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美国和美国的企业非常关注商业新趋势。另外，它们也非常喜欢采用一些流行语，因为这些语言往往能让人联想到成功和繁荣。20世纪80年代的流行语是“卓越”。在这种趋势下，企业领导者追求卓越，研究人员追求卓越，而且优秀的职员也努力追求卓越。
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世界500强最关心的商业趋势
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美国和美国的企业非常关注商业新趋势。另外，它们也非常喜欢采用一些流行语，因为这些语言往往能让人联想到成功和繁荣。20世纪80年代的流行语是“卓越”。在这种趋势下，企业领导者追求卓越，研究人员追求卓越，而且优秀的职员也努力追求卓越。
尽管卓越这个概念仍然在企业界占据着主导地位，但它在人才市场上正走向衰落。在20世纪80年代早期，彼得和奥特曼所著的《追求卓越》一书十分畅销，聪明的求职者们引用“卓越书籍”中的语言来赢得雇主的欣赏。尽管卓越的原则听起来很有道理，而且对企业领导者们也有非常重要的意义，但是这个词现在已经失去了昔日的辉煌地位。大多数面试人都经常接触这个词，所以在听到说这个词时，他们已经不屑一顾了。我听说在一家商业学校里，因为这个词用得太泛滥，以至于有位教授禁止学生们在写研究论文时参考“卓越书籍”。
聪明的求职者应该明智地注意到，这个词现在已经达到了过度饱和的状态。在工作中废弃卓越的信念是愚蠢的，也是自欺欺人的，但是为了突出卓越的价值和意义，我们应该考虑用一些更原始的方式替代卓越的说法。
在20世纪90年代，“卓越”这个词被“远见”所取代。与之相适应，这个时期出现了很多咨询公司，它们专门帮助企业制定和描述远见。
远见意味着预见，意味着一种对未来的看法，而这种看法将决定当前的行动。远见是脑海中的一幅景象，它是一个需要达到的潜在目标。如果一个企业的领导者有远见，那就意味着他（她）知道企业将向哪个方向发展，知道企业怎样才能实现目标；如果一个员工有远见，那就意味着他（她）对企业的未来有责任感，并愿意为此做出贡献。
有一段时间，高科技企业对“远见”这个词和这种概念非常着迷。苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯根据自己的远见，在20世纪80年代早期成立了苹果电脑公司。尽管当初的这种远见现在已经被搁浅，但是它的概念和力量仍然得到公司上下的尊重。同样，为了展示对远见的重视，数码设备公司在康涅狄格州的埃菲尔德建立实验工厂的时候，将企业所在的街道命名为“远见动力”。
在当今时代，企业合并、收购、缩减规模正在变得越来越普遍，当企业的领导者们谈论这些转变的时候，他们认为远见是企业的驱动力量。
你可能会感到奇怪，这些事情与求职有什么关系？当你不是企业的员工时，你不可能成为企业远见的梦想者，但尽管如此，远见的概念在几个方面都会对你有所帮助。
首先，因为这种概念很普遍，因此在谈论远见对企业以及员工个人的重要性时，它会对你有所帮助。现代企业知识表明，如果没有远见的推动，企业将不知道走向何方。一个没有远见的人也注定会如此。更重要的是，对于你应聘的这家企业，如果你知道而且能理解企业领导者的远见，就会使你在面试中获得更大的机会。
如果向面试人表明，你一定会尽自己所能以满足顾客的需求，这将使你在面试人心中留下良好的印象。此外，如果表明自己理解首席执行官为顾客服务的远见，这将增加你的成功机会，使你更容易被看做是合格的候选人。
因此，远见是与求职“有关的”。在面试中，面试人可能会让你表达一下自己的想法，谈谈对申请的工作职位有什么远见。在回答这个问题时，你应当有所准备，要表现出自己理解远见的价值和重要性，而且能够坚持自己的远见。
在本章中，我们将简要介绍21世纪的12种主要商业趋势。如果能将这些趋势与自己的远见相结合，在了解应聘企业的发展方向后，根据这些趋势调整自己的远见，从而使自己的远见适应企业的目标，那么，你的远见很可能会与企业领导者的远见相一致。更重要的是，它也会与面试人的远见一致，这将为你在面试中取胜创造先机。
尽管应该紧跟潮流，但在与面试人交谈时，你应该关注外面世界的下一个趋势的苗头，同时也要将这些趋势吸收到你的远见中。记住，在21世纪的人才市场上，有一种趋势一定会影响你在面试人心中的印象，这种趋势就是驾驭自己职业的能力。
