第二章　实施精细化管理的组织准备

一、战略精细化管理

１．战略与细节，孰轻孰重近年来，强调企业管理应重视细节与执行力的议论很多，讨论也越来越深入，这反映了要搞好管理，更需要抓紧和落实到企业的基础层面，体现到实践的环节上。否则，规划得再好，道理再重要，说得多漂亮，不付诸实施，不解决实际问题，也是纸上谈兵，于事无补。

过去一再强调对企业兴衰成败起关键作用的是企业的经营战略与发展战略，而现在却大力宣传“细节决定成败”，“执行力决定成败”，这是否意味着，决定企业成败的不再是战略，而已转变为细节了呢？

对企业来说，决定成败的究竟是细节还是战略？从思想上到理论上弄清这个问题，对企业今后的健康发展是具有现实意义的。自上世纪４０年代到７０年代，经过各国企业的大量实践，其实已经有了清楚的答案。

二战后，各国经济由于受战争破坏，当时重点在恢复和发展经济。上世纪５０年代初，国际上管理学界认为，为了取得最好的经济效益，企业必须注意以下四个方面的工作：

产品在产量上要符合市场需要，生产数量恰如其分；对质量的要求也应恰如其分，而不是质量越高越好；在产出时间上也要恰如其分，太早或不能按时交货也会蒙受损失；要用最好和最便宜的方法把产品生产出来。

正是基于这一要求，不少科学管理方法和管理技巧在战后应运而生，为管理科学的发展创造了有利条件。

因此，在上世纪五、六十年代，对企业管理的要求和主导思想是：要努力把该做的事做好。科学的管理方法正是为这个目标服务的。应用了这些方法，在不增加投入的情况下，可以取得更多、更好的效果，这就正体现了把企业的细节处理得更好的要求。

到了上世纪７０年代，大环境发生了一系列变化，主要有：以微电子技术为基础的新技术革命，对世界范围的社会经济生活产生了广泛而深刻的影响；１９７３年开始的石油危机引发了西方长达１０年之久的经济衰退；日本作为经济大国在战后的崛起，使原有的国际竞争格局发生了变化。这些大环境的变革影响到企业的经营和发展。过去那种只注重管理好企业内部秩序的思维和方法已不够了，因为影响企业生存发展的，不再只取决于企业内部，企业所处环境的快速变化对企业的兴衰则显得尤为重要。因此，到了上世纪７０年代，经营企业的指导思想，从原来的“做好事”演变和发展为“做正确的事”（Ｄｏｉｎｇｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ）。

如果把企业比作一艘航船，把船内机器设备和四周管得井然有序固然十分重要，但如果航向错了，一样会导致灾难性后果。如果企业千方百计去做一件本来不该去做的事，那么没有比这给企业带来的损失更大了。

在２０世纪７０年代，企业的经营战略和发展战略就被提到了日程上来，成为企业界与管理学界关注的重点。当然，这前后３０年的两种主导思想都各有其片面性。到了８０年代，这个主导思想发展为：要把一件正确的事做好、做正确（Ｄｏｉｎｇｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ）。这就是说，要在战略上重视正确的发展方向，并且在实施过程中正确加以贯彻。两者在“决定成败”中都各有其作用，不存在孰轻孰重的问题，这才是较为全面的客观阐述。

国际上以往的经验已对战略与细节，或战略与执行力的辩证关系作了明确的回答。我们不能为了强调战略而不重视细节或执行力，同样，也不能为了突出细节或执行力就使战略让位甚至退位。

既然两者都重要，不可偏废，那么究竟怎样看待其差别呢？实质上，这取决于对担当什么职责的人而言的。在企业里或任何组织中，人

员的职责分工基本上可分为两大类，一类属于领导层或决策层，另一类属执行层，两者相互配合，形成一个组织的整体。

“细节决定成败”或“执行力决定成败”的提法针对执行层来说，无疑是完全正确的。当他们在实施企业目标时，必须十分注意

细节，使这些目标能层层落实，并且做到精益求精，以保证企业目标和任务的实现。

但是对企业的领导层或决策层来说，仅注意细节是不够的。企业领导，作为这艘船的船长或领航员，必须在市场竞争的惊涛骇浪中，站立船头，眼观六路，耳听八方，把握市场风云变化的脉搏，才能保证航船越过急流险滩，在风浪中平安前进。如果一个企业的领导，一心只看到企业内部，认为只要把企业内部的细节搞好便可万事大吉，“两耳不闻天下事”，怎能适应当今世界的新形势？如果企业的领导层、决策层只埋头于当前的日常工作和细节，事无巨细，事必躬亲，而不以更多时间和精力去考虑企业的战略发展、考虑企业的明天，那企业怎么能在日益激烈的国内国际市场竞争中有自己的立足之地呢？

