在向“尊重个体”的转变过程中，做出杰出贡献的要数管理学领袖史蒂芬·柯维，他写了很多这方面的著作，也开发了关于个人有效性的培训课程，这些东西在企业中得到了广泛应用，为员工在工作中进行自我提高创造了条件。一些观察家将企业接受人类潜能理论归功于人口因素，他们认为，60年代出生的孩子将成为21世纪的领导者，而这一代孩子有他们自己的价值观，他们能够认识到人类潜能的重要性。其他人则认为，是年长、聪明的领导者将人类潜能运动引入到了工作当中。不管原因是什么
，有一点很清楚，现在无论到什么地方，你都会看到领导者十分重视人的因素。在管理学的所有畅销书中，美国企业领导的著述以及与他们有关的书最能引起人们的关注。Herman
Miller家具公司的总裁马克思·德普雷在其著作《领导是门艺术》中指出，企业领导的作用就是激励员工并对他们授权。他认为，领导者需要创造条件，在工作团体之间、团体成员之间、员工与顾客之间以及客户之间，培育和发展一种良好的关系。这就是德普雷所信奉的美国企业取得成功的秘诀。在那些寻求长期发展的企业中，不管是大型企业还是小型企业，这种观点都得到了普遍赞赏。
作为求职者，你应该确信，不管什么职位，企业要找的肯定是对员工需求非常敏感的人。如果能显示自己理解员工积极性与企业成败之间的关系，你在找工作时就会有很大收获。
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趋势10：增值
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缩减规模已经而且将继续对未来的劳动力产生重要影响。在精简之后，企业中的每个人都必须做出重要贡献。日益流行的“增值”一词就反映了这种形势。增值意味着企业中的所有人都能以具体的方式显示他（她）对企业的强大和繁荣所做出的贡献。现在，越来越被接受的观点是，企业成功的关键取决于领导者和员工的能力，即他们是否能最大限度地互相利用，从而使每个企业成员都能做出明显的、可衡量的贡献——这种观点就是增值意识的核心。增值概念是经济萧条刺激的产物，它导致的结果是，企业的工作方向以及工作人员都进行了调整。增值运动重组了很多行业，而且也滋生了很多新的行业。在60年代和70年代，很多企业都建立了庞大的人力资源部门，雇用内部咨询师协助完成管理发展、培训以及其他人力资源的职能。随着增值运动的发展，人们对这些职能部门所产生的利润或对企业的增值产生怀疑。既然这些职能不能直接与利润联系起来，因此被认为是“软”职能，通常还可以被忽略或者减少规模。
我最近遇到的两个案例反映了从事这些软职能的人的担忧。由于这些工作看起来有“弹性”而且没有增值，因此从事这些工作的人很在乎别人怎样看待自己的工作。第一个案例是一位男士，他的职位是对不同的项目进行支持（在很多扁平化，而且试图消除多余职位的企业里，这种安排并不少见）。尽管这位男士整天忙于为很多团体提供帮助，也觉得自己的服务很有价值，然而他仍然感到自己很脆弱，因为他非常清楚增值意识在企业中很盛行。从他自己的观点来看，他只是帮助别人实现目标，而他自己却没有明确的、可衡量的项目成果，因此他认为人们不会看到他的增值。在他的年度绩效评估中，他向老板表达了这种忧虑，老板同意他去做一些更能产生成果、更能确定利润的工作。因此他被调整到一些关键项目上，而不是像以前那样做一般支持。不幸的是，那些过去依赖他的人失去了一个有价值的资源。然而，这名员工感到自己现在的职位更安全，也相信他的增值更明显。
另一个是关于增值意识普遍存在的案例。我曾经参加某一企业的人力资源部门会议，当时这个部门因为没有增值而有受到贬低的感觉。同很多人力资源部门一样，这个部门没有跟上时代的变化，完全把自己当成了人力资源项目的管理者和控制者。这种人力资源概念的问题在于，在信息技术的冲击下，过去的很多管理职能已经过时了。现在，人力资源部门已经意识到职能过时的现实，并准备下大力气对部门进行重组，准备放弃很多管理任务，同时集中发展自己作为变革机构的职能——这是当代企业很需要的一个职能。这种转变能否成功，将最终决定这一部门是继续存在，还是被当作一个不增值机构而被撤除。
