性别歧视合理吗？
谁是“劳动崩溃”的罪魁祸首？
劳动领域的性别歧视在日本社会不仅不会消失，反而会变得更加严重，对于这一点我早有论述。男女收入差距不会轻易缩小，女性正式员工比例会持续下降。在另一方面，科长级以上女性管理人员不会增加，生育离职也不会有所改变。不仅如此，好不容易制定出台的劳动相关法律和制度根本没有保护女性，反而为放宽劳动管制铺平了道路，引发了一次“劳动大爆炸”。
2012年10月13日，日本学术会议主办了一次主题为“雇佣崩溃与性别”的公开论坛。日本学术会议号称“学者的国会”，不过就像盲肠一样没什么存在感。但经过十年的改革，该会将女性成员的比例提高到了20%。由此，四个与性别研究相关的专业委员会应运而生，也才终于有了四个委员会共办的这次论坛。
在筹备的过程中，大家关于主题应定为“雇佣崩溃”还是“雇佣破坏”有过一番犹豫。前者的“崩溃”听上去像一种稀里哗啦四分五裂的自然现象，而后者的“破坏”使人感觉背后一定有犯人在搞破坏。没错，雇佣崩溃的背后确实有犯人。我们在上文已经说过，本案的主犯除了政界、商界和官僚界的政策制定者之外，还有工会组织的大老爷。在当天的座谈会上，大部分发言者在以下几点上达成了一致：造成当今女性困境的元凶，除了20世纪90年代后的全球化之外，还有早已牢牢嵌入职场内部结构的性别歧视。在两者的共同作用下，劳动管制被一步一步地放宽，最终使得女性劳动者彻底成为一次性劳动力。性别法学家浅仓睦子女士作为会场评论者之一，进行了自我反省，指出学界同样是共犯。20世纪90年代以来的劳动法学不是别的，就是“宽松管制法学”。
在这一系列表象背后，有一种牢固的意识在起作用：女性仅仅是“家庭经济辅助型劳动力”，女性劳动的作用只是补贴家用。可以说，这就是现代家庭的神话。我在“毫无根据的信念集合”这个意义上使用“神话”一词。“丈夫来养家，工资低也无所谓；随时能回家，不稳定就业也无所谓。”这就是“家庭经济辅助型劳动力”的全部预设。因此，企业以“面向（已婚）女性的劳动”为名，创造了兼职劳动。英国女权主义社会学家西尔维亚·沃尔比 ? 【西尔维亚·沃尔比(Sylvia Walby,1953— )，英国社会学家，伦敦城市大学社会学教授。】 指出，不是女性倾向于寻找低工资的兼职劳动，而是因为这些劳动方式一开始就是以“面向女性”为名被设计出来，因此工资才被压低。大泽真理一针见血地指出：明明在进行同样的劳动，兼职劳动者却拿着比全职员工低得多的工资。除了“身份歧视”，没有任何理由能够合理解释这一现象 ? 【大泽真理著《超越企业中心社会：从性别视角解读现代日本》（『企業中心社会を超えて―現代日本を〈ジェンダー〉で読む』，時事通信社，1993年）。】 。
实际上，女性劳动者中有已婚女性，也有未婚女性。很多已婚女性丈夫身患疾病，或者失业在家。即使曾经有过丈夫，女性也可能经历丧偶或者离婚。不仅如此，随着晚婚化的推进，未婚女性越来越多，终生不婚的女性也在逐步增加。但是，不管现实中有多少女性早已成为“家庭经济的主要承担者”，也就是顶梁柱，“女人要靠男人养活”这个所谓的社会观念却依然根深蒂固。不，与其说是这个社会观念根深蒂固，不如说是企业利用这种所谓的社会观念，对女性实施性别歧视。