一个不考虑明天的企业，就不会有企业的明天。就企业整体而言，“决定成败”的究竟是什么？强调战略过了头，不注意实施战略过程中的细节或执行力，固然会使战略落空；同样，把细节或执行力强调过了头，似乎只要抓细节便可“决定成败”，而不从战略上重视外界迅速变化的环境对企业经营的重大影响，甚至鼠目寸光只顾眼前，这样的企业也绝不会成功。因此，我们不能不加分析地一味强调“细节决定成败”或“执行力决定成败”。这种“非此即彼、以偏概全”的片面提法，对企业的发展来说，极易引起误导。

精细化管理的本质意义就在于它是一种对战略和目标分解细化和落实的过程，是让企业的战略规划能有效贯彻到每个环节并发挥作用的过程，同时也是提升企业整体执行能力的一个重要途径。我国企业在战略意识逐渐成熟的过程中，必须推行精细化管理，才能有效地执行企业既定的战略。而且，精细化管理的实施反过来也会促进企业战略制定水平和企业执行力的提高，这样企业才能不断在制定与执行战略的循环中逐渐从稚嫩走向成熟。

２．中国企业的战略盲点：战略与执行割裂

在“执行”于中国企业界大行其道时，我们的企业战略好像已经不在话下了。事实果真如此吗？中国企业最自信的就是自己的战略，因为毕竟短短２０年间，成就了许多著名企业家。而他们都坚信自己的成功并非完全偶然，相信自己对大局的判断，无论那是否是严格意义上的战略。所以，很少有哪个老总怀疑自己当初制定的战略。即使有问题，也往往认为都是出在执行层上。那么，中国企业对战略的领悟与制定，真比其执行能力更强吗？还是我们对战略的理解似是而非？当世界战略管理大师迈克尔波特站在中国企业面前向我们诠释战略的真谛之后，人们在感叹自身功力浅薄之余，难免有些遗憾：我们离大师所举的个案还相差太远，我们自己太缺少高水平的战略思考或案例

分析。

其实对于战略的理解，中国企业依然似是而非。我们过去的“成”，成在战略；我们现在的“困”，依然困于战略；我们未来的“盲”

与“茫”，也还是在于战略。

目前许多国内企业陷入一个误区，就是往往将战略与执行割裂开来。其实，战略与执行是统一的，它们彼此不可分割。战略执行最核心的目的就是将战略和运营有机地衔接起来。而战略执行有两个先决条件：一是把握传承，二是合理控制。我们谈到战略执行这一话题时通常总会首先想到人，以为有了优秀的人才，战略自然会得到顺利实施。其实这是不少企业在战略执行中的一个盲点，它可能会误导你忽视运营过程。因为，无论谁来执行，都绕不开这两个问题。

战略传承包括战略澄清和形成共识，企业内各阶层员工对战略的共识会对公司战略的成功执行产生重要影响。没有共识，公司的战略行动将缺乏合力，不同方向的牵引力将会引致和加剧组织内部的摩擦，无谓地消耗公司的时间和资源，致使战略目标无法实现。

另外，战略是一种帮助我们从现状过渡到目的地的有效途径，但是战略也是一个假设，而不是事实。所以有效地执行战略，必须有一个战略控制系统。否则，到了一个特定的时间点而相关条件发生变化时，你以为自己还在向着既定的目的地走，这时就会非常危

险。联想开始定位是高科技、服务领域，但是执行到一定程度，不得不进行调整，这是一种控制。德隆的产融结合曾做得很成功，但是后来随着中国宏观经济条件的变化，其金融业务遇到了很大的挑战，但是它还是很固执地认为只要很努力做，就一定会达到目的地，但实际上已经偏离了轨道。

实现企业战略的首要途径，就是战略创新。战略创新又可进一步细分为以下两类：一是进入新市场，二是开发新产品。现在中国乳品市场三甲中的伊利、蒙牛，就属于在地域性市场竞争中的战略创新。它们地处偏僻，远离消费主市场，但很快就追上了地理位置绝佳的上海光明。

实现企业战略的第二个重大途径，就是提升客户价值。国内的电信和银行业，目前最主要的战略途径就应是提升客户价值，比如：最近银行有些业务开始收费，就是希望用这种方式，对客户进行筛选，因为维持一个客户需要成本，甚至有些客户最好成为你竞争对手的客户。这虽然是一种进步，但是和国外银行相比，差距依然巨大。比如：花旗银行，它的收入只有不到３０％来自于信贷的息差，最主要的收入来源是给在它那儿开户的客户提供额外的收费中介服务，显然这种业务要比信贷差的利润高得多。而我们国内做得最好的是建行，它的中介服务费的收入比例仅仅是总收入的６％左右。为何有如此巨大的差距？就是因为，国内银行的经营战略依然还没有将提升客户价值当成核心盈利手段。