在某些职能被消除的同时，也出现了一些企业，它们的主要职能就是从外部取代已消除的内部职能。为了取代这些内部职能，现在出现了很多咨询公司，它们的作用就是向企业提供人力资源服务。在人力资源公司里，由于人力资源是这些企业提供的产品和服务，所以它具有增值职能。
因为很多企业都讲究增值意识，所以到企业求职时，你必须非常清楚增值意识。你需要给出一个实例，突出你加入企业后会做出什么样的增值贡献。实际上，对于那些已经没有其他空缺岗位的企业，如果你想谋得一份工作，很多招聘者会给出这样的建议：你最好通过销售部门进入企业。他们认为，如果你想进入企业，那就从销售做起，因为这里的增值效应最明显。记住，在竞争日益激烈的世界里，底层工作比以前更能创造利润。
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趋势11：保持纯洁——工作场所
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的伦理道德几年前，在很多校园里广泛流行着这样一幅卡通画——一个学生试图报名参加商业道德课，这幅画的标题是：“做出你的决定：商业和伦理到底选哪一门?”卡通画里的这种情形不会再在现实中出现了。现在，学商业的学生很难再找到一个把商业道德作为选修课的专业，它一般都是必修课。
如今，企业界关于道德话题的讨论有很多。最近，华尔街出现一些丑闻，甚至一些大公司也未能履行道德义务，这些现象都让人感觉好像道德意识在退化。公众越来越不能忍受滥用环境资源以及不正当的金融行为，这些信息也在引起领导者们的注意。那些在企业内制造或容忍不道德行为的人，会受到消费者的抵制，也会受到媒体的抨击。如果求职者了解企业界流行的新的道德标准，就应该在选拔过程中表达出对这些标准的理解。
在21世纪，企业要求的并不是最低限度的道德。由于现在的企业发生了许多变化，比如员工数量减少、管理层结成联盟、员工参与、全球合作以及实施质量改进项目等，企业需要员工具有前所未有的责任感和可信度。激烈的竞争不可能消失，但是企业领导者应该重视在企业内和企业间建立联盟，从而产生双赢局面。随着这种观念的改变，在人才市场上，具有较高伦理道德标准的求职者将会受到高度青睐。
有趣的是，道德是一种看不见、尝不出、摸不着也听不见的东西，但是我们对它都有自己的感觉。同手印一样，你的道德准则是独特的——而且在你所到之处都会留下它的痕迹。除了你自己之外，没有人能改变你的道德观。道德观不能够被预订，也不能被伪造。有很强的道德感可以使你在人才市场上受益。不管什么样的工作，晋升或者金钱，它们都不值得你为之妥协自己的道德标准。优秀的企业都能意识到这一点，而且会尊敬那些具有较高道德标准的人。实际上，把伦理放在首位通常都会产生广泛和深远的影响。想一想艾伦·费尔思登的例子，他是位于麻省东部的莫登纺织厂的总裁兼首席执行官，当这家企业经历了一场严重火灾几近破产时，很多人都担心将要失去谋生之道。然而，艾伦·费尔思登并没有关闭纺织厂，他在这场灾难之后重振企业，表现出非常高尚的道德。实际上，即便是在无工作可做的时候，费尔思登也没有停止支付员工工资。当全国性大报写文章称颂他时，他一再宣称自己只是做了应该做的事情。除了继续运营这家企业外——它已经从废墟中重新站立起来——他现在还主持着“收益与义务”论坛，阐释他把员工看做是最有价值的资产这种理念如何推动莫登纺织厂获得了新生并得到了发展。
不管是作为一个普通人还是一个专业人员，形成高标准的道德观，并以此作为行为准则，这是非常有意义的。在面试中，如果你能表现出具有很高的道德标准，就可以帮助你在最好的地方——在重视道德的地方——找到最好的工作。
