《自卑与超越》是一本书的名字，是一位相当有名的心理学家——阿德勒的著作。“自卑”这个名词乍听之下，很容易让人联想到是负面的特质，但事实上，每一个人在成长过程中，都会因为各种不同的原因而产生或多或少的自卑心理，可以说普遍存在于每一个人身上。也因此，自卑与超越提供了一个不错的“读人”的角度。
为什么说自卑普遍存在每一个人身上呢？任何一个人在成长过程中，最初都是以感觉来判断是非好恶，随着心智逐渐成熟，以理性来分析判断事物的比例也逐步提高。可以说，一个人的心智成长，相当于思维当中理性成分提高的过程。刚出生的婴儿到幼年阶段，其心智就像一张白纸，从外界接收到的讯息或许不多，但因为每一个讯息都是新鲜的，感受特别强烈。此时接收到任何负面的讯息，印象都会特别深刻。例如，长相可爱的小孩比较容易得到大人们的喜爱，相对的，外貌平平的小孩受到大人喜爱的程度便不如外貌较为可爱者，在相对比较之下，其内心便很容易留下自卑的情结。
又好比说，一般的父母亲在生出第一个小孩时，因为初为人父母，因此通常对小孩特别爱护。相对地，排行老二的小孩，虽然仍受父母喜爱，但程度上可能不及于他的兄姊，在这种情况下，也可能产生老二的自卑心理。不仅如此，包括身材的高矮胖瘦、课业成绩的好坏、家庭背景的差异等等，都有可能在人的成长过程中，种下自卑的因子。甚至于长得高的人也有可能自卑，如果个子高而个性又较为腼腆的话，很可能因为容易被注意到而感到自卑。
事实上，由于每个人都不可能完美，都有优于他人的长处，也有某些方面比不上别人，所以一个人存在或多或少的自卑心理可以说是一种常态。一般人都误认为自卑不是件光荣的事情，因此大多不愿正面去谈论它，可是自卑却不断影响着一个人的性格与处事态度。
人除了自卑之外，相对的，也会因为自卑而产生“超越”的心理。这股超越力量的大小，视自卑心的强弱，以及个性、企图心等而定。自卑心愈强的人，如果个性又较为刚强，加上旺盛的企图心，将会产生非常强烈的超越心理，希望在其他方面有更突出的表现，借以弥补心中自卑的部分。就此而言，自卑心的存在可能是件好事，也可能是件坏事，就看个人如何去驾驭自卑与超越。
自卑与超越的强弱相对不同，在不同的人身上，衍生出许多种不同的性格与行为来。有些人因为自卑而畏缩，对于外界事物怯于表达本身想法；也有些人想要超越自卑，但是不得其门而入，或是能力不足，结果演变成自暴自弃，认为再多的努力都是枉然，干脆全盘否定、全面放弃。另一个极端则是，超越的能力相当强，但由于许多弱点是先天性的，已经无法大幅改变，因此将心力集中在新的领域，希望能在其他方面超越他人。例如，因身高较矮而感到自卑，于是在事业上更加努力，获致更高的成就。第三种情况则发生在超越能力中等的人身上，虽然自卑，也想要超越，能力却不完全足够，但也不至于落后太多，如此很容易导致一个人的个性成了凡事不服输，死要面子。
第一部 职场的基本态度与信念 职涯成长的认知与突破（1）
超越就像是自卑的反弹力量一般，愈是强烈的自卑，其可能产生的超越力量也愈大。正因这股力量相当强大，若能够妥善运用，则可以成为一股不断突破的动力。然而，高度超越之后，却也容易掉入另一个陷阱之中，亦即自大，这反而会成为能力提升上的障碍。因此，很强的自卑，加上很强的超越，必须辅以理性的思考分析，以及对事物持衡、客观的判断，否则，将成为另一个失败的开始。
