各位可以想象，鸡蛋贩商希望生产很多鸡蛋，因此挑最会生蛋的鸡来配种，然而，如果把大量最会生蛋的鸡统统放在一起，将发生糟糕的事——总鸡蛋生产量会暴跌！更糟的是，鸡只死亡率会狂升！为什么会这样？因为最会生蛋的鸡，竞争心也最强，牠们被放在一起时会抢食物、抢空间、抢地盘，啄个你死我活。不论是鸡、企业人士或篮球员，绩效高的动物竞争心也强，地位之争会造成表现下滑。
团体里有太多老大之所以会影响绩效，也和我们先前讨论的权力现象有关。还记得吗？光是让人们回想自己握有权力的时刻，就足以增加自信与决断力。然而，要是满屋子都是决断力很强的人，就会出现冲突。因此我们好奇，要是促发团队里每一个人的权力感，不晓得会发生什么事。大家会不会像鸡一样吵成一团，接着互啄？
为了找出答案，我们做了以下实验，请各组受试者做需要彼此协调的任务：每位组员至少要提供一个字来造句。组员得整合彼此的贡献，才有办法成功完成这项实验任务。
开始造句之前，我们控制每一组被促发权力感的人数：三人一组时，在「全员高权力」情境，三个人都回想与写下自己拥有权力的时刻；在「全员低权力」情境，三个人都回想自己无能为力的时刻；在「阶级制度」情境，其中一名组员回想自己拥有权力的时刻。
实验结果证实我们的猜测：三名组员全都自信满满的组别发生激烈争执，每个人抢着当老大，就像一群产蛋量高的鸡或明星太多的篮球队，也因此表现不如其它组。所有组员都垂头丧气的组别，也表现得不好，大家都缺乏主动提出意见的欲望，跟随者太多，每个人都在等别人出来领导。只有一个人被促发权力感的阶级制度组，是三组中表现得最好的一组。
我们接着做追踪实验，以睪固酮做为权力与支配的生物标记。各位如果想知道自己在母亲子宫内接触到多少睪固酮，可以看一看自己的食指与无名指。研究显示，食指与无名指的长度比，可以看出子宫睪固酮暴露量。如果无名指比食指长很多，代表还在妈妈子宫里时，暴露于较大量的睪固酮。如果两根手指差不多长，代表在子宫中暴露于较少量的睪固酮。
用手指长度来判断一个人的行为，听起来有点荒谬，然而有证据显示，出生前暴露于高睪固酮浓度，对于威胁到自身地位的事物会特别敏感。换句话说，高睪固酮的人比较容易觉得不受尊重。
我们利用这个标准，将受试者分为「全员高睪固酮组」、「全员低睪固酮组」、「混合高、低、平均睪固酮组」，请他们做前述的造句任务。实验结果类似第一次的实验，「全员高睪固酮组」的表现逊于混合组，因为他们花比较多的时间吵架。
这个效应甚至也出现在狒狒的研究。两只狒狒都是高睪固酮时，牠们会以可能造成冲突的自信竞争姿态走向对方。两只狒狒睪固酮浓度不同时，低睪固酮的狒狒则会礼让，自己走开。
总而言之，啄序可以带来有效的协调合作。人才太多时，可能因为缺乏必要的啄序，造成团队秩序大乱。不论是拿下NBA冠军、在战场上获胜，或是建立与维持蜂巢，一群人整合成合作无间的整体时，效率较高。阶级制度可以压制个人欲望，每个人的行为配合他人的行为，进而达成协调合作。
然而，有时人才越多越好，例如棒球就是这样。我们研究棒球队人才与表现之间的关连，取与篮球队研究同一时期的十年数据，发现棒球吸引最佳人才的好处呈线性，也就是说，人才越多越好，人才过多效应并不存在！棒球没有人才过多这回事。
这个研究发现该如何解释？前文也提过，如果协调是成功的关键，此时阶级制度最能派上用场。因此，会不会有人才过多的问题，要看团体表现有赖成员彼此协调的程度。