并且，被婚姻排除在外的女性，尤其是单亲妈妈的贫困问题最为严重。她们不仅需要养活自己，而且还承担着育儿的重负。有人说，不想过苦日子的话，未婚女性努力结婚即可，离异和丧偶的女性到“再婚市场”重组家庭不就好了？其实不然。如果丧偶女性再婚，寡妇退税和遗属年金 ? 【寡妇退税（寡婦控除）是日本国税厅对丧偶女性的退税补偿措施。遗属年金（遺族年金）是日本国民年金被保险者去世之后，为维持遗属生活而支付给遗属的年金。】 都将终止。如果离异妇女再婚，前夫将停止支付子女抚养费。因为新丈夫应该养活她和她的孩子。不仅正式婚姻如此，事实婚姻也是如此 ? 【即使离婚或丧偶的女性再婚，除非孩子和新丈夫签订收养合同，否则不会产生亲子关系。孩子的父亲始终是已经去世或离异的前夫，孩子与父亲的关系随着母亲再婚而改变被认为是不合理的。这是因为现代婚姻关系中仍然包含着“妻子隶属于丈夫、离婚/再婚是隶属关系改变”的旧观念。】 。因此，政府相关部门的职员会到单亲妈妈的家中进行上门检查，检查门口有没有男鞋。这些女性不得不忍受隐私被人翻个底朝天的屈辱。
企业内部是否存在性别歧视？
用专业术语来讲，不论是“性别”还是“身份”，都是经济的外生变量。从经济之外的变量中获取经济利益的行为，叫作“歧视”。虽说歧视是不公正的，但由于可以从歧视中受益，企业进行歧视的行为的确符合经济合理性的原则。
企业将劳动市场的性别歧视进行合理化的一个典型借口，就是女性的离职率较高。女性即使被录用，也会没过多长时间就辞职不干。企业不想在女员工身上投入教育培训成本，因此她们不能升迁，这样一来，女员工就被困在非熟练劳动力的位置上，忍受着低工资……也就是说，自我负责、自作自受。确实，在战后的很长一段时间内，女性一结婚就离职是很自然的事。到了20世纪70年代，结婚离职转变为生育离职。但是，不论是当时还是现在，大部分女性在结婚一年内都会生育子女。因此，从结婚离职到生育离职的转变，也不过是把离职时间推迟了一年而已。众所周知，在目前，只结婚不生育并不妨碍女性就业。但在日本，结婚不生育的丁克族夫妇几乎没怎么增加。相反，生育才是婚姻的最大目的，因此直到怀孕才结婚的“奉子成婚”越来越多。
自20世纪80年代以来的20多年间，女性的生育离职率一直保持在60%的水平，几乎没有变化（见图10-1）。“确实，毕竟女性以育儿优先，因此生育离职的风险很大，实在是很难放心聘用啊……”企业好像都是这么说的。
等等，别急着下结论。
其一，长期来看，生育离职率的确变化不大，但是这一现象的背后是非正规就业率的上升。有人说，好不容易在1991年盼来《育儿照护休假法》颁布施行，结果有些女性在此之前就早早辞职，没享受到育儿假，真是自作自受。但是我们要注意，《育儿照护休假法》只适用于正式员工，而女性非正规劳动者一旦告诉老板她们怀孕了，就会立即被解雇。当然，《劳动基准法》规定：“不得以怀孕、生育为由解雇劳动者”，但如果是非正规劳动者，就会被以合同期满、雇佣停止之类的理由强行解雇。如上所述，由于雇佣类型不同，《男女雇佣机会均等法》和《育儿照护休假法》都不会惠及非正规劳动者。
图10-1 女性生育离职率
资料来源：根据日本国立社会保障·人口问题研究所［第13次出生动向基本调查（夫妇）制作］
其二，待机儿童数量明显增加，从中可以窥见保育政策的缺陷。即便少子化导致儿童数量减少，但由于经济不景气而必须外出工作的母亲却越来越多，待机儿童的人数也在增加。并且，越来越多的生育离职的女性希望在孩子还小的时候就重返职场。在日本，0～2岁幼儿的保育、延长保育、夜间保育、患病儿童和残障儿童的保育资源都极为短缺。尽管如此，政府的对策却迟迟不来。民主党在执政时为“孩童津贴”提交了超过两万亿日元的预算，但是如果真的打算在孩子身上花这么多钱，推进保育机构的建设可能是个更有效的方式。想出去继续工作，但实在抽不开身……这就是职场妈妈的困境。
事实上，女性的连续工作年数在经济萧条期间已经大大延长了。想辞也辞不掉、希望“寿退职”而不得的女性越来越多。尽管如此，从用人单位的角度来看，一套以女性短期内离职为前提——不如说是女性短期内不离职就不痛快——的人事管理体制早已建立。