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趋势1：全球竞争
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如果不是与世隔绝的话，你一定知道，美国最成功的企业正面对着来自全世界尤其是远东地区的竞争。20世纪90年代初期，欧洲取消了贸易壁垒，这意味着来自欧洲的竞争越来越激烈。企业所面临的竞争意味着，如果想要生存并得到发展，企业以及企业员工必须适应这种全球化的竞争。然而这并不意味着你必须讲德语和日语（尽管这没什么坏处），而是意味着你必须具有全球观点，而且还要在面试中以某种方式表达出来。你需要向面试人表明，你理解世界上发生的事情会对企业产生什么样的影响，也知道企业内发生的事情会对世界产生什么影响。
由于美国的服务行业在规模、市场范围、资本实力以及技术实力等方面具有优势，所以今后美国企业还将继续出口美国的服务，这些服务包括银行、会计、工程、管理咨询、数据处理、广告以及法律等等。正因为如此，在求职时，你应该让自己的潜在雇主知道，如果有必要，你愿意到国外工作。实际上，大多数美国企业的观察家认为，在未来，典型的首席执行官很可能都会有一些海外经历。在越来越多的企业里，海外工作经历已经成为晋升的一个必备条件。
如果能表明自己理解全球化的趋势，知道世界正在变成一个“地球村”（麦克鲁汉提出的概念），这将提高你在企业人才市场上的获胜几率。对这种全球化的生活，如果表明自己愿意而且有能力适应并做出回应，那你就增加了获胜的筹码。对其他国家以及这些国家的工作方式越了解，并且感到很适合同他们一起工作，那么你也就会变得更抢手。
由于全球化竞争的概念十分广泛，一些观察家认为，在未来，企业界限将超越并取代国家界限。辛格缝纫机就是一个例子。它的机壳产自克利夫兰（美国），发动机产自巴西，驱动轴产自意大利，而组装是在中国的台湾省。近期德国和波兰向无边界化转变的动向表明，世界趋同化以及企业边界取代国家边界的概念并非牵强附会。尽管企业边界取代国家边界还需要几十年，但是毫无疑问，对于美国生产和销售的所有重要产品和服务来说，它们都会遇到来自全世界的竞争。如果你能理解全球竞争的复杂性，而且表示愿意参与国际竞争，这将使你与众不同——与那些只能局限于本地和本国范围内的求职者相比，你将遥遥领先。
全球市场经济学的发展十分迅速，而且这种经济学的影响也更加重大。想想20世纪60年代，那时美国的国民生产总值占全世界的50%，而在1995年，这一比例已经下降到25%。用经济学的标准来看，这真是一个全新的世界。
最引人注目的就是亚太地区的发展，比如中国——尤其是上海。上海的居住人口已经达到2
000万，而且城市基础设施迅猛发展，其发展速度之快令纽约不能望其项背。目前，上海已经建造了300多座摩天大楼。仅在浦东开发区，道路、码头以及电信基础设施的投资就达到60亿美元。中国政府预计，在未来的10年中，中国将新增一亿条电话线路。亚太地区的交通方式（经济转变的一个标志）也在发生重大改观。实际上，在未来的15年，全球旅客的增长人数中，40%将来自亚太地区。在这一地区，正在新建或开发中的机场有15座（你可能很快就会在其中某个机场登陆）。
电讯基础设施也在突飞猛进地发展。在1997年，韩国的移动电话用户有400万人——几年前才仅有100万人。到2015年，韩国将投资600亿美元用于电讯基础设施建设。2000年，印度尼西亚在电讯领域投资100亿美元。1998年，亚太地区是全球最大的蜂窝式移动电话市场，用户达到7
000万人。到2000年，这一数字将增加到8000万。
金融领域也在高速发展。中国有1
000万人持有信用卡。中国人民银行预计，到2000年，信用卡持有者将达到2
000万。印度信用卡持有者的数量接近200万而且还在上升。泰国有120种各类信用卡。
从交通、电信和金融服务领域看，远东地区的增速将最为迅猛，这种发展为世界人民——包括为美国民众——提供的工作机会将位居世界之首。在远东地区的发展中，在这些行业以及其他行业，很多美国企业都看到了巨大的商机。
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趋势2：企业结构扁平化
