是从事电子信息产业的一家著名的国际性大公司。该巨型
公司在竞争激烈、困境环生的经济世界，却一直经营绩效斐然。究其原因，
根本的一点在于公司重视企业文化与教育。为了实现公司“人才第一”的理
念，公司对职工的教育下了很大的力气，建立了摩托罗拉大学，其1992 年的
教育开支高达一亿美元，加上所费工时，实际代价还要翻一番，达到两亿美
元，占公司营收的1.5％。
1990 年，公司规定：每名职工，从安全保卫人员到董事长，一年至少要
有五天的时间接受培训。董事长兼首席执行委员乔治·费舍尔
（GeoraeFisher）希望有朝一日每个职工每年能有一个月的时间来学习新技
能。公司任命的每一位新副总裁，都会自觉地到摩托罗拉大学接受首席执行
委员讲授的课程。
有人认为公司一年花两亿美元从事教育是愚蠢的举动。但费舍尔说：“确
实，这种投资短时间内是无法衡量其效益的。但不这样做，职工队伍知识将
日益老化。”“一名软件工程师所受教育的半衰期大约是2—3 年，硬件工程
师大约是3—5 年。如果不对教育进行投资，一个公司将必然走向衰亡。”
费舍尔更深刻地指出：“公司企业文化和价值体制的延续，是公司的一
把保护伞，我们就在这顶保护伞下从事经营活动。维护这把伞是管理一家全
球公司的最大挑战。”
三、气质
气质是由高级神经活动过程的特点决定的心理活动的动力和时间方面的
特性。古希腊医生希波克拉底（Hipocrates）于公元前500 年首先提出了气
质的概念。他认为：人体内有四种体液，即血液，粘液，黄胆汁，黑胆汁。
哪种体液占主导成分，便形成哪种气质。故而有四种气质类型，每种气质都
有其对应的行为风格。虽然四种体液比例的概念并不合乎现代医学的认识，
但以这种象征性的名义产生的对人的分类，却有合理性：
多血质（血液）：活泼，敏感，乐观，适应性强
粘液质（粘液）：迟缓，反应淡漠，耐受性强
胆汁质（黄胆汁）：冲动，暴躁，兴奋，反应强
抑郁质（黑胆汁）：抑郁，脆弱，孤僻，体验性强
巴甫洛夫从高级神经活动过程特性分析了心理活动的动力特征，揭开了
上述四种气质的机制之谜。他用神经活动的兴奋性、抑制性的“强度”以及
这两种过程之间的“平衡性”和转换的“灵活性”，说明了四种气质类型，
它们正好对应于多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。
活泼型：强、平衡、灵活——多血质
安静型：强、平衡、不灵活———粘液质
冲动型：强、不平衡——胆汁质
弱型：弱——抑郁质
然而，分类的意义只是相对的。实际生活中纯粹属于某类气质的人很少
见。大多数人是不同类型的混合，或介于某些类型之间。而且，每种气质有
积极与消极两个方面。多血质的人机敏灵活，适应性强，但兴趣易转移，耐
力差；冲动型的人冒失，但热情直爽，爆发力强；抑郁质者耐受力差，易疲
劳，但谨慎细致，观察力敏锐。总之，气质并不决定一个人的社会价值，故
无好坏之分。每种气质都有相适应的一些工作，在社会生活中都有自己的位
置和角色。这对于组织的人事安排有参考价值。比如，会计需要由细心、认
真、稳重的人来做，冲动型的人恐不太适宜。抑郁质的人内向而脆弱，孤僻
而不善人际交往，不适合做人的管理工作。
四、性格
□.. 概念
关于性格这个概念，日常生活中的理解和科学定义之间有相当大的差
异。人格心理学家呵尔波特（GordonAllport）曾给性格下过这样的定义：“性
格是心理系统的动态组合，是个体适应外部环境的独特形式。”更具体地说，
性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。性格是
对行为具有最重要的影响的心理品质之一。从某种角度讲，能力决定人的活
动水平、效果，性格则决定人的行为的选择和方向。
性格不是简单地遗传来的，也不是随意由环境塑造的，而是这两方面的
合成物，并在具体情景中有机地生成各种变式。
1.遗传
遗传并不是直接决定人的性格，而是以间接的方式潜在地影响性格的形
成。遗传奠定了性格赖以生成的物质基础。遗传确定了一个人的神经、体液、
骨骼肌肉等系统的器质性特征，这些方面影响了人的体格、体质、力量、耐
力、速度、灵活性等气质性品质，进而影响了一个对刺激的反应模式，而这
些内容恰恰是构成性格的心理基础。
