新自由主义的陷阱
导言
在上一章中，我们做出了一个黑暗的预测：如果继续这样歧视女性，日本企业将在全球竞争中落败，日本这艘巨舰必将沉没。经济学家川口章在其著作《性别经济差距》（劲草书房，2008年）一书中证明，日本企业从性别歧视中受益，这对企业来说是“经济合理”的行为。歧视型均衡因此在这些企业中得以维持，于是日本企业全然无法自觉到自我改革的必要性。
在一个向往变革却没有动力推进变革的国家——日本，一个并非“复兴”而是“复辟”的政权在2012年诞生了。顾名思义，这是一个咸从祖制、悉遵旧章的政权，日本选民似乎从坟墓中挖出了一具僵尸，掸干净上面的尘土，又将其复活了。维持既往现状的惯性——“保守”——实在是根深蒂固。但是，在迅速变革的时代抵抗变革，这一行为本身也是一种逆潮流而动的“变革”。事实证明，如此非但不能“维持现状”，还会使情况更加恶化。
在大选中，多个妇女团体和个人（共24个团体和285人）合作，在网上开展了“性别平等政策”运动。我是运动的发起人之一。2009年，联合国消除对妇女歧视委员会(CEDAW)就如何通过完善国内政策消除对妇女歧视的问题，向日本政府提供了共计5项19条咨询意见清单 ? 【CEDAW建议的5个项目如下：国际条约；制定和完善国内法律；劳动和就业；性暴力；人权。】 。基于联合国的咨询意见，“性别平等政策”运动一方提出了26项政策 ? 【“性别平等政策”清单是以下的12个项目，共计26条。一、宪法(1)严守《宪法》第9条（放弃国家的战争权）；(2)严守《宪法》第24条（男女平等）。二、放弃核电站(3)最迟到2030年实现全国所有核电站停止运行。三、防灾复兴(4)推进女性参与防灾复兴工作；(5)为灾区女性创造就业机会。四、积极改善措施(6)实行政党候选人的女性配额制；(7)在2020年之前，使政治、公共事业以及教育领域的女性管理人员比例达到30%。五、雇佣、劳动(8)切实有效地实现同工（价值相同的劳动）同酬；(9)废除配偶退税；重新评估第三号被保险者制度；(10)减轻家庭照护者的负担，改善护工的待遇。六、工作与生活的平衡(11)实施育儿支援措施，解决保育所、学龄儿童保育的待机儿童问题；(12)普及、宣传育儿和长期照料休假制度，并促进男性取得这一权利。七、民法修改(13)实现选择性的夫妇别姓制度；(14)实现最低结婚年龄男女平等、废除只对女性实施的“禁止再婚期”制度（女性离婚100天内不得再婚——译者注）；(15)废除对非婚生子女的歧视性规定。八、性暴力(16)制定全面的法律禁止性暴力并保护受害者；(17)扩大《家暴防止法》保护令的范围，不分性别，将非婚的交往关系也纳入保护范围。九、日军“慰安妇”问题(18)继承河野谈话和村山谈话精神；(19)政府（国家）对受害者进行谢罪和赔偿。十、性健康(20)废除刑法中的堕胎罪；(21)消除对性少数群体(LGBT)的歧视和社会排斥。十一、少数群体、社会弱势群体(22)实行富有成效的政策，缓解单亲家庭和单身老年女性的贫困问题；(23)消除对外国籍居民的歧视和社会排斥。十二、履行《联合国消除对妇女一切形式歧视公约》的缔约国责任(24)强化国内相关部门职权，提高妇女地位；(25)批准该公约的《任择议定书》；(26)建立具有保护妇女和性少数群体的人权权限的、独立的国内人权机关。】 ，向全体政党发出问卷，要求他们表态是否同意。问卷结果发布在WAN（NPO法人女性行动网络）的姊妹网站“联结公民与政治”P-WAN网站上（见图11-1）。
