为了女性的生存
给女生的建议？
近来，市场上冒出了很多面向女学生的求职书籍。曾任《日经Women》主编的麓幸子 ? 【麓幸子（麓 幸子，1962— ），日本媒体人，《日经Women》创刊人之一。文中提到的著作为『就活生の親が今、知っておくべきこと』（日経プレミアシリーズ，2011年）。】 撰写了《求职生父母必须知道的那些事》。正如腰封所写：“母子的444天求职战争”，此书根据麓幸子女士和她儿子的求职体验写成。不过，其中也有一章名为“对于女生和她们的父母想说的话”。这说明，麓幸子女士同样关注求职女生和她们的父母。最近，麓幸子女士的另一本书正在日经电子版女子求职版块实时连载。读了这两本书，我切实地感受到了男生和女生在求职战线上体现出的显著不同。 ? 【该书出版一年后，麓幸子女士迎来了小女儿的求职期，并在日经电子版实时连载《续·母子的求职战争》。】
海老原嗣生在瑞可利公司深耕多年，通晓招聘人事，人称“求职的卡理斯玛”。 ? 【海老原嗣生（海老原 嗣生，1964— ），咨询师、编辑、企业家。在人才中介、职业咨询公司RECRUIT AGENT任社交媒体执行官。所谓卡理斯玛(Charisma)意为具有超凡魅力的领袖。文中提到的著作为《女子的职业生涯》（『女子のキャリア』，ちくまプリマー新書，2010年）。】 他有一本切中要害的著作，叫作《女子的职业生涯》。这本书的副标题是“教你‘男性社会’的运行机制”。海老原断言“求职的最大问题除了性别，还是性别”“非正规雇佣问题，基本上就是性别问题” ? 【参见筑摩书房的宣传杂志《筑摩》2012年11月号刊载的海老原·上野对谈，第6页。】 。
竹信三惠子 ? 【竹信三惠子（竹信 三恵子，1953— ），日本记者、和光大学名誉教授，曾任朝日新闻社记者。】 女士作为新闻记者，长期关注女性劳动问题。她在《向着能够幸福工作的社会进发》一书中义愤填膺：“这种工作方式真的好吗？”海老原和竹信女士的著作，都是为初入职场的年轻人而写。虽然可以将他们笼统地称为“年轻人”，但我们必须注意到：不论招聘、岗位指派还是晋升，都存在如此巨大的性别鸿沟。因此，不区分男女，笼统讨论这一问题是没有意义的。竹信女士自己作为职业女性，也有着丰富的职业经历。基于她自己的亲身体验，竹信女士在著作中特别着眼于讨论女性的工作方式。
麓幸子女士在她的书中指出，母亲鼓励女儿成为“专业主妇”早已不合时宜，她还特别指出了“专业主妇这个‘职业’的高风险性质”。内阁府最近发布了关于“性别分工意识”的调查结果。这一调查显示，同意“男主外，女主内”这一观点的受访者比例自1992年调查开始以来首次增加（见图12-1）。令很多人吃惊的是，20～29岁的男女对这一观点的支持率竟然超过了50%。不过，根据统计数据，妻子的主妇率实际上正在持续下跌，因此也有很多女性虽然有成为专业主妇的意愿，却不能得偿所愿。当今社会的现实是不工作根本无法生活下去。虽然年轻人大概已经意识到，这种就业、工作方式根本没什么可羡慕的，可是与其说年轻人需要考虑“是否去当专业主妇”，不如说她们根本没得选。对于生活在这个时代的年轻人来说，人生选项只有“去工作”，需要考虑的事情只有“怎么工作”。
图12-1 关于“男主外，女主内”观念的调查结果
资料来源：根据《男女共同参画白皮书（2012年版）》制作
竹信女士在她的著作中为上述问题提出了“劳动时间限制”“同工同酬”之类政策的解决方案。但是，比起研究工作方式，“改变制度结构”才更加必要。我也曾经提出，对于在不利的规则下工作的女性来说，改变规则比适应规则更加重要。提出政策建议固然很好，但是身处迫在眉睫的问题之中，这些女性已经不能再等。这些主张仅仅作为建议，也就显得太过迂回了 ? 【竹信女士在《每日新闻》连载的“Real 30's”的评论中也发表了同样的主张。】 。
另一本涉及类似主题的书是永滨利广所著的《男性萧条》 ? 【永滨利广（永濱 利廣，1971— ），日本经济学家。现任日本第一生命有限公司经济调查部首席经济学家。著作《男性萧条》（『男性不況』，東洋経済新報社，2012年）等。】 。然而，我对这种书中“女人抢了男人的饭碗”这种老生常谈并不感冒。此书的副标题是“‘男人职场’的崩溃改变了日本”，但造成“男人职场崩溃”的并不是女性，相反，“男人职场崩溃”无疑是男性德不配位，长期以来享受着超乎能力水平的优渥待遇的证据。在全书的结论部分，作者自问自答，给出了自己的结论。“那么，面对这样一个时代，男人该如何活下去呢？”作者给出了一个解决方案：男女双职工。对于这么个方案，我倒是没什么可说的。