2.环境
有许多环境因素对性格起着塑造作用，包括：家庭教育方式、习惯，文
化教育背景，生活环境，社会经济基础，人际关系及群体规范，以及个人体
验。文化的作用尤其重要。不同的文化有不同的伦理原则、态度与价值观，
确立不同的行为规范，从而制约着人的态度体系和行为方式。比如，日本文
化强调依恋与人际情感，美国文化注重独立、竞争。在不同教育体系灌输下，
日本人看重家庭、人际协调和团队合作，而美国人倾向于富有野心和攻击性。
甚至出生排行对性格也有影响。出于不同的排行次序，接受到不同的家
庭及社会环境的待遇，反映出不同的性格特征。研究表明：排行第一的孩子
较容易精神分裂，较容易感受到社会压力，依赖性较强，他们对世界的秩序
与理性较敏感，比较在乎别人的接纳与排斥，比较循规蹈矩，遵从权威制定
的规则，较富于雄心和勤奋精神，较善于合作，易内疚与焦虑。
3.情境
性格虽是遗传和环境合成，但具体的态度和行为模式的表现，却是由具
体环境所引发。性格是相对稳定的，但这不是说它以刻板不变的方式保持唯
一的形态，而是指在不同情景中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方
式，从而维系性格的本质特征。比如，两国交战，对己方要诚实，对敌方则
可能要“说谎”；又比如，一个人工作时很严肃、谨慎，而闲暇娱乐时，却
非常活泼、随意。这并不是说一个人的性格在时刻变化着；这种“事随境迁”
的做法，恰恰符合本质意义上的恒定性。这就是性格的情境性变式的含义。
换句话说，所谓性格的稳定性，并不是狭义上的时间和空间（情境）上的一
致性，而是指它在性质上不变，而这种性质的不变性正是通过对不同情境作
出不同反应而实现的。
□.. 性格特征
很多形容词都可用来描述人的性格。有人统计，英语中有近18000 个形
容词可描述性格特征。如此庞大的数字使人不知所措，窥不出性格的端倪。
显然，这种给性格特征贴标签的方法，并不能帮助人们对性格进行分类概括。
于是人们转而进行归类概括。卡特尔（R.B.Cattell）抽取出16 个因素，归
纳为16 个维量，每个人都在这16 个维量上有不同程度的表现，构成独特的
人格。
卡特尔16 个性格维量
低分特征高分特征
缄默、孤独乐群外向
迟钝、学识浅薄智慧、富有才识
情绪激动情绪稳定
谦虚、顺从好强、回执
严肃、谨慎轻松、兴奋
权宜、敷衍有恒、负责
畏缩、退怯冒险、敢为
理智、着重实际敏感、感情用事
信赖、随和怀疑、刚愎
现实、合乎成规幻想、狂放不羁
坦白直率、天真精明能干、世故
安详沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼多端
保守、服膺传统自由、批评激进
依赖、随群附众自主、当机立断
矛盾冲突、不明大体知彼知己、自律谨严
心气和平紧张困扰
有些把性格划分为更简单的维量的尝试。比如，从理性成分看，可把性
格分为理智型和情绪型；从活动倾向着，可分为外向型和内向型；从独立程
度看，可分为独立型和依赖型。不过这些类型化分类过于简化，只是反映了
性格的某个侧面，不能说明性格的复杂性。埃森克（Esenck）用两个维量作
为平面上的两个坐标轴，以此说明了性格的较复杂的结构（见图）。维量性
的结构模型的重要意义之一在于：性格往往不是绝对的极端形态，而是居于
绝对特征之间，有程度上的差异。这对于预测行为颇有指导价值。
□.. 在组织管理激励中的应用
有研究表明：某些性格特征对于解释组织中的行为相当有价值。这里我
们将介绍一些主要的有代表性的特征，具体说明如何用它们对行为进行解释
和预测。
1.控制取向
性格的一种特性反映为控制取向（1ocusofcontrol）。认为自己是自身
命运主宰的人，是内控型的人，认为自己受命运摆布，由上天安排的人，是
外控型的人。
对于内外控型性格有过大量的研究，其中一些一致性的结果表明：外控
型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低。据分
析，可能的原因是：外控型的人认为自己对于组织的业绩没有什么影响力，
从而与组织产生心理距离。在同样情况下，内控型的人则倾向于把组织的成
绩归因于自己的作为，故而易产生较高投入。然而，如果组织业绩不佳，内
