放宽劳动力市场管制
将《男女雇佣机会均等法》解释为新自由主义改革的一个环节是有根据的。这是因为在1985年，即《均等法》颁布的同年，日本又颁布了另一项重要的劳动法律：《劳动者派遣事业法》。与《均等法》不同，媒体对此没有大张旗鼓地报道。
让我们以年表（见表3-1）列出20世纪80年代以后新颁布、新设立的劳动相关法律和制度。
表3-1 20世纪80年代以来的劳动相关法律和制度
（续表）
《劳动者派遣事业法》（以下简称《派遣法》）解禁了拼缝儿、掮客 ? 【原文为“周旋業”“口入れ屋”“ピンハネ業”，通过介绍工作牟取暴利的民间职业中介业务的俗称，常带有黑社会性质。】 这一类职业介绍业务。这些叫法当然都是蔑称。这是因为，仅仅通过介绍工作就不费吹灰之力地赚钱实在不太合理。过去很多职业介绍所确实都是黑店，因此政府将私营的职业介绍业务取缔，并把就业安置当成公共责任。政府当时还成立了“公共职业安定所”，也就是现在的“Helo Work” ? 【Helo Work(ハローワーク)是公共职业安定所的爱称，是日本政府设立的免费职业介绍机构，简称“职安”。】 。《派遣法》放松了相关限制，允许私营企业通过职业介绍而赢利，从而承认了民间职业介绍行业的合法地位。这就是“劳动大爆炸”——从此像开闸泄洪一样，劳动管制被放开了。
随着《派遣法》的制定，劳务派遣公司应运而生。经济同友会的第一批女性成员之一的奥谷礼子就是一家名为“The R”的劳务派遣公司的创始人。奥谷女士也是第一个使用“女女格差” ? 【日语中“格差”指由收入、社会地位、生活境况等诸多因素构成的社会差距。“格差”反映了日本社会在新自由主义时代的特殊状况，因此保留日文汉字不译。】 一词的人。小泉改革的核心人物竹中平藏离开政界后，也转任大型劳务派遣公司保圣那的董事。小泉改革带来“格差”的始作俑者正是竹中。新自由主义者似乎很喜欢拉大社会差距，而社会差距拉大就是放宽劳动管制的结果。
起初，派遣工作仅限于一些专门性的工作。当时办公自动化（OA,Office Automation的简称，这个词好令人怀念啊）的普及如火如荼。20世纪80年代后半期，能用文字处理器和电脑打字的专业人才，会被派遣到时薪1800日元乃至2500日元的企业。就算有派遣公司在中间赚差价，派遣员工的时薪也比正式员工高很多。在泡沫经济时代（1985—1991年），派遣员工的薪水、能力和自豪感都比普通白领女性高出很多。
此后，《派遣法》经历了数次修订，每次修订都在放宽劳动管制 ? 【比如延长派遣期限，扩大允许劳务派遣的业务种类，简化许可或登记手续等。】 。最初，《派遣法》存在对职业种类的管制，劳务派遣仅限专业性较高的职业，后来的修正案放开了非技术性和常规性的工作，直到放开制造业的普通工种。这些修订名为“修正”，实为“修恶”。有些人说，“法律虽然已经制定，但今后还是可以根据情况修订的”，借此在法律中留了“后门”。我们必须对这种阴谋诡计保持警惕。这个放松劳动力市场的管制改革方向正是日后新自由主义改革的一环，人称“劳动大爆炸”。回想起来，1985年《派遣法》的颁布似乎就是为引发“劳动大爆炸”投石问路。
现在，几乎所有职业都允许劳务派遣。不仅仅是劳务派遣，合同工、短期雇佣、承包工、零工等各种所谓非正规就业遍地开花，一时间令人眼花缭乱。
这些非正规就业有个共性，那就是雇主再也不必为劳动者承担什么责任，非正规雇佣没有什么雇佣保证，更不用说各种保险、担保和福利了。制造业有一种劳务派遣方式，叫日结承包工。我听说这种雇佣方式的阴险毒辣之后，简直瞠目结舌。承包工实行包工制，包工头是私营业主，劳动者找他们签订日结劳务合同，被包工头派遣到工程现场。日结工的合同都是按天签，从来不保证第二天的工作，这些工人简直是每天都要被炒一次鱿鱼。当然工人也没什么失业保险、健康保险。万一发生工伤事故，因为工人的身份与包工头对等，都是“私营业主”，责任自负，所以包工头完全没有责任。真是狡猾！狡猾！也不知道谁想出的“好”手段！
