关心下属，多点人情味
领导者在管理中要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。
有的领导刚上任就开始对团队进行改革，开了一些老员工，提拔一些新员工。这样的做法表面上可以调动员工的积极性，但是却也给这些被提拔的新员工一个心理暗示：这些老员工之所以被开了，是因为他们如今已经被领导压榨完了，现在终于被公司抛弃了。试想哪个有志向的人会甘愿这种待遇呢？而一旦你的下属有了这样的心理，就意味着你的团队战斗力将降低。
还有些新上任的领导为了短时间内能出好的成绩，开始让员工不停地加班。要知道，人不是机器，即使是机器也是需要时间休息的，更何况你才刚上任，谁愿意牺牲自己的宝贵时间来成就你的好大喜功之心呢？
征服你的下属其实很简单，你可以尝试着从改变他们的午餐开始。目前，很多公司的午餐都是从外面定做的盒饭，这种午餐不仅不能保障员工的基本营养，还会降低其工作效率。日本的职业心理培训师发现，糟糕的公司盒饭将大大降低上班族在下午四点后的忍耐能力。也就是说如果你的午餐质量不高，那么员工则会出现下午没有积极性的现象。特别是每天都吃一样的午餐，会很大程度上降低员工工作的积极性。心理培训师建议从办公室走出去，不要每天都在同一个餐厅用餐，换一个环境，到拉面店、风味小吃店和糕饼茶食店去。或者找小时工来亲自为员工做饭也未尝不可。不仅卫生，又能保障营养。再或者等一项大的项目完成后，喊上下属一起出去聚餐也是拉近感情的很好方法。一旦你改变了员工的午餐方式，那么你很快就会发现，你的下属对返工、加班、失意的抗挫能力和忍耐力，都增强了，无形中也促进了工作。
要懂得使你的下属向你靠近，没有领导者对下属的真正关心，也就不可能出现下属对公司集体的真正忠诚。现代的公司文化要求加强公司全体人员的一体化意识和共存共荣的观念，而这种公司文化的建立在很大程度上依赖领导者和公司员工的情感交流。这种情感交流所形成的牢固纽带，不是金钱财物可以比拟和替代的。关心下属，下属才会吐露自己的肺腑之言，领导才能听到正确的反馈意见，才能做到耳聪目明、言路畅通，才能集思广益，汲取群体的智慧。
得人心者得天下，企业家与员工的关系是鱼水的关系，企业家是离不开员工的，因此，企业家一定要在企业内部搞好与员工的关系，增强企业的凝聚力。
华人首富李嘉诚曾说：“虽然老板受到的压力较大，但是做老板所赚的钱，已经多过员工很多，所以我事事总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的利益。”这也许是每一位领导都应该持有的待人之道。
激发斗志，调动工作热情
人都是有自尊心的，通常自尊心强者都是较难应付的，若想使他乐意接受一项复杂且不易为一般人接受的工作时，最好的方法是触及到他的自尊心，向他提出挑战。
辛辛监狱，西方最恶名昭彰的一座监狱，缺失了一名管理人员。纽约州州长艾尔·史密斯需要一个强人来管理辛辛监狱。但是，找谁呢？他派人把新汉普顿的刘易士·路易斯请来。
当刘易士站在他面前的时候，他愉快地说：“你去主持辛辛监狱如何？他们那需要一个有经验的人。”
刘易士非常为难。他深知辛辛监狱的情况。这是一个政治性的职位，是政敌最理想的攻击目标。典狱长来了又走——其中有一个只干了三个星期。他必须考虑他的前途。这是否值得冒险？
史密斯看到他犹豫不决，于是往椅背上一靠，露出笑容。“年轻人，”他说，“我不责备你吓成这样子。这不是个容易应付的地方，它需要一个大人物到那边去坐镇。”就这么一句话，刘易士去了辛辛监狱，并且待下去。他一直没离开，成了当代最著名的典狱长。