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如果你对某一企业的招聘者说，你的职业目标是在企业等级链上晋升，那么你就可能会贻笑大方了。在20世纪90年代后期，企业的等级链逐渐被扁平化的组织结构代替。在这种组织结构下，经理和员工们必须在减少决策权的同时承担更多责任。现在，越来越多的人都要承担很多职责，而占据等级链顶端、监督其他人工作的人已经越来越少。21世纪的企业是需要动手的企业。招聘者不想听到你的伟大目标，比如某天成为某部的部长之类的夸夸其谈。他们想听到的是，你有意愿和能力作为团队的一员去工作，去解决问题并完成任务。你越是愿意从底层开始，努力向上发展，或者努力投入工作，那么你就越容易得到青睐。新的MBA们潮水般涌入企业，希望从高层职位开始。尽管MBA们拥有高水平的学历，并可以凭此进入更优秀的企业，但是如果你认为学历可以赋予自己特权的话，那么这种态度就危险了。求职者应该明白，今天的领先企业中，职业阶梯正在逐渐被职业桥梁替代，只有通过努力工作走过这座桥梁，你才能获得企业中更有价值的职位。只要愿意付出，愿意通过努力换取企业的主人翁地位（不管是实际的还是象征性的），你总可以得到好的工作。实现这个目标的关键就是，你要表明自己理解事情的发展规律，表明自己愿意通过参与去实现企业的目标。
同时，等级链正在被网络联系所取代。因此，企业希望招聘到的人能够处理好与上级、下级以及部门之间的工作关系。潜力大的员工是那些善于处理网络关系的人，而不是那些一心讨好自己上级的人。大型企业“美国西部”的态度说明了这一点。《今日美国西部》里有一篇文章这样描述理想的候选人：他既非专家，也非通用人才，他是“一个全才”。全才是一种复合型人才，他很熟悉某一领域，而且对其他领域也有所了解，同时也能够轻松自如地从一项任务过渡到另一项任务。处理好部门之间以及正在收缩的等级链关系，这是至关重要的能力，拥有这种能力才能完成一系列的任务。
表明自己理解企业结构从等级链到扁平结构的转变，这将使面试者相信，你对现代企业和它的需求有非常新的了解。
很多企业正在耗巨资进行所谓的重组。重组已经成为企业变革的一种流行方式，而它更容易导致企业结构的扁平化。尽管很多企业都发现实施重组非常艰难，但它背后的动机却十分简单。企业重组一般基于这样的想法：通过集中关注生产产品或提供服务的核心流程，企业可以更有效益和效率。这种业务的精简通常会减少对传统经理的需求，不需要他们监管其他人的工作；这些职位的消失意味着企业结构层级减少。对很多进行重组的企业来说，最大的挑战之一就是去掉通常所说的界限。界限是一种人为确定的职能部门之间的边界，是用来保护本部门的个体的。重组的目的是，通过去除边界或界限，集中关注实现目标所需要完成的主要任务，这样企业会更有竞争力。关于重组和组织结构扁平化的论述现在有很多，这里不再详细论述。对求职者来说，最重要的是认识这种趋势，了解很多企业精简运行的倾向，他们不会轻易招聘那些仅仅想监管别人工作的人。
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趋势3：管理多样性
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人口统计学的指标表明，美国劳动力的核心正在发生巨大改变。白种男人管理企业所有员工的时代已经结束。越来越多的企业会雇用女人和有色人种，同时也有更多的女人和有色人种（这里“有色人种”指除“白种人”以外的人种，用这种说法是为了保证具有各种文化背景的人都能被包含在内）参与企业管理。不管你是白种人还是有色人种，同来自不同文化背景的人在一起工作时，如果你感到很自在，这将在很大程度上决定你工作和成功的机会。同不同背景和不同性别的人工作时，如果你能同他们建立亲密关系并且感到很自如，这将有助于你进入更高职位，也有助于你在这一职位上取得成功。
管理多样性并不意味着女权主义的重新兴起，也不代表所有人都必须平等就业的信仰。涉及你是否尊重和理解其他人——那些与你不同的人——的工作方式；涉及你是否理解来自其他文化背景的人，以及你是否知道他们怎样与周围的世界进行沟通和谈判。在关于文化多样性的课程里（一门值得上的课）有一个经典的例子：一个西班牙孩子不断受到白人老师的责难，因为他在接受批评时没有看着老师的眼睛，所以老师认为他对自己不尊敬。那个白种老师并不知道，在那个孩子的国家里，在听成年人讲话时，眼睛向下看就是一种尊敬的表现。当然，这是老师忽略了文化差异造成的问题。