千万不要忘记，在战后的劳资关系下，“卖的没有买的精”，资方总能比劳动者先行一步。包括《均等法》在内的政策缺陷，使得劳动者们接连维权失败。
“新时代的‘日式经营’”
实际上，以一份报告书为契机，这些劳动力市场管制宽松政策才得以落地。1995年，日经联（后来的日本经济团体联合会）发表了《新时代的“日式经营”——必须挑战的方向和具体措施》。
这份报告建议，今后管理层应该将员工分为三种，分别进行人才管理。第一种叫“长期积蓄能力活用型”，就是所谓的“Line职” ? 【Line职也就是传统的条线式垂直管理结构中的管理岗位。】 。第二种叫“高度专门能力活用型”，就是所谓的“Staff职”。最后一种叫“灵活雇佣型”，包括劳务派遣工、临时工、合同工、承包工、兼职工这些非正规雇员。
第一种“长期积蓄能力活用型”就是招聘应届生，通过内部培训培养人力资源，通过调职、转岗将其培养为全能人才的那种传统雇佣形式。这种形式不应该叫“就职”或“就业”，而应该叫“就社” ? 【公司在日语中为“会社”，因此作者将这种传统的、与公司绑定的终身雇佣制称为“就社”。】 。第二种“高度专门能力活用型”一般是专业性比较高的法务、语言类工作。对于这些岗位，企业所持的态度是尽可能外包，而非亲自培养相应人才。说起来，外包岗位的派遣员工一般也被称作“Staff”，就是因为Staff指那些可以外包出去的岗位。第三种“灵活雇佣型”，又叫“雇佣调整型”，也就是被称作“经济安全阀”的灵活就业人员。不妨把话说得更明白一些：就是指那些用完就扔的“召之即来，挥之即去”的一次性劳动力。说灵活，并不是对工人来说灵活，而是对雇主来说工人灵活、方便、好用。
这份报告实在是替日本资本家说出了心里话。他们拼命压缩第一种“长期积蓄能力活用型”岗位的数量，尽可能把第二种“高度专门能力活用型”岗位外包出去来降低内部成本，然后用第三种“灵活雇佣型”替换那些程式化的业务和非熟练岗位。这就是他们的人力成本压缩战略。这一战略的结果就是让雇佣产生了正规和非正规的两极分化。企业一方面仍然重视综合职员工，另一方面拼命压缩一般职员工，用非正规劳动者替代他们。原因不是别的，是这些企业的经营状况已到了捉襟见肘的地步。
时间来到1995年，也就是泡沫经济崩溃四年后。那时舆论普遍认为经济走势已经触底，即将反弹，但是实际上经济还是在不停地下滑，仿佛掉进了通缩螺旋的无底深渊。在泡沫经济时代投资的那些非核心业务都成了坏账，大小企业都被逼到了“乌江边”。
这份报告打上“日式经营”的烙印是有原因的。第一种“长期积蓄能力活用型”员工和之前的综合职正式员工没什么区别。这似乎是在宣布，企业并没有打算改变之前的“日式经营”方式。但是，企业准备进行组织体制的瘦身，用壮士断腕的决心打造重视效率的体制。从此，就业的“抢椅子游戏” ? 【汤浅诚，《来吧，贫穷！》，理论社，“绕路的思想”系列图书（『どんとこい、貧困！』，理論社，「よりみちパン！セシリーズ」，2009年）。】 （汤浅诚语）变得更加激烈了。这是因为终身雇佣这种“会员制俱乐部”名额缩减，越来越难进了。