他的著作《辛辛二万年》，卖了数十万册。他曾在电台里广播由他管理的监狱的生活，这些故事被改编成十几部电影。而他的罪犯“人性化”管理的措施，给监狱管理历史带来了奇迹式的改变。
刘易士为什么这么爽快地就接受这份艰巨的任务？因为史密斯的那句“我不责备你吓成这样子。这不是个容易应付的地方，它需要一个大人物到那边去坐镇。”这句话点明了这项任务的艰巨性，也激发了刘易士的挑战欲。
应该说，在困难面前，人人都会有畏惧心理。不过，困难在激发人们的恐惧心理的同时，往往也会激发人们的挑战欲。
几乎每个人都有挑战自身潜力的渴望。对成功怀有强烈渴望的人尤其如此。他们渴望挑战困难，以此来超越自己，证明自己。对于这样的人，你越是表明某事难干，他越有可能去干。
比如，对你的下属，你告知他某项工作难度很大，没有一年的时间是完不成的。他可能心里已经在想：是不是太小看我了，我偏要试试，把时间控制在10个月内！结果，他真的10个月不到，就顺利完成了项目。
你有求于人，告诉对方，你所求之事不是一般人所能办成的。可能不用你催促，他早已在你限定的时间内把事情办妥了。见到你，他或许会一脸得意：“你不是说很难办吗，我看没有你说的那么可怕。”你也笑，笑他中了计，把事给办成了。
在体育场上，人们的这一心理体现得尤为明显。
一个运动员，羽翼未丰，先给自己树立一个赶超对象。可教练对他说，“要想赶上XX不容易，要想超过XX几乎不可能”。结果，他偏不信邪，不仅赶上了对方，还超过了对方。
一个运动员，在该项目排名第一，但仍不罢休。为什么？因为他还有自己这个强大的对手需要挑战，今年挑战自己去年的纪录，明年挑战自己今年的纪录，永无止境。但也正是这种挑战精神，世上才有了无数的“破纪录”。
也因为有了挑战的欲望，人类创造了一个又一个的奇迹。
当然，不同的人在困难面前的表现是不一样的。哪些人更可能有挑战的欲望呢？
如果你在玩游戏，周围的人也想玩，你告诉他（她），这游戏很难玩，通常一上手就死。他（她）的反应可能有两种：
第一种，“难？那就算了。”第二种，“难？我不怕，越难我越想玩，那才叫刺激！”
第二种人是更有挑战欲望的人，一般而论，人多半有进取心、好奇心、好胜心和勇敢、乐观、勇于冒险、敢于承担的良好品质。喜欢挑战困难、挑战自我的人，如果给他安排一些没有挑战性的工作，他的挑战欲得不到满足，他的积极性也不会很高。如果给他安排一些困难的工作，反而能激发他的斗志，调动他的工作热情。
所以当你需要他人去做某一件事情的时候，最好就是用困难去激励他。
贬低刺激，请将不如激将
请将不如激将。激将法是一种扰乱对方的心理从而达到说服人目的的语言技巧。在使用激将法时，常常能够使被说服者感情冲动，从而打乱他的思维方式，做出一些在平常情况下不会做出的事情；激将法还可以激起对方的愤怒、自尊心、嫉妒心以及羞耻感等，在这种情况下，处于激动之中的对象便已上了激将者的当。
激将法可以直接刺激，也可以间接刺激。但是直接刺激过于明显，很容易暴露出自己的真实意图，而间接刺激则可以在悄无声息之中将事情完美地解决。间接刺激对方，即运用当事人身边的其他人去影响对方，通常人们用得比较多的是间接刺激法。
有些自以为是的人，常常想在全世界面前显示出他的与众不同和优势。面对这样的人，与其发生正面冲突，还不如故意冷落他，将其“束之高阁”，对他的光芒视而不见，让他引以为傲的优势受到抑制。这种天生具有优越感的人是很难接受这种现实的，所以情绪失控也是预想之内的事情。
人的自尊心一旦受到强烈的打击或是伤害，往往会有一种强烈而短暂的情绪爆发，处在这种情绪状态下的人，往往不能客观、全面地分析问题，所以常常被对手所利用。