从团队有多需要成员彼此协调的角度来看，棒球与篮球是相当不一样的运动。棒球是依序上场打击，而不是同时上场。每一位球员都是独立挥棒，因此每一位打击手得到的挥棒机会差不多。当然，棒球仍旧有需要同心协力进攻的时刻，然而攻方球员需要相互协调的程度不如篮球。篮球赛中，一个队伍能出手的次数有限，投篮机会是稀缺资源，球队需要靠某套机制有效分配由谁出手，以减少纷争。此外，篮球队员需要彼此合作，才能创造出高投球率。相较于棒球，篮球在进攻时，球员彼此依赖的程度较高，场上的五名球员必须不断地彼此协调、彼此支持。
篮球与棒球之间的差异，可以从2010年春天出现时间只差三天的两句话看出来。运动专栏作家席蒙斯提到，棒球是「假装成团队运动的个人运动」。欧巴马总统则在CBS的「疯狂三月」篮球赛节目上说，篮球「基本上是团队运动」。
换句话说，个人如果和棒球员一样，大部分的时间独立执行任务，不会有人才过多的问题。然而，如果是必须相互依赖的情境，例如蜂巢、华尔街研究团队、篮球场，人才济济反而带来普普通通的表现。
篮球、华尔街、鸡与睪固酮的数据，都提供阶级制度是好事的例子。棒球队的数据则显示，有时阶级制度不重要。然而，阶级制度有时不但有害，造成表现不佳，甚至害人丢掉性命。
· 阶级制度有害的时刻
我们研究阶级制度何时有利、何时有害之后，发现越需要「群策群力」的任务，阶级制度似乎越没用。什么样的任务是需要「群策群力」的任务？
人类向同类学习的能力胜过其它物种，有办法从彼此身上学到东西与累积知识。人类需要同心协力的情境通常与脑力有关。
因此，需要「群策群力」的任务，指的就是认知复杂度高的事。这一类的任务需要考虑的事情太多，无法靠着单一观点就找出所有必要信息。例如开飞机、动手术、决定国家该不该开战等复杂的任务，当事人需要处理与整合大量信息，还得设想未来可能出现的无数场景。
任务越复杂，就越可能出错或漏掉关键事物。如果是一定得靠众人一起动脑的任务，无法只靠直觉或一起出力就能完成，此时阶级制度的弊端可能超过好处。为什么？因为如果要做出最佳的复杂决定，就得聆听各阶层的点子，向具备相关知识的每一个人学习。
很多时候，事情是怎么一回事，其实底下的人最知道，不过如同弗莱格神父与麦克里斯特尔将军的例子，强大的阶级制度会让违抗指挥系统的声音噤声。我们需要听到团体的不同声音时，阶级可能会碍事。
史蒂夫．贾伯斯（Steve Jobs）明白阶级制度让人无法发声，他在2010年说过：
你得靠点子管理，不能靠阶级制度，一定得让最好的点子出头。
贾伯斯努力让自己经营的公司减少阶层制度，他掌管皮克斯期间，总部的设计方式让公司不同层级的人有机会经常碰面。前门、楼梯、走廊，全都通往餐厅与邮箱所在地的中庭。通用汽车的总部「文艺复兴中心」则很不一样，高阶主管各自有通往个人私人停车场的电梯。
最懂得让组织里所有层级的每一个人都能发言的企业，就是硅谷顶尖设计公司IDEO。IDEO被视为全球最创新的企业，赢过的「IDEA国际设计杰出大奖」奖牌胜过任何公司。
IDEO欢迎点子，而且是很多很多点子。IDEO为了带来破天荒的创意，限制阶级制度在脑力激荡时间扮演的角色。创始人戴夫．凯利（Dave Kelley）甚至表示：
IDEO没有公司阶层，也没有管理架构。
