优秀的教练会与他的客户建立、培养、拓展或重建信任关系。
人们通常会忽略信任问题。而信任往往是一种隐变量。然而，缺乏信任的情况仍然比比皆是。对此，我们只需看看有关全球金融市场、企业丑闻、银行和政府不当行为的媒体报道，听听政治、娱乐和体育圈子里那些谩骂声就知道了。此外，教育、宗教和慈善机构中也存在缺乏信任的情况。美国华信惠悦的一项调查显示，只有39%的员工信任他们的高层领导，只有45%的员工对他们的管理团队有信心。毕马威关于全球2000个公司的诚信调查显示，几乎半数员工都曾目睹了所在公司“大幅度失去公信度”的不当做法。
教练扮演着双重角色：（1）与客户及重要相关人士建立信任关系；（2）帮助客户成为更加值得信赖的人。扮演第一个角色时，你可能因为个性与能力成为榜样，从而赢得信任。而在第二个角色中，当你发现你的客户或相关人士不断吸引忠诚的人（他们安置、任命和奖励的人——也就是他们的接班人）时，你就知道自己成功了。在一家公司里，如果领导们积极提拔下属、建立人才渠道，并试着培养接班人，那么，这家公司就有了信任。
“诚信”这个词听起来或许有些保守或者过时——就像小时候和伙伴们聚会时说的话——可它确实存在于当下，而且是一种必需品质。为什么呢？因为它翻译过来是个人信誉。诚信一词来源于拉丁词根credere，意思是“相信”。你的客户必须相信你。
史蒂芬·M·R·柯维在他的畅销书《信任的速度》中描述了诚信的两种来源：品质和能力。品质就是指，你是什么样的人——你的个人成熟度、正直度和你是否有原则。一个不成熟，又没有原则的人，哪怕他再有本领，也不能被信任。你的能力是指你能做什么——你的才干、技能和能耐。一个人，如果不能胜任某项工作，那么，哪怕他品质多么好，也不能被信任。所以，品质与能力都不可或缺。
我们前面提到过，信任是指导的第一大原则，而这里还要再次重申。作为一名教练，首先，你自己得在品质和能力上为人榜样，才能指望他人具有品质和能力。你与客户之间的交流一定要做到无可责备。你自身的诚实与正直就是你的“库存品”；你不能让客户担心你的进度问题。从定义上讲，教练就是一个让人信任的角色。
你的能力关系到你能否掌握本书中教授的技能。你的最终目的是创造领导者，也就是那些愿意改变思维定式、为自己制定策略、能完美地执行，还懂得挖掘有效才能和资源的值得信任的人。如此说来，一切有效的指导都始于你与自己正在创造的领导建立信任关系的品质和能力。
帮助客户成为更加值得信任的人，这也是你的责任。将来，他们也会成为领导，所以，他们自己也要成为值得信赖的人。
判断他们的品质
他们的意图是什么——也就是说，他们的动机和企图是什么？没有人愿意跟随一个动机值得怀疑的领导。动机要公开、透明，而且要以双赢为目的。
不妨这样想一下：假如你怀疑某人另有企图，你还会不顾一切、毫无保留地全身心投入吗？
那么，如何帮助客户成为更加值得信赖的人呢？与其训示还不如提问：
你信任谁，为什么？
你不信任谁，为什么？
如果你来做指导者或领导，谁会信任你？
你现在做的事中，有哪些能帮助你赢得他人的信任？
你想要与你的老板、同事、配偶、孩子、客户和员工建立什么样的关系？
你的动机是什么？
如果你以此为动机，会得到什么结果？短期结果和长期结果分别是什么？
让客户自己去评判令人怀疑的动机会造成什么后果。
有一位教练，曾负责帮助那些虐待妻子的丈夫们戒除坏习惯。他不用法律、道德和情感心理对他们进行说教，而是这样问，“你们打心底里想和妻子建立什么样的关系？你要怎样做才能建立起这样的关系？你打她的动机是什么？如果以此为动机，会造成什么样的后果？如果你继续这样做，你认为接下来会发生什么？”教练通过这样一遍又一遍的不断提问，帮助丈夫们彻底认识了自己——还认识到了自己的希望、愿望、动机和他们的行为所带来的不可避免的后果。他的方法往往会真正改变这些人的习惯。所以，这名教练成功地建立起了“信任”。