在人际交往中，适当地刺激一下对方，往往很容易让当事人改变或是动摇原来的立场和态度。这是因为，激将法常常带有一些贬损之意，一旦你给对方戴上不公正的帽子，自然会激起对方极力维护其良好形象的欲望，从而用实际行动或是言语表明自己的立场，自动自觉地依你的思路行事。
某公司下属部门的销量排行一直在末位，严重拖了此地区销量的后腿。虽然该部门负责人对员工软硬兼施，可是员工的积极性依然不是很高。于是，经理找来部门负责人，让他把其他单位的销售额曲线图放大一倍张贴在单位显眼处。在部门负责人照做后的第一天，员工们就看到了那幅巨图，受到很大刺激，结果他们当天就积极地投入到工作中。后来，他们当月的销售额果然有所上升。
激将法不失为求人办事时的一种策略，它往往会让对方主动地去帮助你把事情做成、做好。在求人时故意把事情的难度加大，也是为了让他人产生“你觉得他很难办成这事”的感觉。
《三国演义》里，在马超率兵攻打葭萌关时，诸葛亮知道马超能力超群，也明白军中只有张飞和赵云可以与马超抗衡，但是当张飞听说马超要进攻而前来请求出战时，诸葛亮却当做没听到，并且对刘备说：“马超智勇双全，无人可敌，除非往荆州唤云长来，方能对敌。”张飞听完就急了：“军师为什么小瞧我？我曾单独抗拒曹操百万大军，难道还怕马超这个匹夫？”“马超英勇无比，天下的人都知道，他渭桥六战，把曹操杀得割须弃袍，差一点丧命，绝非等闲之辈，就是云长来了也未必能战胜他。”诸葛亮继续激他。张飞气愤到极点：“我今天就去，如战胜不了马超，甘愿受罚！”诸葛亮见张飞已经被“激”起来，就顺水推舟说：“既然你肯立军令状，便可让你会他一会。”正是诸葛亮“小看”张飞对其进行刺激，张飞才会有后来的英勇表现。
没有人愿意服输，向对方表明事情很难办，因为人的好胜心的缘故，反而会促使对方下定决心去做，而且会把事情做得更好。让人办事巧妙地运用这种方法，有时会比正面的夸奖更容易达到目的。
平易近人，体现亲和力
领导者平时待人和蔼可亲，平易近人，时时体贴关怀员工，让员工感受到贴心的关怀和温暖，就会与员工之间形成十分融洽的关系，赢得员工的倾情奉献，回报以忠诚和效益。
语言对维护领导者的形象，树立领导者的威信有着重要作用。如何用自己的语言来赢得足够的威信是个人语言艺术的一个关键问题。
玛丽·凯公司是一家知名的化妆品公司。为了扩大自己公司产品的影响，玛丽·凯女士自己用的化妆品都是由本公司所生产的，并且她建议公司职员不要使用其他公司的化妆品。因为，她不能理解凯迪拉克轿车的推销员开着福特轿车四处游说，以及人寿保险公司的经理自己不参加人寿的保险。那么，她又是如何同职员交流这一想法的呢？
有一次，玛丽·凯发现一位经理正在使用另外一家公司生产的粉盒及唇膏。她借机走到那位经理桌旁，微笑地说道：“老天爷，你在干吗？你不会是在我们公司里使用别的公司的产品吧？”她的口气十分轻松，脸上洋溢着微笑。听完后，那位经理的脸微微地红了。几天后，玛丽·凯送给那位经理一套公司的口红和眼影膏，并对她说：“如果在使用过程中觉得有什么不适，欢迎你及时告诉我。先谢谢你了。”再后来，公司所有的新老员工都有了一整套本公司生产的适合自己的化妆品和护肤品。玛丽·凯女士亲自作了详细的使用示范。她还告诉员工，以后员工在购买公司的化妆品时可以享受打折优惠。
玛丽·凯亲和的态度，友善的口语表达，使她自然而然地与员工打成一片，成功地灌输了她的正确的经营理念。
具有亲和力的说话方式，其优点是易于消减人与人之间的隔膜，进而使传达者有效地把自己的思想传递给被传达者。
如果把我们所要表达给别人的思想比作佳肴的话，那么我们可以把亲和力比作盛装佳肴的器具。如果这器具是脏兮兮且令人讨厌的，恐怕不会有人愿意品尝盛在其中的佳肴吧？
