成为国策的男女共同参画
1985年6月，国会一致通过联合国《消歧公约》后，男女共同参画成为一项“国策”。此后，政府制订了相应的行动计划，划定了地方自治体的责任和义务。各地成立了审议会，并陆续出台了各种条例，设立了女性中心。
国际条约要正式生效，必须在政府签署后得到国会的批准。由于国际条约的签署是紧要的事务，政府常常派出全权代表进行签署，而这一行为就意味着该国政府保证该条约在五年内一定会获得国会批准。如果签而不批，就会影响政府的公信力，也会为国际社会所不齿。
日本政府于1980年在哥本哈根举行的世界妇女大会上签署了联合国《消歧公约》。签署人是日本政府代表高桥展子 ? 【高桥展子（高橋 展子，1916—1990），出生于中国长春，是日本昭和年代重要的主管劳动政策、女性政策的政治家。】 。关于条约的签署，还有一段插曲：直到缔约前，日本政府似乎仍然在犹豫要不要签署，但负责报道当地情况的《朝日新闻》特派记者松井耶依 ? 【松井耶依（松井 やより，1934—2002），日本记者、女权主义者、《朝日新闻》专职撰稿人。松井女士在日军强征慰安妇等战争犯罪问题上与右翼军国主义势力进行了坚决斗争，于1977年创立了亚洲女性会（アジア女性たちの会），1995年退休后设立了亚洲女性资料中心（アジア女性資料センター），1998年创立了“战争及其对女性的暴力：日本网络”（「戦争と女性への暴力」日本ネットワーク）。在《朝日新闻》任社会部领导时期，松井女士在报道中明确指出日军强征慰安妇，撕破右翼势力“女性自愿”的无耻谎言。2002年，松井女士在“战争及其对女性的暴力：日本网络”等组织举办的模拟审判“女性国际战犯法庭”中作为日方代表任国际实行委员会共同代表。2002年松井女士因肝癌去世后，女权主义者们继承了她的遗志，设立了位于东京都新宿区西早稻田的“女性们的战争与和平资料馆”（女たちの戦争と平和資料館，WAM），收集、整理并展出了大量日军战争罪行，特别是性暴力的铁证。】 撰写了相关报道，并在报道中向政府施压：她认为，如果任由政府拒绝签署这一公约，日本将在国际社会颜面扫地。许多人都认为，如果不是迫于“外部压力”，日本是不会主动着手消除性别歧视的。
然而，迄今为止，日本仍未批准该条约的《任择议定书》 ? 【《消除对妇女一切形式歧视公约任择议定书》(Optional Protocol to the Convention on the Elimination of al Forms of Discrimination against Women)是于1999年12月10日由26个国家的代表签署的一份法律议定书。这份议定书为权益受到侵害的妇女提供了原《消歧公约》中没有规定的申诉权利。】 ，该《任择议定书》规定了个人控告制度：当出现违反国际条约的侵害行为时，如果缔约国的国内法不为受害人提供救济，则受害人可以向联合国等机构提出指控。不仅日本，美国也一样没有批准这一议定书。在国际舞台上拿不上台面的事情，两国都有不少。
应该修改《皇室典范》吗？
? 【《皇室典范》（皇室典範，昭和22年法律第3号）是基于日本宪法第二条和第九条，对日本天皇、皇位继承和摄政的设置、皇族的身份、皇室财产、皇室会议等皇室相关事项进行规定的法律。根据《皇室典范》，只有男性皇族拥有皇位继承权。】
为配合《消歧公约》的批准，《国籍法（修正案）》于《消歧公约》批准的前一年，也就是1986年5月颁布。同月，日本国会通过了《男女雇佣机会均等法》。我会在后文中详细分析《男女雇佣机会均等法》，所以在这里我先谈谈《国籍法》的修改。
在此之前，《国籍法》是完全父系主义的。日本丈夫和外籍妻子所生的孩子可以获得日本国籍，但相反，外籍丈夫和日本妻子所生的孩子被默认为父亲的国籍。在不允许双重国籍的日本，这样的孩子不可能获得日本国籍。这就是一种父权制的“家制度” ? 【家制度（家制度、いえせいど）是颁布于1898年日本明治《民法》规定的家庭制度，规定“家”由“户主”和“家族”构成；户主是家的统帅，家族是指家中除户主以外的成员。二战后，修改后的《民法》废除了“家制度”，取消了有关户主继承所有财产的规定以及丈夫一方拥有更优越地位等规定。但有学者指出，这种规定还只停留在法律规定层面。】 。这种制度就是把“嫁鸡随鸡”——因而媳妇属于夫家、“借腹生子”——因而孩子也属于夫家这种观念直接移植到国籍管理上。按照这种规定，对于拥有日本国籍的男性和同样是日本国籍的女性而言，其孩子取得日本国籍的权利不同，这是赤裸裸的性别歧视。因此，《国籍法（修正案）》将立法原则改为双系血统主义 ? 【指参考父母双方的国籍来确定一个人原始国籍的原则，与此对应的是“单系血统主义”，又称“父系血统主义”，优先采用父亲国籍，只有在处理非婚生子女的情况下采用母亲国籍。】 。