举例来说，台湾省的教育体制当中，在初中毕业之后，因为升学渠道的不同而产生显著的分别：成绩较好的人进了普通高中，准备继续上大学；一部分的人则进了五专；至于选择接受职业教育的人，通常是成绩较为落后的族群。对于升学表现较差者而言，学校、制服、课程的不同，很容易被延伸为挫败与自卑。然而，升学上的差异不见得完全等同于资质的优劣，成绩不好的原因也可能只是一时的贪玩、不专注，因此在这群学生当中，也不乏资质优异者。对这些人来讲，如果升学上受到挫折，能够激发出超越自卑的动力，往往在课业表现上让人耳目一新，进而继续升上二专、大学，接受高等教育。
这些升学过程较为曲折的人进入社会工作之后，其超越的力量通常会持续下去，反映在工作表现上，甚至比一般升学路途平顺者更为突出，职位爬升得更快。至此为止，都是因为自卑情结产生的超越力量所带来的正面效应。然而，如果此时不能以客观、持衡的态度来检视自己，便很有可能掉入自大的陷阱，认为当初功课比自己好、一路顺利升学者，其能力竟不过如此，本身因此陷入不可一世、自命不凡的心态中，于是对任何事物都有很强的主见，沟通时不易听进别人的意见，进而产生合群上的问题。
另一方面，过于自大的结果，相对会降低对于外来资讯的吸收能力，阻碍了持续地成长与学习。在这种情形下，即使再好的资质，其发展空间也会受到很大的限制。这种因自卑产生超越，超越之后却又掉入自大陷阱的情形，在职场上经常存在，不过也只是针对部分的案例而言，并非所有同样求学经历者尽然如此。
自卑人人都有，只是自卑的起因、程度不同罢了，而自卑又可能蕴含强大的超越力量。一个人可能因为自卑而畏缩，甚至自暴自弃；也可能超越了自卑，却又陷入自大的陷阱。因此，每个人都应该以坦然的态度面对自我内心中的自卑情结，可借由追溯幼年时期的回忆，从中找出自卑的根源，并分析今日的种种行为，有哪些是与幼时的处境有所关联，使自己在工作、处事上，避免走入自暴自弃或是骄傲自大的道途。
主管也应该将自卑与超越作为“读人”的角度之一，从心理、观念层面着手，以掌握住辅导的重点，帮助部属突破成长上的盲点与限制。但务必切记的是，自卑与超越只是提供一种“读人”的角度，而凡事皆不应一概而论，同样的特征在不同的人身上，不见得都是弱点，而具有相同弱点的人，也不见得都会产生自卑。否则，反而容易落入另一个陷阱，亦即由某一项特点，便轻易地把其他人贴上标签，形成“读人”时的另一个盲点。
一、自卑心理存在每一个人身上，是一个非常普遍的现象。请回顾一下自己从小到大的成长历程，印象深刻的自卑心理出现在哪些地方？
二、自卑心理的产生，源自于自己与外界环境的对比下产生的认知。对比自己的自卑心理，可能是小时候哪些事件或环境产生的认知。
三、自卑心理可能会导致人的“超越”、“逃避”或“转进”行为，其反映了一个人属于不服输、退缩等个人特质，对比自己的自卑心理，结果导致哪些不同行为？对比熟悉的人，能否举出“超越”、“逃避”或“转进”的案例？
四、超越与转进就是一种为达成目标而要思考规划与执行的过程，其中还要有不惧怕困难的态度、坚韧达到目标的毅力。过去曾成功超越或转进的经验，是否符合了上述描述？
五、总结你成功超越或转进的经验，针对自己仍感到自卑（不足）之处，自己是否有“逃避”的问题？能否用新的认知去处理它？
第一部 职场的基本态度与信念 职涯成长的认知与突破（2）
工作生涯的成长过程，与一个人的求学过程颇有相似之处。求学过程中，必须从小培养良好的读书习惯与方法，并且打好基础，就像小学的加减乘除、中学的代数、大学的微积分，循序渐进地学习更高深的知识，如果基础没打好，将无法顺利升学。职涯成长过程亦相同，工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。