某厂面向社会招聘厂长。在招聘会上，三位投标人讲述自己的治厂方案，代表们不断提问，投标人当场答辩。其中一个女干部一举中标，荣任厂长。我们可以看一下她是如何通过施展亲和力在王位投标人中脱颖而出的。
问：“你是个外行，靠什么治厂，怎样调动起大家的积极性？”
答：“论管理企业我并不认为自己是外行，何况我们厂还有那么多懂管理的干部和技术高明的老工人，有许多朝气蓬勃、勇于上进的年轻人。如果我上任的话，会把老师傅请回来，把年轻人的工作、学习和生活都安排好，让每个人都干得有劲，玩得舒畅，把工厂当成自己的家。”
问：“咱们厂不景气，去年一年没发奖金，如果我要求调走，你上任后能放我走吗？”
答：“你要求调走，是因为工厂办得不好，如果把工厂办好了，我相信你就不走了。如果你选我当厂长，我先请你留下看半年有无起色再说。”
话音刚落，全场立即响起了掌声。
问：“现在正议论机构和人员精简，你来了以后要减多少人？”
答：“调整干部结构是大势所趋，现在科室的干部显得人多，原因是事少，如果事情多了，人手就不够了。我来以后，第一目的不是减人，而是扩大业务、发展事业……”
问：“我是一名女工，现在怀孕7个多月了，还让我在车间里站着干活，你说这合理吗？”
答：“我也是女人，也怀孕生过孩子，知道哪个合理，哪个不合理，合理的要坚持，不合理的一定改正。”
女工们立即活跃了起来。有的激动地说：“我们大多是女工，真需要一位体贴、关心我们女同胞疾苦的厂长啊！”
这个故事进一步向我们展示了亲和力的现实意义，也告诉我们亲和力不是巴结和献媚，它更是一种心与心的平等交流和互惠。
放下架子，不拿腔拿调
作为领导者，应当去除官僚主义风气，放低姿态，与员工谈话时显示出亲切、平等的风格。这样才会满足员工的自尊心理需求，受到员工的欢迎，便于工作的顺利开展。
我们经常会听到这样的议论：
“嗨！我们这个单位的领导，官虽然只有芝麻粒大，架子摆得倒不小。哼，他越是这样子，我们就越懒得理他！”
“你们单位的领导讲起话来怎么是那个样子，拿腔拿调的，真让人受不了！”
对于言行举止爱摆架子的领导，人们很不喜欢，但现实中却不乏这类领导。这些领导与领导之间关系难处，而且领导与被领导者之间关系也难处。爱摆架子的领导表现为：
（1）和普通群众保持一定距离。他们平时总是紧绷着面孔，轻易不下基层，轻易不接触群众，把和群众开玩笑、打成一片看成是有损领导威信的事。有时在现场就能了解的问题，却总是安排他人到办公室来向他汇报，问东问西，还不时提些问题，以显示自己的气度和水平。
（2）认为自己比别人高明。领导之所以能成为领导，就是在某些方面比别人高明一些。但是，爱摆架子的领导却将这一点过分绝对化了。不是认为自己高明一点，而是认为自己要高明得多；不是认为自己在某个方面要高明，而是在所有的方面都高明，这种缺少自知之明的心理所产生的结果，往往适得其反。
刘备为给关羽、张飞报仇，兴百万之师去讨伐东吴，孙权从阚泽言，起用陆逊为主将，统率三军抗刘。消息传来，刘备问陆逊是谁？马良回答说是东吴一位书生，年轻有为，袭荆州便是他的计策。刘备大怒，非要擒杀陆逊为关羽、张飞报仇。马良劝谏道，陆逊有周瑜之才，不敢轻敌。刘备却嗤笑道：“朕用兵老矣，岂不如一黄口孺子耶！”用兵打仗之道，注重的是谁能把握战机，深谙谋略，与年龄无关。刘备自称“朕用兵老矣”，夸口自己经历的战争多，谋略周全，这是不切实际的狂言。“岂不如一黄口孺子耶！”他嘲讽陆逊是乳臭未干的小毛孩，看不起陆逊，这是轻敌的思想，是未战先败了一阵。后来，陆逊用计火烧连营八百里，令刘备吃了大败仗。