如果这个时候《皇室典范》也根据双系血统主义修订就好了。但当时似乎没有任何人指出，《皇室典范》同样违反了《消歧公约》。
现行的《皇室典范》是明治政府的“杰作”，这部典范用父系主义扭曲了自古以来的皇室传统。之所以这么说，是因为众所周知，在明治以前，不论是古代还是江户时代，都曾经有过女性天皇。
如果当时修改了《皇室典范》，今天就没有必要讨论女性天皇的问题了。想想看，日本于1994年批准了联合国《儿童权利公约》。皇室所生子女享有不同的皇位继承权，这与儿童无论如何出生均享有平等权利的公约规定相悖，也因为性别歧视与《消歧公约》相悖。
国际条约是高于宪法的，因而高于一切国内法，因此作为国内法之一的《皇室典范》也必须遵守国际条约。不过我们也不用再抱怨了，因为当时批准这个条约的是国会的大老爷。本来天皇就不属于“国民”，因而皇室可能根本没有“人权”！
在《男女雇佣机会均等法》颁布之前
《消歧公约》带来的另一个成果是《男女雇佣机会均等法》（以下简称《均等法》）。需要注意的是，大多数民间妇女团体都反对通过这项法律。诸位一定很费解吧！让我来说明一下。
在制定《均等法》时，主管部门是（当时）劳动省的妇人少年局，担任局长的赤松良子 ? 【赤松良子（赤松 良子，1929— ），日本重要的女性政治家、外交官。在担任日本劳动省（现厚生劳动省）妇人局局长期间，作为核心人物制定了《男女雇佣机会均等法》并推动该法颁布与施行。】 成了众矢之的。
NHK的《X计划》 ? 【“ProjectX：挑战者们”是NHK综合频道在2000—2005年播出的综艺节目。主要内容是介绍战后日本经济高速增长期在经济、文化等各领域克服困难，推动日本经济腾飞的劳动者的奋斗故事。下文提到的主题曲就是名曲《地上之星》（「地上の星」）。】 大家都知道吧，这是一档收视率很高的节目。伴随着“男人们曾战斗……”的旁白，中岛美雪演唱极具戏剧性的主题曲。节目开播以来的很长一段时间里，只有“男人如何如何”，而完全没有女人的戏份。不知道是不是因为这种没有女性的压力，赤松良子成了第一个出场的女性。节目展现了赤松良子在劳资双方激烈的攻防战中，拼死保卫这部眼看就要流产的《均等法》，最终使该法律获通过的事迹，她本人也成了英雄。
我知道有人把这个节目录下来，在课堂上放给学生看。那是在1985年，可能现在的诸位同学还没出生，对于大家来说，这可能已经成了历史事件了。但是既然要讲当时的故事，我不光想说说这个节目，还想给大家讲讲这部法案的反对者的意见。毕竟每个事件都有功过两面，单向度的历史不能称作历史。之所以这样说，是因为当时全社会展开了“到底要不要这部法律”的激烈讨论。
为什么很多妇女团体，特别是妇女劳工团体反对《均等法》？
自《消歧公约》于1975年在墨西哥举行的世界妇女大会上缔结以来，日本民众期待尽快根据《消歧公约》修订国内法。国内一批女性积极团体在各地设立学习班和议案筹备会，希望制定出自己想要的法案。1979年，“我们的男女雇佣平等法制定会” ? 【“我们的男女雇佣平等法制定会”（私たちの男女雇用平等法をつくる会）在1979年1月成立于东京，以新宿的“中岛通子法律事务所”为主阵地展开活动，作为女性劳动者的代言人，呼吁制定“真正有用的平等法”。】 成立，提出了“男女雇佣平等法”这个名称。
大家比较一下“男女雇佣平等法”和“男女雇佣机会均等法”这两个提法，“平等”已被“机会均等”取代。“雇佣平等”和“雇佣机会均等”的区别也很明显。换句话说，就是“结果平等”和“机会均等”的区别 ? 【“结果平等”和“机会均等”的区别，请参见竹中惠美子编著的《女子劳动论——从“机会平等”到“结果平等”》（『女子労働論―「機会の平等」から「結果の平等」へ』，有斐閣，1983年）。】 。前者的目的是在结果的意义上消除职场中对女性的歧视，而后者是为女性提供与男性均等的机会，使女性有可能与男性平等竞争乃至获胜。二者的旨趣完全不同。雇主们认为，“既然我们保证不了‘结果平等’，那么就保证‘机会均等’吧！”。在“机会均等”的竞争中，一定有人输、有人赢。如果这部法律的目的就在于让人接受机会均等，也就是结果不平等，那么新自由主义原则就已经在此展开了。
