真相还是推论：
如何分开付账或挑选电影
如果你考虑买人寿险，而且是非吸烟人士，应该对香烟心存感激才是。因为它，你才得以少付些保费。
大体而言，世界上有两种人——实际上，世界上的人们千差万别，正如人口数量，但让我们先看得简单些，因为这样比较容易表达我想说的——一种人总是小心谨慎，另一种人总是有恃无恐。那些小心谨慎的人加入健身俱乐部，适量饮酒，留心开车，从不抽烟；而有恃无恐的人不停往嘴里塞棉花糖，熬夜，开摩托车不戴头盔，一根接一根地抽烟。
如果保险公司无法区分两者，生性谨慎的人们就会被那些毫不知节制的粗心邻居埋没。有时，我们面临的正是这样的现实。
但是，如果保险公司可以为他们分别设计保费，不顾后果的那些人就要承担自身所选择生活方式造成的所有后果。保险公司的窍门是，判断谁是谁。
通过抽烟，能够迅速又简便地判断一个人大体上的健康状况。你是哪类人，因此一览无余。保险公司利用这个信息为非吸烟人士提供更低的保险费。如果你尝到了其中的好处，你享受的折扣不仅反映出不抽烟的健康优势，还反映出你可能比普通人更关心自己的胆固醇水平。
保险公司知道人们会作假，所以在为非吸烟人士设计保费时，就已经考虑到这一点。如果你真的不吸烟，可能因此多付了一点儿钱，因为有些“不抽烟的人”偷偷在保险公司面前藏起了香烟。然而，千万不要就此得出如果禁烟你的保费一定会降低的仓促结论。你真的不抽烟这件事，其实在暗中告诉保险公司，在许多他们无法观察到的方面，你都是个小心谨慎的人。如果世界上全面禁烟，不抽烟的你根本不可能与其他人区别开来。到时，所有人都要付一样的保费。
提倡为骑摩托车戴头盔立法的人辩称，不戴头盔的驾驶员提高了所有人的保费。实际上，应该完全反过来说才对。那些选择戴头盔的人释放出他们在意安全的信息，从而降低了他们的保费。强制戴头盔的做法剥夺了安全骑车的人们显露他们特质的机会。
如果保险公司愿意为戴头盔的驾驶员提供保费上的折扣，那些优惠不仅因为头盔本身体现的安全特质，更是因为驾驶员所流露的重视安全的特质：他们不会在车流中任意穿梭，也不会酒后驾驶。如果法律规定所有驾驶员都必须戴头盔，设计保费时还是会考虑到这么做的好处，但驾驶员的谨慎性格就不会再起什么作用了。如果戴头盔成为一种强制措施，驾驶员的保费很可能会整体上涨。
保险市场存在信息不对称的状况，投保人总是比保险销售员知道得更多。如果你在自己的房间铺满电路，再盖上地板，只有你对自己的所作所为心知肚明，保险经纪人却完全被蒙在鼓里。他可能只会好奇，为什么你突然提出要买3份火灾险。信息不对称常常引发出人意料的后果，其中一方总在费尽心思猜测另一方究竟隐瞒了什么。
有些情况下，信息不对称甚至可能威胁到整个保险行业的存亡。我们将投保人的风险等级分为1到10级，5级为平均水平。如果保险公司设计的保费反应的是平均风险水平，那么风险等级为1级、2级、3级的投保人会感觉自己被多收了钱，或者干脆弃保。那么好吧，现在的平均风险不是5级而是7级了。保险公司提高保费试图做出补偿，就会导致风险等级为4级、5级的投保人弃保。保险公司再将平均风险水平提高到8级，于是引发另一轮保费上涨，这么恶性循环下去，总有一天根本没人会来投保。
如果保险公司可以正确判断每个人所处的风险等级，就可以分别向他们收取相应的合理保费。这么一来，问题就解决了；如果投保人无法判断自身所处的风险等级，那么风险等级为1级、2级、3级的投保人就不会弃保。同样，问题也能够得到解决。正是由于信息不对称——投保人总比保险经纪人掌握更多情报——整个行业才存在崩盘的风险。
还有令事情更加糟糕的情况。人们可能在投保后甘愿冒额外风险，比如，房屋主人投保后不再使用警报系统，买了保险的司机反而开快车。如果了解所有信息，保险公司可以阻止类似行为，甚至中止继续为他们提供服务，但保险公司并非无所不知。它们只能寻找其他方式。