实现企业战略的第三个重大途径，就是提升企业运营效率。国内企业擅长通过各种手段降低成本来提升企业运营效率，与跨国企业相比，虽然品牌方面不如对方，但是有成本优势，这样大家可以达到一个相对的均衡，各有所长。但如今，跨国企业管理越来越精细，效益也比国内企业好，使国内的优秀企业面临巨大的挑战，比如：联想和戴尔的竞争。就品牌而言，联想不占优势，那么和戴尔相比到底有没有成本的优势？答案是否定的。从人力成本上讲，两者几乎是一样的，戴尔也是在国内厦门制造的。从规模效益讲，联想年出机量不超过５００万台，而戴尔是２０００万台以上。另外，戴尔的分销成本也比联想低，所以联想面临的挑战最主要的就是以前的这种均衡被打破了，在成本方面和竞争对手相比也遇到了重大挑战。

３．战略精细化管理的７大误区

误区１：拍脑袋，不重视市场调查一些管理者在遇到问题之前猛拍胸脯，信誓旦旦，“没问题”、“包在我身上”。然后，空穴来风，仓促制定战略，当战略见不到任何成效的时候，就大拍脑门，举首问天，最后到企业亏损之时，则赶紧拍拍屁股走人，奔赴别的企业继续贻害他人。这些“三拍管理者”把制定战略当成了自己拍脑门的活动，而没有认识到制定战略是一件很严肃也很科学的事情，绝不是拍脑门能够解决的。

还有一些企业，经常是一群高层领导进行集体思考，热衷于推出类似“一个焦点，两面夹击，三面立体作战，四面埋伏，五路出兵”

的口号，设想完美，整个过程大有专家讨论之风度，实际上却是助长了形式主义。

案例

可口可乐的小店市场信息调查很长一段时间，我们只能在国内一级市场看到可口可乐的身影，在一些非省会城市，尤其是农村，可口可乐的渗透还不是很全面。后来，可口可乐总部便调整了自己的分销战略——要把目标放在更多的非省会城市中。在开拓非省会城市市场中，可口可乐把大公司的宏观销售政策落实到小店代表身上。要求业务代表对选定的所有饮料售点进行全面调查。

搜集小店数据是最为琐碎、长久的一项销售行为。其中最先的安排就是培训，主要内容是基本扫街程序、拜访技巧和沟通训练。接下来最关键的就是：如何保证散落在各处的小店资料不遗漏，以及能保证调查的顺利实施，这对业务人员来说也是要努力做到的。况且，扫街中每天的行为都是：早会、行走、标图、记录和晚会，日复一日，周而复始，单调而又复杂，需要员工保持极高的工作热情。业务人员在调查时，应做到以下四条：

认真，仔细，真实；

不遗漏，不重复；

按时完成当天调查任务；

每人每天调查３５家或更多零售点。

员工做到这四条之后，还要注意小店数据积累的步骤。比如，简单的行走路线就有很多原则：调查时以大路为主线靠右行走。从何处离开主线就从何处回到主线，继续沿主线前进。这些做法是为了防止大面积的错过街区，并减少回头重访的工作量；

每天在到达指定调查区域并开始正式调查之前，首先在调查区域内快速行走一遍，以便熟悉路线走向；一定要在指定的区域内进行调查，不可跨区调查；

完成一片后再进行下一片，不得任意穿插路线；沿途每遇到一条街或巷时，均须入内调查；

在彻底完成一条街或巷后，必须从原入口处出来靠右行走，回到原主线上继续行走；

如遇到再次分岔，以分岔处为入口，调查完该分岔街或巷后，再回到分岔入口处，然后再沿着进入分岔街或巷之前行走的方向继续调查；

无论地图上是否标出，沿途只要遇到有街或巷都必须进入，并在地图上标明该路段“标图”以及注意事项；

当走进任何一条街或巷时，必须注意此街或巷到何处终止。

若与地图上所标位置不同，要在地图上改正；每到一个路口或交叉口，在进入或出来或拐弯前都必须确认是否按计划路线行走。

不仅如此，可口可乐的业务人员在调查过程中，对标图也做了相应的规定：

将客户位置和客户序号准确地标在区域分布图上，并将此编号圈起来；

每张分布图的客户序号都必须从１开始，依次往下标；

对地图所做的每一项修改必须经过再三确认后方能进行；

对地图上没有标出的路、街或巷，要用红笔在地图上绘出该路段和明显识别标记（如建筑物、单位、广告牌等），并标上路名；

单行线、禁转路、手推车路线也要标明，这是为了以后配送的顺利进行；

字迹清晰，端正，易读；

用蓝色或黑色笔填写；

认真填写每一栏项目，不可无故空缺不填；每张调查表格上必须填写调查者姓名、编号、调查日期以及调查区域编号；

每天交回的表格必须按当天的调查序号排列；

学校渠道应特别注意标注，尤其要判断各店销售情况，注意运动场附近的店面。

可口可乐的员工不仅对小店进行分类，还标写出该店的主要特征，有些优秀的业务人员甚至能够说清自己属下小店的店主姓名和特长，并且描述他们的业务特征和成长可能性，对于不同类型的小店，里面还可分出不同类型的小分类。