在谈判桌上，雇主们逼迫劳动者步步退让，使得当初“男女雇佣平等法”的政策理念也退无可退。《男女雇佣机会均等法》就成了这种让步的最终结果。因此，在法案最终提交审议时，广大妇女团体充满了“这样的法律根本不是我们想要的”“这种东西有还不如没有”之类的失望情绪。
她们反对这部法案，主要基于以下理由。
第一，这部法案漏洞百出，其实效性在施行前就遭到了质疑。
第二，雇主们精明地提出，让劳动者们用一直在实行的“女性保护”交换这种没有实效的“名义上的平等”。他们主张“没有保护的平等”：你们想要平等的话，就别要以前的“娇惯（保护）”了！
拿“实质保护”换取“名义平等”实在是亏本买卖。
我在当时的一次英语演讲中曾称之为“不公平交易”(Unfairtrade)。然而，劳动者若不在此忍气吞声，雇主们是不会同意在国会上通过这一法案的。所以法案推进派含泪让步，赤松女士就属于这一派。虽然对这部法案存在的各种问题心知肚明，但为了避免夜长梦多，影响以后类似法律的通过，赤松女士还是带着炽热的使命感推进了这部法律的通过。
在制定《均等法》的过程中，雇主一方给出了“要保护，还是要平等”的单项选择题，而劳动者一方则坚持“既要保护，又要平等”。结果是劳动者的全面败北。
为了换取这部法律，女性劳动者放弃了《劳动基准法》中的“女子保护规定” ? 【《劳动基准法》（『労働基準法』，昭和22年4月7日法律第49号）颁布于1947年，继承了战前的一些劳动立法成果，其中就包括对女性劳动者的保护。《劳动基准法》第六章第二部分规定了对女性劳动者在孕产期、生理期的劳动时间、劳动环境限制以及劳动保护措施。】 。这个规定包含了限制加班，禁止深夜工作，限制危险工作以及休月经假的权利。竟然还有月经假？大家很吃惊吧。让我来说明一下。但在说明之前，请大家牢牢记住：这种权利不是资本家的施舍，而是女性劳动者——被长时间、高强度的劳动残酷压迫的女性劳动者——通过漫长而艰苦的工人运动争取而来的。
在1985年之前，日本女性劳动者以“母体保护”的名义，拥有每月一次的带薪休月经假的权利。在生理期，不少女性会因为严重的生理痛和大量出血而寝食难安，因此月经假很受女性欢迎。但与此相对应的，对月经的偏见也助长了对女性的歧视。有一种偏见认为，女性在月经期间判断力和注意力都会下降，因此女性比男性更容易“被自然必然性支配”。因此，不能把重要的事情交给这种被激素周期左右的女性。比如，哪有让每月都会失去一次判断力的女性入主白宫，执掌核按钮的道理？
还有一种诽谤：说是有的女性本该老老实实在家休假，但是有人看见她在电影院看电影。当流血流到浑身难受、意志消沉之时，我们凭什么不能去看看电影，转移一下注意力？竟然还有男工酸溜溜地说：明明我们都没“大姨父”假……
那时，双休制还没建立起来。工人们每周劳动6天，一共48小时；每周只有一天休息，并且除了家务和睡觉之外无事可做。对于这些劳动者来说，即使是每月仅有一天的带薪休假也是一项极为宝贵的权利。
在其他国家的女权主义者看来，不愿放弃月经假权利的日本女性很奇怪。毕竟，月经周期属于个人隐私，休月经假仿佛是让单位把握了自己身体的周期。如果月经推迟或者该来不来，免不了会有烦人精说“是不是怀孕了？”。此外，生理痛问题也存在个体差异。那种痛到不得不休假的痛经是一种病，叫作“经期综合征”，所以请病假即可。
1964年，在东京奥运会上一举成名、人称“东洋魔女”的日纺贝冢女子排球队里，有一个被叫作“魔鬼大松”的教练——大松博文。他强迫女队员在生理期照样训练，不许休假，因此恶名远扬。但是这似乎证实了女性在生理期也能耐受这么激烈的训练。
尽管月经假的权利是战后妇女工人运动的成果之一，但女性还是在资方的威逼之下同意放弃这项权利：“要平权就别要特权！”——他们责难女性称，想和男性平起平坐，就别想被娇惯。
被认为是“娇惯”的“女子保护”条款还包括禁止女性从事深夜工作和限制加班。深夜工作是指晚上10点到凌晨5点的工作（不包括护士和医生等医务人员，个体经营者也不包括在内）。一到夜里10点，就有人说“你是女员工，先回家吧”。这种情况使得很多媒体人感觉工作难以推进。此外，还有很多女性高管感觉如果一到下班时间就拍屁股走人，就很难带好团队。因此事实上，媒体行业的工会和女性高管对废除这些保护措施表示欢迎。