随着劳动力的日益多样化，工作中会出现很多微妙的文化差异。在这样的形势下，为了提高自己的管理能力，你首先要了解自己的行为及其文化特点。社会学家卡洛·沃德、马克·扎纳以及约瑟夫·库伯三人所完成的一项研究生动地说明了关于工作中的文化基础问题，这项研究发表于1974年的《社会心理学实验》杂志上。在这个研究中，白种面试人分别对黑人和白人求职者进行了面试。通过一个单面镜观察，研究者发现，白种面试人会以不同的方式对待黑人和白人。在对黑人面试时，面试人坐得更远，更少去进行眼神的交流，坐的位置不是面对面，而且面试的时间也很短。在回顾面试时，大多数受测者都没有意识到他们在对待两个群体的方式上有一些细微的差别。最近反响较大的几例歧视案，多是对一些大企业的不公正用工提出诉讼，谴责这些企业存在着种族歧视。这说明，同1974年所做的考察一样，工作中的歧视依旧普遍存在。大多数专家都同意，为了提高管理多样性的能力，第一步就是更好地理解自己的文化基础——不管你是有意识的还是下意识的。只有这样，你才能避免产生不公正对待别人的行为。
理解来自不同文化背景的人怎样工作，这可以提高你的工作业绩。正如前面给出的西班牙孩子的例子，缺乏理解可能会在工作中产生很多误解和不良反应。比如，过去十年中，在美国占据主导地位的是日本的企业文化。任何人如果认为美国企业不需要理解日本人，那么，在聪明的商人看来，这个人已经很落伍了。再怎么说，日本也拥有世界上最大的五家银行中的四家，而且几乎在美国的每个城市都拥有相当比例的商业房地产，这些城市也包括纽约。如果你经营主导行业，不管是汽车还是计算机，那么你很可能会遇到一个日本的强大竞争对手。而且你还可能会发现自己正在为日本人工作——像被日本索尼公司收购的哥伦比亚唱片公司的员工一样。在1974年出版的《跨文化沟通的基础》中，斯塔莱姆和考黛尔断言，亚洲人和美国人的沟通方式存在着差异。具有亚洲背景的人，其沟通方式与美国人的不同之处在于：他们用传统支持论点，关注团体福利而不是个人福利，喜欢在谈话中保持沉默，而且避免直接批评。有一个很好的例子能够说明最后一点，它可能使盎格鲁-萨克逊背景的白种人与亚洲人产生隔阂。在盎格鲁-
萨克逊文化中，如果出于建设性的目的，工作中的直接批评被认为是有效的反馈。然而，日本人并不这样做。我的一个同事曾经讲过这样的故事，在一家日本企业里，老板让美国人“再看一下”他所提交的报告。在日本，这句话意味着：“我对你做的这份报告不满意——你应该再做一遍。”我们的美国朋友忘记了日本企业不直接批评员工的文化习俗，所以产生了误解，没有发觉老板对这份报告不满意，所以就没有对它做出修改。
在管理多样性方面，比理解国外竞争更重要的是，你要理解那些很可能在未来美国劳动力中占很大比例的群体。根据美国劳工部的最新报告，美国劳动力中黑人的数量从1965年的800万人增加到1985年的1
240万人；在1975到1985年之间，西班牙工人的数量从420万人增加到770万人，几乎增加了一倍。在1985至1995年之间，一直保持这些发展趋势。据美国劳工部劳工统计局预测，在2005年之前，这些趋势将不会改变。实际上，到2000年，非白种人将占到新工人总数的1/3。有人估计，新增劳动力中只有15%是白种男人。同时，黑人、西班牙人和亚洲人将在美国劳动力中占据很大比例。如果你是这些团体的一名成员，你面临的挑战就是：在通常可能是敌意的环境中证明自己的价值。如果你是白种人，你面临的挑战就是提高觉悟、找到方法进行沟通，而且要与日益多样化的劳动力共存。你需要说服潜在的雇主，在下个世纪不可避免的多样性中，你可以帮助企业实现繁荣。对劳动力的多样性保持敏感是至关重要的，如果怀疑这一点，你可以回想一下90年代末期，对德士古事件不重视所产生的影响。在披露高层主管使用不注意影响的、带有种族歧视的语言后，这一事件在社会上产生了较大轰动。当通过调查，发现这个企业的文化中充满了种族歧视，而这些不谨慎的语言仅仅是冰山的一角时，企业在很多方面都付出了巨大代价。
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趋势4：了解和使用计算机
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当计算机以及计算机网络变得越来越复杂的时候，为企业员工工作所设计的这些系统，在使用时也需要更加熟练。如果你对计算机不感兴趣，或者对使用计算机不熟练，你最好能努力改变自己，使自己在这方面有所提高，否则的话你就到别处去找工作吧（事实上，这样的人在别处也很难找到工作）。同复印机或者电话一样，计算机是当代美国生活的重要组成部分。很多以前或者现在由人工完成的工作，将在未来由计算机网络来完成。将来不管做什么工作，你的任务就是有效管理计算机的运行，并找到更好的方式使用计算机。越能表现出理解和掌握计算机技术，你就越可能被看成一个有潜在价值的职员。