可口可乐不愧为世界顶级企业，仅一项小店调查就做得如此精细。而他们的员工，更是将这些工作完成得非常出色。

误区２：凭经验，忽视战略环境分析

战略环境是企业赖以生存与发展的重要条件，蝴蝶效应告诉我们，一个系统中关键因素的变化会引发整个系统发生改变，现在的社会变化越来越快，我们如果只凭过时的经验，不重视环境分析，企业就会受到威胁，错失机遇。

２０世纪７０年代前期，第一次石油能源危机爆发，美国三大汽车业巨子中的福特公司与通用公司敏锐地感受到环境的变化，并迅速作出反应，主动给汽车“减肥”，研制开发了新一代的低油耗车辆。而克莱斯勒公司却对环境变化熟视无睹，继续生产其高油耗车辆。在７０年代后期，第二次石油能源危机爆发，对汽车制造业形成了前所未有的猛烈冲击。福特公司和通用公司由于有新车保驾，不仅渡过了难关，而且争得了更大的市场份额。克莱斯勒公司的产品却积压如山、无人问津，短短几个月亏损了７亿美元之多，公司一度濒临倒闭。这一沉痛的教训告诉我们，如果企业的经营者不重视战略环境的研究与分析，企业的生产经营活动就无法适应环境的变化，进而遭受致命的威胁，当然也就更抓不住难得的大好机会。

误区３：靠感觉，盲目扩张

发展型战略是国内外企业常用的一种战略，这种战略往往能使企业充满生机，注入增长活力。同时，也常常给企业带来巨大的经营风险。我国的海尔凭借其管理和品牌优势，采用激活“休克鱼”的扩张战略，使其实力和规模得到快速增长。而我国有不少企业心态浮躁，不沉下心来把企业做精做细，而是急于贪大，盲目扩张。实际上我们的企业绝大多数还是中小企业，我们企业的成长史也就１５～２０年，ＷＴＯ总干事曾说“中国的管理水平相当于３０年前的日本，１００年前的英国”。我们许多企业的平均寿命也就３～５年，有的企业才３０多人就叫“集团”，稍有发展就想上市，内部许多经营管理问题尚未完善还想扩张，结果加快了企业的灭亡。北京科利华就因收购阿城钢铁厂，债台高筑，元气大伤。

案例

２００３年１月２３日，中国著名品牌、始创于清朝顺治八年（１６５１年）的老字号、在中国剪刀市场一直占据半壁江山的北京王麻子剪刀厂向法院申请破产。

从始创品牌直到２０世纪５０年代末的几百年间，王麻子自身并不生产剪刀，而是采取一种类似于现代“贴牌”的经营方式，从大量

普通匠人的供货中精选出质量上好的剪刀，然后打上“王麻子”的钢印出售，正是凭借“精品”效应，“王麻子”剪刀才逐渐洗炼成名扬

四海的国货名品。“北有王麻子，南有张小泉”，北京“王麻子”在长江以北地区几乎家喻户晓，市场占有率在５０％以上。为什么被寄予

厚望的老字号招牌之一，“王麻子”说倒就倒下了？这里面固然有种种原因，但有一重要原因就是延伸失误。１９９５年，王麻子剪刀厂与北京市文教器材厂等毫不相干的十几个厂子合并成立王麻子工贸集团公司，并重新注册了王麻子商标，这被视作“王麻子”品牌延伸和盲目扩张的一大败笔。

“王麻子”的品牌联想在于剪刀产品，而合并后的新“王麻子”，在产品的商标使用上，新、老商标紊乱，市场上“王麻子”产品混乱

无章，造成品牌资产严重分流和破坏，也削弱了消费者对“王麻子”品牌的忠诚维系，直接导致产品滞销，仅合并当年就亏损１００多万

元。此后“王麻子”便一蹶不振，平均每年亏损近３００万元。１９９９年，王麻子工贸集团中的王麻子剪刀厂及另外三家厂又被合并划归为北京昌平区的区属企业，因为王麻子工贸集团注册在先，真正“王麻子”的传人只能重新注册“栎昌王麻子”商标。这一系列的分分合合，使得“王麻子”内部不仅乱作一团，品牌资产更是支离破碎，“王麻子”就这样一直挣扎于混乱之中，亏损也逐年渐长。

