第76节 第76节
另外，老板们一旦产生了这种自我膨胀的心理，就需要一种领袖的自我感觉，需要“敬仰”和“爱戴”他的群众，用恭维声维持这种虚荣的面子，维持这种自欺欺人虚幻的感觉，这种感觉比金钱似乎更有诱惑力，这其实是一种自卑心理的表现。在这种情况下，老板们宁愿放弃一些原则、制度，宁可花钱请人订了制度流程而不执行，在能力与听话之间，他宁愿选择“听话”的部属，并把这种“听话”的愚忠当成对企业的忠诚。他不愿意看到公司有火药味，因为这会让他营造的虚幻情感梦境破灭，这时候，什么原则制度都得给面子让路。因此，老板的面子情结、个人崇拜情结是管理变革的最大阻力，也是潜藏在心灵最深处的暗礁。李卫相信，一个老板如果敢于放下架子、放下面子，敢于经常自我反省或自我批判，没有搞不好的企业，而且他最终能真正赢得员工发自内心的信服。只可惜，李卫见到的中小企业老板当中，懂得自我反省的凤毛麟角。
一旦老板将企业办成个家长式企业，企业虽然有各种制度流程，但真正管用的是老板的精神、老板的旨意，老板即企业，老板成了企业的神，上上下下围着老板转，企业唯有人治权威，那么，即使将管仲、乐毅这种经天纬地之才空降于这种企业，也可能只有摇头叹气的份，老板的人治权威越大，职业经理人改革的难度越大，除非老板先改变自我。
若老板不先改变，则“手表定理”将在企业出现：手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。这时要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为自己的标准，听从它的指引行事。对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人或企业都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，个人或企业的行为将陷于混乱。
两种不同的价值观将导致不同的用人观，国人都喜欢小孩“乖”、“听话”，必须遵从自己的意志，要求小孩在自己划定的框框里中规中矩，不能出一点格，扼杀个性，压制创新，这种小孩管教起来倒不太费事，但长大了大都没什么出息。同样，传统的企业领导大都喜欢听话的部属，哪怕他能力不足做事很差，所以那种不做事但擅长搞关系的人往往在传统企业左右逢源吃得开，而对于那种有能力、有个性、会做事、但也会犯错的部属，传统的领导一般不太喜欢，枪打出头鸟，打击强者，压制个性，这刚好与西方企业的价值观相反，西方的价值观弘扬个性、宽容创新、用人所长容人所短，恰恰非常欣赏这种人。所以，李卫加入利风后，发现自己和老板在用人方面存在很大的差异，其实这就是两种价值观差异导致的用人标准不一，西方的这种用人文化是一种开放式的宽容的文化，而传统的这种用人文化是一种帝王专制式用人的狭隘文化。用老板这种传统的标准来衡量评价的话，那李卫以及很多部属根本就不合格，而老板喜欢的几个人，都是非常听话，怎么骂都从不还口的人，但事实上他们在下面拿回扣、将技术机密外泄、将自己管辖的那一块安插自己的亲朋、结成帮派势力排挤外人等行为，却是李卫难以容忍的。
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原则莫天天变
很多老板，包括管理者，都有这样一个毛病，这个不能违背我的原则，那个不能触犯我的原则，李卫听了这句话，觉得空空如也，
如有的老板说：“任何事，必须站在公司立场上考虑解决问题，这是我的原则。”可是自己都不站在公司立场上，把自己等同于公司，自己就破坏了这个原则。
而且，上个月的原则和这个月的原则打架，老板说的话经常前后自相矛盾，员工最后总之是错，干脆打太极不做，做多错多。
嘴上说的永远不是原则，写进制度和流程或者企业文化纲要中才叫原则，如果当时没时间系统地写，就打出通告也行，总之得书面写出来，好记性不如烂笔头，人的思想是呈变化性的，人的情绪是波动性的，今天灵感一来一个原则，明天大脑一拍又一个原则，最终公司会搞得没有原则，大家当面不敢在老板面前反驳，背后会用老板的矛攻老板的盾，传播牢骚和抱怨，而且容易造成公司潜规则盛行。
“地上种了菜，就不易长草，心中有了善，就不易生恶”，老板的原则天天变，而不是建立制度和流程，靠皇帝的个人权威来管理，部属就和老板进行暗中博弈，老板也不是笨人，有时也发现部属和自己博弈，但老板没想到通过建立制度和流程来制止这种博弈，而是充分发挥自己的“聪明才智”也进行博弈，道高一尺魔高一丈，双方博弈的水平越来越高，于是老板变得越来越敏感多疑，而且把这种敏感多疑当成了英明睿智，更加用恩威并用的权术之法进行管理。人一多疑，就会所有人都怀疑，正直的不正直的都疑，不相信任何人，又想了解真相，又没有合适的渠道，于是就如上文所讲，找下面的员工来了解上司，通过暗中打听的方式来了解，于是偏信宦官和外戚的崇祯式领导危机又出来了，耳目众多的结果最终就是将崇祯对付大臣的那一套用在管理者头上，死亡的种子已经埋下。
唐太宗李世民即位之初，曾花大力气整顿吏治，下决心要在官场根治贪污受贿的不治之症。为了侦查那些暗中受贿和将来有可能受贿的烂污官吏，李世民令亲信暗中向各部官员行贿，结果还真查处了几个贪官。李世民在得意之余把他的谋略告诉一位隋朝遗臣，没想到这位大臣当场泼了他一瓢冷水：陛下平时总告戒臣民要诚信待人，可陛下自己却先行欺诈之术，上梁不正下梁歪，臣民会一样用欺诈的手段报答你。
靠博弈，靠感情，靠恩威并施的权术，靠嘴上天天变的原则来管理企业是无效的，缺少阳光规则的企业，暗中恶性博弈的潜规则自然容易盛行，根源在于老板的改变。
不要一竿子插到底，把中层全消灭光
中小企业的老板们自信心通常都很强，对于其他人的工作总有些不放心，总想去了解一下，结果造成整个公司只有司令和士兵。中层干部也在抱怨，自己的工作进行了一半，却又要紧跟老总去忙其他的项目，转换性太大，使他们无所适从。
很多职业经理人抱怨：公司招我进来做总经理，实际上只是个常务副总，老板才是真正的总经理。李卫对此深有同感，李卫进来时根据公司实际制订了非常完善达两百项的职能和权限表，制订过程还请老板一起参加审议，职权表对董事长和总经理有明确的职责分工和权限分配，但在实践中经常被老板一句话就强行推翻了。老板们已经习惯了这种自由的作风，李卫能遵守公司部门经理撰写并审议通过的制度，老板却遵守不了大家商订的游戏规则。
李卫在利风时，自己的工作计划经常被老板打乱，老板一边说不插手，但一得到任何消息，则过份渗入细节，并指挥这指挥那，结果下属弄得越来越没主见，因为部属如果按照自己的主见做事会被训斥，搞不好还被一气之下炒鱿鱼，这样，下属变得越来越“笨”，被老板训得越来越自卑，老板变得越来越“聪明”。老板看到下属这么“笨”，干脆直接到现场指挥。
可是老板们大都缺乏系统思维，头痛医头，脚痛医脚，现场指挥的结果是头痛医好了，脚痛又出来了，脚痛医好了，腰痛又来了。而且，中层干部看到老板事必躬亲，干脆旁边看热闹，懒得动脑了。