职涯成长的特性，在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系，而是呈现S型曲线关系。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人，在一家公司中从基层做起，针对其开始接触的工作内容，从完全不懂到了解，接着熟悉工作内容而进入状态。此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件，必须在熟练之后，进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面地了解，达到精通的程度，亦即对工作项目并非个别、单一地了解，而是通盘的掌握与贯通，其能力才能得以明显升级，并反映在工作职位上的提升，担任基层主管。这段能力升级的过程，通常需要二至四年的时间。
升任为基层主管之后，必须统筹整个单位的资源，开始接触到领导与管理性质的工作。针对这一新的范畴，又必须重新学习，从不懂到了解，进而熟悉、运用自如，待达到贯通的程度，其能力才又再一次地升级，这个阶段需要的时间较长，通常约三至六年不等，视个人资质条件不同而有差异。随后，每个阶段升级之后，又会加入新的工作范畴，而必须重复同样的过程。
值得注意的是，针对工作内容当中的新领域，从开始学习到熟悉运作的过程中，个人能力的提升幅度相当有限，反映在成长曲线上甚至几近水平，唯有在运作熟练之后，进一步达到灵活运用，并且能够融会贯通，能力方能明显提升，达到升级的条件。如果对工作内容仅仅止于熟练的程度而不能精通，则工作上稍遇变化，往往就不知所措，自然不足以担任主管，这是一般人在第一阶段最难突破的瓶颈。许多组织中常见的所谓“万年科员”，便是如此而产生的。
由于每个人的条件与素质不同，因此并非人人都能循着理想的途径逐步向上攀升，而停留在不同的层级。不过，通过正确的方法，还是可以使人突破限制，提升到更高的层级。一个组织能否营造出良好的成长环境，关键便在于是否能善用各种方法辅导员工，使其突破限制，达到更高的境界。
每个人都希望在工作生涯当中不断地学习、成长，使能力与职位有所提升，但往往会被许多无形的事物所羁绊，本身却毫无察觉。因此，主管在辅导部属时，必须先助其发觉这些限制并加以去除，也就是说，辅导同仁并非只是告诉他一件事该如何做，而是要告诉他本身该去除的障碍是什么。这些障碍往往便是阻碍一个人从熟练工作内容之后，进而达到精通程度的阻力。
阻碍一个人往更高层级提升的因素，最常见的有两种。首先是升上一个层次之后，一般人会希望奖赏自己，产生了休息的念头，失去继续学习成长的动力；或是到了高层之后，逐渐感到心满意足，因而停止了学习。这属于认知与持续力方面的问题。
另一个问题是基础不够扎实。组织当中，任何一个职位都不过是名称而已，真正的重点在于坐上这个职位的人能否胜任，不能胜任的原因往往出在对基层工作的掌握不扎实、不精通，因而无法领导部属。当上主管之后，由于工作性质改变，已无法回头去重新练习基层工作，结果不仅无法在能力与职位上继续提升，反而因为不胜任而被撤换。职涯的成长过程，并非反映在有形的头衔，而是实质的能力，唯有实力够扎实，才能针对工作上被赋予的新功能进行有效学习。
第一部 职场的基本态度与信念 职涯成长的认知与突破（3）
职涯成长曲线还有另一特点，就是愈往更高的层级，水平阶段持续的时间愈长，从基层主管升上中级主管之后，往往需要长达五至十年的工夫，能力才能再次升级而产生足够的条件升任为高阶主管。