各政党的“性别平等度”得分标准如下：对所有政策表示“全部赞成”的，得满分52分，表示“全部反对”的，得-52分 ? 【对某项政策回答“同意”，得2分；“部分同意”，得1分；“部分不同意”，得-1分；“不同意”，得-2分；未作答则得0分。合计得分区间为52分到-52分。各党派得分按降序排列如下：社会民主党52分、绿党52分、国民生活第一党51分、日本共产党50分、民主党44分、公明党38分、日本未来党36分、自由民主党11分、日本维新会9分、国民新党-2分。】 。12个政党中有10个回复了问卷，其中社会民主党和绿党为满分，国民新党得分最低——为-2分。在轮流执政的两党中，民主党得分为44分，自民党为11分。“性别平等政策”本应是这次选举“隐藏的重要争论焦点”，但选民似乎倾向于把票投给在性别平等方面开倒车的政党。
图11-1 政策清单调查问卷：按政策项目分类
1.严守《宪法》第9条 2.严守《宪法》第24条 3.放弃核电站 4.女性参与防灾复兴工作 5.雇用女性 6.女性配额制 7.“202030”8.同工同酬 9.废除配偶退税 10.减轻照护负担 11.育儿支援 12.育儿照护休假 13.夫妇别姓 14.婚姻 禁止再婚 15.歧视非婚生子女 16.性暴力 17.反家暴法 18.河野、村山谈话 19.谢罪和赔偿 20.堕胎罪 21.消除性少数群体歧视 22.缓解贫困 23.消除歧视 24.国内推进机构 25.任择议定书 26.国内人权机关出处：“联结公民与政治”P-WAN网址：http:/p-wan.jp
在问卷结果中，我们可以发现有趣的事情。大多数政党都同意“促进女性活跃”，但持保守立场的党派并不太积极拥护女性的权利。主要的差异，体现在对“202030”和“废除配偶退税”的态度差异上。
所谓“202030”，是指到2020年将各领域管理岗位的女性比例提高到30%的目标。就连安倍晋三这个卷土重来的首相也曾如此表态。不过，这是自民党执政时期制订的《第三次男女共同参画计划》所包含的目标，安倍的这一表态，不过是重复自己过去的承诺罢了。
另一方面，“配偶退税”是与“第三号被保险者制度”挂钩的所谓家庭主妇优待政策，这一政策一旦取消，意味着以男性“顶梁柱”型的标准家庭为前提的税收制度和社会保障制度全面退出历史舞台 ? 【根据各政党对“202030”和“废除配偶退税制度”两项政策的态度，可以将这些政党区分为“女权主义政党”、“新自由主义政党”以及持歧视女性的传统家庭观念的“保守政党”。对两个政策都持赞成态度的是女权主义政党，包括社民党、共产党、国民生活第一党、绿党、民主党和未来党。这些政党的立场都相当接近女权主义立场。赞成前者、反对后者的是新自由主义政党，包括自民党和公明党。两者都反对的是传统保守政党，包括国民新党和日本维新会。理论上，还有反对前者、赞成后者这种组合。如果真有某个政党持这种态度，应该是非常支持管制放松化和自由竞争的，新自由主义程度更高的政党。按照这个分析进行推理的话，在本次没有参加调查的政党中，“大家的党”应该是新自由主义政党，而“新党大地党”应该是传统保守政党。】 。