在美国中产阶级的家庭里，几乎每家都有VCR。与此类似的是，在21世纪，几乎每个管理团队都要依赖计算机。计算机技术的发展非常之快，如果不能跟上形势，你很快就会落伍。比如，计算机应用的一个新领域就是决策技术，这种技术的应用之一就是，由计算机和数据库的集合组成管理信息系统，为企业战略计划和决策的各个方面提供及时、深入的信息。因为担心这种技术会窒息人的灵感，一些首席执行官们不愿使用它。但尽管如此，很多人还是比较欢迎，认为它可以使决策更谨慎。随着微电子技术的使用，现在出现的三种工具可以帮助经理们更清楚地思考业务。第一个工具是“认知图”，当决策者不清楚需要做出什么决策时可以使用这种工具。它实际上是一种头脑风暴工具，可以帮助你认清需要做的工作。第二种工具是“决策图”，它可以帮助决策者考虑某一决策对一系列企业变量的影响。第三个工具是“微观世界技术”，它可以建立企业模拟模型，帮助使用者在更广阔的范围内考虑企业的发展动向。尽管这些概念在微电脑广泛使用之前就已经存在，但随着这些技术变得越来越简单和有用，它们的应用将越来越普遍。在求职方面，计算机革命为求职者提供了更多的机会。把简历登记到网络上，求职者找到合适工作的过程就会变得更加简单。同时，招聘者填写职位需求时也可以简化自己的工作。对于任何想要使自己的名字出现在人才市场上的人，网上注册是一种明智的行为。不管是想获得人才信息的潜在雇主，还是想表明能充分利用计算机技术的求职者，熟练浏览互联网是一种必要的技术。
我的一个挪威朋友是个计算机迷，他能够熟练使用互联网，可以通过网络获得任何信息。他经常通过互联网阅读自己家乡的报纸，而这时挪威本地报摊上可能还买不到这种报纸。有一天，他在互联网上看到自己父母家附近发生了一起交通事故。他从纽约打电话通知父母，告诉他们，邻居在汽车事故中受伤了但伤势不重。尽管这看起来不像是惊天动地的新闻，但它说明了一点：聪明的计算机用户可以使用计算机技术获得信息——这是一个竞争优势。
不久前，我把这个故事讲给我的一个客户听，他是一家商业运输企业的主管。我想通过这个故事告诉他怎样利用计算机技术获得竞争优势。这位主管在公司里是一名有30年工龄的老员工，他对计算机并不很懂（企业的很多高层管理者也是这样）。与很多高层同事一样，在他们成长的环境中，技术最复杂的工具就是打字机和计算器。尽管公司总裁一直劝他发展计算机技能，以便能熟练处理电子邮件，但是他对计算机很反感，而且认为学习计算机没有太大用处。在我给他讲述了挪威朋友的故事后，他决定学习计算机技能。这名主管将要负责公司在俄罗斯设立的一家分支机构，在获得来自俄罗斯的直接报道之前，他可以通过网络获得有关这一地区的信息，一想到这儿，他就有足够的动力关注网络了——他立刻就开始上网了。
很容易看出，如果没有计算机基础知识，对计算机技术不感兴趣，也不愿意跟上计算机技术的新发展，你可能就会落伍。在上面的故事中，由于种种原因，这名主管起初不愿学习网络技术，但他最终还是看到了计算机网络的好处，从而变得愿意掌握计算机技能。作为一个求职者，不要像这位主管一样认为计算机技术不重要，你根本就不应该有这样的想法。
在面试中，如果求职者掌握了计算机应用方面的最新知识，而且可以运用自己的潜力影响所应聘的企业，那么在面试中，你就会成为一个非常有实力的竞争者。
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趋势5：团队，团队，团队
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不管你走到美国的哪家企业，你都会听到人们在谈论团队。关于参与管理的理论已经引起了团队工作的革命。种种迹象表明，过去对下级发号施令的经理们，将被指挥者所取代，因为指挥者能够有创造性、控制力，同时还能帮助团队成员，与他们共同工作并完成任务。作为团队的一名成员，你的成功取决于能否与其他成员合作以实现既定目标。如果要成为未来的企业领导者，你就必须有能力激励他人，培养员工的奉献意识，帮助团队为实现企业的远大目标而制定规划。如果能表现出自己的技能，证明你可以在团队中工作并能成功地管理团队，这将大大地增加你得到梦寐以求的工作的机会。
工作中的团队合作理念起源于美国。但是，具有讽刺意味的是，团队合作在这里并未实行，直到最近才引起足够的重视。然而，第二次世界大战之后，日本人在决心重振经济时——他们欣赏团队合作的理念，因为他们的文化强调集体而不是个人——诚恳地接受了这种理念。事实上，有些分析家认为，正因为日本人欣赏团队合作，所以才奠定了他们在当今世界市场中的领先地位。