其中一种解决方法是保险公司协助客户规避风险。汽车保险公司可能很愿意补贴你的防盗装置，医疗保险公司毫无疑问将乐意为你提供健康饮食和身体锻炼的资讯，火灾保险公司会免费赠送你灭火器。然而，能做的事其实很有限。如果你一开始就不想买灭火器，保险公司送给你一台，你可能也会将它拿去旧货市场出售。
雇主往往不太清楚员工在忙什么。如果你没有观察的方法，就无法对业绩做出正确的奖励。
劳动力市场充斥解决激励问题的各种机制。我任教的大学“提供”给我一间办公室，但不允许我将办公室卖给出价最高的人。很多情况下，这种规定是没有“效率”（efficient）的。我有些同事完全在家里或者图书馆工作，他们一定很乐意收取一些报酬，将自己的办公室改造成汉堡王（Burger King）餐厅（如果汉堡王的客人太吵而令提案无法获得批准，改造成电脑专卖店也可以）。这么一来，学校可以省钱，教授的工作效率也不会受到影响。这样的结果可以说皆大欢喜，但除了一点小瑕疵：即使身为教授，有些人的品行也并非无可挑剔。比如他们本来的确使用办公室，但出于金钱利益，牺牲了自己的一部分工作效率。如果大学可以分辨他们，以及对工作效率降低做出惩罚，就不会有问题。但实际上，信息是不对称的——我们很清楚自己什么时候埋头干活，但决不会告诉院长——因此，我们就只能接受不完美的办公室规定。
许多公司都为员工购买超出法律规定额度的医疗保险。公司常常愿意支付500美元购买医疗保险，却不会直接给你涨500美元工资。一开始，这种做法有些令人摸不着头脑：为什么不给员工现金呢？他们爱怎么花就怎么花呗。部分原因可能是员工比较喜欢获得不用纳税的好处，而工资需要纳税。另一个可能的原因是医疗保险能够提高生产力。如果雇主很容易观察到员工的生产力并且对此做出奖励，员工就可以用奖金购买足够的医疗保险。然而，在信息不对称的情况下，员工的福利待遇可能是奖励优异表现的最好方式。
比如你是GE（美国通用电气公司）的员工，你总会发现一些能够令公司省下100美元的地方。如果你需要为这件事付出小小的努力，而上司根本不可能留意到，你也许会想那就算了吧。
公司希望对员工的激励措施能够“对症下药”，因此不断寻找合适的机制，其中之一就是利润共享。但是，在一家拥有50万名员工的公司，利润共享并不是一种好方法。如果公司将利润100%平均分配给员工，你只能得到五十万分之一。除非GE对自己的员工了如指掌，否则只有一种机制可以确保激励方式绝对正确：每位员工从公司利润中获得自己年薪100%的奖励。如果GE今年的利润是10亿美元，那么每个人——从董事会主席到值夜班的员工——恰好为公司赚到10亿美元。这么一来，你为公司节省的每一美元都进了自己兜里，于是就会采取每项成本合理的措施来改善企业的生产力。
这个方案有个小问题，只要公司的员工多于1人，就无法达到收支平衡。但是，问题很容易解决。新年伊始，每位员工为自己的工作投资一笔大额预留款项 [1] （earmarked）来弥补公司利润与工资间的差异。每个岗位都有固定价值，因此每年都能实现收支平衡。长此以往，每个岗位获得的收益正好是利润与工资间的差额。
这种方法绝对是解决实质问题的理想做法，但每个人都认为它匪夷所思。为什么呢？实际上，没有任何一家大型公司如此操作，这就是它不具备可行性的最好证明。然而，这不足以令我们停止思考其中的缘由。如果我们在将来要设计一套更完善的机制，不是应该停下想一想现在的问题出在哪里吗？
有一种解释显而易见——但它远远不够。通常而言，人们的第一个反对来自：“流水线上的工人怎么可能付得出10亿美元购买他的工作岗位？”我的回答是，他可以借钱。于是人们接着追问，他怎么可能拥有如此高的信贷额度？
