第78节 第78节
每个老板一开始创业时，只不过看到市场机会想赚些钱而已，并没有想得太远，当初任正非创业时，只不过想“买套带大阳台的房子，将来钱发霉时可以晒晒钱”而已，任正非那时的格局只是一个小老板的格局而已，但到了一定的阶段，企业就要承担一定的社会责任，所以华为发展到一定的阶段，就致力于民族的通信为己任，这时候，任正非从一个老板开始转变为一个企业家，其格局就是一个企业家的格局，不同的阶段，企业家和企业都有不同的使命，现在华为民族通信产业的使命已经完成，要走向国际化，必须有更高的使命指引，比如像惠普、IBM、诺基亚等企业诸如“为了人类幸福生活而不懈努力”之类，其使命是为了使人类更幸福，格局就比民族的格局大了，就是世界级的格局了，华为也就成长为世界级的企业了，任正非也就从企业家成长为世界级的企业领袖了。任正非不是一开始创业时就有现在的心胸、气度、格局和经营管理智慧，他也是不断地在努力学习中成长的。
李卫发现，很多老板当年因为无知者无畏，所以凭着对市场的敏锐以及一股冒险和执着吃苦精神，打下这片江山。这么多年，却变得不太爱学习了，固缩于自己企业这个封闭的思想小圈子。李卫那个精明的老板朋友，谈到自己当年读书成绩如何好，搞计算机软件多厉害时，两眼放光，可是做了老板后，不爱学习，和李卫打电话总是啰啰嗦嗦谈他在那帮主管面前如何优秀，他又如何解决了一个工序上的问题，过份钻在细节里面，一天到晚和他的主管们比，弄得李卫经常说他目光短浅、小农意识，后来他有所转变，花一定的时间来看书，和外面一些顾问公司有了更高层面的沟通和交流，他的视野和格局都扩大了，不再局限在他的夜郎国里面自大了，李卫后来跟他交流，都发现他有进步，人文素养也增强了些。
不是大学高中政治历史哲学考了八十分还是九十分就代表自己有人文素养，就如不能把学历与学识等同，不能把文凭与知识分子等同一样。
“知识份子是社会的良心，除了献身专业以外，还必须具备一种关怀精神，关怀国家、社会以及世界上一切有关公共利害之事，而且这种关怀又必须超越个人私利之上的”。
人文素养是一种缓慢的智慧和道德积淀，人文素养越高，其心胸气度格局就越大。
也有些老板很上进，特别爱看书，对一些历史中的权术部分特别偏爱，什么厚黑学、诡经、帝王权谋、驭人术、三十六计、纵横术，学得滚瓜烂熟，把这当成人文科学，并融会贯通熟练地用在企业内部管理上，整个将中国封建专制皇帝的那一套学习资料全盘复制过来了，可想而知，这种企业的潜规则盛行，恶性博弈非常明显，最终导致双输。李卫见过一个创建高科技企业的教授级老板，特别偏爱看这种书，企业发展到1个亿时，开始问题越来越多，整个一个博弈局面和潜规则盛行，虽然他们订出了制度和流程。
李卫经常到书店看书，打开很多管理书一看，里面充斥着权谋管理，而且这种书居然大行其道。学习是件好事，但尽信书则不如无书，学到不好的东西，遗害终生。
小恩小惠的感情管理效用其实并不大
很多公司上ERP失败，最后怪罪ERP软件不好，其实企业应该负上大部分责任，对于一些成熟的MRP-II/ERP软件来说，功能还算是比较完善的，但是如果一个企业流程、制度不规范不健全，没有规范的基础数据统计系统，上ERP只有死路一条。就如一个帅气的年青人，穿套西装，会让他更有精神，但如果让一个非洲土著穿套西装，会显得不伦不类。因此，ERP只能给企业锦上添花节约成本，而不是管理混乱的企业可以指望ERP能雪中送炭。