不过，虽说如此，我似乎能够听到年轻女性，以及不再年轻的女性们的叹息声：那么，我们该怎么办呢？
“Bari Career”，还是“Happy Career”？
海老原著作的开头讲述了一个令人印象深刻的片段。一位身怀六甲的年轻女职员在他面前边哭边说：
“等我生完孩子、充分休息，马上就可以回到岗位上来。公司的环境还是对女性很友好的，也给了我充分的考虑时间。但是……我一直勤勤恳恳，在同期入职的同辈人中，我也是最努力的……我总觉得，我这段奔走忙碌的职业生涯似乎就要完结了……就算我还想和之前一样努力工作，可能只有等到40岁之后才有机会了……”
海老原对职场女性的未来持乐观态度。首先，从本世纪最初十年开始，大学毕业生女生人数超过同龄人口的30%。与《均等法》实施之初那种设置综合职，把女性视为稀有动物的做法不同，在不到十年的时间里，企业就把女性视为不可或缺的战斗力了。与此同时，晚婚化和非婚化的进程也在不断推进。事实已经证明，婚姻并不会妨碍女性的事业。然而，在生物钟的作用下，生育的上限年龄越来越近。比起婚姻，育儿更加严格地约束着女性的人生。这样，本节开头孕妇的哀叹就诞生了，但海老原乐观地认为，日本的企业正在稳步学习，缓慢改变。他“乐观”的根据在于，20世纪70年代以前的欧美同样是一个保守的男权社会，后来欧美国家花了整整30年转变这一局面。因此海老原预测，日本社会经过改变，迟早也能达到欧美国家的水平。我不能赞同他的预测，原因如下。
日本企业真正学到的是“女人也是可用的劳动力”。这是理所当然，这帮人直到现在才开窍，才真叫愚蠢。企业还发现“女人也能胜任管理岗位”。这也是很自然的。岗位可以历练人。只要给她们机会，她们就能做到——这就是《均等法》颁布以后的经验。除此之外，他们还发现：“女人并不是总辞职。”然后，《均等法》颁布之后，企业还发现，必须给女性与能力相应的工作。这一系列变化的结果就是，股长以下的初级管理人员中，女性人数稳步增加。不过要想继续晋升到科长级别，就需要再工作十年。海老原主张，如果女性不轻易离职，有始有终，那么企业终将改变。
针对上述问题，他提出了一个出人意料的解决方案。大家都知道，生产、育儿是女性持续就业的最大瓶颈。他的解决方案就是推迟生产和育儿。他著作的最后一章叫作《“35岁”太折磨女人了》，几乎整章都致力于进行“40多岁首次生产并不可怕”的启蒙。此前的章节都在谈论工作方式、企业的真心之类的话题，但为什么到这一章就突然开始讲起了晚育、不孕治疗和残疾婴儿出生概率？一开始我有点儿摸不着头脑，但后来就明白了原因。这一章始终试图向读者传递一个信息：如果已经将生育推迟到了30多岁，再推迟十年也问题不大，40多岁首次生育并不危险。所以再努力个十年八年，等着看吧，到时候企业肯定会做出改变的。
这简直就像劝说癌症病人再坚持个十年八年，等着看吧，到时候特效药肯定会开发出来的。当然，把孩子比作癌症确实有点儿不恰当，不过胎儿和癌症都是在体内不断发育的异己细胞。如果胎儿在此期间茁壮成长，企业却还是老样子，到时该如何是好？
毫无疑问，海老原的书就是一首献给“职业女性”的热情助威歌。但是，如果“晚育建议”真的能够解决问题，无非就是宣告了生育和工作，特别是综合职女性的生育和工作根本无法两全是个不可动摇的事实。事实上，在他的书中基本上没有生育之后的女性登场。
一切问题始于生育之后。如果女性不是“负责生育的性别”（産む性），那么所谓“女性问题”即使不会全部消失，其中的一大半也会烟消云散。那么，与推迟生育这个建议相反，真正想要生育或已经生育的女性应该怎么做？
海老原区分了“Bari Career”和“Happy Career”。所谓“Bari Career”，就是日语“拼命苦干的职业女性”(バリバリのキャリアウーマン)的缩写，她们追求男性化的工作风格；而“Happy Career”就是“幸福的职业女性”(ハッピーなキャリアウーマン)的缩写，她们适度工作，结婚生子。只有后者的称呼里有个“幸福”(Happy)，无非就是“女人的幸福在于结婚生子”这种刻板印象的鲜活写照，我们不必管他。但是，后者真的算是“职业女性”吗？显然，海老原认为给男性员工打下手的辅助型事务工作算是一个不错的职业。但是，如果我们冷静看待现实，不被术语迷惑的话，“Bari Career”就是综合职，“Happy Career”无非就是一般职，也就是前文论述过的“妈咪轨道”。“Happy Career”无疑意味着被封闭在女性的隔都，成为二流劳动者。后者与前者相比，无论是晋升空间还是工资上涨空间都非常狭窄，即便有很长的工龄，到了40岁以后工资也很难上涨了。