乍一看，这个反问几乎无懈可击，但只要仔细思考一番，就会发现它完全站不住脚。如果工人没能借到10亿美元，他至少可以借到一部分钱。如果GE不愿意将你的工作岗位标价为10亿美元，并在年底分给你公司的全部利润，至少能够以某个（远低于10亿美元）的价格出售你的岗位，并在年底按照相应的比例分给你公司的利润。这种方法谈不上完美，但聊胜于无。
如果你的理论是借贷能力在阻碍计划实施，那么根据它应该能够预测员工将尽其所能地贷款，部分参与到这项计划中。实际上，员工并没有这么做。你的预测失败，因此理论也就不成立了。
还有另外一个难处，不怎么明显但同样难以忽略：“岗位承包计划”（buy-your-job program）对员工的激励一针见血，对股东却不堪设想。由于拥有50万名员工，公司每赚到一美元就要付50万美元工资，但如果公司不赚钱，就不需要支付工资。
在股东影响公司决策的情况下，这种激励机制的后果简直是灾难。员工工资完全与利润挂钩，但管理层却在想尽一切办法降低利润。没有人会愿意购买这样的工作。其实，我们也可以采取新型公司结构解决这个问题——避免股东在任何层面插手管理决策。即便如此，有些寡廉鲜耻的股东还是可以收买核心员工，要求他们不必热心工作。
这其中有个教训：你因为解决一个问题而想出的办法却导致了另一个问题的产生。股东的确无法完全观察到工人的表现，但工人反过来也无法观察到股东的行为。在信息交换不对称的情况下，我们需要寻找出其不意的解决方法。
“岗位承包计划”与一种谜题存在异曲同工之处。10个人去餐厅用餐，而且这家餐厅无法出具分开支付的账单。餐厅的甜点很贵，没人认为它值那个价钱。如果要甜点，每个人都坚称只会付十分之一价格，给出的理由却各不相同。无论如何，他们按照各自的意思要了甜点。每个人都吃了甜点，因此每个人都为10份甜点的价格出了自己的一份力，但他们明明原来都不愿支付如此高昂的价格。怎么才能避免这种悲剧性结果呢？
解决方式是，每个人都支付全价账单。现在，点一份价值10美元的甜点，你要付的不再是1美元而是10美元，除非你真的愿意出这么多钱，否则就别吃。当然，餐厅因此得到了十倍的利润。于是，经理会付钱让你来餐厅消费。这么一来，餐厅其实损失了它的超额利润 [2] 。（只要存在超额利润空间，其他餐厅就会向你提供更好的优惠。）
完美的解决方式是什么呢？它堪称完美，但还不算。你的一位朋友从洗手间出来，经理悄悄把他带到一边，塞给他20美元让他要了甜点。
为什么公司管理人员的薪水这么高？为什么股东每年都批准向收入最高的员工发放高达4 000万美元的补偿福利（compensation package）？更令人不解的是，为什么那么多补偿福利都包括“黄金降落伞”条款 [3] ？这看起来就像在对失败者做出奖励。
早在1990年，哈佛大学的经济学家迈克尔·詹森（Michael Jenson）和凯文·墨菲（Kevin Murphy）在着手研究此问题时改变了提问方式。他们问：“为什么公司管理人员的薪水这么低？”
当时，詹森和墨菲发现，管理人员的薪水其实与公司的表现没什么关系。他们令公司赚到1 000美元，预期的回报可能只有3.25美元。研究者认为，股东的回报虽然远高于平均水平，但他们的回报与公司表现更加休戚相关。
从某种程度而言，詹森和墨菲算是“得偿所愿”。过去30年来，CEO的薪水水平增长了6倍。增加的部分大多采用的是股票期权或者限制性股票 [4] 的形式（要求管理人员长期持有股票）。至少在这些方面，做出的补偿更多与他们的表现挂钩了，但其中依旧存在鸿沟。为公司赚到1 000美元（或者作为惩罚，令公司多支出1 000美元）的回报大致翻倍了，从3.25美元上涨到了约6.50美元。