“女性要去工作，有才能的女性更要像男性一样工作”，政府、企业都打着这样的如意算盘。在经济衰退期，这一意愿表现为女性从事综合职的机会略有增加。另一方面，没有机会从事综合职的普通女性也要出来工作，不过不同于前者，是成为低工资、一次性、“方便灵活”的劳动力。“配偶退税”，也就是所谓“130万日元之壁”。每年130万日元的收入完全无法养活自己。这一政策以一个根深蒂固的信念为前提：妻子是丈夫的“被扶养者”，妻子外出工作只不过是“补贴家用”而已。事实上，根据配偶退税制度，一旦已婚女性的年收入超过141万日元的退税限额，家庭就会蒙受损失。这种税收制度、社会保障制度，无非是诱导女性成为弱势的非正规劳动者。
一直以来，“一般职”被看作面向女性的行政助理型岗位。在女性综合职和非正规就业的夹缝中，“一般职”终于走向崩溃。在雇佣崩溃中，“一般职”首当其冲，被非正规劳动者取代。“一般职”是需要短期培训的非熟练工种，而使用低工资、无就业保障的临时工、派遣工将其替换，可以显著降低成本。
另外，在经济萧条期，有些人大肆鼓噪“兼职劳动力基干化”。实际上，非正规劳动者中也有全职人员，她们凭借多年的经验早已成为熟练工人。而所谓“兼职劳动力基干化”政策就是把她们动员起来，去从事责任更加重大的工作——当然，劳动条件维持不变。
我曾听一个朋友说过：
“我在打工的地方一直负责新人培训工作。我一直很努力，但是一段时间之后，我发现我培训过的那些孩子渐渐成了我的上级。明明是我先来的，为什么会这样呢……”
当初，她们乐见女性就业范围的扩大。但是这些女性逐渐注意到，她们的工资根本没有上涨，而且劳动强度在不断加大。
纵观经济衰退时期的劳资关系，资方总是在劳资谈判中占尽先机，而工人只能被迫不断让步。这是一个劳动者逐渐失去议价能力的过程，其中，女性是最大的输家。
有这些女性前辈的落魄背影在前，年轻女性失去了自己谋生的希望也不奇怪。最新发布的2012年度内阁府关于“性别分工”的调查结果显示，有43.7%的20多岁女性同意“男主外、女主内”的观点。而在2009年度调查中，这个数字只有27.8%。新增的16%就是女性“失去希望”的明证。但即便如此，结婚并不比就业简单多少。
离职率是万恶之源吗？
在川口的《性别经济差距》一书中，职场性别歧视的最大解释变量是女性的离职率。如果真是如此，消除性别歧视的解决方案就是“降低离职率”。也就是说，女性应该坚守岗位，和男性一样努力，延长工龄，成为管理岗位的预备队，最终成为高管——这就是“女人的谋生之道”。
经济学的阿喀琉斯之踵在于，无论分析本身多么细致精确，输入模型的变量都是预先给定的条件，也就是不容置疑的前提。女性为什么会受到歧视？因为女性总是离职——这个命题已经前定地包含了“日式雇佣习惯”，在这种陋习之下，劳动者一旦离职，就会处在不利地位；一旦就职，那就要干一辈子。在这种雇佣制度之下，“就职”等于“就社”，工龄越长，地位越高。离职之所以不利，是因为人事管理制度意味着高度同质化的人才随着年龄的提高一同晋升。其结果就是，某种特定的“社风”熏陶出特定的“社员”。这种缺乏通用性的人才在培养他的企业适用，但进入其他企业就很难发挥作用了。由此诞生的人才，工龄越长，跳槽越难，对企业的忠诚度也就越高。日本企业并不推行能力主义，而是致力于构筑一个人力资源能够发挥出高于平均水平的能力的，对企业忠诚度高的同质化集体。这当然提高了集体表现的水平，但反过来说，用于评估个人表现的人事管理系统迟迟未能有所发展。更严重的是，一旦进入经济萧条时期，企业就不得不毫不留情地把缺乏通用性的中老年员工当成裁员对象。
有一次遇到川口时，我当面向他请教：“一旦取消‘离职对劳动者不利’这个预设条件，那么川口先生的假说是不是就崩溃了？”他回答道：“的确如此。但我还没考虑那么多。”