报社有夜班，电视行业也有深夜节目。如果不允许女性在晚上10点以后工作，她们的工作领域将被限制在女性“隔都” ? 【隔都(Ghetto)原指中世纪欧洲城市中带有强迫隔离性质的犹太人聚居区，纳粹德国设立的犹太人集中营也被称作隔都。】 之中。这样，电视台的女员工没有机会参与深夜节目，取而代之的是自由职业的女艺人。显像管老电视深夜发出的微光，贩卖着青春和性魅力。
报社的情况与之类似。此前，即使聘用了女记者，她们也会被分配到没有夜班的“妇科”，也就是文化部、生活部等有限的领域。报社不需要没用的记者。就算有女记者，也是只被当成花瓶。
《均等法》颁布后，女记者开始能够上夜班，或被分配到报社的地方分社。现在女性终于可以“与男性平等”地竞争了。她们和男性记者一样披星戴月，早出晚归，也能跑政法口，专门和警察打交道了。
有一位刚入职某个大报社的女记者，是《均等法》颁布后的第一届新社员。她给我讲了一个入社研修时发生的有趣故事。一位担任研修导师的资深男记者说：“有时间你可以约警官出去喝酒聊天，这也是一种采访方式。”这位新人女记者问道：“我也可以约警官出去吗？”脑子里只想过男性邀请男性喝酒的研修导师没转过弯，一时语塞。这些资深男记者一定没有想到，有一天来到案发现场采访的，竟然会是穿着超短裙和高跟鞋的女记者。
《均等法》对于女性媒体人和女性高管来说，确实起到了解除那些束手束脚的“保护”，拓宽职业发展空间的作用。此后报社女性招聘比例一直在稳步上升，但当女性新员工超过20%之后，上升势头就有所放缓，最终停滞在30%左右。因为达到20%之前上升势头都很顺利，所以这种原地踏步的态势让人不由得感觉“肯定有点儿什么原因”。因此我想看看，其他公司的女性招聘率是不是也有这种“30%壁垒”。虽然没什么证据，但我怀疑，那些执掌公司的“爹味”高管们担心一旦女员工超过了三成，企业文化和氛围就会发生变化。想到这里，我想起了管理学者罗莎贝斯·坎特的“黄金三成”定律。仔细一想，如果少数派超过三成，少数派就不再是少数，组织结构就会发生变化。对于这种情形，管理层是心存芥蒂的。
但是请大家在这里稍作停顿：《均等法》的颁布与推行对女性媒体人和女性高管，总之，这对那些想和男性一样工作的精英女性来说，真的是个好消息吗？
她们进入职场后，面对的是那些狂灌Regain ? 【原文是“リゲインを飲んで”，其中リゲイン(Regain)是一种提神的功能性饮料。下文“能够连续奋战24小时吗？”为该饮料的广告语。】 、干活不要命的“企业战士”。那些男性满脑子想的都是“能够连续奋战24小时吗？”。之所以这么豁得出去，是因为他们家里的老小有人照顾，下班回到家只用等着“吃饭、洗澡、睡觉”。相比之下，女性劳动者回家后要自己做家务、照顾孩子。和那些妻子做家庭主妇的男员工不同，对于工作的女性来说，这从一开始就不是一场公平的比赛。为什么女性会大喊“我也想要个家庭主妇”，原因一目了然。
和那些能够免除家庭责任，踏出家门就成了“单身者”的男人进行所谓“公平”的较量，女性从一开始就输掉了这场比赛。女性要想“赢”，要么别成家，要么把家庭责任转移给其他人（妈妈或婆婆），否则一定会累垮身体。换句话说，“像男人一样竞争”是指在有利于男性的规则下进行的竞争。难怪愿意进入这种竞争的女人，要么带着悲壮，要么看起来魂不守舍。“这种‘平等机会’，到底谁会想要？”女人这样说也不是没有道理。
据说，这项法律将女性劳动者分化为两极：精英女性和普通女性劳动者。《均等法》受到一些女性的欢迎，但遭到大多数女性的反对。但这“一些女性”，其实就是少数的单身女性。事实上，就连那些“精英女性”也被卷入了不公平的竞争之中。
那么，《均等法》对广大非精英的普通女性劳动者的影响如何？
反对《均等法》的女性劳工团体预测，如果取消原本的女性保护条款，深夜工作和加班将不受限制，这样只会提高女性的劳动强度而不会改善工作条件。结果和预期的一样，《均等法》一颁布，雇主们就对着女员工恶狠狠地说：“从今往后，要是不扔掉小姐习气好好干活，那我可就……”
《均等法》有怎样的作用？
《均等法》的颁布对日本女性来说无疑是一场剧变。
因此，以《均等法》颁布为分界，在此之前就业的女性叫作“前均等法”一代，此后的叫作“后均等法”一代。《均等法》生效后聘用的女性被称为“均等法一期生”“均等法二期生”等，她们的境遇和表现成为职场的焦点。