刘备打败仗的教训启示人们，领导在考虑问题时，不能把自己的身份摆进去。按自己的职务看问题，就会少了客观性，多了盲目性，这样考虑问题就不周全，处理问题就会产生误差，脱离实际，造成损失。刘备说“朕用兵老矣，岂不如一黄口孺子耶”，这句话联起来，还归结于他爱摆领导的架子，因此酿成千古遗恨。
为什么有的领导爱摆架子呢？这是由于在一些人的内心深处，形成了浓厚的等级观念，将人分为上、中、下几等，觉得官当得越大，似乎就越是高人一等。这些人一旦当了官，就洋洋得意，忘乎所以，情不自禁地显示出比别人高出一等的样子来。
从树立领导的威信方面来说，那些凭借本人的真才实学、高超的业务水平和工作能力，与众人建立密切的感情关系的领导，其威信无疑会更大。而那些借领导的资历、官职的大小，说话常摆出一副官样的领导，其威信实则更小，容易成为孤家寡人。
过分突出自我，藐视他人的存在，严重脱离群众基础，这不是现代领导的做派。作为一名现代领导人，还是少摆架子为好。
用商量的口气下达指令
当一个人受到他人的强制时，心理上会很自然地产生反抗，同样的事，自愿去做和受到强制去做，效果会相差很远。而且，被强制去做心中总是很不情愿。因此，要想让下属按照你的建议去做，应尽量多用商量的口气。
领导的职责不仅是让属下服从，而且要知人善任，使他们能够更好地完成指令。
下级对上级领导布置的任务和下达的命令，总是能够比较认真负责地完成。但是也会发生这种情况：主管领导布置完工作，下级迅速地回答“我懂了”，领导为此感到很安心。但事实上下级并没有真正着手去做，下次领导追问时又令领导感到非常伤脑筋。
如果你是领导，怎样对待这样的下级？
领导对于下级所说的“我懂了”，应该准确地弄清它的含义，并准备应付的具体措施，通常以下几种情况值得领导注意与借鉴。
第一，有些下级回答所说的“我懂了”，作为领导应该准确地弄清它的含义，选择是否要大胆地让他放手展开工作。这个判断建立在平时，注意观察下级的性格，了解下级的心理和语言习惯的基础之上。
第二，有些下级漫不经心，不考虑后果，只因为当时领导过问便随便回答。到了真正工作时，才发现力所不能及，难以应付而后悔莫及，最终没有着手去做。
对于这种下级，领导必须给予明确的指令和命令，并严格限定期限，在期限之前严加督促，适当给予一些必要的帮助及鼓励，使他能较好地完成工作任务。
第三，有些情况下，下级会用抗拒的口吻说“我懂了”，语气响亮，态度倔强，似乎在驳斥领导的指示方法和内容有问题，因此自己很不服气。甚至平时对领导尊敬、服从的下级也会这样做。
这时领导就应该反省一下自己的命令和指示是否有问题了。自己是否考虑不周，武断地下了指示，部下才如此抗拒？如果是这种情况，部下即使没有着手去做领导布置的工作，也不能过于责备他了。
领导下命令给下级时，也应该考虑下级的心理，一厢情愿地下命令，容易招致下级的反感和反抗。
比权威和压服更好的办法是使下级心悦诚服，体谅领导的苦心。
做领导的发布命令不可能事事都如下级的意，使下级非常乐意主动去做，有些命令下级不愿意执行，有些工作下级不愿意去干，这就需要领导有说服能力，劝说下级去干他所不愿意干的工作。
先来谈谈怎样说服下级干他所不愿意干的工作。首先，让下级感觉到领导让其干这份工作的信赖和诚意，但命令是命令，不能用乞求的口气来求他干，而应用坚决的态度、坚定的口气来下达指示。其次，适当地提示下级正确的做法，给予适当的照顾和关心，使下级即使为了报答你的关怀，也要干好这项工作。