20世纪60年代以前，职场上一直存在结婚离职制度。有的企业在录用女员工时，让她们签署一份备忘录，保证“在结婚的同时离职”。对于即使如此仍不离职的女性，还有一个“30岁离职制度”对付她们。难道女性到了30岁，就成了不可雕的朽木？可笑至极。30岁的女性本应是独当一面的职场精英，把她们逼走的无非是这种人事制度。现行的人事制度不把女性在短时间内赶走就不痛快。还有男女退休年龄不同的歧视性退休年龄制度。男性的法定退休年龄是55岁，女性是50岁。那些企业的借口是“女人老得快”。真是令人喷饭！要我说，事实恰恰相反，女人比男人朝气蓬勃多了。
为了反对这种歧视性的人事管理制度，老一辈女性劳动者进行了不懈的法庭斗争。前人栽树，后人乘凉。到了20世纪70年代，结婚离职制度、青年退休制度 ? 【青年退休制度（若年定年制），日语中“定年”意为退休，此处指女性到了30岁需要离职。】 、男女不同龄退休制度相继被宣布为非法。但是，虽说这些制度消失了，但是这些陋习还在。即便现在，也有不少女性因为结婚生子而被“拍拍肩膀” ? 【原文是“肩叩き”，指地位高的人拍拍下属的肩膀，用亲切的态度表达什么意愿。特指劝诱下属离职。】 ，也有不少女性收到一纸要求她们服从人事调动或者调岗的“战力外通知” ? 【日本专业竞技体育界，特别是棒球界的术语，指将某选手排除出上场名单的通知。一旦某位选手收到战力外通知，就意味着所属队伍正在准备解除与该选手的合同。】 ，这些女性在压力之下惶惶不可终日，不得不自动辞职。此外，只要女性一开始就是非正规劳动者，那么即使用人单位不动用上述手段，也可以随时解雇她们而不属于任何歧视。
在20世纪80年代，雇佣形式越来越灵活化。当时，我遇到了这样一个案例。有一家公司引入这样的人事管理制度：将女大学毕业生聘为合同工，合同期限为一年，而最长期限为十年。我记得清清楚楚，这家公司就是东京电力的某个子公司。在录用的头一年，合同工的起薪高于正式员工，因此这个岗位大受欢迎。但十年期满，合同解除，这实际上就是不犯法的青年退休制。我顿发感慨：原来如此。当年的女性前辈英勇斗争换来的胜利果实，竟然被如此轻易玩弄……不过这个制度有一个好处：企业会从十年合同期满的员工中选拔优秀女性，转为正式员工。为了成为正式员工，合同工们相互竞争，只有做出成果的女性才能成功转正……换句话说，这是个企业不冒风险，只得利益的好手段，令人瞠目结舌。正像前文所说，在狡猾方面，雇员永远没有雇主精明，总是落后一步，任人摆布！
在歧视性雇佣制度之下，女性如果长期在职，用人单位就很难办。这就是为什么用人单位总是打横炮、使邪力，千方百计诱导女员工离职。依然坚守阵地的女性员工最终被蔑称为“老阿姨”。如此一来，对女性的“分而治之”就开始了：她们（“老阿姨”）不辞职的话，没法雇你们小姑娘哟。为了创造一个隔离女员工的禁区，“一般职”应运而生。与“综合职”相比，“一般职”在岗位配置、晋升空间方面都有很大差距。工龄达到10年以上，这一差距就会表现得十分明显。事实上，与正式员工的基本工资相比，女员工的基本工资在40岁之后就不再上涨。因此，年龄越大，女员工与男员工的收入差距就越大。
我曾经做过这样一个咨询案例：
“我是丸之内白领女性 ? 【丸之内是坐落于东京市中心千代田区的商务中心区。紧邻皇居、东京站，是众多大企业总部所在地，摩天大楼林立。】 ，工龄20年，40岁出头。本来打算坐班坐到结婚为止，但是直到现在也没遇到合适的对象，不知不觉就已经40多岁了。工作也只是每日例行公事，没什么前途。我该怎么办呢？”