同样，人情管理也是同样的道理，在制度和流程规范的企业，如果企业在不违反公司制度的基础上人性一些，会让员工感激，但如果没有制度作为基础，光靠人情管理，则好像刚才ERP的例子一样，人情管理只有锦上添花的功效，而没有雪中送炭的功能，光靠人情管理，反而会引起员工更大的不满。就像供应商和客户关系一样，供应商的品质、交期、价格都很好，再请请客户吃吃饭，客户关系会更融洽，但如果仅仅依靠吃饭来维持客户关系，而不去改善品质、交期和成本，那是舍本逐末，客户关系永远好不起来。
而且，一直跟着老板的下属，老板就是他们的师傅，他们不仅跟着老板学做事，还跟着老板学做人，老板们本来受传统法儒思想的影响很大，因此，愚忠愚孝的思想潜移默化影响了这些下属，普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣的思想也根深蒂固扎在他们心中，老板也习惯于用以情感人、小恩小惠的方法来管理这些员工，而且屡屡有效。但引进一些有较高学历、有丰富经验、人生阅历较丰富的专业管理人员进来，这招就不灵了，这些专业人员所接受的既有西方的民主法治文化，亦有中国的传统情感文化，是中西文化的混合体，因此，他们需要情感，但仅用情感来管理他们是不够的，他们需要的是在法治基础上的情感，他们需要情感，更需要公平和法治。因此，一开始这些专业管理人才对老板的情感管理和小恩小惠还会感激一下，时间一长就会淡化，甚至对于老板违背制度规则、没有公平的情感管理而不满，而且这些人固执自以为是，非得要让上司认同自己的意见，否则就激烈争执甚至公然顶撞，一开始老板还认为他们是责任心强、真诚，久而久之则弄不明白无法理解他们，觉得这帮人心胸狭隘、刚愎孤傲、处事幼稚、读了点书就自以为是、自命清高、不能以德服人等，自己待他们不薄，他们却不知感恩回报，如果自己这样对老部属，赐他们一件黄马褂，他们会感激淋涕三呼万岁。
老板没弄懂这些人的心理，在中西文化的双重影响下，这些专业管理人才，一要公平民主法治的环境，二要一个展现自己的舞台以满足自己的空间感和成就感，三在前两者的基础上，老板的情感还不能少。意思很简单：我要做诸候，而不是做奴才。所以刘邦就容忍不了韩信封王的要求而指派吕后杀了韩信，康熙心胸再宽也要求撤藩，只要有帝王心态的老板，可以容忍部属成为一个一品的奴才，可以容忍和绅式的大贪官，却容忍不了部属做一个小国的诸候，因为奴才没有空间要求。而这些要求，是老板的旧部属做梦都不敢想的。所以李卫比较懂管理这些专业人才，建立一个按制度流程为主导的尽量公平的环境，足够的授权让他们充分发挥满足他们的空间感和成就感，再加以培训和真诚的情感，西方的公平民主法治辅以中国式的情感一起来，他们自然愿意呆下来，哪怕跟着李卫工作压力很大很累，他们也心甘情愿。但老板不懂，马副总不懂，新来的黄总也不懂，更无法理解，所以，哪怕现在可以经常混日子，缺乏压力，这帮专业管理技术人才也大量流失。
老板甚至不时请下属去酒店吃饭，不断碰杯以联络感情，在酒酣耳热之间，大家好像也其乐融融，但各种各样的矛盾是不是能因为这种仪式而化解呢？偶尔的聚会是必要的，但完全寄希望这种人情管理，则效用不大。酒桌上，领导可以和一般员工称兄道弟，斗争尖锐的部门之间可以互相说谢谢，道一声对不起，这在一定程度上满足了某些人的面子虚荣心理，是能抵消一些内部矛盾的尖锐性。但更重要的是怎样去真正解决这些矛盾。而酒桌上只不过不把这种矛盾表面化而已。