误区４：定位不当，目标失误

获取最大利润是每一个赢利性企业的目标，不过企业的自身定位却是制约其获利的瓶颈。如果一个企业不能对自己进行准确定位，就很难获得理想的利润，甚至于会导致破产。

许多管理者在对企业定位时常常犯下致命的错误，他们要么低估了自己的实力，错过了发展的大好时机；要么盲目攀高，提出不切实际的目标，结果欲速则不达，大伤元气，甚至面临破产。

企业要在激烈的市场中站稳脚跟，管理者必须做到“知己知彼”。企业对自身的资源和能力、优势和劣势要有清醒的认识，在制定战略前对自身的条件要进行认真的分析。对此问题，迈克尔波特教授提出了对任何性质和规模的企业均适用的解决方法——一般竞争战略，它主要包括低成本战略和差异化战略。

那么，一个企业在定位过程中究竟选择哪种战略更有利于企业的发展呢？一般来讲，如果企业面临技术革新迅速、产品结构变化快、市场需求波动大、降低成本对公司劳资关系影响强烈的处境，最好采用差异化战略；而在消费者对价格敏感，不愿为产品的形象和质量的差异支付费用，产品间的差异性易被竞争对手模仿的情况下，低成本战略将是企业更明智的选择。此外，同时追求低成本和差异化的中庸战略是不可取的，它通常是制约企业获利最严重的定位障碍。

一般而言，普遍性的规律被用于具体事物时需要具体情况具体分析，一般竞争战略也不例外。企业在使用时要结合行业特点和自身优势来考虑究竟是用低成本战略还是用差异化战略进行定位。丰田公司崛起的案例就有很好的启示作用。

案例

由于日元升值，日本汽车的低价格优势荡然无存，丰田汽车在美国的销量急剧下滑。面临此种困境，丰田公司针对消费者需求，不断推出新款车型，利用丰富多样的产品抢回市场份额，并使企业利润稳步增长。当丰田公司在英国、美国建立工厂，避开日元升值带来的压力后，又转向低成本战略。通过对公司管理结构的调控和零部件标准化的实施，丰田公司成功地降低了成本，开始以更稳健的步伐奋力前进。最后，需要强调的一点是：虽然一般竞争战略适用于任何企业，但在使用时一定要结合行业特点和自身特点。所谓“知己知彼，百战不殆”，只有清楚了自己在所处行业中的强项和弱项，才能进行准确定位。

案例

美国铱星公司定位不当走上不归路１９９１年创建的美国铱星公司作为卫星移动通讯的开拓者一直雄心勃勃、目标远大。该公司耗资５０亿美元，费时１２年，研制开发出了由６６颗低地球轨道卫星组成的移动通讯网络。从理论上讲，通过这个网络，可以使用户随时随地进行通讯联络，铱星公司也由此被誉为开创了全球个人通信的新时代，建立了现代通信的一个里程碑。

１９９８年１１月公司正式投入运营，但由于手机与服务费用昂贵等原因，直到１９９９年８月公司申请破产保护时，客户仅有２万家，距离６５万家的盈利规模相去甚远，致使４４亿美元的债务无力偿还。铱星的陨落在于它忽视了普通移动电话的竞争威胁。２０世纪９０年代以来，由于普通移动电话的费用急剧下降，已使其成为大众化的商品，然而铱星公司自恃技术先进，不关心用户的承受能力，错误地进行市场定位，制定的战略目标缺乏科学依据，最终无法按期完成，铸成大错。

误区５：扬短弃长，丧失优势

战略优势是指企业经过多年努力，在具有战略意义的经营资源或经营要素方面，所拥有的超过竞争对手的优势，它是赢得竞争胜利和经营成功的决定性因素，企业无论如何，都要在竞争中保持优势。

案例

众所周知，原来属于高档产品的派克笔，一直是使用者身份的标志，人们购买它不仅是为了买一件书写工具，更主要是买到一种体面与形象。正因为如此，长期以来派克笔深受顾客喜爱，有着“钢笔之王”的美称。１９８２年派克公司新任总经理詹姆斯彼特森上任，他没有把精力放在改进派克笔的款式和提高质量上，以巩固与发展已经占领的高档产品市场。而是轻率地改弦易辙，热衷于向每支售价３美元以下的低档笔市场进军。这一错误决策，致使派克公司原有的技术优势、产品优势、资源优势、人才优势、管理与文化优势尽失，形象与声誉严重受损。还给其竞争对手克罗斯公司等提供了趁机大举进军高档笔市场的有利机会。最终派克公司不仅未攻下低档笔市场，反而使高档笔市场的占有率下降至１７％，销量也只有克罗斯公司的一半。误区６：领导人个人意志取代战略制定原来的国有企业经过市场取向的改革后，经营自主权都有了不同程度的扩大，有些企业的领导人开始掌握了企业战略制定的主动权。在战略制定的主动权回归企业后，一些企业并没有建立起真正符合企业发展需要的、科学的战略制定系统，而是将决策权垄断在企业的个别领导人手中。