看来，类似的既上不去也下不来的女员工在职场中不在少数。大概也是因为如此，用人单位才会在女员工的录用方面更加慎重，倾向于用派遣工和合同工取代“一般职”正式员工。因此，等受害者回过神来就会发现，即使相关法律日渐完备，一旦遭受歧视，还是无法堂堂正正地控诉：“这就是歧视女性！”因为用人单位早已盘算好了钻空子的手段。
性别歧视是经济合理的吗？
经济学家川口章著有一本了不起的著作，名为《性别经济差距》（劲草书房，2008年），还在2008年获得了“日经·经济图书文化奖”。这本书的副标题是“差距何以产生？如何克服？”。作为正经的经济学学术著作，这本书试图从正面回答一个问题：“企业能否从性别歧视中受益？”换言之，性别歧视在经济上是合理的吗？面向商界老爹们的日经新闻社将大奖授予如此一本铁骨铮铮的著作，真是有见地，有水平，有风度。话说回来，用纯粹经济学手法研究“性别歧视是否合理”的男性经济学家，本来就很少见。
川口先生运用“博弈论”指出：“性别经济差距是男性、女性、企业三者的合作、冲突和议价的结果。”（该书第4页）博弈论假设所有参与者都是理性的决策者，他们的行动目的是自身利益最大化。因此，川口得出了这样的结论：“日式雇佣制度 ? 【根据川口的说法，“在本书中，‘日式雇佣制度’一词是指在经济高速增长期形成的、在两次石油危机后的泡沫经济时期确立起来的制度。”（该书第4页注释2）虽然这个说法描述了该制度的历史背景，但并未给出定义。通常，“日式雇佣制度”被理解为终身雇佣、年功序列工资制和企业内部工会的三件套，本书在这个意义上使用这一术语。此外，就历史背景而言，说这一制度“确立于泡沫经济时期”并不准确。将其表述为“确立于高速增长时期，崩溃于泡沫时期”比较恰当。这个表述也和川口书中“泡沫经济破灭以来发生的经济环境急剧变化，迫使日本的雇佣制度发生变化”的判断相吻合。】 和家庭性别分工制度是两个相互依存的制度。在二者的共同作用下，日本的性别经济差距虽大，但是十分稳定。”（同上书，第14页）
川口先生提出了这样的问题：“（对企业而言）性别歧视是合理的吗？”如果这种行为损害了公司的经济利益，那就叫作“不合理”；反之，如果它有助于提高经济利益，则可以将其判定为“合理”。倘若老爹们都是厌女症患者，把兄弟情谊看得比天还大，因此不惜牺牲经济利益来维持性别歧视，那么似乎可以将他们毫不留情地批为“非理性的生物”；但如果性别歧视真是“经济理性”的行为，那就没办法了。“实在抱歉，我们本来也想平等对待女性”，可惜你们能力一般，动力不足，干劲不大……因此，我们不得不歧视你。”
这里所说的企业内部的性别歧视，有三个测定指标：
(1)正式员工的女性比例；
(2)管理职务（科长及以上）中的女性比例；
(3)35岁时的性别工资差距。
根据上述指标，所谓“歧视性公司”有以下三个特点：
(1)在正式员工的录用方面，男性优先于女性；
(2)优先任命男性担任管理职务；
(3)作为上述二者的结果，工龄越长，性别工资差距越大。
有诸多数据可以印证企业内部的性别歧视陋习。
如果“（统计上的——引用者加）性别歧视是企业利润最大化的产物”（同上书，第84页），那么性别歧视就是公司理性选择的结果。川口认为，最好的解释变量就是离职率的性别差异。通过歧视女性，企业不仅不需要支付女性的离职成本，还可以在性别歧视的前提下以低廉的成本使用与男性同样优秀的女性员工。
关于性别歧视，类似的“合理性假说”流毒甚广。由于结婚、生育以及最近需要考虑到的看护照料，女性的离职概率较高，因此在利用“长期积蓄能力活用型”的日式雇佣制度下，花在女性身上的人才培养成本无法收回。再者说，女性在结婚生子之后，由于家庭责任的牵制，无法在岗位上有效发挥战斗力，并且已婚女性只是来点卯坐班，企业忠诚度很低……所以在职场中，女性只是“二流劳动者”，根本无法与男员工平起平坐。而女性之所以成为“二流劳动者”，完全被归咎于女性自身。“干不下去还不是你自己的错。”
