管理是修己安人的历程
管理是一种历程，起点是修己，终点是安人。
西方管理者多半重视追随者的“工作能力”与“工作意愿”，就没有想到不忠诚的人，其能力愈强、意愿愈高，后果将愈不堪设想。中国管理者大多注意追随者的忠诚与肯干，而两者都与个人的“修己”密切相关，愈忠诚愈肯干的人，愈重视修己，则其效果必然愈好。
管理者修己、正己，又何以保证追随者也必定修己、正己，并且好好地尽一己之力为组织目标而奋斗呢？这就有赖于“安人”。
中国人十分讲究心安则为之，追随者若能安居乐业而又身安心乐，没有不恪尽职守、忠心耿耿的。可见，修己、安人是互为因果的。
管理就是“管”自己“理”别人，对别人要“理”不能“管”，对自己要“管”不能“理”。
伦理是内在的管理，一个人把自己管好叫作伦理；把别人管好叫作管理。这是不一样的。我们又说到人是不能管的，所以管理就是管自己理别人，对别人要理不能管，对自己要管不能理。
你看我们把管理两个字分得很清楚。管是什么？管就是给他压力、约束他、要求他，凡是你对别人用这种管的态度，都没有太大的效果。因为那是对自己的，人要管自己，人要约束自己，人要告诉自己不可以这样不可以那样，而不是这样对别人。
对别人要怎么样？你要看得起他，只要你看不起他，你用什么办法都没有用。
管理的一切措施，均以“安人”为衡量标准，能安才做，不能安便不要做。
管理的目的很单纯，就两个字：“安人”。只要团体里面有一个人不安，这个人一定会捣乱的。有人认为，一些人天生喜欢打小报告，我不这样认为。如果一个人能安下来，他就不喜欢打小报告，他不安的时候，就开始打小报告了。
当一个人有正经事要做，而且受到大家重视的时候，他就不需要捣蛋了，可是当他感到自身没有价值的时候，他就坐立不安，就开始作怪了。
员工能安、得安，才肯自愿地接受塑造，配合组织的要求，尽心权宜应变。使员工由不安而安，是管理者最主要的责任。因此，安人之道是管理成败的先决条件。
制度是要大家来遵守的，所以，让人能够接受、容易遵守的才是好的制度。
制度是企业组织中所有成员一切分工合作的基本规范，是成员在组织中的行为规范。任何成员的行为都要遵从企业的制度。
怎样才能在我们制定制度时，让大家觉得比较合理，愿意去执行呢？唯一的办法就是让大家自己定。制定制度不要一刀切，这不符合情理，不符合企业实际经营状况，也不符合人性。
但是，如果让执行制度的人自己去定制度的话，会不会把制度定得非常有利于自己，或者借机偷懒呢？有的领导一直怕出现这种情况，其实不用怕。因为管理者有最后的决定权，怕什么？只要有最后的决定权，领导就不用怕任何管理上的事。
制度是必要的，但是不要太依赖制度。
制度是很好的，但是它本身没有什么作用，关键是要执行得好。上车就系安全带是很自然的事，美国人为了通过这个制度抗争了许久。我们当中有些人则是，你说要系是你自己的事，你说不系也是你自己的事。大家各有一套。
我的办法很简单，安全带系不系你自己说了算，但是，凡系安全带的，出什么意外公司赔；凡系一半或者不系的，全部由自己负责。这样做是要让他们心甘情愿地系，而不是规定要系，否则他们会反感：为什么非要我系？
总而言之，制度是必要的，但是不要太依赖制度。
制度之外还有“软件”——很多无形的东西，要靠我们去运作，这就是人性化管理。
制度是很僵化的东西，执行时必须有软件配合才能发挥作用。公司规定上班不能迟到，有用吗？没用，照样每天都有人迟到。不过，我辅导过的公司从来没有人迟到过，我只用了一招。我告诉老总：“如果你的下属8点30分上班，你就8点上班。”果然，所有的经理早早地都到齐了。老总说：“你们这么早来干吗？”经理们第二天到得更早，原因在于所有的经理心里都很清楚：老板看到自己了，老板知道自己是勤奋的。
制度帮助我们把有形的规范好，但在制度之外还有“软件”——很多无形的东西，要靠我们去运作，这就是人性化管理。