在这种情况下，与其呼吁劳动者不要离职，不如建立一个全新的就业体系，使得离职、跳槽和再就业变得更加容易，去除其对劳动者的不利影响。这种设想可能实现吗？
的确有这样一个行业，反复离职或跳槽都没什么不利。那就是我们身处的学术研究者的世界。在学术的世界中，通过反复离职和跳槽来寻找更好的研究条件，获得职业生涯的发展，是理所当然的事情。相反，一直停留在头一份工作，从不跳槽的人，基本上可以看作“缺乏未来发展潜力的人”。这一体制之所以可能，是因为优绩主义才是学术生涯职业体系的基本原则。
大家知道吗？日本的大学中没有人事部，也不搞应届生统一招聘制度。人才招聘事务由各专业在必要的时候进行积分录用。绩效评估由同行评议完成，这套体系运行得十分顺畅。在研究者这个行业中，在大学等研究机构以外，还有按照各种专业领域分别组织的职业团体组织，也就是所谓“学会”。学会作为外部之眼保证了评估的公正性。此外，还有第三方机构公布的大学排名等外部评价体系，而对大学的评价是由论文发表数量和被引用的频率决定的。就理工学科而言，这种优绩主义的评价尺度很好理解，其实，人文学科保持着和理工学科同样的客观性，因此日本企业中那种不合理的人事制度在研究行业中并不存在。
经济学家八代尚宏 ? 【八代尚宏（八代 尚宏，1946— ），日本经济学家，昭和女子大学全球商务学部部长、特命教授。】 有一本著作，叫作《人事部早已没什么用》（讲谈社，1998年）。我并非赞同他的所有主张，但很能理解他的说法。如果停止应届生统一招聘，各部门根据其必要适时招聘人才，OJT ? 【“On the Job Training”的缩写。指上司或前辈在实际工作中向下属或后辈传授工作技巧、经验和知识。】 与培训相结合，不论转职人才来自组织内外都给予其晋升空间。如果真能如此，企业既裁撤了人事部，也无须耗费应届生统一招聘制度下每人300万日元的招聘成本。录用标准可以采用同行评议制度。老员工有权选择他们希望一起工作的同事。实际上，大学这个组织就一直实行这么一套办法。为了推行这样一套制度，必须明确每个岗位的工作内容，实行基于优绩主义的评估，实行年龄与性别（乃至国籍）与职务无关的灵活人事制度，建立具有高度开放性和流动性的组织。但是，对于日本企业来说，上述所有条件都是痴人说梦。与上述原则相反，在企业文化，或者说“潜规则”的主导下，越熟悉企业的潜规则，就越是有用的人才。但是因为“潜规则”是依赖具体情境的“客制化”知识，掌握这种知识的人才在某个企业越是吃得开，在另一个企业就越是寸步难行。
因此，川口在分析日本企业对女性的歧视时将离职率作为唯一的解释变量，是因为他把日本企业的现状作为预设条件——作为既定前提，无意识、无自觉地接受下来。那么，在他笔下的“创新企业”中，是不是就不存在这些预设条件了呢？
适应新自由主义
川口笔下男女平等的“创新企业”，主要是外资或创业的中小企业。在那里，只要是有一技之长的人才都希望自己成为独当一面的战斗力，他们无时无刻不在与同事进行着激烈竞争。他们如此鼓动女性：“有能力、有动力，就有回报”——快快加入竞争，加入和男性对等的竞争！在竞争中脱颖而出，咬紧牙关不要辞职！
但我总觉得哪里不对。
我突然想起当年《均等法》颁布的时候了。就在那时，资方引入了职务类别人事管理制度。难道从此往后，我们应该鼓励年轻女性争取综合职就业机会吗？难道所谓女权主义，就是支持女性争取综合职就业机会吗？怎么可能这么荒唐。