川口的发现印证了这个流毒甚广的说法。对于企业而言，“歧视女性”是“经济合理的行为”（同上书，第16页）。原因就是女性的高离职概率。相反，“如果女性离职概率降低，那么企业就没有什么合理的理由来歧视女性了”（同上书，第15页）。
“企业歧视离职概率较高的女性群体，因为这种行为在经济上是合理的，所以这样的企业在日本有很多。”（同上书，第16页）
照这么说，“干不下去还不是你自己的错”，性别歧视成了女性自我决定、自我负责的结果。女性总是在短期内离职，离职风险较高，因此企业不愿意安心录用女性；正因为有了企业以短期内离职的预设前提，才专门面向女性设置了特殊的雇佣方式与工作方式。其结果是职场中既上不去也下不来的女员工的离职率越来越高，在这个高企的离职率的作用下，企业又会再次运行歧视性的人事制度，形成了一个恶性循环。这一现实的背后是家庭责任完全由女性承担的“家庭性别分工制度”。而且正如川口所指出的，“家庭性别分工”和“日式雇佣制度”之间存在很强的“相互依存性”。但市场之外的变量与经济学完全无关，也就是说，所有市场之外的变量都被市场本身视为外生给定条件，因此对“家庭中的性别分工”是否公平、是否妥当，经济学是毫不关心的。当然了，市场是由“理性经济人”构成的，只要他们试图去做，那么不论是南北不平等还是种族歧视，都会被他们毫不犹豫地利用，以达到其自身利益最大化。“为什么总是女人承担家务、育儿、照料看护的责任呢？”他们是不屑于对市场之外的变量发此一问的。
歧视型企业与平等型企业
提醒大家一下，川口的分析并没有就此结束。正如副标题所说，川口还试图回答“如何克服性别经济差距”的问题。他之所以认为这一问题可以回答，是因为不歧视女性，还能赚取更高利润的企业确实存在。
川口自己的研究也印证了这一点。基于劳动政策研究与研修机构编写的《关于企业合作、管理、CSR与人事战略的调查》，川口以2531家上市企业为对象，通过对2005年数据进行深入的实证分析，对歧视型企业与平等型企业进行了比较。这里所说“性别歧视”的指标分别是：
(1)正式员工中女性的比例；
(2)管理职务中的女性比例；
(3)打破性别分工措施和积极改善措施 ? 【之所以没有出现前文提到的“35岁性别工资差距”，是因为“大学毕业生35岁工资”并没有显著的性别差异。另外，“积极改善措施”是指以下内容：“建立专门的部门或负责人，专门负责‘积极改善措施’（建立完善推行相关措施的制度）”“制订发挥女性能力的计划”“积极任用女性”“为女性较少的岗位积极培训女性员工”“设置女性专用咨询窗口”“制定防止性骚扰的规定”“向男性进行宣传教育”等（川口，同上书，第232页）。】 的数量。
分析结果显示，歧视型企业和平等型企业之间存在以下差异。歧视型企业的特点是：
(1)公司规模大；
(2)营业额较高；
(3)员工成长期较长；
(4)员工连续在职的工龄较长；
(5)福利制度完善；
(6)更倾向于重视银行而非股东。
另外，平等型企业的特点则完全相反：
(1)公司规模小；
(2)营业额较低；
(3)员工成长期较短；
(4)员工连续在职的工龄较短；
(5)实行打破性别分工措施、积极改善措施；
(6)更倾向于重视股东而非银行。
比较上述二者，川口提出关于日式雇佣制度和女性活跃的两个假设。其一，“日式雇佣制度的各种特征阻碍了女性在职场中的活跃”和“在追求经营效率的企业中，女性更加活跃”。他认为，上述假设都得到了数据的证实（同上书，第248页）。换言之，前者是劳动保障和企业福利都非常完备的传统大型企业，主要雇用“顶梁柱型”男性劳动者；而后者是创业型企业，劳动者男女兼有，多来自双职工家庭。川口认为，后者是“股东管理能力强大、推行各种多样化的经营改革”的创新型公司（同上书，第245页）。