一些领导人为了谋取自己的利益，巩固自己的地位，往往在战略制定中不听取别人的意见。更有甚者，由于缺乏科学、有效的企业治理结构，使得总经理的权力没有得到制约，那些权力欲极强的人往往将企业作为实现自己目标的工具，不但在战略制定中不能吸收他人的意见，甚至将日常经营权也尽量掌握在自己手中。

靠领导人的个人能力和意志进行管理的企业，由于不能对企业自身和外部环境进行缜密的分析和预测，使得领导人的直觉和判断失去了理性分析的支持，导致战略的盲目性；同时由于在战略制定中缺乏有效的制约机制，也往往导致战略失去稳定性，变动过于频繁。

误区７：缺少战略决策能力

据《企业家的雄才大略》一书介绍，美国企业管理协会曾花了５年时间，对４０００名经理进行了分析，并从中找出了１８１２名最成功的经理作研究，归纳出了企业家的１９种素质或能力，其中就包括善于捕捉发展机遇，准确进行决策。

案例

投资战略是企业财务战略的重要组成部分，投资决策的正确与否直接影响到企业的生存与发展。以生产“长江音响”闻名全国的武汉无线电厂在早期进入市场时，利用智慧与谋略把握住了机会，从而取得了成功。使得企业不仅拥有场地、设备、人员和知名品牌，而且还拥有多达８０００万元的闲置资金，而没有一分钱外债。虽然当时也有人主张投资ＶＣＤ项目，还有人建议生产寻呼机，但企业的领导者一不进行调研论证，二没有作出投资决策，致使８０００万元资金在银行里闲置了３年之久。后来随着ＶＣＤ市场的异军突起，“长江音响”却在市场上节节败退。８０００万元存款终于被２０００多职工坐吃山空，一家好端端的工厂就这样抱着金山沉没。“长江音响”的惨痛教训为众多企业敲响了警钟。因此企业的经营者不仅要有一双锐利的“商眼”去洞察市场，更要会赚钱、管钱和用钱，要有站在战略的高度去运作资金的决策能力，这样企业才能够持续发展。

４．把战略细节分解量化和落实

精细化管理注重细节，努力将小事做精，力求出类拔萃，尽善尽美。有人问：“强调细节，是不是就不要战略了或战略不重要了呢？”非也。前面已经讲过，精细化管理仍然把战略看成是最重要的，战略决定命运，决定方向，但有了好的战略还必须把战略细节量化，才能保证战略的有效执行。

战略就是要从细节中来，到细节中去。前期做得越细，战略定位就越准确；再说，再好的战略，也必须落实到每个细节的执行上。对企业来说，在战略上应该是举重若轻，在战术上应该是举轻若重。战略是指资源在市场上在宏观层面上的配置，是指我要进入什么领域，我要找到人才、资金、市场；细节是指资源在内部的微观层面上的配置，是指我如何把优秀资源用好，发挥效率。作为经理人要关注战略，但大量的内部管理是关注细节。同时，战略制定的过程也要注意细节，要注意数据是否可靠，参照系是否出错，如果不

注意制定战略中的细节，战略也会出错。

战略要从细节中来，要到细节中去，其实就是战略细节的量化问题。战略若不量化、细节化、具体化，就很容易让人感到空洞，不切实际，最后就没有什么指导纲领可以依循，也想不出什么战术了。细节是闪光点，细节也可以成为失误点，成也细节，败也细节。我们都提大战略、大视野，但最终还是要落实到细节上。像我国同仁堂提出的口号，“炮制非凡”，一个药丸子一百多道手续，细节是它的闪光点。

精细化的精髓就是各种流程的细化、标准化、量化，强调的不是某一个要素的精细化，而是所有环节的共同作用的结果。按照“木桶理论”来讲，任何一个要素的短缺都会使整个产品失去优势，只有各环节、各流程在精细化水平达到一种均好，精细化才能发挥其最佳效应。战略不是理想，更不是想像，战略必须量化到每一个细节、每一个小的时段、每一个很小的空间，否则这个战略就很可能流于空泛，流于空洞。战略的每一个流程都要规范化，要把每个细节规范得很清楚，以便别人容易参考、遵守、依据，最重要的是能产生效果。光凭一个理想、口号、想法，而没有切切实实的战术可以配合，谈何精细呢！

所以，企业家应该有两本书：即红皮书和蓝皮书，红皮书称为战略，蓝皮书就是标准作业程序。战略是作战的指导纲领，而战术这种工具和方法一定要不断地细节量化，才能很明确地表达战略的作用。战术如果发挥不出来，战略就不可能达到目的。通常，战略是指导纲领，是一个框架，它的执行靠战术。战术在实现战略时，每一个流程、动作，都是一个细节，都需要量化。