那么应该选择“Bari Career”，还是“Happy Career”？这个由海老原提出的问题，无非就是选择综合职还是一般职，换汤不换药。正如上文所说，更严重的问题在于，大多数女性的选择——进入“妈咪轨道”，长期在岗的那种一般职就业形式早已崩溃。
作为同一代职业女性，我曾与坂东真理子进行过一次对谈 ? 【坂东真理子、上野千鹤子著《女人的后半生才有趣》（『女は後半からがおもしろい』，潮出版社，2011年）。】 。坂东女士是一位现实主义者，她给后辈女性的建议是：“坚持工作，按照自己的节奏继续前进。”与我看起来“激进”（笑）的外表相反，每次接受毕业生关于离职创业或跳槽的咨询时，我往往给出如下“稳健”的建议：
“三百六十行，每行都有谋生之道。还是有一份固定职业、固定收入比较好。如果没了固定职业，就像鱼儿离了水，瓜儿断了秧……虽说组织可能是人才的桎梏，但也是平常人的保护伞。除非你认为自己出类拔萃，否则，在组织中工作才是明智之选。”（同上书，第86页）
不仅如此，无论工作多么努力，企业并不一定能对你所做的贡献有所回报。对于女性来说尤其如此。与其一本正经地承担责任，不如摸鱼。这类员工人称“不良债权”。但是，男性“不良债权”的持有成本实在太高，企业会想尽办法拆东墙补西墙。因此，不管用人单位怎样找麻烦，女员工也要坚韧不拔，不要主动离职。20世纪90年代中期以前，一般职女性享有充分的就业保障。只要不主动离职，企业很难开除员工。因此在当时，这个建议还是有效的。不过，那个时代已经过去了。
与此相对，海老原的建议如下：
“如果你还没结婚的话，就应该找个能够兼顾家庭和事业，也能做家务的男人。” ? 【《男性的萧条》，第11页。】
育儿劳动的负担远比单纯家务劳动的负担沉重，这一点无须多言。育儿负担之沉重，足以改变女性的工作方式。能否根据女性的负担，让男性同样参与“足以对工作方式产生影响的育儿劳动”呢？所谓“足以对工作方式产生影响”包括不加班、拒绝职务调动或调往异地的选择权。正因为“育儿男” ? 【所谓“育儿男”(イクメン)由“帅哥”(イケメン)衍生而来，是“育”(イク)和“男人”(メン)的组合词，指热心育儿从而显现出魅力的男性。】 少之又少，所以才会成为热门话题。海老原提倡“爸爸配额制” ? 【爸爸配额制（パパ·クオータ制，Father's quota）是在挪威、瑞典和冰岛实行的一项育儿假政策。在家庭全部育儿假期内有一部分是给父亲的配额。如果父亲不使用这一配额进行休假，那么这段时间的假期自动作废。】 ，但即使男性拥有休育儿假的权利或者“爸爸配额”，众所周知，事实上很少有男性会真正行使这一权利。大概是因为男性员工行使这一权利会使企业方不满。最近有数据显示，“参与足以对工作方式产生影响的育儿”的年轻父亲正在逐渐增加，但无疑，他们背负着被企业惩罚的风险。
很多生育后重返岗位的职业女性都感叹“老公根本靠不住”“就算我想让他帮忙，他也根本不着家”“就算他想帮忙也帮不上”。这样就产生了朴素的疑问：为什么女性没找那种海老原口中的“也能做家务的男人”？就算找不到，为什么婚后不把丈夫教育成这样呢？虽然有此一问，但答案其实众所周知。她们自己之所以不选择“也能做家务的男人”，是因为女性根本不希望自己的丈夫“参与到足以影响工作方式的育儿之中”。为什么？男人育儿“力不足”的根本原因是“心无余”，他们本就没有育儿的意愿。更简单地说，工作优先于育儿。男人不可能以育儿优先，并且这个“不可能”也有理由。更重要的是，社会也认可这一理由，妻子们同样认可这一理由。妻子的真实想法也是丈夫应该工作优先、育儿其次，或者说，她们根本没打算和育儿优先的男人结婚。
说到这里，我知道有一些人会反驳：“育儿男”并不是没有，休育儿假的男人也有很多，他们不都是家庭主夫吗？我必须再次声明：这些人之所以上新闻、受关注，正因为他们是少数中的少数。
