中国式管理即人性管理
“敬人者，人恒敬之”，把管做到理，你就成功了。
有的领导总是抱怨员工不好。老实讲，员工是你请来的，他不好，你不要他就可以了，而你为什么请他来却又说他不好呢？员工不好，往往是领导带坏的。所以，当有人跟我讲员工不行时，我第一个问题就是：“那你干吗要把他招进来？当初是经过甄选，你认可他才让他进来的。他本来很行，跟了你变得不行了，那是谁的错？答案是你的错，是你把人家带得不行了。”
那么，领导应该怎样带人？怎样管理人呢？其实很简单，就是一句话：不要管他。管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。把管做到理，你就成功了。
一切皆变，唯有人性不变。
谈管理是需要一定背景的，管理不是要管人，而是要管事、管物、管人以外的资源。所以，把人纳入管理的范畴，就相当于把人当成了物。
在西方的人力资源观念中，人被当作人力资源去利用、去处理，视人如物，严重违反了人性。而人性的特点是，第一要创造，第二要自主，不接受他人的摆布。
很多老板向我抱怨说：“中国人很难管啊！”我给出的答案只有一个：“谁叫您管他！”
我一直在研究中国人，还没有听到哪一个中国人说：“赶快来管我、赶快来管我。”所以，从根本上追究，人性对管理有一种先天的排斥。
不要讨论人性的善恶，人富有可塑性。
人性管理的一个原则是不要讨论人性的善恶问题，那是无止无休的问题。
人性是可塑的，只要你引导得好，员工统统向善；你引导得不好，员工统统向恶。当总裁的人要负70％的责任，就如同在一个家庭中，父亲的影响力占70％一样。
对一个不太会变的人，可以放心让他去求新求变，因为他不会变。而中国人从小就善变——不变就不能活。对于这种善变的个性，任何人不能阻止其不变，即使我们不停地说“不要变”，他还是在变。这也是一种人性、一种民族性。
管理者不要让他人心里不愉快，一个人心里面不愉快，就会觉得没有面子。
在欧美各国，面子就是脸，脸就是面子，二者都是face，没有差别。在中国，面子和脸的关系比较复杂。很多时候，脸是脸，面子是面子。
中国人爱面子，从好的方面解释，是重视荣誉的表现，没什么不好。管理上的若干措施之所以能够收到好的效果，关键在于使人有荣誉感。
从坏的方面解释，则是爱慕虚荣的表现，严重时，往往导致“爱面子爱到不要脸的地步”，那就本末倒置了。换句话说，爱面子爱到不丢脸的程度，就已经是合情合理的了。
把人当作人看的管理，称为人性管理，但人性化管理不是人情管理。
人性化管理，是尊重人性，尊重员工，注重员工潜能开发，激发员工的活力及主动性，给予其对应的收益和肯定，从而提升企业效率。实行人性化管理的企业，大多管理制度比较宽松，在管理中会讲究人情味，但人性化管理不是人情管理，这是非常容易混为一谈的误区。
那么，二者有何区别？当你在工作中出了错，你的同事、上级都没有指出你的错误及危害，并为你隐瞒事实，这就是人情管理；而同样是你在工作中出了错，你的同事、上级会包容你的失误，同时会告诉你哪里错了，有什么危害，该怎么改善，并帮助你一同改善，这就是人性化管理。
一个懂事的人不会讲“我”，而是讲“我们”。
我经常到公司、工厂去讲课，经理也好，厂长也好，陪我走路的时候，只要讲出“我公司怎样”之类的话，我就不太管他的事情了。因为你说“我”就是你们，你们跟我们没什么关系，我们干吗要管你们？
有的人就不一样，一开口就是我们公司怎样怎样，我一想我也有份，那要好好管管。那是“我们的”，不是“我的”，这是完全不一样的。
“我们”怎么样，这样对方才没有话讲。“我”怎么样，对方会觉得你算什么？我干吗听你的？那你肯定不受欢迎，肯定会被排挤。你一开始讲我，人家就跟你分了。