其实，各类企业，尤其是大企业都没有改变经济高速增长期的招聘方式，维持着应届生统一招聘制、终身雇佣制、年功序列工资制这一体系 ? 【“应届生统一招聘制”（新卒一括採用）是指企业以应届毕业生为对象，每年举行一次的统一招聘、统一考试、统一录用的制度。被录用的学生在正式毕业之前就会获得“内定”，毕业后直接就业。“终身雇佣制”指除非企业破产倒闭，劳动者将在某一企业长期工作，直到退休的制度。“年功序列工资制”是企业或政府部门按员工工龄和年龄依次晋升、提高工资的制度。上述三种制度并称“日式雇佣系统”的“三神器”。但是作者在后文中也有将应届生统一招聘制、年功序列工资制和企业内工会并列的情况。】 。但是，这种“抢椅子游戏”的椅子数量大大减少了。为什么呢？企业手头越来越紧，求职竞争越来越激烈，而那些抢到椅子的男人的婚姻竞争同样越来越激烈。有一种说法：企业招聘一个新人平均要花300万日元的成本。只有该员工从被录用到退休都不离职，企业才能不冒亏本的风险，因此企业当然要谨慎录用。结果就是企业对离职风险较高的女性求职者敬而远之。所以，招聘中的性别歧视绝对没有消失。
我从一位人事专员那里了解到，无论是笔试成绩还是面试成绩，都是女性求职者表现比较好。在招聘过程中，应聘者的男女比例为3∶7，女性人数优势明显；但是最终录用者中男性却占了七成。这是因为，如果按照招聘成绩比例录用，女性将占绝对优势。当时我没问出来，但是我实在想知道，企业里真的有“女性定额”吗？
用一种来自流行病学的方法可以确定招聘中是否存在性别歧视。如果应聘者的性别比例与被录用者的性别比例存在显著差异，那么录用过程很可能存在性别歧视。虽说应聘者个人有个人的情况，招聘录用过程算是个黑箱，但从群体角度来看，如果某个性别在录用过程中存在明显的优势或劣势，那么相对于直接歧视，这就算得上一种间接歧视。
或许可以说民营企业有“歧视的自由” ? 【私营企业的招聘工作如果不属于性别歧视或种族歧视等侵犯人权的行为，则不构成违法。例如，庆应义塾大学校友经营的公司只雇用庆应义塾大学的毕业生这种行为，并不能在法律上加以追究。最近岩波书店只允许“作者或员工介绍的人”参加招聘，虽然掀起一些舆论波澜，但并不属于违法行为。】 ，企业即使公开录用结果，也不会公布应聘者的性别比例。但如果是公务员招聘，那就有问题了：这说明本来必须公平的公务员招聘中竟然存在性别歧视。 ? 【20世纪80年代东京都立某高中的入学考试被证明存在“男子定额”，成为社会问题。如果只根据考试成绩进行录取，女生的比例就会增加，因此校方会酌情放松男生的录取标准，确保一定的男生名额。这一事项本来属于内部情况，时任东京都议员的三井麻理子在东京都议会上针对此事进行了质询，校方承认确有其事。也就是说，由于都立学校使用都民税维持运营，因此同样是东京都民，在孩子偏差值相同的情况下，男孩的父母就比女孩的父母享受了更多公共资源。这是明显的性别歧视。这个问题目前已被纠正。】
有一次，我拿到了各县和市町村公务员考试申请人性别比例和通过者性别比例的对比数据。看完这些数据，我发现一些事情着实有趣。在县和町、村一级的考试中，男性录用者比例高于男性报名者比例；但在市一级的考试中，反倒是女性录用者的比例要高一些。如果我们怀疑县和町、村一级考试存在男性优待的话，是不是也应该怀疑市一级考试优待女性，歧视男性？
当时是20世纪90年代后半期。很多优秀的女生在那个“超级就业冰河期”被逼无奈，只得跑来考公。大家都说，经济不景气的时候，优秀人才都跑去考公务员了。这是因为，经济景气时，私营企业待遇更好，本来就有很多优秀人才趋之若鹜；相反，经济一旦下行，私营企业招聘收紧，变得更加难进。经济衰退时，求职者不分男女，都会去考公，而且优秀的女性还会遭受私营企业的招聘歧视，更是被挤对得去考公务员。至于为什么大家都报市一级的公务员考试，大概是因为调岗的地域范围比较小吧。而比较报名者和录用者的性别比例时，我们会发现，市一级和县、町、村级之间的性别比例存在某种反转，似乎可以看作市级公务员招聘相对公平的证据。反过来说，这些数据也能够证明，县级和町、村级公务员招聘存在偏向男性的潜规则，还有人找关系、走后门。因为不受经济波动影响、工作稳定，公务员称得上是地方上惹人羡慕的“特权”职业。