《均等法》究竟起到了怎样的作用？
在此之前，让我们根据《均等法》的内容，研究一下反对该法的妇女团体预测它颁布后也“没有用”的理由。
《均等法》为了实现男女平等，设立了四大支柱：“招聘与录用”“岗位安排与晋升”“教育培训”“福利待遇”。前两者是雇主的“努力义务” ? 【努力义务（努力義務）指日本法律制度中规定必须努力去做的事，但未尽到努力义务，也不会受到刑事制裁或处罚。】 ，而后两者是“禁止”规定。
此外，它禁止在退休、离职和解雇方面对女性进行歧视，但是这些禁止事项在之前女性劳动者起诉用人单位的判例中，基本已经被判定违法。因此《均等法》不过是对既成事实的追认而已。
此前，用人单位以“结婚离职制度”“生育离职制度”“30岁离职制度”“男女不同龄退休制度”等各种借口，试图让女职工提前离职。在以往的判例中，这些行为都被判违法。又不是继承幕府大奥的“褥御免” ? 【褥御免（お褥すべり，お褥御免）是江户幕府后宫“大奥”的制度之一，指被幕府将军看中后有资格侍寝的侍女，会在30岁后自动失去侍寝资格。】 制度，搞什么30岁的退休年龄，简直是欲加之罪。有一家大型电视台，竟然以“容貌衰老”为由，撤换30岁以上的女性播音员 ? 【田原总一朗的妻子田原节子（旧姓村上）作为播音员入职日本电视台。电视台在她结婚生育后以“容貌衰老”为由免除了她的播音员职位。田原节子不服，与电视台对簿公堂。通过法庭斗争，法院判决她胜诉。】 。还有一家航空公司，把超过30岁的女性空乘人员换到地勤岗。所谓“男女不同龄退休制度”，就是男员工55岁退休，女员工50岁退休。而雇主们在被告席上给出的理由竟然是“女性衰老得更早”……以上这些在现在难以想象的性骚扰行为，在当年竟如此猖獗。
请大家牢记那些女性劳动者前辈曾为了废除这种歧视而在法庭上进行了怎样艰苦卓绝的斗争。
由于这些女性的努力，结婚离职制度现在已经属于违法。即使雇员在被聘用时写下“将在结婚的同时离职”的书面承诺，也会由于是私人文件而不具有法律效力。“关于婚姻，你怎么打算呀？”这种当年的面试必答题，现在已经属于一种性骚扰。女性在面对这种问题时，如果怕对方认为自己是要赖着不走而被拒，那就可以先糊弄人事专员说“打算遇到合适的人就嫁了，结了婚就辞职”，等真到那一天就装傻充愣，说“我说过这话吗？”就好了。
《均等法》的漏洞
众所周知，就业中的性别歧视有两大重灾区：“招聘与录用”和“岗位安排与晋升”。其余的“教育培训”和“福利待遇”是从属性的次要问题。当然，由于禁止在“教育培训”中歧视女性，以前那种只针对女性员工的鞠躬、泡茶等礼仪培训都不再开设。此外，由于禁止在“福利待遇”上歧视女性，已婚女性现在可以作为户主领取子女抚养补贴和住房补贴 ? 【通常，夫妇中收入高的一方领取扶养补贴（扶養手当）和住房补贴（住宅手当）。】 。
但是，如果在至关重要的“招聘与录用”和“岗位安排与晋升”中消除对女性的歧视仅仅是雇主的“努力义务”，那些雇主说“不不不，我确实正在努力”就能搪塞脱责。毕竟，这部法律漏洞百出的决定性原因就是缺乏处罚条款。每部法律都对违法行为规定了相应的处罚。即使是《轻犯罪法》也有处罚规定，如随地小便也会被拘留或者罚款。可以说，没有处罚条款的《均等法》从一开始就没有指望被认真遵守。
这部法律还有一个很大的漏洞。不难想象，法律生效后劳动者与雇主之间免不了纠纷。《均等法》中虽然没有处罚规定，但有纠纷调解的条款。发生纠纷时，可以请求各都道府县劳动局设立的机会均等调解委员会（2001年改组为纠纷协调委员会）进行调解。但是，调解开始的必要条件是劳资双方共同同意并提交调解申请。一般来说，申请调解的都是劳动者一方。那么可以想见，雇主不太会承认纠纷的存在，并且老老实实地坐上谈判桌。用脚指头想想，也能发现这部法律的漏洞，这种纠纷调解机制根本不可能有效——不妨把话说得更明白些：这就是一部偏袒雇主的法律。而实际情况也确实如此（1997年修订后的该法已经允许单方面提出调解申请）。
禁止招聘“仅限男性”，允许招聘“仅限女性”