通过引入质量小组（试图通过举行头脑风暴会议解决企业问题的小团体）、开展员工参与、果断地根据美国实际运用团队概念，以及实施员工持股计划等，美国公司近来也已经做出尝试，开始仿效他们的日本对手。在加利福尼亚州的弗里蒙特，通用汽车与丰田公司的合作项目就是这种尝试的一个主要实例。在这家合资企业里，日本式的团队管理取得了极大的成功。
尽管团队合作看起来有动力而且有利可图，但是在美国的工作环境中，开展团队合作仍然非常艰难。美国人似乎崇尚绝对的个人主义。由于多种原因，他们很难开展团队合作。实际上，在转换到团队方式以后，很多企业都报告说没有达到预期效果。然而，尽管如此，受多种因素的影响，团队管理仍然被认为是美国未来的潮流。1987年，美国审计总署发现，在476家大型企业中，70%的企业采用了最简单的团队合作形式——质量小组。波音、Caterpillar、福特、通用电气、通用汽车以及数码设备公司等主要企业都极力提倡团队合作的概念。由于中层管理者害怕失去权力，工会领导担心失去工作，所以他们会抵制团队战略和团队合作的做法。然而近期以来，那些充分利用团队合作的外国竞争者已经对美国的企业安全构成了威胁，因此很多反对这方面的人转变了态度。在汽车工人联合会最近的一次大会上，工人们通过多数原则产生的表决结果显示，工人们支持参与决策和团队合作。在20世纪90年代，几乎所有主要企业都投入了大量的人力和财力，用于在管理层和员工中开展团队合作。
尽管你不必成为这方面的技术专家，但是你需要理解这方面的基本知识，表现出自己在参与团队工作方面有很强的管理技能。很多企业希望找到喜欢团队合作的人，而且希望他们能够了解团队怎样工作。对团队工作及其形式了解得越多，你就越有吸引力，从而更能被重视团队合作的企业所青睐。
这里有一个速成秘诀，它介绍了越来越盛行的一种团队模式：高绩效团队。这些团队有几个特点。首先，他们有一个清晰的目的或使命，这个目的或使命通常包含在企业的使命书中，它反映了企业的远大目标。正是凭着这个目标，团队才有了一种方向感。相对于整个团队来说，小组也有明确的目标，而且小组每个成员的作用也很清晰明确。其次，高绩效团队有充满活力的领导者：领导者知道怎样利用团队各个成员的力量，因此能高质量地解决问题，这种解决问题的方式远超出单个成员的能力。第三，在高绩效团队中，沟通是开放和坦诚的。团队成员可以通过合作发现并处理分歧。小组的所有成员都参与决策，而且小组可以做出重大决策向前推动工作。最后，高绩效团队的气氛良好，每个人以成为团队的一员为荣。他们一起庆祝成功并总结失败，将失败当作学习的机会并且努力在下一次做得更好。
如果能显示自己理解高绩效团队的特点，或者表明自己知道怎样创立和维持一个团队，这将使你在面试中受益匪浅。
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趋势6：以服务为中心
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如果美国企业重视一下人口趋势——事实上他们也这样做了——他们就会知道，在21世纪，服务质量将决定企业的成败。很多群体都有强烈的服务需求。有小孩子的双职工家庭需要高质量的服务，进入“金色年华”的大量老年人需要服务。Agewave公司的首席执行官肯·泰华德在研究美国老年人的需求和兴趣方面是个专家。他花费了大量的时间为企业提供咨询，指导它们怎样调整产品来满足老年消费者的需求。比如他对Avis汽车租赁公司的建议是，对超过一定年龄的老年消费者提供特殊服务，如在机场门口准备一辆汽车，把他们的行李放到汽车的后备箱中。泰华德认为，公众所需要的正是这种服务——而且他们也愿意为此付出报酬。人口学家告诉我们，婴儿和老年人是公众人口的主要购买力，他们的消费额是最大的。如果你想要在某一行业的龙头企业求职，你最好知道这一点，而且你最好让自己的潜在雇主知道，你重视高质量的服务，因为你认识到这是企业繁荣的一个关键因素。
服务有多种形式。如果我们得到一次劣质服务，我们会很长时间都难以释怀。但是如果优质服务出现差错时，我们就会更感到意外。营销专家提醒我们，在交易过程中，顾客的经历是决定其忠诚度的一个关键因素。即便是对于那些以服务为主要竞争优势的行业，它们最初在做服务决策时也似乎是很盲目的。20世纪80年代银行自动取款机的出现就是一个典型例子。尽管使用起来很方便，但是研究表明，如果有选择的话，顾客宁愿选择与人接触，而不是与机器接触。在一些银行，取款机的出现反而导致了顾客的流失。