组织当中除了有“万年科员”之外，还会有“中年危机”，这便是由于不能认知此项特点所导致的。中级主管担任多年却无法升职，而在中年时期衍生出许多想法，很可能认为公司不给他机会而另谋出路。对于这种人，高阶主管应先了解其实力够不够扎实，以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度如何等因素，通过各种条件评估其是否足以升职，如果答案是否定的，则此人就算换了工作环境，拥有更高的头衔，但能力水平还是一样，而更高的头衔不过是虚假的表象，其限制还是存在。因此，职涯成长到愈高的阶段，愈需要具备耐心。
一般而言，职涯的第一个十年通常是接受各种历练的阶段，第二个十年则是借由先前打下的基础加以应用发挥，同时独立性逐渐提高。约莫经过二十年之后，一个人才能积累足够的能量、能力与经验，得以独当一面。纵使一个人的资质极佳，学习速度较快，这段时间也无法压缩得太短，因为人的成长并非仅是知识的获取，还包括了心智的成熟与人生经验的积累，而这些都需要足够的时间。
到了中、高阶层之后，如何突破职涯成长上的瓶颈？联强通过月报制度，训练每一位员工整理分析的能力，愈到组织高层，统筹的范围愈大、得到讯息的频度与广度提升愈快，相对的，花在例行性事务的时间愈少，用于思考的时间则愈多。此时，如何通过深度的思考以掌握各种现象的根源与共通性，是能否突破的关键。
在思考时，必须掌握住中立性的原则。人的思维与决策往往会产生偏离的情形，原因大多出在私心掺杂其间，例如业务部门与产品规划部门之间，基于立场与角度的不同，免不了产生许多冲突，此时若将双方的职位对调，其针对同一件事情的立场很可能与先前南辕北辙。因此，要突破职涯成长上的限制，必须要有中立的思考、客观平衡的思维，也就是要有开放的心胸，才能接收到各种不同面向的讯息，进而达到融会贯通的境界。
到了组织的高层，有时会面临到有些问题无法从既有的习惯与经验当中找出有效的解决方法，此时表示凭借工作内的经验已有所不足，而必须运用到行业外的知识。例如，联强早期物流中心的运作常有出货错误的情形，为了减少其带来的损失，而努力提升运作的品质，即便如此，仍因有些情形是肇因于客户方面的问题，产生假性的出货短少所致，此问题便超出了既有的运作经验。后来想到以录影来记录出货过程，并且掌握到相关基本动作的要求，使录影存证能有效发挥作用，这一诀窍便是从拉斯维加斯的赌场管理方式中学来的。
愈到组织的高层，愈要有能力运用各种既有运作以外的方法来解决问题。要获得这些方法，就得在日常工作、生活当中，只要有机会遇到这些方法在其他领域被应用，便加以了解。这些知识可能存放在心中多年，但一旦遇到相关的问题，便会派上用场。
一、职位或能力的提升并非与时间成直线性关系，而是呈现S型曲线关系，亦即每一个“陡升”之前，会经历一段平原期，这是一种自然律。回顾自己的职涯历程经历过几波S型曲线？
第一部 职场的基本态度与信念 职涯成长的认知与突破（4）
二、承上，平原期往往发生在工作内容的新领域，譬如新任主管职，自我追溯每一次在经历平原期时，是在积累哪些不同的能力？当时的心情如何？现阶段的自己是处于“平原期”或是“陡升期”？若属平原期，是属于心态问题，还是能力问题（基础不够扎实）？
三、升上组织的中高层，为何平原期时间必然会拉长？中、高阶层要如何突破职涯成长上的瓶颈？哪些是从中、低阶层时就可以培养的习惯与能力？
第二部能力的正确认知
过度依赖优势，让人疏忽能力培养
优势是帮助人突破障碍、困难的利器。所以人要懂得善用优势，以利于事物的推动。但是，当优势一再地助人成事，人会不自觉滋生“事情没什么困难”、“只要这招万事OK”的错觉；甚至会误认为自己很行，不用太努力，样样事物就能做得比别人好。
每个人在职场上，或多或少都接触过这类过度倚赖优势的人，最常见者为具有“先天优势”者：
一、“俊男美女”或“温文儒雅”者，因为外型较好，与人互动时易获得好感或信任，办事无往不利；因此，就容易因过度自信而自满，又因长期疏忽培养内在实力，更易显得华而不实。