《均等法》带来的另一大变化是禁止招聘、录用时“仅限男性”。如果有机会，可以看看1985年以前报纸上的招聘广告。跨页整版的招聘广告有“仅限男性”“仅限女性”“性别不限”三种，“仅限男性”的占了所有广告的八成。“仅限女性”的一般是“招会计，有工作经验者优先，珠算三级以上”或者“急招陪酒女”这种风俗业广告。“性别不限”一般就是“柏青哥 ? 【柏青哥(パチンコ)是日本流行的一种小钢珠游戏，带有赌博性质。】 店包住宿，夫妻二人可”。一个应届生到学生部的宣传栏看看，基本上全是“仅限男性”的招聘广告。偶尔看见那么一两个“女性亦可，若干名”，心里还要打鼓，担心对方是骗子。这是因为大多数女性求职要么靠脸蛋儿，要么靠关系，面试官竟然会直接问“你父母帮你打点好没有啊？”。当时公司对女性员工的态度是“暂时寄存”未婚女孩，直到结婚“寿退职” ? 【寿退职（寿退職）就是女性随着结婚离职，“寿”指喜庆的事情。这是将一件对于想工作的女性来说并不喜庆的事故意说成了喜庆的事。】 。因此，赖着不走的女员工就成了难对付的“老阿姨” ? 【老阿姨原文是“お局さま”，“お局”原指江户幕府时代大奥的一种高级宫女。如今在日本，这个词指职场中资格老、脾气坏、对人（特别是对女性）严苛的年长女性。】 ，被用人单位视为“不良资产”。
《均等法》实施后，尽管表面上“仅限男性”的招聘消失了，但是在招聘面试阶段女性求职者还是能够切身感受到严重的性别歧视。有的是以自宅通勤（用人单位既不提供宿舍，也不提供住房补贴）为条件；有的是询问婚姻状况、结婚离职的面试性别歧视；还有尽管名义上设置了女性名额最低数量，但是不管女性的成绩多么优秀，留到最后的还是男性这种怪事。早稻田大学的女生们编写的《我们的应聘手册》 ? 【《我们的应聘手册》（『私たちの就職手帖』）由早稻田大学的女生于1980年创刊，1998年停刊，历经了18年。第一任总编福泽惠子现在是著名的职业生涯咨询师。】 记载了大量类似的性别歧视案例。但是，因为《均等法》没有处罚规定，所以告也没处告。当时的劳动省表示，会对违法企业进行公示。但这也只是说说而已，从未真正实行。
《均等法》禁止招聘“仅限男性”，但允许“仅限女性”。理由是《均等法》的主旨是消除对女性的歧视，扩大女性职业领域，“仅限男性”与法相悖，因而必须禁止。但“仅限女性”与该法的宗旨并不相悖，因此《均等法》没有进行干涉。《均等法》颁布后半年，劳动省发布通知，称招聘可以“仅限女性”。有些人认为，这条保留“仅限女性”职业的通知简直像儿戏，显露出这部法律的片面性。不过这种批判声音并不十分强烈。这是因为《均等法》半年前颁布之时，许多妇女团体就感到非常失落，乃至军心涣散，从而失去了组织反对该通知的余力。
为什么女性管理人员的数量没有增加？
在“招聘与录用”之后，“岗位安排与晋升”环节也存在着对女性的歧视。
“岗位安排与晋升”的性别歧视程度，可以通过女性管理人员的比例来衡量。日本企业的特点就是职位越高，女性的比例越低。越是部长、役员这些高管，就越是“男性俱乐部”。即使偶尔有公司开恩似的提拔了一批女性管理人员，那些“前均等法”一代的新晋女高管也会因为缺乏培训和“帝王学” ? 【帝王学（帝王学コース），指企业中为培养重要的管理人员而设置的历练和特定的晋升路线。】 历练就仓促就职，而成为拉后腿的角色。最后只能败下阵来，还会被人说：“看看，我早说过女的不行吧！”
实际上，即使在《均等法》颁布之后，女性管理人员比例的增加也并不明显（见图2-1）。担任股长及以下低层管理人员的女性的比例虽有增长，但在科长以上的职位，该比例就急剧下降。如果有女性当了部长乃至董事会成员，那可真是稀有动物 ? 【日本企业中的职位等级由低到高一般如下所示：职员（一般社員）、股长（係長）、科长（課長）、副部长（次長）、部长（部長）、总经理（社長）、董事（取締役）、董事长（代表取締役）。】 。这一点对于雇员超过500人的大公司来说尤其如此。
如果问起来，这些企业往往表示“没有歧视”。他们辩称，就算想提拔，候选人中也没有女性入围。在大企业服务20年左右，才有可能拿到科长以上的职位。在这段职业生涯中，必须经历调岗、外派等全方位的“帝王学”历练。“前均等法”一代人中根本没有工作20年的女员工。假设有这种人，她也没受过完整的历练。即使受过这种历练，也只是专门负责窗口业务的员工，根本不能当作合适的管理职务候补者。这是因为，企业的人事战略一开始就没有将女员工视为能够独当一面的力量，也根本没有考虑过将她们提升到管理职位。
图2-1 历年各职务中女性所占比例的变化情况
数据来源：厚生劳动省《工资结构基本统计调查》