《均等法》是新自由主义就业改革的一环，这一点在前文已经论述过了。“努力争取综合职”，给女性这样的建议，本质上就是要求女性“适应新自由主义世界，在其中生存下来”。那时我只是在直觉上感到“哪里不对”。但经过这20年我终于明白，当年的那些人给女性提供的建议无非是想让女性适应新自由主义改革，成为改革的赢家，也就是所谓的“胜间路线”罢了。
“向着综合职努力”，就等于说无论男人的工作方式如何，女性都应该以同样的方式工作。即使如此，也并非每个人都能得到一份综合职工作。经过严格选拔，走过独木桥的人是赢家，惨遭淘汰的就是败者。新自由主义的优胜劣汰、自我决定、自我负责原则无情地发挥着作用。在另一方面，正如我前文的论述，大多数选择一般职而非综合职的女性，不论在职场中遇到怎样的歧视性对待，都再也不能以“歧视女性”为由举报这种行为了。
说起来，与其他领域相比，学术研究者的世界更加流行能力主义原则。在这个领域中，曾发生过这样的事情，一位在某前沿领域进行着激烈国际竞争的男性理科学者曾说：“我们实验室不存在对女性的歧视。如果我们歧视女性，我们就会在竞争中失败。”听罢我问他：“那么，您的实验室中有女性研究者吗？”他愣愣地说：“没有。”真是怪事。
也曾有人说过这样的话：
“我一直考虑是不是要录用一些女性人员，但一直找不到好人选。女性要结婚、要生孩子，做不出什么竞争业绩啊！不管怎么讲，从论文的分数来看，男性还是比女性要强得多。”
原博子 ? 【原博子（原 ひろ子，1934—2019），日本文化人类学家，御茶水女子大学名誉教授。】 教授的研究小组得出了完全相反的结论：如果比较大学中地位相同的男女研究者的成果数量就会发现，女性研究者的业绩约为男性的两倍。换言之，这一数据印证了所谓“女人不做出两倍的成果就不配与男人平起平坐”的“常识”。顺便一提，有本书叫《像男人一样思考，像女人一样行动，像狗一样工作》（德雷克·A.牛顿著、石原一子译，1980年）。虽然是本30年前的老书，但是标题至今还是至理名言，着实厉害。不过，肯定会有很多女性哀鸣：“我做不到啊！”
我生活在一个能力主义的世界中。我的工作就是鼓励甚至训斥学生，让他们拿出业绩。如果干得漂亮，自然会得到第三方的好评——在当今这个世道之下，我们还是可以相信，学术研究领域依然是个相对公平的竞争世界。学术界就是武林。在其中，我只能一边抱定必胜的信念，一边也怀着至今未解的疑惑：难道只有学术界才能给女性一条活下去的道路吗？
如上所述，新自由主义改革固然给了女性机会。女性确实可以参与竞争——但只能在“为男性量身打造”的规则下进行竞争，这就是所谓的机会均等。不得不承认，确实有很多女性拥有过人的能力并进行了卓绝的努力。这些人可以逆流而上，斩将夺魁，但毫无疑问，绝大多数女性必将成为失败者。只有让输家愿赌服输，才能支撑新自由主义竞争的原理。
但是，比赛规则本身会不会就是错误的？为什么不能这样设想一下呢：在这场竞争中，女性是不是被强加了不利条件，是不是被强加了必败的命运？这会不会本来就是一场不公平的竞争，最终的成败却被完全归为自我责任？
在日式雇佣制度之下，离职肯定对于劳动者不利。工龄越长，女性比例越低；职位越高，女性比例越低——倘若这真是“女性自发离职”的结果，这一结果也只能说明，这套竞争规则对于女性集体有着结构性的排挤效果。如果某个制度或者结构使得男性或者女性集体处于有利地位或者不利地位，那么这种制度或者结构就是与“直接歧视”不同的“间接歧视”。即便当事人没有歧视的意图或主观意识，各种数据也可以在流行病学的意义上证明歧视的存在。现今的男性、女性采取的工作方式绝不是“性别中立”的。