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趋势12：风险业务
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承担更大责任也是企业界的一个发展趋势，但它不应该与安全概念相混淆。随着国际竞争日趋激烈、信息爆炸以及对创造力和革新的重视，美国企业越来越重视寻找勇于承担风险的人。对于任何在现代企业中求职的人来说，能够而且愿意承担风险——能仔细衡量并且机敏地应对风险，这是一个重要的优点。
最近，在宾夕法尼亚大学沃顿商学院对MBA求职者做演讲时，贝尔大西洋公司的雷蒙·史密斯说：“不要错误地将大企业所能容忍的事情与它所赞赏的事情混淆起来……选择安全的道路，做你自己的工作，别试图制造轰动，这也许不会使你被解雇（至少不会马上），但对你的职业发展和公司的长期发展都没什么好处。我们不是聋子，应该了解现在的形势。我们知道管理者很容易找到，而且花很低成本就可以把他们留住。但是领导者——承担风险者——却非常紧缺。有远见的人才是真金。”
在全球市场上，多数情况下，发展和培养技能、发挥独创性也就是尝试新鲜事物，是保持竞争力的关键。对于希望保持和增加市场份额的企业，需要那些有梦想的人——那些勇于从新角度看待旧问题的人。
如果求职者表明自己能够有效地管理一个部门或者企业，他（她）也许能得到工作。但那些能够领导别人面对充满变化的未来的人，将获得更好的工作机会。
在未来几十年的市场争夺战中，能否革新和承担风险将决定企业的成败。电子工业就是一个生动的实例，这个行业可能获得巨额利润，但是也有巨大的风险。美国现在已经不再生产任何一台VCR。美国制造商之所以失去这个巨大的市场，就是因为他们不能像日本企业那样及时、精密地更新产品。高清晰度电视的情况与十年前VCR的情形类似。这个行业的多数观察家认为，征服这个十分巨大的潜在市场的关键在于美国企业能否利用自己的创造力和设计革新能力推动企业向前发展，以及能否承担必要的风险并付出巨大的努力。
在实际工作中，人们已经开始接受并运用创造力，这在很大程度上提高了当代企业承担风险的能力。但是直到近来，人们依旧认为，创造力是只有少数人具备的东西。多数人认为，创造性最容易在研发或者市场部门找到。当企业在市场中寻找新的竞争优势和新的生存方式时，企业领导者需要的是能够创造性地解决企业的各种问题的人。从缩短生产周期到产品命名以及缩减库存空间，企业只有依靠创造性才能削减成本并提高生产效率。现代职场不仅接受了创造力概念以及它所带来的风险，而且还对它们有迫切的需要。
在21世纪，如果求职者能够表现出冒险精神，显示出擅长创造性思维并愿意承担风险，有先进理念的企业不会对此视而不见。然而，你一定要认真，不要把自己描述得完美无缺。毕竟，精明的风险承担者比赌徒更容易获得更好的工作。我最近同一家中型运输企业的首席执行官进行了会谈，在会谈中，他说需要在自己的企业内促使员工承担更多的风险，而且需要人们“创造数量指标”。当我听到这种看起来矛盾的想法时，我们进行了一次有启发性的谈话，讨论了承担风险与实用主义的平衡问题。他说，实际上，这正是他所需要的人——理解这种需要，而且有能力在责任感与风险之间保持适当平衡的人。如果能表明自己理解这种微妙的平衡，而且也有能力达到这种平衡，你就可以引起企业招聘者的重视，而且有机会得到企业的关键职位。
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自我测试