这引发了两个问题：为什么工资上涨这么多，得到的回报依旧与他们的工作表现不成正比？
首先谈工资：有些人发现，补偿福利大幅提高是因为企业任人唯亲。他们指出，管理人员的薪水结构一般由他们在福利委员会的朋友制定。后者可能更看重朋友间的情谊，而非他们对股东的责任。这种解释存在一个问题，它无法解释为什么与20世纪90年代相比，任人唯亲的问题直到现在才演化得变本加厉？
另外一些人指出，CEO薪水水平增长6倍与公司规模扩大6倍相匹配。这听起来不错。杰出的管理者现在打理的公司规模是以往的6倍，因此他的价值增长了6倍，于是就应该获得6倍的薪水。
还有一些说法认为，全球化进程激化了公司间的竞争，从而提升了管理技术的价值。好吧，的确有证据显示面临激烈竞争的公司，员工薪水增长最快。
但是，该怎么解释管理者的表现与他的回报之间的关系呢？有一种可能的解释，这是股东的失误。如果接受这种解释，就必须牺牲以经济学眼光看待世界的方式。即使在一个人们不停犯错的世界，经济学家也绝不可能满足于“因为有人犯错，所以才会如此”的解释。我们应该尝试假设人类的行为都在为自身的目的服务，并且指出究竟是怎样的目的。
以下是我听过最好的答案：对股东而言，管理人员不过是他们想设法激励的另一位员工。但是在他们身上，还需要额外鼓励一种特质——冒险精神。股东一般都看好高风险、高收益的项目。那是因为他们的投资十分多样化，如果这个项目失败，股票会变得一文不值，但对他们的整体投资组合而言，失败完全在他们可承受的范围之内。
相反，管理人员则不同。他们常常将自己的全部事业投入一家公司。风险出现时，他们会小心评估，谨慎度日。在股东眼中，这不是好的做法，更不会加以鼓励。于是，最直接的方法就是观察管理人员的表现，对他们的过分谨慎做出惩罚，但如果股东需要监视管理人员的一举一动，为什么还要雇这些人呢？实际上，股东并没有掌握足够的信息以执行他们喜欢的决策。
这种解释可能要花一些时间才能绕回解释表现与回报间的关联。耐克公司董事会主席批准开发一款由火箭推进的跑步鞋，但项目失败了，损失了好几百万美元。股东很难分辨：是这个想法自一开始就蠢透了，还是它值得冒险但只是失败了。如果是第一个原因，他会想解雇这位董事会主席；但如果是第二个原因，他又不想使惩罚太过严厉——这会对下一任董事会主席释放出负面信号。因此，弄砸了的公司员工们领了一大笔补偿金，退休了。这种做法常引来媒体的嘲弄，但这完全出于缺乏常识。经济学家总是坚持从当下的疯狂举动中寻找启发，而不像记者总是对自己不能立刻理解的事物抱着嗤之以鼻的态度。
因此，项目承担的风险终于兜了个大圈子解释了“黄金降落伞”条款。同样，还要兜另外一个大圈子才能回答我最初的问题：为什么公司管理人员的薪水这么高？记住，股东希望管理人员承担更多风险。鼓励人们冒险的一种方式就是让他先富裕起来。同样是失业，与操心将孩子送进大学的人们相比，千万富翁们要顺其自然得多。如果你希望公司董事会主席批准研发一款由火箭助推的跑鞋，就先要让他放松下来。在这件事上，支付高薪相当有效。
公司管理人员的高薪是个老生常谈的话题，媒体要么冷嘲热讽，要么诟病对他们决策失败的惩罚根本就是“杯水车薪”。这种轻蔑的反智主义言论总令我惊骇不已。人类与动物的不同就在于我们拥有质疑能力。在经济学研究领域，答案往往从信息不对称的观察出发，公司管理者很清楚他们做出决定的基础，但股东只能靠猜。于是，后者只能通过不那么完美的激励方式引导管理者的行为。我们有理由相信，高薪是鼓励冒险的最佳激励方案。以上不是对此问题的完整分析，但至少说明对它进行分析并非不可能，而且十分值得我们在其中花费一番精力。