妻子作为职业女性，并不希望丈夫因为参与育儿而影响工作。因此，当接到保育所来的紧急电话，通知孩子发烧，要求家长来接时，她们就会把“为什么总是我去接？”的抱怨吞进肚子里，立即向单位请假。她们并不会要求丈夫去接孩子。她们知道，即使联系丈夫，丈夫也会回答“不行不行，我去不了”，因此只好把这个想法和抱怨一同吞进肚子里。职业女性之所以选择这样做，是因为她们觉得丈夫的职业比自己的职业更重要，让自己的职业承担不利影响才是理性的选择。即使夫妻二人都是高薪的专业人士，比如医生、律师，妻子也会做出如此选择。
这就是精英女性的阿喀琉斯之踵。麓幸子女士、海老原和竹信女士都没能指出的是，女性其实在作茧自缚。这意味着，精英女性不可能允许她的丈夫不是精英。不过，立刻就会有人反驳：“我就不是这样的。”确实，任何倾向都有例外。但数据冷酷地表明，精英女性更倾向于与精英男性结婚，但精英男性与精英女性结婚的比例相对较少。因此，海老原“找一个能做家务的男人”的建议是无效的。
精英女性的另一个弱点是，不仅不允许丈夫不是精英，而且更不允许孩子不是精英。这种倾向在孩子达到入学年龄后变得更加强烈。工作或育儿的两难矛盾在孩子进入受教育阶段之后变得更加严峻。本田由纪 ? 【本田由纪（本田 由紀，1964— ），日本教育学家。东京大学大学院教育学研究科教授，文中提到的著作为《“家庭教育”的难关》（『「家庭教育」の隘路』，勁草書房，2008年）。】 在《“家庭教育”的难关》一书中更加详细地讨论了这个两难困境，大家可以阅读参考。
对了，对于本节一开始提到的“稀里糊涂”怀孕的女员工，海老原给出了什么建议呢？为了庆祝海老原的著作出版，我在筑摩书房的宣传杂志《筑摩》（2012年11月号）上与他进行了一次对谈。本来想在对谈中就这个问题询问海老原，可惜直到最后都没有得到他的回答。
揖美追欧？
海老原“乐观”的另一个原因是，即便西方社会，也是历经了30多年的变化才达到目前的水平。因此他预测，日本社会通过持续的变革，或迟或早终将赶上欧美。我不同意这一点。原因在于，世界各国发生社会变革时，都各自处于世界历史的不同阶段。“不同社会在单一的线性轨道上发展”，这种历史观早已不被认可。每一个社会变迁，既有世界历史的同步性，更包含着其自身的独特路径依赖性。30年后开始的变化遇到了与30年前不同的世界历史背景，所以这个问题不在于简单追随30年前起跑的社会。相反，这30年来，日本社会与欧美社会处于相同的世界历史环境中，却没有发生相同的变化。日本究竟存在什么样的特点和问题以至于此？这才是我们必须问的问题。并且，日本社会必将为这一变化的推迟付出代价。
与30年前不同，当今世界正面临冷战格局的崩溃和全球化的进一步发展。在这个时代，亚洲崛起，日本衰落，老龄少子化日益严重。某些社会变革在30年前，本可以实现软着陆。但是推迟到今天，同样的变革很可能伴随着剧烈的社会痛苦。
1973年，石油危机席卷全球。在这一背景下，发达工业国家一个接一个地实行去工业化，推进经济灵活化。这就是所谓的产业结构转型。当时，西方国家选择充分利用女性劳动力，开始为此制定并完善相关法律制度。正如海老原所指出的，女性参与社会生活是“社会需求”的产物，而非女权主义的影响。事实上，直到20世纪70年代，大多数西方社会无论在家庭还是性别方面都极为保守，这一点海老原所言不虚。不过，发生在女性身上的变化同样显著改变了既有的家庭和性别关系。今天西方发达国家的离婚率上升、非婚生育率上升等现象都可以归结于其上，这一点前文已经叙述过了。
与此同时，在“会社资本主义”——也有人称之为“企业社会主义” ? 【据作者括注，持此说的是正村公宏（正村 公宏，1931—2020）。正村是日本经济学家，研究领域为经济政策，专修大学名誉教授。日文“会社”就是公司。所谓“会社资本主义”就是以高度发达的企业福利为特征的资本主义生产方式。这种生产方式是劳资协调的结果，带有战后福利社会和社会民主主义的性质，因此也叫“企业社会主义”。】 ——之下，日本一直在保护男性劳动者的就业，这些男性劳动者就是父权制家长。这是因为，在经济高速增长时期形成的劳资协调路线下，存在一种达成劳资合作，保护就业路径依赖。也可以将其称为“老爹联盟”。在这一路径依赖之下，早该解体的以男性为顶梁柱的日本标准家庭存活至今。也正因如此，今天的年轻男女依然向往这种“昭和型”生活模式 ? 【有人揶揄希望成为“昭和妻”的年轻女性，给她们起了一个诨名，叫作“AERA”。正如上文介绍过的，根据内阁府性别分工意识调查的最新结果显示，以“昭和妻”为人生榜样的比例在20多岁女性中居高不下。（AERA是朝日新闻社主办的一份杂志，读者以家庭主妇为主。——译者注）】 。在泡沫经济时期，日本看似在普遍萧条的世界中一枝独秀。泡沫经济其实也为昭和模式延续了本该完结的寿命。但与此同时，美国和欧洲虽然仍在因为结构调整带来的痛苦而呻吟，但也已经开始为下一步棋着手准备了。