二、组织结构精细化管理

我们常常看到各种各样的事件或现象，其实这些事件或现象是由结构决定的，组织结构的设计决定了人们的行为变化，人的行为变化决定了事件的发生。某公司有五个分公司，有八大部门，分公司和部门实行严格的等级职能模式，董事长几乎一开会就要说公司内部资源难以整合，分公司之间和部门之间好像不是一个公司。后来，不到一年，公司不得不进行业务收缩，部门之间进行重新调整部署，本来准备重新

集中优化已有资源，但董事长提出“重新功能划分”，结果原来有限的资源仍没有得到整合。因此可以看出，组织结构的模式很重要，我们有些企业还不大就得了大企业病，内部员工得不到很好的沟通、学习，内部资源得不到整合、优化，整体效益难以提升，组织结构设计不精细是主要原因。

精细化管理要求在组织机构方面实行精简化，去掉一切多余的环节和人员，实现从纵向减少层次，横向打破部门壁垒，将层次细分工，管理模式转化为分布式平行网络的管理结构，提高公司发现问题与解决处理问题的响应速度。

１．各种组织结构的优缺点

组织结构有６种不同的组织形式，这其中有传统的组织形式，也有它们的变种，还有新型的组织形式，下面着重介绍一下它们的优劣。等级职能模式这种模式就是传统组织图所描绘的组织模式。在这种体制中，由于有相近专业技能和思维模式的人被聚集到了一起，有利于专

业知识的积累，能够提高运作效率。但由于各部门的工作性质不同，容易造成各个职能部门之间的沟通障碍，从而引起工作过程的破碎化。　　如果不想改变这种组织结构，又想理顺过程、提高组织绩效，可以尝试改进组织的绩效评价体系，用综合的、完整的绩效评

价和奖酬体系鼓励部门之间的整合。

职能制＋过程管理者模式

这是等级职能模式的改进型，本质上还是职能制。这种模式是在维持职能制的同时，针对特定的核心过程组建一个管理小组，负责跨职能部门的协调。这个小组通常设在综合的参谋部门，或作为一个新的参谋部门出现。它对于业务过程有有限的控制权，它要通过说服和谈判来协调部门之间的活动。

这种模式是在满足过程再造需要和不打破原有组织构架之间的一种折中。所以，当改革组织体系阻力很大或条件不成熟时，可以尝试用这种改良的办法实施面向过程的改革。不过，如果该小组缺乏威信或权力不足，并且已经有效影响戒备森严的职能群体，那么整个努力都会白费。法国阿尔卡特公司曾在１９９０年前后组建独立的被称为“业务过程和信息系统”的参谋部门，并想靠它来促进过程意识，结果由于不能建立起权威和威信，在９０年代中期解散，不得不进行更为激进的组织再造。

项目团队模式

项目团队是为了某个特定的业务目标，在一段特定的时间内组建的临时跨职能团队。该模式对于实现特定的目标是非常有效的。此外，还有助于激发集体的创造性，如在一些产品开发项目中的情形。其不足是，当团队解散、成员回到原部门时，团队所执行项目过程中形成的关于过程的知识（一个项目的全过程的相关知识）就容易丢失；另外，团队成员的职业发展也不能得到有效的保证。通过细化组织的知识和信息的管理以及加强部门之间的衔接等方式，可以在一定程度上克服这种模式的不足。许多研究与开发公司、咨询公司都采取这种组织形式。

矩阵组织模式

为了克服临时性团队的不足，可以创建一种永久性过程团队。这种过程团队叠加在现存的职能部门结构之上。不同的过程团队对不同的产品开发、生产、营销负责；职能部门则负责执行团队提出的计划，并为团队成员提供有效的职业发展、技能训练途径。不少组织为了适应过程再造，采用了这种模式。这种模式增加了组织结构的复杂性，职能部门和团队冲突的机会增多了。生产计算机硬盘的企业——美国昆腾公司采用了这种模式，为了对付潜在的冲突，通过各种创新性机制，在过程团队和职能部门之间建立一种协调效应。例如，专门安排资深的经理人员充当团队与职能部门的联络员。又如，改进业绩考评制度，引入联合责任指标，以促进职能部门对团队的支持，增进它们之间的协同。

矩阵制组织结构

矩阵制组织结构是一种扁平的组织模式：用过程团队完全取代职能部门，就是扁平组织模式。海尔的市场链再造就是这种模式。施乐公司在１９９１～１９９２年之间，也在各个事业部内部建立起了若干完全取代职能部门的业务团队。图２扁平组织模式由于这种模式直接面向过程的优点是显而易见的，所以，许多企业采取了这种改革方案。由于只有职能部门才能为职能性技能和知识的发展提供最为有效的场所，许多公司的水平组织模式并不彻底，也有的公司在改革后不久，又重新恢复或部分地恢复了其职能部门。