不仅有性别歧视，学历歧视也还是老样子。不同的是，自从大学入学率超过50%之后，学历歧视就变成了学校歧视。过去有一个口碑极差的“指定校制度” ? 【“指定校制度”即企业在应届生招聘时，不进行公开招聘，而是对特定学校的毕业生进行招聘的制度。】 。因此当时企业的人事专员经常说，“投我们公司的话，请隐去学校名称”。现在早就没人说什么“指定校制度”了。这是因为今天大家都知道，招聘者按照学校的牌子挑人是天经地义，哪还有什么抱怨。
学历歧视、学校歧视、性别歧视都是企业降低用人风险的“成功经验”。他们无意改变企业体制。企业聚集同质化的高素质人才，让他们作为同辈在企业的职业发展竞赛中相互竞争，在漫长的职业生涯中培养他们对企业的忠诚——这正是一条将员工“社畜”化的道路。因此，应届生招聘绝不可能取消。
2010年，政府希望革除只招应届生的弊害，要求各用人单位将毕业三年内的求职者都视为应届生。显然，不论怎样延长应届生年限，“应届生招聘”这条铁律依然没变，政府这话完全不能当真。另外，如果“延长三年”，那么去年和前年的应届生都会进入求职市场，那样应届生的求职竞争将更加激烈。如人饮水，冷暖自知。那些正在找工作的年轻人对这一点是最明白不过的。
但是，对于抢到椅子的成功者来说，生活真的就此安定下来了吗？
现实是，自从泡沫经济崩溃以来，正式员工的劳动时间不断延长。每周工作超过60小时（相当于一年工作超过250天）的劳动者人数从1987年的16.3%增加到2007年的21.1%（数据来自《就业结构基本调查》）。在泡沫经济时代，工会的主要诉求是缩短工时而不是增加工资，但衰退之后都成了泡影。
就算成功当了正式员工，也绝对高兴不起来。这是因为企业精挑细选的“长期积蓄能力活用型”正式员工每天都被迫高强度劳动，直到流尽最后一滴血，吐尽最后一口气。在这一点上，男女没什么区别。我见过无数综合职女性身心都遭到摧残，男性也被逼得过劳死，或者得了抑郁症。因此对于成功当了正式员工的人，我从没有羡慕过。
政界、商界、官僚界和工会的合谋共犯
日经联那份报告把第三种“灵活雇佣型”员工当作用完就扔的一次性劳动力。他们说，这是在长期衰退和日益激烈的国际竞争中生存下来的唯一途径。由于日元升值，日本的工资水平朝着国际标准一个劲上涨，制造业纷纷逃离日本，产业空心化初现端倪。
即便如此，也只有在出国时才能感受到日元走强的好处。虽说身处世界上工资水平数一数二的国家，但是日本国内的劳动者对此完全没有实感。
而为这个方针开绿灯的正是政客和官僚们。如此这般，政、商、官僚三者共同引发了“劳动大爆炸”，一步步放宽了对劳动力市场的管制。《派遣法》接二连三地“修正”就是这条路线的延续。
吞下苦果的最终是年轻人和女性。这些刚毕业就遇到就业冰河期的年轻人（正好是“团块少年” ? 【团块少年（団塊ジュニア）指“团块世代”的子女一代。出生于1971—1975年间的战后第二次婴儿潮。“团块世代”是日本战后第一次婴儿潮时出生的一代人。他们出生于1947—1949年，经历了日本在战后的经济高速增长期、石油危机和泡沫经济。】 婴儿潮一代），被迫“灵活就业”，成为自由职业者。错失机会的他们再也无法进入应届生就业市场，沦为“失落的一代”。事实上，当时企业招聘完全没有长期计划性，都是见机行事。进入21世纪后，经济逐渐回暖，应届生招聘也重新活跃起来。但是“失落的一代”那时已经30多岁，完全被甩出了就业市场，当时的企业也形成了完全没有30～39岁员工的不平衡的人事构成。
其实，广大女性沦入“灵活就业”的时间远比这一代年轻人更早。在失落的一代之前，女性就在干兼职、临时工等非正规工。经济衰退后，女性被“最后雇用、最先解雇”(last hired,first fired)，充当了“经济的调节阀”。她们就是所谓的“产业后备军”(reserve army of labor)。战前的农村领域和战后的家庭领域，是日本社会中吸收经济衰退压力的缓冲垫。 ? 【参见上野千鹤子《父权制与资本主义》（『家父長制と資本制』，岩波現代文庫，2009年）。】