20世纪90年代，泡沫经济的崩溃和通缩螺旋的开始是推进结构转型的良好契机，但是如前文所说，日经联的《新时代的“日式经营”》一纸报告使得劳资合作进一步强化，行将就木的“老爹联盟”也就因此又缓过一口气来。于是，女性（和年轻人）都成了耗材式的一次性劳动力，日本也成了发达国家中少有的女性地位低下的国家。
欧美发达国家还拥有一个日本不具备的决定性条件，那就是移民劳动者。所谓全球化过程，一言以蔽之，那就是信息、货币、货物和人员的国际流动增加以及随之而来的国内和国际秩序重组的过程。上述经济要素的移动速度依次减慢，人员的移动最后才会到来。全球化的最终阶段就是人员流动的日益活跃。这里所说的“人员”，当然不是指游客一样的过客，而是指劳动力的跨境移动。海外各国都在为移民待遇问题而苦恼，但他们既不能阻止移民入境，也不会考虑阻止移民入境。这是因为没有了移民劳动力，经济就要停摆。然而，在发达国家中，只有日本在人员流动方面仍处于“闭关锁国” ? 【实际上，日本在1993年开始实行“技能实习制度”，也就是所谓的外国人研修生制度。外国人劳动者，特别是东亚、东南亚的劳动者抱着学习技术、追求更好生活的目的以“研修生”身份进入日本，却沦为廉价劳动力。这种压榨第三世界国家劳动者的制度被批评为“现代奴隶制度”。】 的状态。
欧美发达国家通过引进移民劳动者承担托儿、长期照护等照料的外包工作，促进了女性的劳动参与。关于育儿劳动，目前共有两条道路：美国的市场化选项（奶妈、保姆、女佣）和欧洲公共化选项（公立保育所和照护设施）。在日本，由于这两种选项都极为有限，女性的“生活工作平衡问题”变得更加尖锐。这样一来，与国外相反，在其他国家中由移民劳动者扮演的角色，在日本由女性扮演——照料劳动市场的底层劳动者基本都是已婚的中老年妇女。但是，这并不意味着日本应该像西方一样从国外引进照料劳动者。这只是以牺牲其他女性为代价推迟问题的解决。众所周知，照料劳动者的国际移动——所谓“全球照料链”(global care chain)——的最终结果就是亚洲欠发达地区照料劳动的崩溃。如果在世界范围内审视发达国家在其国内实现的所谓男女平等就会发现，那只是把其他社会的女性作为垫脚石罢了。
换言之，日本与西方国家既分享世界历史的共通性，也有很大的差异性。这并不意味着哪个先进、哪个落后，而只是进行差异的比较。因此，日本别无选择，只能自己体验自己的变化。不过迄今为止，这些变化一直朝着对女性不利的方向发展。因此，我很难赞同日本追随欧美变化的“单一线性进步史观”。
制度的变革
本章是全书的最后一章，所以让我们谈一谈标题所说的“生存战争”。为了生存而战，我们必须考虑以下三个层面的问题。
(1)在国家层面，通过改变政策和制度，我们能够做到什么？
(2)在企业层面，通过改变雇佣习惯和劳动规则，我们能够做到什么？
(3)在个人层面，通过个人和群体的自救和互助，我们能够做到什么？
首先是(1)，也就是国家层面的政策和制度。
其实，处方在很多年前就已经开出来了。前文曾经介绍过，在“性别平等政策”运动政策清单之中，劳动就业项目包含两条，分别是“同工同酬”和“废除配偶退税；重审第三号被保险者制度”；育儿、照料社会化项目包含三条，分别是“减轻家庭照护负担”“育儿支援政策”“推进育儿、照护休假制度的普及、启发男性参与育儿和照护、推进男性获得相应休假”。请注意，上述政策清单不包括“扩大正规就业”或者“加强就业保障”。时至今日再要求“非正规就业人员转为正规就业”“为所有非正规就业人员提供就业保障”，已经是时代错误。正如沃勒斯坦所预见的那样，世界体系中心部门的正规就业岗位越来越稀缺，其数量根本没有增长的可能性。取而代之的是灵活就业(Flex Labor)。这是世界历史的潮流。灵活就业本身倒没什么好坏。关键在于，这个“灵活”，到底对谁来说“灵活”？在日本，所谓灵活就是对资方灵活。资方不断推进的就业灵活化，无非就是把劳动者变成一次性耗材式的自由劳动力。