二、能言善道者，说话头头是道，让人如沐春风，轻易就达成说服的目的；却也因为如此，更想要用心于操控辞藻、表达技巧，忽略强化内容的深度，而显轻浮、浅薄。
三、记忆力强的人，从小考试一路过关斩将，不自觉养成凡事“背了再说”的习惯；回过头来，便显现不习惯动脑的习惯，反而导致理解领悟力普遍不足。
还有一类是属于拥有“外部优势”的人，譬如：
一、公司的产品强势，业绩能轻松达成，员工便不会致力于能力的提升；当产品优势不再，业绩便从云端跌落谷底，且束手无策。
二、企业的制度、专业分工与训练完善，员工的绩效很快展现；但若未认知其优势来自于背后的“招牌”，若未刻意培养能力的话，一旦离开其羽翼，昔日英雄也易折翼。
优势反为人带来“以为自己能力很强”的假象的原因，在于拥有优势者，是不劳而获就尝到甜头，因而会想要一用再用，想再强化这个优势，而忽略去建构真正的能力。然而，优势不是能力，优势只是“单点突破”，顶多是起步时的有利筹码；但要能够持续维持领先，必须具备能力，而且是多方面的能力，才会扎实而长期有效。
更何况，能力与优势的最大差别，在于能力是要经过努力、相当时间的磨炼，才能打造出来。它通常是因为遭遇了某个困难，才会激发人去思考解决方法，并经由尝试的过程，从中摸索、体会出一套真正能解决问题、困难的方法或技能。长期倚赖优势者，也因为未经历过这一历程，学不到建构能力的方法，长期而言，更容易被有实力者远远抛在其后，殊为可惜。
个人应认知到，拥有优势者会不自觉倚赖优势的“自然律”。因此，假如你具有先天优势，恭喜你，上天对你有特别眷顾；但应深思你是否陷入此自然律的陷阱，刻意提醒自己不要去“倚赖”它。遭遇困难时，也要认识到这是培养能力的好机会，尝试建立出一套培养能力的方法，真正更全面地培养出能力优势。
身为主管者，也要特别注意，切莫被“表象的优势”所误导。遇到某些优势明显的部属，应该特别警觉去注意其内在的实力，才能正确地识人；同时，也更能够发掘这些部属的盲点，而能真正给予正确与有效的辅导。
第一部 职场的基本态度与信念 职涯成长的认知与突破（5）
一、本文举出常见“先天优势”与“外部优势”者易产生的现象，对应自己与周遭同仁，是否有人是拥有上述优势者？是否的确出现能力培养不扎实的情况？
二、能力与优势的最大差别是什么？能否以自己建立能力的过程说明之，深度感知两者的差异与价值？
三、拥有优势并非坏事，只是需要自我警醒切莫倚赖优势。身为主管者在读人识人时，如何避免被表象的优势所误导，并仔细检视部属是否有倚赖优势的现象？
资讯过多，让人肤浅
在多元化社会及媒体无孔不入的环境下，大量资讯充斥各个角落；而资料更新、变化速度既迅速又频繁，现代人成天被过量资讯疲劳轰炸。在此情况下，多数人光是接收“新资讯”就应接不暇，更谈不上对每个资讯有充裕的时间消化、吸收。
然而，在庞杂的资讯中，有的资讯具有深度意涵，须经充分思考才能掌握其精神；有的有其定义与限制，必须充分理解才能应用得宜；甚至有的资讯本身就是错误的，如未经正确判读，将可能反受其害。
所以，吸收大量的资讯虽让人感到自信，但是，倘使未经充分的理解、消化与吸收，只是浮光掠影式地“略读”资讯，对个性活泼者而言，容易形成“名词琅琅上口，光说不会做”，不然就是“张冠李戴，误把冯京当马凉”、以讹传讹，十分肤浅而不自知。对个性保守者而言，由于很多资讯不论在表面上或是内涵上，本身会相互冲突、矛盾；未能深度解读资讯的情况下，资讯吸收愈多，反而愈易感到困惑与混淆。
身处这种环境，除了要有专业的人或组织来进行资讯的过滤与整理外；个人也应主动建立一套吸收资讯的模式与习惯，才不致陷入适得其反的窘境。