“妈咪轨道”的陷阱
让我们回到女性生育离职的问题。
所谓离职，并不意味着劳动者就此退出劳动力市场。以前，结婚离职、生育离职都意味着终身成为“家庭人”，这是一条不归路。但现在养育孩子只是“期间限定”的暂时负担。如果人生的资产负债表发生了变化，自然会有人希望重新回到前线。离开职场多年以后，有的人可能很难“重新融入社会”，也有的人因为跟不上办公自动化的节奏而被淘汰。不过，各地的女性中心都会举办“再就业准备讲座”，还有再就业的职业培训机构，多多运用可能会有不错的收获。
最近，生育离职的女性重返工作岗位的时间逐渐提前。以前，“后保育期”从“最小的孩子达到学龄（6岁）”开始算起。现在，不必等到生育之后六年，年轻的母亲们只需把3岁以上的幼儿送到保育所就可以结束“保育期”。也正因为保育期的缩短，才产生了如此悖论：少子化愈加严重的同时，“待机儿童”的数量却在增加。
如果对各企业的内部情况做个调查就会发现，休过育儿假的女性员工的人事评价往往低于前一年。虽说育儿假是劳动者不可剥夺的权利，但这一权利的行使总被看作先私后公的行为。可以说，降低这些员工的人事评价，就是对职场妈妈的一种惩罚。
只有一年的育儿假结束，并不意味着育儿的任务结束。如果孩子能进保育所，为了接送孩子，就必须按时下班。如果孩子在保育所发烧，还要随叫随到。虽说丈夫可能也会帮忙，但在绝大多数情况下，都是母亲一人挑起育儿的重担。
曾经听一个男性如此发言：“家务和育儿，两者经常被并列起来。但其实，自然是育儿的负担更重。但育儿也无非是一转眼的事情。现在的家务，又节能，又省力，女人还有什么可抱怨的？”果真如此吗？家务和育儿，说得轻巧。从哪里到哪里属于家务？从哪里到哪里属于育儿？二者根本无法分割。就算费劲的哺乳期、幼年期一转眼就结束了，此后的很长一段时间，母亲都需要准时准点待在家里，给饥肠辘辘、按时回家的孩子做饭——这种劳动是家务还是育儿？如果母亲下班可以回家，孩子的放学时间就是母亲必须回家的时间；如果回不了家，母亲在外面还要对孩子的饮食忧心忡忡——这种生活至少要持续十年。这种生活，单亲爸爸应该会有所体验。做出上述发言的男性，做好了和妻子一起，乃至代替妻子长期承担这一责任的觉悟了吗？许多男人根本没有意识到，女性的家务时间绝不仅仅是家务劳动本身的时间。为家务做准备的待机时间、为了家庭成员的方便而空出的私人时间，都构成了女性的沉重负担。
女性在生育之后，必须在很长一段时间内优先考虑家庭而非工作（这完全是无可奈何的选择） ? 【绝不能指责抚养孩子的妇女把孩子放在第一位而忽视了其他东西。正是因为有这样的女性，孩子才得以成长，人类才得以延续。不抚养甚至虐待、无视孩子的女性非常少见。因此一旦发生这种事情，就会成为社会关注的热点话题。相反，为什么作为父亲的男性可以天经地义地不把育儿放在第一位？这才是我们必须思考的问题。】 。用人单位“体谅”这一点，特意减少职场妈妈的加班时间，将她们从责任较重的岗位上调离，这种处理方式在性别研究中叫作“妈咪轨道”（Mommy Track，专为母亲设置的职务类别）。“体谅”的背后就是“歧视”。换句话说，所谓“妈咪轨道”，就是从此把职场妈妈当成二流劳动力的“战力外通知”，就是困住职场妈妈的隔都。