另一方面，如果灵活就业真的对劳动者来说“灵活”的话，这种工作方式肯定会受到欢迎。话说回来，朝九晚五就是所谓“通常型工作”，这条规矩是谁定的？发达国家在应对少子化问题时总结出一条经验法则：“通常型工作”和育儿不能两全。事实上，一个社会如果实行灵活就业，其生育率就会有所上升。
另一个问题在于，灵活就业是否必然就是对劳动者不利的就业？没错。如果无论是短时工作还是非典型工作，都能做到同工同酬，那么一定会有人愿意选择灵活就业。与其他国家不同，在日本，非正规就业与正规就业存在极大的工资差距，因此必须提出“同工同酬”的要求。说到“同酬”，如果灵活就业缺乏就业保障，由于其风险比正规就业高，不仅应该同酬，还应该获得更高的工资。
我与辻元清美合著的《代际团结》 ? 【上野千鹤子、辻元清美著《代际团结》（『世代間連帯』，岩波新書，2009年）。】 一书中论证了“良好的灵活”和“不好的灵活”。西方国家通过推进这种“良好的灵活”政策，既增加了女性劳动力，又维持了生育率，可谓一举两得。
当然，灵活化劳动力市场管制放松的一个环节，也是出于企业利益考虑的结果。在丹麦，政府并不要求企业提供就业保障，而是自己提供了一项名为灵活型就业社会保障(Flexicurity)的政策。这一机制并不要求企业不可轻易解雇工人，而是通过加强失业应对措施和职业培训来提高劳动力的市场灵活度。换句话说，这意味着国家代替企业接管社会保障工作，劳动者可以减少他们对企业的依赖。然而，日本却反其道而行之。在日本，从生计到住房，从资产形成到养老，全都依赖于所谓的企业福利保障，一旦离开企业，人们就会失去一切。而且，国家还在缩短失业保险的领取期限，这迫使人们越来越依附于企业。埃斯平-安德森的比较福利制度理论指出，被称为“社团主义”(Corporatism)的企业福利制度是日式福利制度的特征，这种制度一旦进入长期萧条，就会变得难以持续。不仅如此，还有学者指出，只有大企业的正式员工能从日式企业福利中受益，这一制度根本无法惠及企业系统之外的劳动者。
简单来说，“同工同酬”与“取消配偶退税”的政策组合，就是允许任何人，以任何工作方式及其组合，每周都可以完成相当于“通常型工作”40小时的工时，从而使人们不必依靠社会保障和企业福利也能生存下来。对于女性来说，这个政策意在把社会保障的最小单位由家庭改为个人，让妻子不必依赖丈夫的社会保障也能生活，从而改变女性收入达到一定额度以上，家庭就会蒙受损失的不合理的制度，使任何人都只是根据自己的工作量纳税，不受其他因素影响。社会政策领域的研究者早已提出了上述制度设计，但并未被采纳。经济学家神野直彦是这一政策的提案者之一。他在就任民主党政权的政府税制调查会专家委员会委员长时曾被寄予厚望。但随着政权的再次更迭，经济财政咨问会议复活。劳动管制放松的铁杆支持者竹中平藏成为这个会议的委员。这样一来，上述计划的实现就变得遥遥无期了。
除此之外，竹信女士提出的“限制总劳动时间”政策也很重要。在欧美发达国家，通常的劳动时间是指每周工作35小时。这一“通常的劳动时间”是如何确定的？在政治上，它由劳资双方协商决定。日本人的劳动时间之所以一直保持在每周40小时而从未减少，这是因为日本劳动者的议价能力较弱。正如我多次重复的那样，经验证明，每天8小时、每周40小时，朝九晚五的“通常型”工作时间与育儿绝对不能两全。尽管如此，在日本，正式员工的长时间劳动正在强化。即使是在“抢椅子游戏”中过关斩将，夺得了日益减少的正规就业席位的赢家，也不得不在入职后接受资方无休止的加班要求。“黑心企业” ? 【“黑心企业”（ブラック企業）指在新兴产业中大量采用年轻劳动力，实行过重劳动、违法劳动、权力骚扰等手段榨取利润的企业。】 的悲剧在等待着他们。
规则的变革
接下来是(2)，通过改变企业的雇佣习惯和劳动规则，我们能做些什么？
如前所述，首先就是要杜绝以“离职为万恶之源”的“日式雇佣习惯”。既然规则本来就是错误的，那么在错误的规则之下进行“机会均等”的竞争，以Mr.Regain和Mrs.Regain为目标，咬紧牙关不离职，就更是一条不可能的道路了。这套规则对女性本就不利，女性被强加了必败的命运，但她的失败又会被归咎为自我负责。偶尔，也有一些成为赢家的女超人(Super Women)。她们说：“我就做到了，你们不努力去做，是你们的责任。”这种发言只会给别人添麻烦，再者说，只有女超人能够生存下来的社会本就有问题。