这一模式，首先要先界定资讯的优先顺序，将资讯区分为“核心资讯”、“辅助资讯”与“其他资讯”。核心资讯是指与个人工作或生活会产生立即、必要关联的资讯，是应优先投入时间去理解、思考，并与既有经验做深度的整理、连结；其次是辅助资讯，属于有些关联，但并不会出现即刻效应者；不属于这两者的资讯，则归为其他资讯。在没有核心资讯时，才可依序去接收辅助资讯、其他资讯；但一旦接收了辅助资讯或其他资讯，同样须用心思考、理解。
另一方面，则应养成一套习惯与原则，对资讯的吸收采取“宁可精，不要多”的原则。亦即，前一个核心资讯未充分思考理解前，切勿放下现有的去接收新的资讯，因为唯有每一个核心资讯都被充分思考理解，知识库才会扎实，并立即对工作、生活产生效益。而随着“被充分思考理解的核心资讯”的扩增，知识库的不断扩展，进而还会提升吸收其他核心资讯、辅助资讯甚至其他资讯的效果与速度。
坚守上述原则，一开始或许会为求扎实而显得缓慢，但积累到一定程度，则会逐步形成正面的循环效果，充分吸收、消化的速度会愈来愈快，也就自然练就消化大量资讯的能力。
要能跳脱被大量资讯淹没，导致“肤浅、混淆”的陷阱，真正培养出“消化吸收大量资讯的能力”，必须有正确的方法（机制）与认知。经常演练并习惯于这一方法（机制），资讯的吸收将产生正面的循环效果，个人并能真正善用大量资讯所带来视野扩大的好处。
第一部 职场的基本态度与信念 职涯成长的认知与突破（6）
一、文中第三段提到三种若未仔细阅读的现象，自己的经验中，是否有过这三种未深读而造成不利后果的情况？
二、文中提到略读导致“名词琅琅上口，光说不会做”，自己或部门中有类似的情况吗？这种情况的人具有怎样的人格特质？
三、自己的核心资讯、辅助资讯与其他资讯分别是什么？真正要去区分与执行时，会有什么困难？如何才能做到？
四、资讯吸收“宁可精，不要多”的原则，就是要多思考的意思。这跟我们说的连结阅读有什么关系？
聪明人，容易不务实
聪明人拥有很多优势。首先，聪明人的逻辑性强、思路灵活，理解事物很快，因而经常很有创意。聪明人本身，也因为经常感觉到自己“快速理解、时有创意”的特质，认为没有什么事情难得倒他。渐渐地，在看待任何事物时，“容易”的认知即油然而生。
聪明人因为觉得事情很容易，觉得自己学得很“快”，因而跟同僚或部属合作、共事时，无形中就会显得别人学得很慢，感觉别人“很笨”。甚至在跟上司、外界互动时，有时也会流露出轻蔑、不耐烦的态度。久而久之，甚至会从心里瞧不起别人，显得趾高气昂，不可一世。
聪明人的优势，主要来自于逻辑推理能力高人一等；然而，逻辑推理与实务运作间，却有很大的鸿沟。
首先，逻辑推理是“静态的”，是假设外在环境不变；但真正的实务会牵涉到环境与人的因素，两者皆不可捉摸，因而是“动态的”。而且，人性的因素又远较环境复杂。因为，不同背景的人，其心理、情绪、行为都千差万别；而同一个人在不同时刻对同一事物的反应，也经常前后有别；更何况，人还会有非理性的时候，这就更难预测、掌握了。因而，逻辑上可行的事物，若再加上人与环境的变动因素，就会变得非常复杂，难度大为增加。
然而，动态的实务，究竟要如何掌握呢？事实上，它是通过点点滴滴的观察与经验积累而成的；体验的时间不够久、经历的案例不够多，深度与火候就不够。也就是说，实务必须要靠“务实地”去亲身体验、观察，而这些都需要时间，无法速成。
有些聪明人，确实认知到自己存有“容易”的习惯，也亟欲加强实务世界的磨炼。然而，却因为“容易”的习惯根深蒂固，加上凡事求快的习惯，以至于“实务世界”的积累还不足，一旦觉得学会了，不自觉又缩回擅长、习惯的“逻辑推理的世界”，以致于能力的火候总是难以坚实。