同样，这些企业也往往说“晋升方面根本不存在性别歧视”。那么为什么没有女高管呢？因为女性都早早地离职了。这些公司在招聘中搞性别歧视的理由也是“不能承担早早离职的女性给企业带来的风险”“这无非是企业的‘理性选择’”之类。他们总是找借口说，如果女性真的想和男性平起平坐，那么就别想被偏爱、被保护，而是参加和男性条件相等的竞争……
钻《均等法》的空子
上述现象并不是职场性别歧视的全部。日本企业在《均等法》生效之前就找好了空子，那就是把职位分成“综合职”和“一般职”的“职务类别人事管理制度” ? 【原文是“コース別人事管理制度”，这是在1985年前后在日本大企业中普及的制度。这一制度按业务内容和是否有外派等将职务岗位分为“综合职”和“一般职”。详见下文。】 。综合职就是那种包含外派、调岗和出差的传统线性岗位。这只不过是把此前的“男性职种”和“女性职种”换个说法罢了。招聘时虽然没写“仅限男性”，因而不属于性别歧视，但这显然只是场面话而已。
职务类别人事管理制度是企业为了尽量规避《均等法》的影响而发明的一种狡猾的手段。拜这个制度所赐，对于企业来说，有没有《均等法》区别不大。在新自由主义下的劳资谈判中，雇主一方总是能够闪转腾挪，和劳动者巧妙周旋。
职务类别人事管理制度的巧妙之处在于，如果要以职场性别歧视的理由进行投诉，那么当初录用的条件必须与他人一致。只有在相同的条件下被雇用，但由于性别而被区别对待，那才叫性别歧视。如果招聘的职务类别一开始就不同，那么有不同的待遇也是自然而然。
说起来，我还记得当初国会通过《均等法》时的事情，那真是一段苦涩的回忆。那时，我在一所女子短期大学 ? 【日本的短期大学为学制3年以下，主要教授家政、文学、教育、保健外语等内容的高校。高中毕业后继续接受教育的日本女生大多进入短期大学。简称“短大”。】 任教。在女性学的课堂上，我说：“各位，昨天《男女雇佣机会均等法》在国会通过啦！”但紧接着，我就不得不说：“不过对于大家来说，倒是关系不大……”
这是因为，只有教育背景相同、录用的职务类别相同，才能要求待遇相同。实际上，上短大的往往是女生。这些短大的女毕业生的教育背景一开始就与男性不同，就不能指望拥有和男性一样的待遇。在本科毕业的男性被录用为综合职员工的职场上，这些女性短大毕业生只能被录用为一般职员工，做一些辅助性业务。
我有一位女性朋友，她就是短大毕业生。在一家大型商业公司工作了十年后，她主动向公司表示，希望尝试新的业务，愿意自费参加只有男员工才能参与的培训。结果，她的男性上司告诉她：“虽然不知道你是怎么考虑的，但我们公司没指望你再进步了呀……”这位朋友听完这话，除了心灰意冷、就此沉沦，还能如何呢？
《均等法》颁布的第一年，拨开迷雾看看现实就会发现，男性一般被录用为综合职员工，而女性担任综合职的则少得可怜，大部分女性都被录用为一般职员工。即便如此，那些雇主还是主张招聘过程中“完全没有性别歧视”，而是应聘者自愿选择了不同的职务类别。听说也有一些男性应聘者因为不想被外派，因而选择只在本地工作的一般职。但是，用人单位面对这种情况会说：“公司充分尊重你的个人意愿，但还是建议你调到综合职。”如果依然坚持己见，那就叫给大家“带了坏头”。
《均等法》实施后，各路主流媒体都在吹捧“综合职女性”，但是从招聘录用的实际情况来看，这些女性只是少数例外，可以说媒体对这种夸大报道负有主要责任。综合职女性都是大学本科毕业生。我认为同样是本科毕业的女性媒体人，似乎给予了和自己境况类似的精英女性太多的关注。报纸印得铺天盖地，仿佛所有女性都在做综合职。似乎这些综合职女性的一举手一投足，乃至便当里带了什么菜，都会被写进新闻报道里。
在这些光鲜靓丽的“成功女性”背后，大多数女性仍然仅仅在做男性员工的辅助业务，无论她们年纪多大、资历多老，都会被称作“小姑娘”。这些一般职女性的境况完全被少数精英女性的光辉掩盖了。并且从事一般职还被认为是她们自己的选择，不管受到怎样的不公待遇，都不能说企业在“歧视女性”。对于这些现实，媒体并不关心。