众所周知，综合职女性与男人们一起苦哈哈地努力工作，但她们的离职率高得出乎意料。不过，她们的高离职率是不是生育离职造成的，从数据中无法得出结论。注意到出乎意料的离职率，有一个学生调查了综合职女性的离职理由。她们因结婚、丈夫的工作调动、怀孕等原因离职，但会将离职原因写成“个人原因”，而不会把“生育”明明白白地写出来。考虑到工作与私生活的平衡，她们早意识到，现在这种每天加班到晚上10点的工作方式与家庭生活根本不能两全。
如果这样的话，提前转为加班和调动都比较少的一般职，也就是说，在生育之前就预先进入“妈咪轨道”，是不是一个比较好的选择呢？然而，正如我之前提到的，受雇佣崩溃影响最大的就是一般职。首先，公司本来就并不期望从事一般职女性在生育之后继续工作，也不欢迎她们长期工作。现在也有很多女性劳动者在产后离职或者跳槽。她们跳槽之后，往往去做兼职或者成为派遣工。这是因为兼职和派遣工的工作时间比较短，可以按时回家。但是，这种选择的代价就是低工资。在日本，如果说非正规雇佣发挥着与“妈咪轨道”相同的作用，那么我们可以断定，这个社会确实会对生育孩子的女性施以惩罚。处于这种不利地位的女性自然不会想去继续生孩子。这样下去，让大家多生孩子显然是白日做梦。
目前，“工作生活平衡”的口号喊得很响。但是换汤不换药，这种说法和“妈咪轨道”相同，都不过是“二流工作方式”。大概只有雇佣保障完备（不能轻易被解雇）的正式员工，而且还得是福利制度完善的大企业社员，才能真正做到“工作生活平衡”。有些女性本来好不容易被录用为综合职，结果得而复失进了“妈咪轨道”；也有些一般职女性上不上，下不下，工龄越混越长。有些企业很重视熟悉潜规则的行政助理人员的价值，正如必须重视将士兵送上前线的后勤保障业务，金融机构就非常重视客户信息的管理。不过，显然企业更加滑头。企业可以返聘曾经离职的员工，将她们编入下属的劳务派遣子公司。这样，企业既不必特地冒着风险雇佣正式员工，也只需支付正式员工一半的工资。事实上，很多大型金融集团内部都设有专门“储存”女性离职员工的劳务派遣公司。某大型商品流通企业实行了生育离职女性的再雇佣制度。但再雇佣的条件是，离职时上司给出的考核评价必须达到A级或者以上。符合这一条件的十个人里也没有一个。也就是说，只有非常出类拔萃的女性才能享受被再次雇佣的“特典”。换言之，对于企业来讲，生育离职只是用来区分“能用的员工”和“不能用的员工”的手段。相反，如果真的想要把某个女员工赶走的话，企业可以把她转入“妈咪轨道”，也可以把她调到通勤困难的地方去，总之，用人单位总会使出千方百计，让不堪忍受的女员工自己提出离职，这种例子不胜枚举。
假设你很幸运，在一个雇佣保障完善，福利待遇优厚的企业进入了“妈咪轨道”。那么问题来了：日本的人事制度往往并不承认“败者复活”。一旦进入“妈咪轨道”，就再难脱身——企业张机设阱，埋伏于后。如果你在育儿假结束之后重返工作岗位，那么等待你的就是一个负担较少，可以按时回家的岗位。到了下班时间，“亲切”的上司就会来提醒你“喂，你先回家吧”，上司的潜台词就是“你已经没什么用了”。“妈咪轨道”既是“体谅”，更是“歧视”。更可怕的是，你会慢慢习惯这种境况。“算了，这样其实也不错，既来之，则安之嘛。反正他们也是出于好意。”这样一来，即使你工作再努力，也不会得到认可。能够升任管理岗位的全都是“没什么魅力”的女性：要么是败犬，要么是寡妇。在如此现实造就的日式职场中，职场妈妈们很难找到自己的“职场楷模”。
那么“楷模”到底是什么？