更进一步，他得出了以下结论：女性活跃于其中的平等型企业“具有更高的营业利润率”。
根据川口在文献综述中的总结，以往的研究已经得出以下结论：
(1)女性员工比例高的企业，企业利润率高；
(2)女性员工比例高的企业，企业增长率高；
(3)产品市场竞争激烈行业的企业中，女性员工比例较高；
(4)产品市场竞争激烈行业的企业中，性别工资差距较小。
（同上书，第92页）
那么，到底是歧视型企业更具有“经济合理性”，还是平等型企业更具有“经济合理性”？
企业规模越大，营业额自然越大。但相比营业额的绝对值来说，营业利润率才更能反映企业的管理效率和员工的劳动生产率水平。如果规模较大的企业和效率较高的企业在市场上展开竞争，终将鹿死谁手呢？
企业不仅要在商品市场上竞争，还必须为了融资而在金融市场上进行竞争。不同于交叉持股、十分稳定的大企业，新兴的创业企业必须对股东有足够的吸引力，因此我们就不难看出，为什么创业企业“更倾向于重视股东而非银行”了。顺便说一句，我们可以将金融市场看作把货币当选票的一种竞选活动，这种竞选活动每时每刻都在金融市场中不停重复。如果真的如此，那么在金融市场上，企业的营业利润率越高，就对投资者越有吸引力（因为股息率高）。事实真的如此吗？
按照这种思路，似乎会得出如下结论：平等型企业比歧视型企业更具有经济合理性。那么如果歧视型企业致力于管理改革，提高女性员工的比例，应该会收效显著。然而，川口在这里给出了一个可怕的答案：通过将歧视内化为管理体制的一部分，歧视型企业已经实现了经济合理的平衡。因此，歧视型企业根本感受不到改革的必要性。
歧视型企业维持歧视型均衡系统，而平等型企业创造平等型均衡系统。因为二者内部都有符合各自特性的均衡系统维持运作，因此自然没有理由从一种转型为另一种（见图10-2）。这就是歧视型企业不会自动转型为平等型企业的原因。
川口指出：“日式雇佣制度把歧视女性视作自身不可或缺的组成部分……日式雇佣制度的一系列特征妨碍女性活跃在职场之中。”歧视型企业通过歧视来维持内部诸要素的均衡。只要某个细节稍有变动，整个平衡系统都会轰然倒塌。我们可以看看臭名昭著的应届生统一招聘制度。可以观察到，无论社会上希望禁止应届生统一招聘的呼声多么强烈，这一制度始终不动如山。这是有原因的。因为这一制度与日式雇佣制度的“长期积蓄能力活用型”人才培养制度密切相关。前首相小泉纯一郎在就业冰河期提倡“应届生待遇应延至毕业三年后”，但是完全没有效果。无论“应届生待遇”期限延长多久，“应届生”总会与后来的一批又一批“应届生”进行越来越激烈的竞争，并且“应届生统一招聘制度”本身依然会稳如泰山。
图10-2 命题：歧视均衡不会转化为平等均衡
另一个例子是退休制度。在年功序列工资制这个背景之下，日本企业很难推迟退休年龄。2013年4月，《高龄者雇佣稳定法》修正案生效，该法规定了如下再就业制度：如果劳动者有意愿延迟退休，那么企业有义务雇佣劳动者直至65岁；同时，为了减轻企业继续雇佣（劳动生产率下降的）人员带来的负担，该法允许企业将基本工资减半支付。为了顺利推行这一制度，就必须打破年龄、职位、薪水三者之间的联动关系，从而不得不彻底改变企业的管理体制。这样一来，再就业人员就必须接受年轻上司的领导，反过来看，上司必须对以前的前辈发号施令，这简直是礼崩乐坏。这一别扭现象的背后，一方面是仍在发挥作用的几乎仅仅以年龄作为唯一评价标准的日式人事考核制度，另一方面是尚未完善的职务工资、能力工资体系。这样一来，仅仅是延迟一年的退休时间，对于日本的雇佣制度无法产生什么根本的影响。