和政界、商界、官僚界沆瀣一气的，还有一个角色。“用完就扔”路线没它的同意，根本无法推行。这个不光彩的角色，就是工会，就是日本最大的全国性工会组织——日本劳动组合总联合会（简称“联合”） ? 【日本劳动组合总联合会（日本労働組合総連合会）是日本工会的全国性组织之一、日本最大的工会组织、国际工会联合会加盟成员。1964年由日本劳动组合总评议会的右派脱离者、全日本劳动总同盟、中立劳动组合联络会议、全国产业别劳动组合联合四大全国工会组织合并而成。1989年，日本劳动组合总评议会全部并入“联合”，宣告解散。】 。“联合”是一个保护男性正式员工、维护男性单职工家庭利益的团体。
工会也是日经联的报告以“日式经营”为题的原因之一。日式经营的三件套之一就是企业内部工会。日式经营是通过雇主与工会的共存共荣维持自身运转的。因此雇主在决策之前必须取得工会的同意。
在20世纪90年代后半期的一场研讨会上，我遇见“联合”的一位大人物。我们素来意见相左，他知道我对工会持批判态度。认出我的一瞬间，他一下就拉下脸来：
“上野，你知道，工会本来就很保守……”
确实，你不说我也知道。保护男性正式员工的既得利益，正是工会做出的选择。在衰退期抛开女性，牺牲年轻人，也正是工会做出的选择。这就是所谓的“劳资协调路线”。
虽说如此，但也请大家记住，工会蜕化为“劳资协调路线”的走狗是在高速增长期结束之后的事情。在那之前，工会确实是个“战斗工会”。1989年，日本劳动组合总评议会（简称“总评”）并入“联合”，宣布解散。当时我就想，这就是日本工会运动历史的终结。现在，“联合”是民主党的主要支持者，那民主党的保守性也是显而易见的事情了吧。
如此这般，“新时代的‘日式经营’”由政界、商界、官僚界，再加上工会，四方一致同意，最终作为政策落地。如诸位所知，“劳动大爆炸”从此开始。
差距的问题化
如上所述，日本的非正规雇佣人数在新自由主义改革时期越来越多。
先来看看非正规劳动者比例的数据（见图3-1）。
从20世纪90年代开始，非正规劳动者占劳动者总数的比例持续增加。2011年（不包括受地震影响的岩手县、宫城县和福岛县）达到了35.4%。这一年，女性群体中的非正规劳动者的比例高达54.6%，约为男性20.1%的2.7倍。如果单独看女性数据的话，我们发现，在20世纪90年代初经济衰退刚开始时，非正规工在女性劳动者中的比例约为三分之一。10年后，在21世纪初，这个数字增加到大约二分之一。在此期间，女性劳动者的数量不断增加，但她们中的大多数都是非正规劳动者。
图3-1 非正规劳动者比例
非正规劳动者指除企业高管和正规雇用的职员、从业者之外的劳动者
资料来源：根据总务省《劳动力调查》制作
在经济衰退的10年中，非正规劳动者不仅在量上，而且在质上发生了重大变化。20世纪90年代初的非正规劳动者多为已婚中年妇女，但此后新增的基本上都是未婚年轻女性。换言之，经济衰退后，年轻女性毕业后获得的第一份工作就是派遣工、合同工、临时工作等非正规劳动形式。
众所周知，日本的非正规劳动者与正式员工相比，工作待遇差距巨大。据说非正规劳动者的工资仅是正式员工工资的一半甚至三分之一。现在，年轻人往往认为自由职业或者兼职零工之类的非正规就业是获得正式工作之前的过渡，但是这种劳动形式似乎在固定化。工作待遇的差距在年轻时并不明显，但随着年龄的增长越来越大。超过35岁后，就不能再被称为“青年”了。厚生劳动省对“啃老族”和自由职业者的定义有“34岁以下”这条年龄限制，一旦超过34岁，待业青年就只是失业者或穷光蛋了。