最近在买电子设备的时候，我比以前更加谨慎了。不久前我买了一部廉价录音机，几乎从购买的那天起，它就一直有噪音，这使我很烦恼。我拿去维修，在付款时被告知这台录音机没什么问题，只是需要清洗而已。我回到家以后发现，这台机子还是照样嗡嗡作响。后来我去了本地区新开的一家商店，虽然开张不久，但是已经以高质量的服务赢得声誉。在与销售人员对话的过程中，我得知这家商店非常重视优质服务——到目前为止还没有对顾客收取任何维修费用，并且也希望尽可能长久地维持这一政策。他们的优质服务引起了我的注意，我也放心地将录音机交给他们修理了。
服务是无形的，因此它有时候很难定义。然而可以肯定的是，近年来美国的服务遭遇了一场危机。企业的领导者和员工都应该记住，实现企业繁荣的关键是让人们对购物方式和所买的东西感到称心如意。
在进一步研究服务经济的时候，我们可以明显地发现，如果不重视服务，企业将无法生存和发展。不管到五金商店购买房屋取暖设施，还是请售货员帮你准备下次面试的服装，你都会选择能给你提供最好服务或者最能使你知情的场所——而且下次还会到这儿来。
比如，在以服务为核心的美国消费主义运动中，隔夜邮件服务成为一个兴盛的行业。在这个行业中，企业依靠提供准时、高效的服务取得了成功。联邦快递是这个行业的一个巨头，但它深知自己的成功不是偶然的。因此，它对所有新员工都提供广泛的服务培训计划。企业中任何与客户有接触的人都要接受2~5个星期的客户服务培训，而且还有后续培训。
不管近期还是将来，服务都将是任何企业的生命线。因此，积极理解服务是很重要的。在面试时，如果能思考一下企业可以运用何种方式提供高质量的服务，同时让面试者知道你的这一想法，这将是非常明智的。
趋势7：从体力到脑力
事实上，最好的企业总是依赖一群有高度智慧、足智多谋的人来管理，智力因素在企业中已经变得越来越重要。曾经有一段时间，只要努力工作就可以得到赞赏，然而现在已经不是这样了——企业需要的是那些更能巧妙工作的人。在美国，很多企业都相信，智力资本——而不是体力资本——将成为一个企业获得成功的驱动力量。能够很好地管理信息的人将倍受青睐。如果你表明自己熟悉各种形式的企业系统，包括通讯系统以及（前面提到的）计算机系统——包括软件和硬件，那么你就能够从求职者中脱颖而出。
如果能够熟练地制作软件，这将具有极大的价值。知道怎样对知识进行编码，知道怎样通过软件传递信息，这在21世纪的技术时代将是具有高度价值的技能。
但是软件仅仅是信息社会的一个载体。企业界最显著的变化可能就是变化的广度。1989年7月23日，美联社的一篇文章（作者彼得·考艾）披露了这样一个观察结果：“在1866年，只有少数精英才可以使用国际通讯，那时，通过纽约到伦敦的第一条海底电缆发送一份20个字的电报需要100美元。今天，通过普通个人电脑和调制解调器，用相同的路线发送4
000字只需要1美元。”信息的无用传输已经成为过去，出入企业的知识流比以前更为密集。比掌握软件制作和应用更重要的还有浏览网络。网络的扩展以及局域网的出现——企业内部的小互联网——在21世纪将非常普遍，因此那些不懂得接入互联网和上网漫游的人是很难有用武之地的。对于那些处于职业中间阶段、还没有放弃使用电脑的人，这一点尤为重要。正如前面所述，你需要了解计算机知识，而且更重要的是，能够适应计算机操作而且要在计算机系统变得更复杂时更新自己的技能。处于职业中间阶段的人应该意识到所面临的竞争。比如，我儿子今年才12岁，但是已经能够非常熟练地使用电脑，就好像他生来手里就有鼠标一样。他可以自由地出入各种网上聊天室，同世界各地的人谈论任何感兴趣的话题。在几年之后，他和他的朋友们就要和你竞争工作，如果不想落后的话，你最好做好与他们竞争的准备，在通过网络搜集和使用信息方面不要落后于他们。
全球竞争的关键是知识。更快、更有效地获得和使用知识对企业的繁荣至关重要。如果求职者能够理解知识的重要性，有能力收集、加工和使用信息，这将是一个很大的优势。
受信息爆炸的影响，教育和培训成为很多企业的第二产业。IBM每年在教育和培训方面的支出高达9亿美元。在这一领域，很多企业的预算甚至超过了大学的投入。为什么如此重视教育和培训呢？因为这些企业意识到，如果没有智力资源他们迟早就会被淘汰出局。多数工程经理都知道，如果不能即时更新，他们的知识一般在三年之内就会过时。
如果能显示自己理解知识爆炸的本质，重视而且有能力获得最新的知识，你就会在信息时代的有效面试中获得极大优势。
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趋势8：质量第一