有一系列相似的逻辑谜题。有人来到一座岛屿，岛上只有骗子和诚实的人两种人。骗子只说谎话，诚实的人只说真话，但很难区分他们。解决方法往往是根据岛上人们的说话方式进行判断，或者设计一个问题帮助你了解一些隐藏信息。你碰到岛上的人，分辨他是不是骗子的最简单问题是什么？“你是个骗子吗？”——完全不奏效，因为不管诚实的人还是骗子，他们的答案都是“不是”。最常见的提问方法应该是：“2加2等于几？”
我问过自己4岁的女儿同一个问题。她的回答是：“如果你不告诉我真话，就不和你做朋友。”我意识到，就解决逻辑谜题而言，她的年龄实在太小了。
如果与你打交道的人掌握了更多信息，有两种方法可以消除你的劣势。首先，设计鼓励正确行为的机制：卖保险时给非吸烟人士折扣、赠送灭火器，或者设计能够发挥有效激励作用的薪酬体系；其次，设计能够让信息自动浮现的机制。近些年来，经济学家发现了大量诱导人们自己释放信息的机制。
约瑟夫·康德拉（Joseph Conrad）的小说《台风》（ Typhoon ）中，船员都将金币储藏在船上保险箱的私人盒子里。暴风天气时，金币从盒子里掉落出来，混到了一起。每位船员只知道自己有多少金币，但不知道其他人有多少，船长的任务是将金币正确地归还到每个人手中。
看似很棘手的问题吧？其实解决方式十分简单：让每位船员写下自己拥有的金币数，收集纸条，按报数分发金币，但得提前告知，如果纸条上的金币数相加与船长手中的金币总数不符，他就干脆将所有金币抛下船。
这种解决方式是一套复杂理论的精简体现——“真相并非难以企及”。故事中，船长掌握一则关键信息：他知道金币总数。它告诉我们，即使决策者一无所知，他依旧有很大机会设计出一套机制，帮助他了解真相的全貌。
昨天夜晚，我的太太和我无法决定看哪部电影。我们中的一人（我不记得是谁）想看《英国病人》（ The English Patient ），另一人想看《女生联谊会的美女粘球》（ Sorority Babes in the Slimeball Bowlorama ）。我们一致同意观看由意愿较强的那个人选择的影片——使用金钱来衡量。于是，问题从选择哪部影片变成了决定谁的意愿较强。这可不是一件容易的事，我们都很乐意为了达成自己的目的撒个无伤大雅的小谎。
我们是这么做的：各自在纸上写下自己的报价，出价高的那个人可以选择自己想看的影片，但必须向输掉的一方做出全价补偿。
我的心理价位是8美元。由于获胜意味着我必须全额支付太太的报价，因此如果她的数字低于8美元，我很乐意获胜；但如果高于8美元，我也很乐意认输。这么一来，就可以保证我的出价正好是8美元。换句话说，我那纯粹的自私反而令我做出了绝对诚实的选择。我的太太也是这么做的。意愿较强的那个人最终获得了影片的选择权。
由于这个方法太好用，我们决定更加频繁地使用它。我们没有将钱捐给慈善机构，而是将它们交给一对相熟的经济学家夫妇。反过来，他们也这么做，将他们的钱交给我们。通常而言，只要假以时日，各自手中持有的金钱就会慢慢趋于一致。使用这个方法，没有人会沦为输家。
经济学家就是这么一群人，他们总是很困惑，为什么其他人不采用这种方法来决定观看哪部影片呢？
[1] 预留款项指指定用途的款项。——译者注
[2] 超额利润（excess profits）一般指经济利润。——译者注
[3] “黄金降落伞”条款指公司需要给被解职的高层管理人员提供大笔补偿金。——译者注
[4] 限制性股票（restricted stock）指上市公司按照预先确定的条件给予激励对象的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的情况下，才可以出售限制性股票并从中获益。——译者注