随着新自由主义改革的推进，差距问题成为社会批判的焦点。媒体和政客们天天大喊大叫着“差距差距”，他们说小泉改革是万恶之源。但正如我所说，新自由主义改革早在小泉政权之前就开始了。并且那些批评不平等的人反倒支持和新自由主义改革没什么区别的政策，真是令人费解。
自从大家开始争论社会差距问题以来，我就觉得莫名其妙：
到底是谁跟谁的差距？男性之间的差距？抑或是高学历者之间产生了差距，于是差距就成了热点问题吗？难道真是“东大毕业也免不了上街要饭的时代”这种噱头式说法的感召起了作用，媒体和政客们——别称“爹味社会”——才开始一窝蜂地关注差距问题吗？
在此之前，社会上一有男性之间的学历差距，二有男女之间的性别差距，但那些媒体和政客从来没把“差距”当成问题来讨论。20世纪60年代之前，日本是个学历差距极大的社会。在1968年犯下数起手枪枪击案、被判处死刑的长山则夫（1997年执行）就是60年代的初中毕业求职者之一。地方的初中毕业生们坐着集体就业 ? 【集体就业（集団就職）是日本战前出现，战后复兴期到经济高速增长期盛行的就业方式。在战后，中心城市以外的各地农村初高中毕业生大规模进入东京等工业中心城市务工，从事劳动力密集的制造业。他们所乘坐的列车就是集体就业列车。】 列车，进入城市底层劳动力市场。他们中的很多人短期内就辞职不干，最后杳无音信。那时大家都说，贫困、教育背景和家庭破裂都是问题所在，但没有一个人指出，这就是差距问题——因为人们视学历差距为天经地义，谁也不觉得成问题。
还有一种差距——性别差距。社会上一窝蜂地讨论社会差距问题时，女性学研究者们想：我们20年前就开始讨论这个问题了，可是谁也没听进去过。为什么呢？——媒体和政客们视性别差距为天经地义，谁也不觉得成问题。
2008年，日本的男女收入比是100∶69.3。在OECD（经济合作与发展组织）诸成员国中，瑞典的男女收入差距比接近100∶84.6，法国接近100∶88。日本与这些国家相比，男女之间存在巨大的收入鸿沟。而且，即使在批准了联合国《消歧公约》之后，这种男女收入差距在长期内依然没有改善，这与其他国家相比依然是个问题。
男女收入差距是性别歧视最明显的指标之一。男女收入差距没有改善这一事实表明，妇女所处的社会状况在过去的30年中并没有改善。其中最大的原因，就是大多数妇女是非正规就业。
我把正式员工丈夫和非正规就业的兼职妻子组成的夫妻称为“身份不同的夫妻”。年收入800万日元的丈夫，和年收入100来万日元的妻子的身份显然不同。当我读到一些经济学家2000年之后写的夫妻经济差距的文章时，我想，你们怎么才知道。
在社会学的阶层研究中，一般认为妻子与丈夫归属于相同的阶层。显然，妻子自己也是这么认为的。但如果以个人为单位而非以家庭为单位，这些妻子显然属于贫困阶层。经济阶层的衡量应该以家庭为单位，还是以个人为单位进行，本来就是有争议的。阶层归属和阶层归属意识是不同的概念。不管妻子怎么想，一旦离婚，这种意识的虚假性就暴露无遗了。许多女性一旦离婚，立刻跌落到贫困线以下。美国也有数据，能够清晰明了地说明离婚提高了丈夫的生活水平，降低了妻子的生活水平。似乎可以说，妻子所处的就是那种只要能维持好夫妻关系，承受什么样的家庭暴力或者蔑视、无视都无所谓的经济阶层吧。
事实上，离婚单身母亲的平均年收入在200万日元上下。这是为了养家糊口，同时打两份甚至三份工的收入。只有当差距成为一个社会问题时，单身母亲的贫困问题才像搭便车一样顺带进入公众视野。这是“差距成为问题”的意外效果之一。
女女格差
新自由主义改革扩大并且固定了男性之间的差距和男女之间的差距，但除此之外，它也带来了女性之间的差距，即所谓的“女女格差”。