维持着一套歧视型均衡系统的企业不会转型为平等型均衡体系。这一命题是支撑着许多既有的大规模组织的经验规律。对于大型组织，尤其是那些有过成功经验的组织来说，最困难的事情莫过于内部改革。因为改革既无理由，也无必要。相反，变革往往来自外部。外部诞生出一个完全异质性的组织，逐渐成长乃至发展出再也无法忽视的影响力，最终抢班夺权、取而代之……稍微思考一下就会发现，所谓“系统的革新”，往往不是由系统本身的内部改革完成的，而是由附着在系统外部的癌细胞主动侵夺乃至替换了宿主而完成的过程。革新者不在既存的大型组织的内部，而往往在其边缘或者外部出现。
平等型企业与歧视型企业展开竞争，结局如何？
倘若平等型企业与歧视型企业展开竞争，结果如何？这个假设会令我们得出更加可怕的结论。当这种竞争局限于国内市场时，我们可以乐观地预测，国内市场将发生创新。产业结构的创新包括朝阳产业的崛起和夕阳产业的衰退。如果这种新老交替顺利进行，我们就可以期待日本经济能够通过结构性改革走上一条增长之路。但如果这是在全球市场上与跨国公司进行的竞争呢？首先，在商品市场上，维持歧视性均衡的歧视型企业将在企业间竞争中落败。不仅如此，在外国投资者不断增加的金融市场中，歧视型企业也没有什么胜算。
歧视型企业为什么会在全球市场上的企业间竞争中落败？让我简单说明一下原因。全球市场不是一个单一的同质化市场。它由一系列多元化的小规模市场组成。如果试图打入某个特定市场，那么必须实施产品的本地化。“Think globaly,act localy”（全球化思维，在地化行动）的口号，对于推行全球战略的企业来说非常重要。为了应对多元化的市场，企业必须准备同样多元化的产品和服务。这就是企业的“多元化(Diversity)战略”，如今已经屡见不鲜了。多元化战略的第一步是性别多元化。第二步就是种族多元化、国籍多元化。由于商品市场的最终消费者多为女性，而女性的购买决策权越来越大。正所谓“不知道女人怎么想，产品销售难增长”。家电只由男性制造的时代也已经结束了。就连建造核电站这样巨大的工业产品，如果没有女性技术人员参与其中的话，估计造出来的东西能不能用还要两说。
歧视型企业面对平等型企业，必然在竞争中落败……等待着那些拒绝变革的日本大企业的宿命就是“巨舰沉没”。前首相中曾根康弘曾把日本比作一艘“不沉的航空母舰”，现在看来，这个国家已经变成了一艘泥巴做成的船，正在缓缓下沉。据说，首先逃出沉船的是那些平时藏在船里的小动物。在这个社会中，人们之所以不生孩子，或者说那些尚未出生的孩子，大概就是逃出沉船的象征。
“能够连续奋战24小时吗？”
然而，川口所说的“降低女性离职率”真的是实现平等均衡的唯一良方吗？这无非就是呼吁广大女性：“都去争取综合职。”这是不是意味着，高唱“能够连续奋战24小时吗？”Mr.Regain队列中，要迎来Mrs.Regain、Miss Regain，与他们一同进行男女共同参画呢？
我完全不这么想。川口提倡的所谓平等均衡型“创新企业”无非就是优先考虑短期利益、投资者利益至上的终极新自由主义企业。一旦企业在金融市场上价值下跌，重视股价和股息的投资者会迅速抛售股票，并且同样迅速地解雇“没用的”工人。和传统的银行、企业、劳动者三位一体的紧密共同体不同，更类似外国投资家一类的股东、企业和劳动者之间的关系，除了冷酷无情的“现金交易”，就再也没有任何别的联系了。这就是“创新企业”的特征。
不仅如此，川口的详细分析之中似乎也隐藏着巨大的陷阱。让我们在下一章讨论这个问题。