对于这一问题，处方也早已开出。应该先废除应届生统一招聘制；取消职务类别人事管理制度；废除年功序列工资制，改为能力绩效薪酬制；采取公正的考核评价体系，促进人事管理流动化，从而创造一套离职对劳动者并无不利，地位和工资与年龄、性别无关的人事制度；将家庭工资制改为个人工资制，废除以家庭为单位的企业福利制度（该份额由社会保障代替）；取消退休年龄制度，包容能够符合不同人生阶段、不同需求的多样化的工作方式，并且不同工作方式之间不存在工资的歧视型差别——哎，可惜这些政策显然距离现状太过遥远。为了实现上述改革，就必须从根本上改变公司的组织结构和人事制度，而鉴于公司迄今为止的行为惯性，不得不说道阻且长。然而我们必须记住，正如本书第十章所述，歧视型企业倾向于保持现状，维持既有雇佣习惯，但它们很有可能会被创新型企业（主要是外资企业）在国际竞争中击败。
多样性
大家可能会有些许惊讶：“性别”概念没有在上述建议中登场。没错，这组建议旨在使不论男女、不论条件和属性的所有人都可以轻松工作，是一组“通用性(Universal)就业”的建议。正如通用工业设计旨在使健全人易于使用的工具对残疾人同样易用一样，通用制度设计也是如此。通用性就业不仅意味着促进残疾人就业，更意味着创造对社会弱势群体（典型的例子是带孩子的劳动者母亲）友好的、对任何人都友好的职场环境。而制度，不过是社会的工具。
于是，在企业组织内部，多样性(Diversity)迅速推进。最近在企业界，多样性、合规性和企业的社会责任都是非常火爆的概念。不过我们明明可以用汉字“多样性”来表记这一词语，但我们之所以特地使用片假名(ダイバーシティ)，是因为提高企业内部的多样性是企业在全球市场生存下来的关键课题。关于这一点，商界早已形成共识，成为世界标准。
全球市场绝不是一个单一的、同质的大规模市场。相反，它是多样的小型市场的集合。那么，为了适应全球市场，企业就必须广纳贤才，将能够适应多样化市场的多样化信息源纳入麾下。这就是所谓多样性。
什么是多样性？简言之，就是与多种文化共存。年龄、世代、性别、国籍都意味着不同的文化。信息诞生于不同文化之间的接触点。对一个人来说是理所当然的东西，对另一个人来说是不可思议的——差异会产生噪声(Noise)。顺便说一句，信息由噪声转换而来，没有噪声的地方就没有信息，这是工科专业之一信息论研究者的常识。
多样性是指性别、国籍、少数族裔等要素的多样化，但如果要欢迎不同国籍、不同文化的成员加入组织，首先要学会欢迎“女性”这个“异文化”进入团体。与外国人不同，女性和既有组织成员共享相同的语言和相同的教育，因此相对来说，不存在什么准入门槛。反过来说，倘若连女性都不能很好地进入某个组织，那么外国人就更难进入了。
因此，我们不必为了提高多样性而特地实施什么花里胡哨的政策，只要变革前文提到的雇佣习惯，多样性就会自动提升。这就是我的理论立场。
个人的多样性
那么接下来让我们讨论一下，在如今的环境之下，(3)通过个人层面的努力，即个人和群体的自救和互助，我们又能做到什么呢？“我”到底应该怎么做呢？
(1)政府层面的体制变革、政策变化和(2)企业组织的体制改革和雇佣习惯变革，对于我们目前面临的生育和就业难题来说都是远水难解近渴。我在过去的数十年人生中一直期待这样的变革，可是至今没有任何改变的苗头出现。我甚至觉得，“日本沉没”很可能发生在“日本变革”之前。
随着就业形式的灵活化，工作方式的选择也在趋于多样化。但也有人指出，这其实是打着多样化的旗号，搞着破坏就业、放松劳动管制，拉大社会差距的勾当。在现在的日本，大约60%的女性劳动者是非正规劳动者。在如今这个时代，就连应届的女大学毕业生都要被卷入非正规就业市场。从这个角度来看，前文提到的三位作者所给出的建议，都只对那些取得正规就业席位的幸运儿有效。这也难怪大部分人听了之后都只会觉得“与我无关”。目前，把“女强人”打造成强大的战斗力是企业面对的最重要课题。因此，最近总是能听到为这些女性准备的职场生存建议。但是，如果以为正规就业意味着皆大欢喜，那可就大错特错了。即使是无论干什么都能达到满分水平的东大女生，毕业多年之后带着满脸愁容来办公室找我谈心的也不在少数。太过努力而身心俱疲的女性——还有男性——只会越来越多，不会越来越少。就算自己生存下来，也不知道企业能生存到什么时候。