要避免上述状况，想要务实的聪明人，不妨尝试建立一个提醒机制。学习事物时，一旦出现“我懂了”的念头，就将其视为一个警讯，提醒自己，“应该没有那么容易”、“实际上可能还不够”。进而，刻意延长实务历练时间两三倍，去体会真正长期涉猎实务后的扎实感，改善不自觉偏重逻辑推理的习惯。
不务实的聪明人，顶多只有中等成就，甚至有非常落魄的；若能既聪明又务实，则肯定为人上人。个人不妨留意自己学习时，是否经常停留在纯粹的逻辑层次，并刻意要求自己投注更多的心力于人和环境。如此一来，逻辑推理与实务历练可逐步趋于平衡，这也将是聪明人不断提升能力高度的凭借。
一、聪明人容易不务实的原因，在于过度仰赖逻辑推理而轻忽实务。请举例说明什么是“实务”？你对“静态和动态”以及环境因素的理解是什么？
第一部 职场的基本态度与信念 职涯成长的认知与突破（7）
二、自己或所认识的一位“聪明人”，是否曾因为未考量实务因素，导致决策或判断有不利结果的情况？
三、实务经验若是全部要靠亲身体验，积累的速度可能会很慢，有没有不用亲身体验就能积累实务经验的方法？
老鸟，也会坠机
人往往会因为熟悉产生自信，反过来产生轻忽。组织内的“资深人员”，特别容易出现这一盲点。
组织在选用人才时，经常会从外部引进有经验，甚至相当资深的人员。这类资深人员，因为面对新的环境，多数也意识到认识了解新环境的重要；然而，却因其对此类工作内容非常熟悉，经验十分丰富，无意中产生“从表面上来看都很类似”的感觉，从而会依其过去经验，很快断定“就是这样，没有差别，我了解了”，以致于对环境的改变形成“视而不见”，不自觉很轻忽地“跳”过去。
当主管与这类“资深的新人”对谈时，因为他对工作内容能说得头头是道，使得主管也陷入相同的盲点：误认为他已经了解（对一个新进的人来说）。其实他是以过去的认知在说明，而不是以新环境的认知来说，因而主管也未深入探索他了解的程度。在这种情况下，以后的工作中，他就会用过去工作的认知与方法来做事，因而，就开始出现种种因认知差异而形成的扭曲。
因熟悉而轻忽的现象，也会出现在内部转任的资深人员身上。资深人员在公司工作已久，对公司相当了解；而新转任的工作，也多半与原有工作有所关联，因而他们对新工作，很容易出现“不会陌生”的感觉，但是他们不一定有抓到新工作的精神与立场。在这种情况下，他们个人及主管便容易同时忽略掉，需要确认其对新工作的了解程度，从而也就易遗漏需对其做“新人训练”的过程。
事实上，上述两类人都陷入一个共同的盲点，亦即虽然已进入里面，但还是停留在“由外面看里面”。只看皮毛以为没有大差异，直接与过去的经验相对应，就以为全都懂了，而不再继续深入了解。如此一来，他们将无法掌握新环境、新工作的精髓，反而停留在用过去的经验、认知与方法来做新工作，陷入“新瓶旧酒”的状态而不自知。在一段时日后，主管即会发觉他们工作似乎一直抓不到要点，而且与组织格格不入，主管却找不到问题的症结。
因此，对于“新进”或“新转任工作”的这两类“资深的新人”都要意识到，工作调任时易出现这个“因熟悉而轻忽”的盲点，所以必须刻意培养自己的“新旧差异比较”的习惯，细心体会各种细微差异。而事实上，“新旧差异比较”也是学习方法的一种。
对主管而言，则应该在这些“资深的新人”做上线报告时，特意要求他们提出“差异报告”；从其差异报告中，深度观察其是否有确实“捉住”新职务的特质。如此一来，才不致同时陷入这个盲点而不自知。
一、本文提到的两类“资深的新人”，容易出现哪些共通现象？这两类人又有什么不同？
