第85节 第85节
扎实的理论功底、文化底蕴和广博的知识面，过硬的实战操作经验，从容的应对和驾驭突发事件，对企业的机遇与风险保持高度敏感与警觉的，这是优秀经理人的素质，这些在课堂上是学不到的。企业不是研究出来的，就如做手术，即使在最有名的外科医生面前看一辈子，大手术也不能做，一做就出问题，必须要亲自去实践。
中小企业的老板大都有一个虚荣的毛病，自己学历不高资历不深，喜欢拿部属的资历去向外人炫耀，这个是MBA，那个又在全球500强做过，如果招聘一个经理人是为了满足自己的虚荣心和面子，那么就是浪费资源。技能与素质是有区别的，管理魄力、学习能力、洞察能力、领悟能力、应变能力、分析能力、决策能力、变革能力等软件才体现一个职业经理人的真正素质和水平，MBA学历、高级职称等硬件只代表其过去拥有的知识，但知识不等于智慧，知识只是原材料而不是成品，需要加工成智慧，并转化成能力才能产生效益，擅长考试并不代表擅长管理变革，应试教育的这一套莫用在企业招聘中。
高级经理要有人文素质
一个初、中级经理可以缺乏人文素质，但一个高级经理必须具备一定的人文素质，对中国人的思想要比较了解，否则，就容易生搬硬套将西方的那套管理工具硬搬过来，变革实际上就是改造人，但是还不能嘴巴上说出来，嘴上还得说是改变做事的方法和习惯，思想是土壤，管理工具是幼苗，只有懂得了思想，知道了土壤的成份，才能将幼苗浇灌活，要把南方的蔬菜冬天栽种在北方，必须先搭建好类似南方气候的暖棚进行温室栽培，这个暖棚就是企业文化，蔬菜种子就是管理工具，否则，则成“南桔北枳”。因此不管是海龟也好，土鳖也好，缺少人文素质的高级经理都不可取。
李卫看过一份调查，西方职业经理人思考企业未来所花的精力占了90%以上，用于解决现状所花的精力只占10%左右，而在中国刚好相反；西方职业经理人用在处理事务上花费的精力占了70%以上，用在人际关系沟通协调上花费的精力不到30%，而在中国刚好相反，用在处理各种复杂人际关系上的时间精力花了70%以上。这说明中国企业内耗太大，沟通成本太高，做的无用功多，所以西方经理人做事累而心不累，中国经理人做事累，心更累，做事累睡一觉就好了，心累则难以恢复。
思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。不正确的思想会转化为不规范的行为，一切不规范的行为久了就会成为恶习，一个企业若大多数员工都是不规范的恶习，企业的命运怎么会好？企业文化的作用就是改造员工的思想，去掉员工不规范、不职业的恶习，去掉国人的劣根性，让员工更职业化、作业更规范化，少内耗，目标一致，更具有团队协作精神，战斗力更强。
偏激一点说，管理变革就是一项改造人思想和行为的工程，因此，一个高级经理必须具有丰富的人文思想，改造企业内耗多的文化，如果有一天中国职业经理人花在事务上的时间增多，花在人员沟通协调上的时间减少，则说明中国企业大有进步，而这一切需要改造企业文化，荡涤企业内的潜规则，改造国人的劣根性，把企业内的员工改造得更真诚单纯、少恶性博弈、少内耗。如果思想、文化没变，即使把西方所有的管理工具拿过来也未必有效，甚至起反作用还不如以前。
（四）消除老板与经理人之间的博弈现象
前文已经讲了公司里面的恶性博弈现场，如果老板有帝王思想，再加一个同样有帝王思想的经理人，老板只看重自己的利益，经理人总想保住自己的位置权威，那整个公司就会处于潜规则和恶性博弈当中。
绝大部分老板与职业经理人就像感情三步曲：一见钟情，相互猜忌，不欢而散。
老板和职业经理人应该像夫妻一样：平等相待、有信任、有支持、有制约、有监督，共同致力于双方的一致目标，共同防御风险处理危机，分工明确，责任清晰，虽然也有争执，但那只是在达成目标的手段运用方面产生的认知偏差，争执只是一种沟通方式，甚至争执更是互通有无、达到默契必须的工具。
在这种关系下，不需要太多的督促，职业经理人“不需扬鞭自奋蹄”。企业也是“天高任鸟飞”，这样双赢的局面是很多企业和职业经理人多向往的。但是要产生这样的关系，不是企业一方面的责任，也需要职业经理人以自己的能力，特别是职业道德来配合，只有双方拿出真心诚意，才能避免短期利益带给自己和对方的既得利益和长期利益的损失，日益长久，关系更紧密，加上股权激励，到时候是你中有我，我中有你，职业经理已经成为企业股东，油然而生的责任心促使职业经理人将企业稳健、持久的经营下去。
实际上，资本与知本只有真正有效整合，才能产生最大生产力；只有当职业经理人的规范与制度真正建立完善，知本才能变现。面对企业家和资本，经理人渴望同时取得信任与自由，但现实中，绝对满足个人要求的环境是不存在的，职业化地面对非职业化的外部环境是中国现代职业经理人的必修课。中国职业经理人机制尚未形成，老板们对职业经理人应多些宽容，少些苛责，共同培养其健康成长。只可惜，职业经理人和老板能够保持如夫妻这样的关系屈指可数。
如果老板因为企业遇到某种问题，亟待需要外部智慧介入，但是他只是希望暂时的借助这个外部力量解决企业暂时的困难，并不奢望长久的。而经理人希望通过变革获得自己的地位，在解决问题后，老板只希望对方是个附属的情人角色，用完就甩；而经理人却想成为有话事权的正房角色，最后导致恶性博弈，结果双输。企业是小孩，老板是丈夫，职业经理人是妻子而不是情人，职业经理人绝不能像封建时期的妇女一样处于附庸地位，更不可以用完就甩，否则“妈妈”经常变，孩子身心肯定无法健康成长。
很多老板在用人时有一种很矛盾的心态，一方面，他们花高薪引进人才，希望人才来了后能提升公司的经营管理水平，另一方面，他们又往往不能接受人才对企业经营管理提出的很多具体改革方案，在每一个老板的内心深处，总有一种深深的自我崇拜意识，总认为自己的做法才正确，若接受了外来人才的建议，就等于否定了自己一贯的主张，这让他们的自尊心无法接受，于是就出现了“大方向高调支持，细节上基本否定”的情况。
在很多时候，老板经常和职业经理人处于一种“心理较量”和“精神战斗”状态，总是要用种种办法来证明：‘我’比‘你们这帮家伙’要更高明。职业经理人在推动企业规范化的管理变革过程中，最大的阻力往往不是变革方案本身的合理性、中层管理者的配合度和员工的接受程度，而是老板的不理解支持、不认同配合甚至反对打击的态度，因为这强烈刺痛了他们的自尊心和面子。