只要女性申请了育儿假，不管育儿假期有多短，不管怎样辩解“这是正当权利的行使”，人事评价都会被下调。不仅如此，如果职场人手不足，在没有安排好替班的情况下就休假，就会把同事的工作搞得紧紧张张的。这种换来他人白眼的“权利行使”确实不容易。
女性休育儿假都会被下调人事评价，更不用说男性了。有个民间团体叫作“育时联”，也就是“不论男女都要育儿时间！联络会” ? 【该组织的日文名称为“男も女も育児時間を！連絡会”。该组织创立于1980年，致力于缩短男女劳动者的劳动时间，以获得充分的育儿时间。它的官方网站为https:/www.eqg.org/.】 。《劳动基准法》保障女性劳动者在幼儿0岁期间享有每天两次，每次30分钟，共计至少一个小时的育儿时间。事实上，女性在育儿期间可以向用人单位申请缩短劳动时间。在过去，女性劳动者可以把孩子带到企业托儿所，这段时间也就是哺乳时间。现在没有了企业托儿所，母亲们就用这段时间到保育所接送孩子。因此，不仅是母亲，父亲也有权申请缩短劳动时间，承担接送孩子的责任。“育时联”的男性成员就以“为男人争取育儿时间！”为口号，与企业展开了斗争。当然，企业将他们视为眼中钉、肉中刺。
他们当中就有这样一位男性。他虽然申请了育儿时间，但是几年之后，比起其他男同事，他的晋升速度并没有受到影响，顺利晋升到了管理岗位。他如此调侃道：
“我们公司可不会放着我这么有能力的员工不管！”（笑）
没错。无论是“妈咪轨道”还是“爹地轨道”，如果育儿期结束，至少能够回到原来的岗位就好了。如果能够重来，能够再挑战还有复活战就好了。如果有一种能够与每个人的意愿和能力相适应，在人生的每个阶段都达成生活与工作的平衡，从而充分发挥人的能力的工作方式就好了。如果离职或者休假不被认为是“职业生涯(Career)的中断”，而被看作另一种生涯的积累就好了。那是因为，不管男性还是女性，那段期间经历的家务、育儿、照料等一切作为“生活着的人”的体验，无疑可以让“人生”(Career) ? 【“职业生涯”和“人生”的日文原文都是“キャリア”，也就是英文“Career”。】 本身变得更加丰富。
行笔至此，依然无法释怀。人生本就起起落落，最后谁输谁赢也未可知。
我曾与一家企业工会的女性部合作过。这是一家员工福利保障丰厚的大公司。女性正式员工的比例绝不算低，可是一旦上升到管理岗位，女性数量就急剧减少。在这家企业中，不婚的单身贵族女性越来越多。于是，那些已经进入了“妈咪轨道”的已婚女性就成为单身贵族羡慕嫉妒恨的对象。一方面，已婚女性不需要加班，工作压力就转移到未婚女性身上。面对着怡然自得的已婚女性，未婚女性难掩自己的嫉妒和烦躁。另一方面，已婚女性面对未婚女性异样的目光，心里想的却是“不当家不知柴米贵，不养儿不知报娘恩，不过河不知水深浅，不生孩子你不知道怎么回事”。
在这个企业，我向她们提出了三个问题：
首先，在你们的企业中，有“妈咪轨道”这个做法吗？
其次，员工能够根据个人意愿脱离“妈咪轨道”吗？
最后，你们的企业中有没有已婚已育女性员工的“楷模”？
到底什么是“楷模”？我提出了一个触及根本的问题。能够脱离“妈咪轨道”、成功晋升管理岗位的女性就是楷模吗？让更多女性进入管理岗位就是我们的目标吗？这套说法似乎只是鼓励女性争取综合职岗位的在同一水平上的延续而已。
身处为男性量身打造的规则之下，与男性进行机会均等的竞争，还要得胜而归——这就是女性的生存之道吗？从新自由主义的陷阱中脱身而出，无疑是一件如此之艰难的事情。