职务类别人事管理制度固化了对女性的歧视，使得那些基于《均等法》的维权努力全都化作泡影。著名的“住友金属工业诉讼案” ? 【大阪地方裁判所于2005年审结的诉讼案。原告是住友金属工业的四名女性员工，她们发现她们任职的住友金属工业株式会社中有“人事潜规则”。企业将员工以“伊吕波”的顺序分为五等，分别是“イ：本科毕业男性；ロ：高中毕业男性；ハ：职务类型转换男性BH(Branch High School)类；二：职务类型转换男性LC(Labor Clerk)类；ホ：女性”。女性不论学历或其他条件如何，都在人事管理制度中被默认排在男性之后，在晋升、收入等各方面都受到歧视。经过一年的法庭斗争，四位原告同意与住友金属和解，被告住友金属支付了合计7600万日元的解决金，并保证不再歧视女性劳动者。】 的当事人就是一位“前均等法”一代的女性。她在《均等法》颁布后依然遭受职场性别歧视，因而愤然提起诉讼。辩护团队中的女律师感叹，《均等法》根本当不了法庭斗争的武器。她们的诉讼请求完全是基于《劳动基准法》和《宪法》提出的。这一事实再次强有力地证明了《均等法》多么缺乏效力。
那么，职务类别人事管理制度真的对公司有利吗？在该制度实行大约五年后，我和某企业的人事专员交谈过。他的结论是，这个制度基本上失败了。
在招聘时，综合职和一般职的划分并不基于求职者的能力和特性。因为只有在工作开始之后，用人单位才会了解这个人的能力和岗位适配性，并且还有一些能力会在工作中不断增强。因此这位人事专员认为，既然如此，不如从一开始就不搞什么职位分类，而是在入社第三年、第五年等时间节点设置一些考察，根据考察的结果分析员工的能力和特性，以此安排职位或者晋升才是合理的用人之道。
事实上，那些在许多公司中被称作“第一位女性……”、开创了所谓新职业领域的女性的资格证书或聘用条件根本不成问题。在《均等法》颁布之前，电通 ? 【株式会社电通（株式会社電通）的简称。电通是日本规模最大的广告代理商，拥有“鬼十则”“责任三条”“战略十训”等鼓励过度劳动，鼓吹超强压力的企业文化，曾多次发生员工过劳死、自杀等事件。】 在很长一段时期内，在招聘女性员工时只聘用高中或短大的毕业生，但依然有胁田直枝、斋藤洋子这样的人才崭露头角。当初进行内部新业务开创时，胁田女士直接去和老板谈判说：“给我找点儿事情干！”如果聘用类型从一开始就固定下来，那么即使是能够被磨炼出来的才能，最终也会被埋没。
意识到这一点的公司很快引入了职务类别转换系统。在员工的工龄达到一定年限时，如果本人愿意，就可以提出转换职务类型的申请。但是，这种转换的条件极其严格，除了上司的推荐等审查程序之外，还要通过内部的职务类型转换考试。这种渠道仅仅对于那些公司认为对其有用的员工来说，才能够算是一种机会窗口。
职务类别人事管理制度虽然涉嫌违法，但依然在日本广泛实行。而今天，当就业机会在总体上变得稀缺时，一般职雇佣制度就开始崩溃了。于是，高中毕业生和短大毕业生那种梦想式的“成为一般职员工，在公司内恋爱，坐等结婚离职”的传统女性人生路线，现在已经崩溃了。另外，尽管幅度很小，综合职的就业机会正在扩大。换句话说，那种谁都能干的流水线式非熟练工种慢慢向非正规就业——兼职和劳务派遣——转移的同时，公司也在试图尽可能榨干可用的人力资源，无论是男性还是女性。可见，企业行为的“合理性”得到了进一步增强。在长期的经济衰退中，许多公司已经失去了雇用普通女性从事接待和辅助业务等工作的余力。
企业不断强化其新自由主义战略，不管是综合职还是一般职，是正规就业还是非正规就业，都标榜“自我决定、自我负责”原则，其实根本没有什么“选择的自由”。在这样的制度下，对职场性别歧视的维权，正在变得越来越困难。
《均等法》真的在保护女性吗？
让我们看看，《均等法》到底是如何影响女性就业的。
《均等法》颁布于1985年，正式施行于1986年，恰好处在日本泡沫经济高速膨胀的上升期。因此“后均等法”一代也正是“泡沫世代”。20世纪80年代后半期的劳动力市场是个“卖方市场”，不少应届生都能轻松拿到两三份录用通知书。
那个时候，女性本科毕业生的就业率节节攀升。由于同一时期的晚婚化，毕业后就结婚的人越来越少。即使后来结婚了，婚姻也不会影响就业。更何况综合职也包含在就业选项之中。因此有人认为，这就是《均等法》立竿见影的效果。
但是，果真如此吗？
女性本科毕业生的就业率从《均等法》颁布以前就在逐年提高。因为本来女性的本科入学率就在攀升。一些进步的企业甚至在《均等法》颁布之前，就已经开始聘用女性本科毕业生。乘着“女性时代”的东风，被提拔到管理岗位的女性并不少见。因此，可以说《均等法》带来的“综合职女性”之类的效应，都只不过是在追赶时代的脚步罢了。