奥谷礼子是日本第一个使用“女女格差”一词的人 ? 【参见上野千鹤子编《风险商业：女性与资本主义之间的危险关系》（『リスキー·ビジネス 女と資本主義の危い関係』，学陽書房，1994年）。】 。她早在20世纪90年代初就提出了这一概念。后来，橘木俊诏写了一本书，书名就是《女女格差》（东洋经济新报社，2008年），但那是好久之后的事情了。
奥谷女士是觉得“女女格差”无所谓的新自由主义者。她是一位乘着劳动力市场管制宽松化的改革东风，创办了劳务派遣公司的女性企业家。她也是一个在大量对差距的批判声音下依然死硬的“确信犯” ? 【“确信犯”是日语中的一个法律术语，最初指犯罪者根据自身对某种道德、宗教、政治、经济等理念的信仰实施的犯罪。现在，这个词也指“明知故犯”。】 。她的许多粉丝都是男企业家，因此她也被推荐为经济同友会的第一批女性成员之一。
只有在管制宽松化政策执行之后，女女格差才有产生的机会。在那之前，女性作为一个集体受到歧视，但拜新自由主义所赐，她们现在能够参加“机会均等”的竞争。其中，女性中有赢家，也有输家——女性也形形色色，不再是铁板一块了。
于是，结婚当家庭主妇也成了一种选择。虽说此时结婚生子仿佛还是女性的必选套餐，但是因为机会确实增加了，所以有人结婚，有人单身，有人婚后继续工作，有人婚后辞职，继续工作的也有全职、兼职、派遣之类各种各样的选项。
社会学中有“相对剥夺感”(relative deprivation)的理论。不患寡而患不均，当出现差异时，人们开始将自己的情况与他人进行比较。根据这一理论，和比较对象（对照组）之间的落差将造成巨大的剥夺感。
我至今忘不了一位年轻官僚对我说的一句话。我记得那大概是在20世纪80年代后半期，《均等法》出台之后，他说：
“听了上野老师的话，我才第一次意识到我老婆有多命苦。”
他的妻子大概是个30多岁的高学历家庭主妇。当她跟同辈的“在外企打拼的惠子”“在政府当科长的夏美”这些女性相比时，一定会产生一种相对剥夺感。而这种相对剥夺感，是从未享受过“机会均等”的那一代女性无法体验，也不必体验的。
《男女雇佣机会均等法》的讽刺意味
行文至此，让我们回到《均等法》的历史评价上来。《均等法》最大的讽刺意味在于非正规就业的增加。换句话说，虽然《均等法》颁布了，但该法适用范围之外的女性劳动者不断增加。
“法律颁布是颁布了……可是跟我们没关系呀。”这就是她们的心声。
《育儿照护休假法》也是如此。
《育儿照护休假法》真的有效吗？
自颁布至今已有20年，是时候对这部法律做个历史判决了。数据得出的结论是“NO”。女职工的孕产期离职率长期徘徊于六成到七成的高位（虽然最近下降到了五成，大概是受经济衰退的影响）。这个数字自20世纪80年代以来基本没变。如果说，孕产期离职率在法律颁布前后没有变化，那么只能说明，基于“生育孩子也不必离职”政策理念制定的这部法律完全无效。
那么到底为什么要制定《育儿照护休假法》？
这部法律实施前，女性如果生育只能被迫离职。大家是不是认为《育儿照护休假法》实施之后，女性重育儿、轻事业的态度依旧没有改变？其实这只说对了一半。
育龄女性非正规就业增加，是孕产期离职的主要原因之一。虽然有了《育儿照护休假法》，但该法并不适用于兼职、派遣工等非正规雇佣的女性。非正规雇佣的现实就是女性一旦被发现怀孕就必须辞职，什么产假、育儿假都是白日做梦，甚至不能说这是“歧视”，因为非正规就业的类别是应聘时的“自我决定”。日本女性劳动者在战后通过斗争争取到的“禁止以怀孕、分娩为由解雇员工”的成果，已经名存实亡。
是不是有人想说“非正规就业本来就是自我决定，那么后果自负天经地义”？
让我们好好说道说道，女性的非正规就业——不，这个时期不分男女的非正规就业，是否真的是“自我决定”的结果。
书 籍 分 享 公 號：Q L S F 6 8