二、能否找到一个实务案例来对应，说明这些资深的新人在“认知”与“工作方法”中，实际上显现出哪些“新瓶旧酒”的现象？除了文中所描述的现象外，你还看到其具有哪些“观念”或行为？
三、当你与这类资深的新人在工作上有互动时，应该如何对应？如果这类人是你的部属，应该如何引导其改善？倘若试了一段时间没有好转，又该如何处理？
第一部 职场的基本态度与信念 职涯成长的认知与突破（8）
知识与常识
在知识经济时代，对知识的追求成为个人、企业普遍的认知与渴望。“知识”之外，还有一个名词是“常识”，两者之间的差异仅在相对的普遍性不同而已。常识是大多数人都知道，是每个人必备的基础，知识却只有少数人才懂。因此，掌握知识的少数人得以凭借知识来产生差异，创造出个人难以被取代的价值；在一个行业当中营运的企业可能很多，却只有少数的企业能占有独特的市场地位，其原因也在于，能够运作的公司都拥有该行业内的常识，但只有少数公司拥有独具的知识，于是产生竞争力的差异。
所谓“隔行如隔山”，某个行业里大家都知道的常识，对业外的人来说，往往都是非常特别的知识。一个刚入行的新人，从业外走进业内，只要稍加用心，通常都能快速地大量吸收业内的常识，但这些常识对这个新人而言，却往往看起来都是知识（因为他是以业外的角度来看）。事实上，在某一项专业里，几乎有80%都属于常识，该领域里的每个人都会，只有最后的20%，才是真正的知识。而一个刚入行的新人，很可能前两年所学到的都只是该行业的常识。但是，有些人在学到了业内的常识之后，却误把常识当知识，觉得自己已经懂很多了，已经是专家了，不知不觉中开始自满，停止了持续钻研成长的脚步，能力因此不再提升。这是许多人学习上常有的迷茫。
光靠常识的人，犹如只有一招半式，应付一般性的运作尚可，有时也可以运作得很熟练，但是，针对每一次应用时可能遇到的细微不同，却不见得能精准地拿捏每个环节该使几分力、该如何变通，执行起来也就容易有隔靴搔痒之憾，好像做了，却又总觉得少了些什么。如果不能破除这个学习上的迷茫，一个人将永远无法掌握专业的精髓，即使经过很长的时间，能力依旧停留在初学者的层级，此时再来一位新人，只要稍加训练，就可以很轻易地把他取代掉。
举例来说，规划促销活动以增加产品销售，这是产品行销的常识；但如何针对特定的客户族群精准地规划促销内容配套，使得投入的资源集中用于激发潜在客户的采购意愿则是知识，这也反映出一位产品经理的火候与功力。又好比callcenter的人员，懂得如何适当应对客户，让客户感受服务热诚，都只是callcenter人员的常识；但如何从客户过去的互动记录掌握客户的采购特性，从客户的语气、用语读出客户当下的采购意愿有多强，或是其面临问题的关键点是什么，则是callcenter人员应追求的知识。
从另一个角度来看，一家公司在长年的经营之下，往往创造、积累了许多独有的知识，这成为该公司最重要的竞争力来源。但由于这些知识是内部相关运作的大多数成员都知道的，在公司内反而成为一种常识，也由于这些知识在公司内很容易取得，因此经常让人轻视它的价值，误把知识当常识，不知深度体悟、善加利用，殊为可惜。
由于知识与常识之间仅是相对普遍性的差别，因此，只要知道某一项知识的人愈来愈多，则这个知识就会变成常识，在行业里成为运作上的必备基础，而不再是少数公司独具的竞争力来源。事实上，所有的知识都在不断地演变成常识，尤其资讯传播工具的发达，使得知识演变成常识的速度加快，少数人寡占某项知识的时间随之缩短。在这种情形下，一家公司势必要持续不断地产出新的知识，才能够维持住既有的竞争优势与市场地位，甚至扩大竞争优势。要做到这一点，必须从基础环境着手，营造出一个可以不断创造新知识的文化环境。