迄今为止，女性共有两种生存战略：一是婚姻战略，二是劳动战略。可以说，原来女性的生存战略仅限于前者。这是因为当时只有几个有限的职业可以让女性自己养活自己。对于非正规就业的女性来说，名为“婚活”的婚姻战略可能仍然是最重要的课题，但实际上，正规就业女性的结婚率、生育率都高于非正规就业的女性。
既然是生存战略，那么肯定是两人合作比单打独斗强，三个人又比两个人要厉害，正所谓人多力量大。女性在考虑生存战略时，必须兼顾婚姻和劳动。下面按照家庭年收入降序列出了两者组合得出的各种选项：
①正规就业妻子＋正规就业丈夫；
②无业妻子＋正规就业丈夫；
③非正规就业妻子＋正规就业丈夫；
④非正规就业妻子＋非正规就业丈夫；
⑤正规就业的单身女性；
⑥非正规就业单身女性。
这些组合中收入最高的是组合①，即正规就业妻子和正规就业丈夫的组合。我曾经说明过，在以前，组合①中丈夫的收入不如组合②、组合③中的丈夫收入高，只有加上正规就业妻子的收入，组合①的家庭收入才会超过另两个组合。但是现在，事情起了些许变化。《均等法》实施以后，与男性收入相当的女性人数增加，在组合①中，高收入夫妇的数量越来越多。一个人收入已经很高，如果两个人在一起的话，家庭年收入就会更高了。这背后是男性配偶偏好的变化。高收入的男性选择高收入的妻子，或者说精英男性更喜欢精英女性。本来，精英女性就倾向于选择精英男性，但过去的精英男性倾向于选择社会地位稍低的配偶。现在，男女的配偶偏好逐渐趋向于一致了。埃斯平-安德森警告说，这些变化在欧洲已经出现，这将导致家庭收入的差距进一步拉大。这之所以是一条“警告”，是因为家庭之间的收入差距拉大，会导致不平等的代际再生产，进而拉低社会整体的效率。
组合②，也就是无业妻子和正规就业丈夫的组合，家庭年收入要高于组合③非正规就业的妻子＋正规就业的丈夫。之所以能够做出这样的判断，是因为如果丈夫的收入不足，他就无法支撑妻子做全职家庭主妇。不管在哪个时代，妇女参与非正规劳动的主要理由就是“补贴家用”。如果丈夫收入足够的话，没人愿意在这种不利的条件下工作。换句不那么具有性别研究视角的通俗说法，那就是赞成“女主内”观念的年轻女性，更希望与有钱的男人结婚。
与双职工家庭相比，单身人士无论是正规就业还是非正规就业，都会在家庭年收入方面处于劣势。“单身贵族”也是经济弱者，贫困率也会上升。其中，占有经济资源的⑤正规就业单身女性与⑥非正规就业单身女性之间，不平等将逐渐产生。当我写作《一个人的老后》这本书时，关于必须区分两种老人——拥有“独居资源”的老人和没有这种资源的老人——有过一些讨论。前者应该称为“选择性独居”，而后者应该称为“没有退路的独居”。
而且虽然没有列出，但⑦非正规就业的单亲妈妈位于这个列表的最下层。单亲妈妈不仅需要维持自己的生计，还要承担孩子的抚养责任。据了解，她们的贫困率极高，生活保障金领取率也很高。⑥的顺序之所以比⑦靠前，是因为非正规就业单身女性与父母同住的比例较高。除了婚姻战略，女性的生存战略还包括与父母同住。尽管女性的经济状况在整体上并没有发生根本性的改善，但在父母所提供的基础设施的支持下，日本女性的非婚化正在不断推进。
根据上述分析，我们是不是应当建议女性找个正规就业的老公？找份正规就业的工作？或者两手抓，两手都要硬，也就是“婚活”“求职”双管齐下？这实际上与以前并无区别。正如我们所看到的，求职中的赢家往往也是婚姻中的赢家；相反，如果输掉一个，也就意味着全盘皆输。于是，赢家和输家之间的差距越拉越大……
虽说，现在的女性拥有成为求职赢家这个新选项，但是女性的求职竞争之路是比男性更加狭窄的独木桥。并且，一旦找到工作就永远腾不出手来，事业与家庭不能两全。这样一来，这条建议也和以前没什么区别了。自从山一冲击 ? 【山一证券株式会社是日本的大型证券公司，创立于1897年，与野村证券、大和证券、日兴证券并称日本四大证券公司。泡沫经济崩溃之后，山一证券经营状况恶化，公司采取不正当手段隐匿损失。事情败露之后，山一证券于1997年11月24日宣布停止营业，2005年解散，这一事件就是“山一冲击”。】 以来，丈夫职场的稳定性也受到了严重损害。首先，好不容易求职成功，本来可以在公司安定地干到退休，但由于这次经济萧条，又不知道什么时候就会被解雇。企业并不总是回报员工所做的贡献；相反，他们会毫不留情地推行企业改制。其次，如果努力过头，很有可能落到健康受损乃至过劳死的万劫不复之地。我们很难想象一个对丈夫的过劳死毫不在意的无情妻子。更现实的是，妻子越是依赖丈夫，越会在出事之后走投无路。