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“质量第一”这句话出自美国一位领先的汽车制造商之口，现在它已经是人们非常熟悉的用语了。这句话反映出企业界正越来越重视质量。管理领袖汤姆·彼得曾经引起美国汽车业的关注，他抱怨自己从通用汽车购买的卡车质量低劣，存在着诸如四轮驱动灯不亮、仪表柜锁咔咔作响之类的“小”问题。彼得的成名以及他得到的广泛响应表明，他，以及美国消费者无法再忍受低劣的质量。质量方面的声誉直接影响着企业的繁荣。比如，有一个故事说，在下班回家的路上，当本田员工看到本田汽车时，就会停下来调整风挡雨刷，以确保它们“正常”。彼得抱怨通用汽车不重视质量，而日本员工对细节很关注，从这种对比中我们可以发现，本田汽车和通用汽车这两个竞争者对质量有着截然不同的重视程度。
美国企业现在也越来越重视产品质量。质量控制是很多企业的工作重点，而且企业领导者也在寻找人才，希望他们能够创造一定条件，从而在整个企业范围内形成对高质量的重视。最强调质量及其影响的人是管理先知彼得·德鲁克，在《在混乱中繁荣》一书里，他给出了这样一个实例（72页）：“手册即将发给顾客，而且已经过了最后期限。5
000份手册已经打印完毕并塞入了信封，信封上已经写好地址而且已经密封完毕，只等着打包送往邮局。部门预算已经从桃红色变成了红色。这时你却发现，手册第二页附属细则中有一个错别字。你应该邮寄出去还是采取其他行动呢？很简单，行动——把它扔掉！”
你可能会觉得这种策略过于夸张，但是它表明，人们对质量的要求越来越高。这不仅仅是彼得个人的观点。因为在彼得看来，美国的大多数成功企业，不管是大型企业还是小型企业，也都支持这种观点。如果你认为彼得的观点过于强调质量，那么有一点应该指出，在一个有先进理念的企业里，热衷于质量可以帮助你增加获胜机会。实际上，建立质量理念，制定策略激励员工生产高质量的产品，这是很多企业领导者都关注的一个重点。如果你想在面试中取得优势，你就应该向面试人表明，你有办法确保自己的工作质量，而且能够培养周围人的质量意识。
现在有些企业甚至专门设立了旨在提高质量的部门或者项目，质量保证这个流行语已经在美国企业中根深蒂固——它甚至会在将来成为一些工人的固定职业。彼得举例说，一名焊工经常参与质量控制，因此在其公司发起的日本管理协会会议上，他被邀请去做关于质量的演讲；最后，他成了一名监工，而且还成为企业内产品质量方面的发言人。
21世纪的企业有一个共同的理念：以质量求生存。大多数竞争激烈的行业企业都很清楚，远东产品之所以能够成功地渗透美国市场，其主要原因之一就是产品质量优于美国同类产品。如果求职者能够理解质量、重视质量，面试人就会相信，求职者不仅理解市场竞争，而且能够帮助企业保持领先地位。
趋势9：以人为本
现在的企业对员工表现出前所未有的关心，对照看儿童、照料父母、员工帮助以及健康维护等越来越重视。员工们发现，企业能够更多地对员工需求做出反应。为了避免读者或者求职者产生误解，以为另一轮利他主义正在扩散，我们应该想一想《大趋势》作者约翰·奈斯比特的精辟论述。奈斯比特说，只有在经济必须的情况下，美国社会才会发生改变。如果企业更人性化了，惟一的解释就是，它们必须这样做才能获得生存。种种因素都表明了这种说法的正确性。首先，劳动力短缺时代即将到来。很多人口统计数据表明，在21世纪早期，很多企业将没有合格的人选担当关键职位。这意味着，如果企业找到了优秀员工，就必须把他们留住。第二个因素仍与人口因素有关，只不过角度不同而已。由于企业等级结构扁平化，而且更强调团队（前面讨论过），企业的中层经理数量正在逐渐减少。这样就使得晋升机会更少，因此企业必须通过其他方式留住员工。越来越多的企业将发展职工福利作为留住员工的一种方式。通过更人性化地对待员工，管理层可以发现员工的需求和兴趣，知道怎样运用晋升以外的其他激励方式，从而使员工保持愉快。
能够留住人才的企业才能取得成功。通过向潜在的雇主表明，你清楚员工激励机制以及怎样使员工保持愉悦，雇主就会相信，你能够帮助企业解决员工短缺的问题。
20世纪80年代以来，在人力资源方面出现了一种有趣的发展趋势，那就是企业中出现了一种人类潜能运动。这一运动最早出现于60年代，是由心理学家、哲学家和其他从业人员发起的。它主要通过各种试验扩展人类的意识边界。70年代这一运动继续发展，但是直到80年代才成为美国的一种主流。在90年代，由于越来越重视寻求方式改进和提高员工绩效，很多企业都接受了人类潜能原理。实际上，在90年代早期，很多企业都已经意识到了利用个人激励的重要性，并把满足员工需要作为开发企业潜力的一种方式。
