二造把泛宏碁集团分为三个集团之后，王振堂面对的挑战最大。明基独立运作已久，一直都是赚钱的，当然没有问题。纬创的挑战虽然很大，但问题比较单纯，只是竞争对手强劲而已，生存不是问题。王振堂面临的则是能不能生存下去的问题。他本来领导宏科，业务范围是三人当中最小的，只有台湾和大陆市场而已，新宏碁成立后，他的责任突然加重很多，而且问题一大堆，可说是内忧外患。对内而言，宏碁跟纬创和明基都各有冲突，在外又有一堆”藩王”，全球各个市场的藩王不仅割地为王，而且有很多海外组织并不健全，需要整顿。
面对内忧外患，王振堂的首要任务就是确立新宏碁的价值观。原本总公司的心态就像菩萨一样，普渡众生，不阻止子公司来母公司拿好处，子公司好母公司自然功德圆满。但是分家后情势不同了，现在总公司是泥菩萨，自身难保，所以王振堂坚持所有伤害母公司利益的事全都不能做。也就是说，现在必须以宏碁的利益为优先，所以为了产品要有竞争力，就要外包，不再拘泥于纬创独家生产，而明基如果要阻挡宏碁，宏碁绝对不能闪躲退让。
王振堂的挑战最大，所以二造之后我花最多工夫的地方就是新宏碁，我必须为他排除困难。他的新措施，我全力支持；他决定外包的时候，我也同意，纬创就比较没有话说；他跟明基起争执的时候，我不能打击他；他把外地的藩王变成帐内的将军时，我要出面到海外替他讲话。
新宏碁从制造业转型为服务业，时空环境也不同于以往，所以整个企业文化和价值观都要改变，这方面更需要我的协助，因为整个宏碁的价值观和企业文化都是我带出来的，解铃还须系铃人，所以实际是由我来发动这些改变，只是王振堂必须在场，确认这些改变都是他需要的。
为了配合新宏碁转型为营销服务导向的公司，我们在2002年6月22日举办了”新宏碁主体意识强化营”，与会的都是处级以上的主管，经过与会主管的深入讨论，确立了新宏碁的共同信念是，以服务为荣，以宏碁为傲，同时也提出五项核心价值：获利、服务、专业、效率、活力（表1-3）。
“三一三多”的营运模式
二造在第二个层面的改造就是营运模式改采”三一三多”策略。”三一”是指单一公司、单一品牌、单一全球团队，目的是为了集中、简化、专注；”三多”则是指多供货商、多产品线、多渠道，目的是避免受制于人。
“三一”策略
“三一”当中的单一公司是指，公司里面虽然可能有很多子公司，但是所有的子公司原则上都是宏碁百分之百拥有的，我们把他们整个视为一家公司来经营，如此才能统一指挥权，不像以前各自为政，鼓励”21in21”（21世纪在全球有21家上市公司）。
至于单一品牌，以前宏碁除了Acer之外还有很多品牌，例如AOpen（建碁）、Apacer（宇瞻）、ALI（扬智）等，现在除了明基已经更改品牌之外，扬智、第三波、宏碁戏谷等全都不能再用Acer，并且限期改名。现在不管泛宏碁集团有多少个品牌，宏碁公司就只经营Acer一个品牌。
第三个”一”就是一个全球团队。虽然宏碁有各个不同的产品事业群，但我们都视为一个团队，海外的总经理也视为总部的一员，参与总部的决策。我们成立了一个决策委员会，成员包括各产品事业群的总经理、各地区的总经理、王振堂和我。这是中央集权式的运作，大家都要按照总部的决策去执行。以前各地区自行决定产品线，采购也是各自负责，现在为了要创造经济规模，增加谈判的筹码，同时也方便管理，所以产品线尽量由中央决定，尤其是笔记本电脑，采购也是集中决定。
解决ITP所衍生的问题
为了达成全球是一个团队运作的目的，很重要的一个关键是把总部变为成本中心，各地区则是利润中心，而且总部的成本是透明的，各地区都知道。
以前的做法是采取ITP（InternalTransferPrice，内部转移价格），总部的SBU（策略性事业单位）把成本加上2%～3%的利润作为报价，让各地的RBU（地区性事业单位）去销售。当时的想法是，台湾应该要有合理的利润，也就是SBU要能赚钱，同时各地的RBU也要有合理的利润，才能运作。由于市场的竞争非常激烈，要赚钱非常不容易，当地有利润当然好，打平也不错，因为当地虽然没有赚，至少台湾还有赚。如果当地有亏损，小亏还好，因为台湾还是有利润，若是当地大亏，总公司就受不了。
然而这样的做法有很大的问题。SBU的心态是，反正已经有3%的利润，而且如果报价里再多藏一个百分点，利润还可以提高到4%，所以总部没有压低成本的诱因；RBU方面则是缺乏责任感，他们的心态是尽量卖卖看，反正卖不掉可以推说是因为总部订的价格太高。这个问题一直很难解决，全球很多跨国企业也一直很困扰ITP的问题。.
为了解决ITP衍生的问题，我们让总部成为成本中心，而且成本透明化。我们能够这么做有一个很重要的原因，那就是我们在二造之后没有制造，如果还有制造，亏损时销售和制造部门就可以互相推卸责任，很难厘清亏损的真正原因。
总部变为成本中心之后，台湾的成本就是各地销售单位的成本，如果各地区认为总部的成本太高，总部就要想办法降低成本。如此一来，国际的运作总共只赚一次钱，就是各地销售单位赚的钱，如果各地亏损，整个公司就亏损。如此一来，创造利润的责任就完全落在各地区销售单位的身上，为了鼓励他们，我们提供足够的诱因和激励措施鼓励他们为公司赚钱。
我想出一个办法，就是用总公司的股票股利作为激励的工具，从2002年开始实施，每季都订出业绩目标，包括营业额和利润的目标，如果达成目标，我们就预支未来可能分红的股票，等于是我知道那一年台湾可以分红多少，就先预支来发放季度奖金。这个措施必须要能长期运作，当作诱因的红萝卜不能一次用光，所以不够的时候就预支，够的时候先保留以备日后之用。按照台湾现行的法令制度，要实施这个新措施很不容易，但是为了公司的运作能够成功，公司内部研究出一套合法的做法。
我们采取渐进式的做法，公司承诺发给季度奖金的对象都是关键的人，他们都是在前线打仗，开拓业务的人，原先有资格领奖金的人数较少，然后再慢慢增加。但实际上还有更多的人没有参与季度奖金的发放，这些人还是会有年度分红，我们在年度分红的时候会作整体的考虑。比如说，有一个人每一季领的奖金依序是10、10、15、15，加起来是50，年底分红再加10，他全年领到的奖金就是60，而另外一人没有参与季度奖金的发放，可是我认为他的表现和贡献和前述领季度奖金的人一样，在年底分红时我就一次给他60。两者的差别只是在于领季度奖金的人每一季就可以先有奖金入袋。这个激励措施的大架构是我提出来的，执行的细节则由王振堂负责。
这个创新的做法，全世界没有人这么做，所以刚开始实施时，大家都不相信行得通，尤其海外的人更是没有信心，为了建立大家的信心，大约花了一年时间。