大过程小职能模式

为了克服以上５种模式的不足，出现了大过程小职能模式。这是一种新型的模式，是对矩阵模式的改良。该模式承认面向过程的必要性。与矩阵组织相比，其过程团队的职责扩大了，要全面负责创造顾客价值的任务，职能部门职责缩小了，则只负责知识的传播。职能部门负责总结知识并向员工传授知识，为知识在过程团队中的应用确立准则。所以，职能部门更像一个学校。员工周期性地回到职能部门，其主要任务是：通过获取知识提高自己的知识水平，通过从过程团队中带回知识来增大职能知识库。

本田公司的做法接近这种模式。该公司的工程师们轮流在工程职能部门和开发团队中工作。在工程职能部门，他们学习复杂的工程技能；在开发团队，他们把所学习到的知识应用于创造价值的过程。一些软件开发公司也采用这种模式。软件工程师们大部分时间在跨职能团队里工作，然后定期或根据需要返回到知识中心去学习新的知识，如Ｊａｖａ语言。

网络式组织模式

网络式组织结构是一种最近出现的新型结构形式。严格说来，这种形式更像是组织之间的协作形式。其特点是：组织只保留从事关键业务的机构部门，其他职能则以合同为基础交给协作单位，以便于组织集中精力做最擅长的工作。

组织将产品生产、销售、广告业务等通过合同关系交与其他协作组织，自己只保留很小的中心部门。这种组织结构形式能够使管理者集中精力从事主要业务，具有高度的灵活性；另外由于人员较少，使费用支出降低。但是因为与其他组织的协作关系较为复杂，所以从一定意义上讲，管理者的主要工作是进行协调和控制这些外部关系。这种形式既适合于大型组织，也适合于小型组织。

案例

海尔的市场链再造

在１９９９年以前，海尔和大多数企业一样，实行的是垂直的、行政性色彩浓厚的“金字塔”组织结构。其典型特征是垂直转达行政指令，所有的人员和机构只要执行上级的命令，再做好分内的事情就不会出问题。这种管理结构一度在海尔的成长期起到了很大的作用，保证了集中管理，统一指挥。但是企业做大后，这种结构就完全不适应了。企业由上到下都是行政隶属关系，一级传递一级，集团是投资决策中心，本部是经营决策中心，事业部是利润中心，分厂是成本中心，班组是质量中心。这种管理结构还要求各生产事业部包揽研发、生产、财务、销售全部过程结果，所有的人只面对上级，都没有面对市场，没有责任对整个过程负责，各司其职，根本无法保证企业的灵活性。

在这种情况下，打碎效率低下的职能碉堡，抛弃粗放的业务过程，成为海尔必须正视的改革目标。在经过了半年的宣传、“启蒙”之后，海尔集团于１９９９年３月开始对组织结构开刀：把金字塔式的直线职能结构转变为矩阵式结构。一方面，保留了事业部和事业部的研发、采购、销售等职能部门；另一方面，按业务过程成立若干项目小组。项目小组跨事业部，有权面向市场和用户组织生产订单，根据需要从各个事业部的职能部门抽调人员组成小组内的从研发到销售的整个业务过程。但是，虽然项目小组代表集团开展业务，易于公关，但由于不是一个实体，结构松散，问题越来越突出，总部对它们的管理也越来越乏力，终于在试行了几个月之后被废除了。

１９９９年８月，海尔集团开始了新的“拆碉堡工程”。原来分属于各个事业部的采购、销售、财务和进出口业务被拆分出来，整合成

独立经营的集团物流本部、商流本部、资金流本部和海外推广本部，分别负责整个海尔集团的统一物流、销售、财务结算及进出口业务。这四个本部被注册成独立法人，对内是过程本部，对外则是要求利润最大化的公司。此后，又把所有的支持业务资源，如研发、人力资源开发、技术质量管理、信息管理、设备管理等部门全部从各个事业部分离出来，成为独立经营的服务公司。这些公司不仅为核心业务过程的公司提供服务，并收取费用，以后还可以面向市场各自独立开展服务性业务。经过这两次拆分以后，“碉堡”拆除了，海尔集团业务过程的新格局简化为：１０个核心过程和６个支持过程；每个过程之间是市场关系。海尔原来的职能型结构变成了过程型扁平结构。

事实上，许多组织都在面临着类似海尔的组织结构改革任务。在改革的过程中也面临着同样的困惑，同样的风险。连海尔都会跌跟头，可以想像问题的复杂性。

２．组织模式的选择

对于一个具体的组织来说，怎样选择组织模式呢？一般来说，每个组织有每个组织的具体情况，很难与上述６种模式对号入座。职能专业化与过程整合的权衡是一项精细的工作，每一个组织都要寻找属于自己的独特的平衡点。有时候，为了寻求“最佳”的组织结构，需要不断地改革；有时候，同一组织内部会采用多种组织结构成分，每一种用来满足组织的某一部分的特定需要。