判断他们的能力
这让我们看到诚信的又一个元素：结果——以往的成绩、结果和他们成事的能力。如果领导者不能实现自身的期望，那么他们的诚信度就会降低。反之亦然：如果领导者实现了承诺，那么他们的信任度就会增加。
判断客户的能力，你需要问这些问题：
你之前取得了哪些成绩？
别人怎么评价你做这份工作的能力，你是否能不断取得成果？
你自己又怎么看你做这份工作的能力，你是否能不断取得成果？
你需要提升哪些方面的能力？
你的团队真正能做些什么？
你的团队需要在哪些方面提高？
这些问题的目的是将可利用的力量和要克服的弱点表面化。这些问题旨在帮助被指导者判断出他们需要提高的方面。
现在就让你们见识一下，信任在现实中是如何起作用的。我曾对一支世界水平的足球公司进行过指导。为了保护客户的隐私，我们就称这支球队的老板为琼斯先生吧。
琼斯先生是一个非常受人尊重且很成功的企业家，同时也是一位著名的慈善家。他打造出了一个很有力的品牌，作为该团队的老板，他非常强调家庭价值观和社区参与。
琼斯先生聘请我担任他所组织领导团队的执行教练，在指导的过程中，我见识到了琼斯先生的卓越领导和远大见识，以及他对社会的慷慨。他将自己的高度期望寄予了球员和指导团队。
尽管我无法与大家分享我们指导过程中涉及信任的细节，但是，我能总结出一些大致的主题和感想。猎鹰领导团队就采用这样的指导模式，即“像教练一样的领导”，他们就是从公司各个层面表现出信任、授权和信誉的例证。他们的老板首次效仿和展现这种模式，并创造了一个具有清晰战略、清晰目标、对成功的高度期待和持续责任的企业文化，此外，他还建立起了一种有着家庭价值观和忠于团队的坚实文化。
琼斯先生买下这支球队，就是为了将亚特兰大团体凝聚在一起，培养一个拿得出手的团队，从而激起相关人士的信任感和成就感。他的基金会因对边缘青少年，对教育、艺术和文化的不吝资助而闻名于世。此外，琼斯先生个人还捐赠了1.5亿美元给各大慈善机构。所以，当接手这支球队的时候，他就已经是一个值得信任的领导者了。因为大家都知道，他的意图是积极的，而他的正直和他以往的成绩也毋庸置疑。
在经历了迈克尔·维克的斗狗丑闻和连换了四位教练后，美国橄榄球联盟已有所动荡，这时，琼斯先生知道，他不得不改变方式了。于是，他新进了一个未经测试的四分卫马特·瑞安，然后让他的指导成员和管理团队选择新人的去留。该球队曾经接连取得几个赛季的胜利，他对周围领导者们的信任和授权，就在这场胜利中见了成效。
琼斯先生看到了指导的价值，他发现指导能帮助领导们将自己的决策与公司的价值观联系在一起，帮助他们提高表现，取得进一步成功。于是他通过对领导们进行指导，帮助他们建立正确的价值观，然后让正确的价值观自上而下贯穿整个公司。
我们每月一次的行政指导会议是和首席足球教练还有他们的总经理一起召开的，这些总经理不仅关注工作问题，还关注个人问题，以及成功的机会和挑战。该团队还采取措施，明确授权给他们的助理教练、球员和员工，希望他们进一步了解工作的目的，并寻找提升的机会。同时，他们也十分重视取得“生活—工作”两平衡的重要性，并希望在领导和员工之间创造家庭氛围。他还为他的领导及其家人创造了特别的机会，使其融入亚特兰大猎鹰大家庭。
我很清楚，琼斯先生建立信任的表现和他授权给别人的真心愿望，在非常短的时期内就已渗透整个公司。他进一步授权领导团队的愿望，为公司形成好的习惯奠定了正确的基调，以便在公司内进一步形成承诺和动机。不管是像我这样的外部教练，还是像琼斯先生那样的内部教练，作为一名教练，最重要的是与客户或员工建立信任关系。只有这样，手下的人才能轻松地授权给别人，如此，信任的习惯才会蔓延到整个公司。