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本章对20世纪90年代企业的主要发展趋势做出了初步描述。当前，世界经济日益动荡，美国企业也开始对自己进行重新定位，在这样的形势下，世界各地的企业领导者肯定都意识到了这些趋势。面试人所寻找的，是那些能够了解这些趋势并懂得这些趋势的重要性的人。下面的测试题将帮助你确定自己熟悉哪些趋势、对哪些趋势感到适应，以及在哪些趋势上需要进一步努力。对有些问题的回答，你可能要回头参考前面的论述；有些问题，你可能必须对企业做一些研究；另外还有一些问题，你将不得不回顾自己的经历。完成下面有关12个趋势的问卷之后，你可以在关键面试中使用这些问题，从而使自己获得优势。
趋势1：全球竞争
对你来说，全球竞争意味着什么？
在与外国人打交道时，你有哪些经验？
你所应聘的这家企业与国外的公司或者市场有什么联系？
对于你应聘的这家企业，日益激烈的国际竞争可能会对它产生什么样的影响？
趋势2：企业结构扁平化
企业结构的扁平化会怎样改变一个人在企业中的岗位层次？
对于你应聘的这家企业，其组织结构图是怎样的？
在企业当前的组织结构中，你正在申请的是什么职位？
趋势3：管理多样性
你的种族背景是什么样的？它对你看待世界的方式有什么影响？
作为男性或者女性，这种性别差异对你看待世界和工作方式会产生什么影响？
对与你不同的人，你会有什么样的成见？你怎样才能去掉这些成见？
在同与自己不同的人一起工作时，你有过什么样的经历？你是怎样处理这种关系的？
趋势4：了解和使用计算机
你会使用哪些计算机软件和硬件？
你过去怎样运用计算机使某一工作项目更有效率或效益？
趋势5：团队，团队，团队
在你所应聘的企业里是否有正式的团队开发形式（比如，质量小组或者员工参与）？
你过去是否参加过团队工作或者参加过某些有组织的团队活动（比如，体育运动或者集资）？如果有，取得的成效如何？
你拥有的哪些技能可以使你对企业的团队工作做出贡献（比如，团体动力或者人际沟通能力）？
趋势6：以服务为中心
对于你曾经向顾客或客户提供过的优质服务，请你列出服务的方式。
你应聘的企业是否对服务有很明确的要求（比如，在企业目标、使命书或者口号中）？如果有，它如何反映企业的服务方式？
对于服务的重要性，你有什么样的见解？你怎样在面试中表达这一点？
趋势7：从体力到脑力
在管理大量信息方面，你有哪些经验？
你应聘的企业依靠什么样的方式获得最新信息？具体如何操作？
你熟悉哪些收集和整理信息的技术（如网络或者计算机软件的使用）？你打算怎样在将来的工作中使用这些技术？
趋势8：质量第一
你应聘的企业是否对质量的重要性有明确的态度（比如在使命书或者口号中）？如果有，是什么态度?
你对质量保证或者质量控制有哪些经验？对于企业的质量发展以及某一产品或服务的交付，你是否有实例说明自己做出了突出贡献？具体是什么贡献？
趋势9：以人为本
你知道什么东西可以激励人努力工作吗（除金钱外，这是一个既定的条件）？你有什么实例可以证明自己擅长激励别人？
你是否有过在企业中创造工作激励的经验？如果没有，你对工作激励有何想法？如果有，请举出实例。
哪些经历可以表明你有很强的人际沟通技能？
趋势10：增值
在你所应聘的企业中，哪些产品或服务被认为是企业的主要收益来源？
企业的哪些职能对企业提供的产品或服务来说是最为关键的？
你的哪些技能可以对企业的生产或者提供的服务做出直接贡献？
趋势11：保持纯洁——工作场所的伦理道德
在工作中，你的个人道德准则是什么？
在你应聘的企业中，是否存在一些敏感领域需要企业明确地表明道德立场？
在你应聘的企业中，使命书或者其他正式文件中是否包括道德原则的内容？如果有，企业是什么态度？
趋势12：风险业务
你的哪些经历可以表明自己能够创造性地承担风险？
你应聘的企业怎样看待创造力和承担风险能力？是否有证据表明雇主重视这些特性？
记住，几乎每个雇主都非常了解这些重大趋势。无论什么时候，只要有机会，就应该表达出你对这些趋势的看法，这样你才会被看做是一个适应未来挑战、能够应对未来挑战的人。