同上面所说的相反情况是，遇到棘手的复杂工作而吩咐下级去干时，以劝服和协商为主。因为下级本来就为自己能否胜任这一工作而惴惴不安，如果采用高压手段，下级会更恐慌：“万一干不了或干坏了，领导会怎么处置我呢？还是拒绝算了！”或者下级因为工作妨碍到个人的休息和正常生活而不愿干，领导也不能以权力威胁于他或干脆就放弃了。
这时候改变一下方式，用商量的口气要求对方完成某项棘手的任务，部下也许能心甘情愿，将工作做得更好。
当你要下级遵照你的意思去做事情时，最好是用商量的口气。不要说我要你这样或那样去做，而是用商量的口气说道：“你看这样做好不好呢？”比如你要你的秘书写一封信，把大意讲了以后，可以再问一下：“你看这样写是不是妥当？”如果有要修改的地方，可以说：“如果这样写，你看怎样？”领导虽然站在发号施令的角度，可是也要懂得下级是不爱听命令的，所以最好不要用命令的口气发号施令。
攻心话术 表扬下级要把握尺度
美国著名企业家、化妆品公司总裁玛丽·凯曾经说：“对于下级，最强有力的肯定方式，是不需要花钱的，那就是赞扬。我们都应该尽可能地随时称赞别人。这犹如甘霖降在久旱的花木上的反应。”
的确，赞扬下级是教导下级、鼓励下级、调动其积极性的一项重要技巧。但是，表扬也是要讲究原则的，否则会让下级感觉你是虚情假意，逢场作戏的，使表扬失去应有的效力。
1.表扬的内容要具体
表扬本来是激发工作热情的一种有效方法，但运用不适宜就会令下级反感。因此，领导在谈话中表扬下级时应斟酌词句，要明确具体。比如，有些领导表扬下级时使用这样含糊的评价：“你工作得很好。”其实，以这种方式表扬是毫无用处的，因为他们没有明确赞扬评价的原因。一般来说，用语越是具体，表扬的有效性就越高，因为下级会因此认为你对他很了解，对他的长处和成就非常尊重。
2.表扬要实事求是
领导对下级的表扬是对其工作的肯定和认可，对于激励下级、树立领导威信具有不可替代的重要意义。领导首先要明辨是非、善分良莠，将自己的表扬建立在事实根据的基础上。这样，“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间、同事之间关系保持和谐、团结。
对于一位领导来说，要做到实事求是，论功行赏，首先必须掌握公正这一原则。不管是谁，只要他出色地完成了工作，哪怕是仅仅提供了一条有创意的思路，都应该受到表扬。领导一定要坚持表扬的无私性，只有这样才能充分发挥表扬的效力。
3.表扬要抓住时机
在与下级的谈话中，要把握住有利时机去表扬对方，其效果会是事半功倍，而失掉有利时机，其效果可能事倍功半。一般说来，下级开始为某项工作努力时，就应在开头予以表扬，这是一种鼓励。在工作进行的过程中，领导也应该抓紧时机再次表扬，最好选在他刚刚取得一点成就的时候约谈一次，这样有助于下级趁热打铁，再接再厉。另外，不要忘记，当他的工作告一段落并取得一定的成绩时，下级期望得到总结性的公开表扬。这时，领导不要忘记在总结工作时对其进行分开表扬。
4.表扬要有实际行动
许多领导都会犯这样的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不热地随便抛给下级。在很多下级看来，这样的表扬无异于哄小孩，有还不如没有。
由此看来，领导对下级的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句表扬的话是远远不够的，还要有实际行动。也就是要求领导要关心和体贴下级，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。
表扬不但能使上下级谈话时气氛更加活跃，增强领导者与下级的感情，更可以在一定程度上满足下级在荣誉和成就方面的欲望，以使其发挥更大的积极性。