虽然公司内职等与薪水各异，但每个人的名片上都只写着「设计师」。脑力激荡会议上，没有头衔，只有点子。
IDEO的文化，让卡内基美隆大学的安妮塔．伍莉（Anita Woolley）找出团队能够利用集体智慧的关键条件：大家都有机会分享点子。伍莉的研究发现，每个人都有机会发言时，团体更能做出聪明的决定。换句话说，团队会聪明，是因为成员贡献多元意见。团队不聪明，则是因为少数几个人掌控发言权。只有几个人讲话时，团队会变得不聪明。
阶级制度造成个人不敢发言的例子，带给我们许多启示。以2008年的金融危机为例，如今我们知道，当年导致金融海啸的房市泡沫背后，有金融创新商品信用违约交换（CDS）在推波助澜。信用违约交换这种金融商品很像保险，投资人可以靠着缴年费投保违约险，不用怕投资泡汤。
美国国际集团AIG正是提供这类金融保险的公司，靠着不动产抵押贷款证券（MBS）保险赚进不可思议的财富——只要房价一直上涨，AIG就会收到保费支票，又不用支付赔偿金。然而，AIG财源滚滚时，风暴也笼罩着地平线。
不幸的是，AIG当时的金融产品部门主管是乔．卡萨诺（Joe Cassano），危机浮现时，他不准底下的人讲话。如果有人提出挑战他的立场的信息，他会大发雷霆，吓得大家乖乖听话。卡萨诺尤其不准任何人提出公司的信用违约交换策略出现问题。由于他成功压下所有不同的声音，他的团队在2008年金融危机之中过度曝险，而且毫无准备。不动产抵押贷款证券开始违约时，AIG得支付赔偿金，最终美国联邦政府不得不提供惊人的1,823亿美元纾困，以免整个金融市场全面崩溃。
房市泡沫化的过程中，不只是AIG的卡萨诺压下表达关切的声音，1987年至2006年的美国联准会主席艾伦．葛林斯潘（Alan Greenspan）也支持低利率与有限管制，深信房市泡沫不存在。此外，葛林斯潘还让业界同仁都知道自己的政策立场，遇到银行总裁时，一开口便来一场深入发表见解的独白，接着他会开放让别人评论，但很少有人敢挑战这位经济大师。葛林斯潘之后的联准会主席班．柏南奇（Ben Bernanke）则很不一样，他选择等每一位委员都有机会发言后，最后才表明自己的观点。
肯尼迪总统曾经跌过一跤，才明白不让阶级制度妨碍发言的重要性。他一开始就铸成大错，决定入侵猪猡湾。刚当上总统时，他批准CIA策画的古巴领袖卡斯特罗推翻计划，训练古巴流亡者在美军的协助下入侵古巴。1961年4月17日，古巴流亡者在猪猡湾登陆，但仅仅打了两天便全军覆没，一千三百人全员被杀或被捕。肯尼迪总统才上台几个月，声望便跌至谷底，这场闹剧让他看起来年轻又缺乏经验。
猪猡湾计划会如此失败，一个很重要的原因是强大的阶级制度不准不同的观点发声。肯尼迪总统决定是否该入侵时，亲自出席每一场关键会议，而且一开始便表明自己的立场。表面上听起来，那也没什么不对，然而，总统在场，还措辞强烈地表明自己的立场，无形之中，其它人便不敢发表自己的看法，就连肯尼迪的高级副手都保持沉默，国务卿与CIA副局长皆未能向总统坦诚自己的担忧。肯尼迪的顾问认为猪猡湾计划一定会失败，但没人有勇气说出口。
不过，仅仅十八个月后，有了更多历练的肯尼迪，改变先前让自己无法通盘考虑猪猡湾计划的团队互动方式，这次成功阻止一场核子灾难。
古巴飞弹危机是情势瞬息万变的重大国际事件，我们得以一窥复杂的动态决策过程。热爱历史的人士津津乐道，肯尼迪原本想在那次事件的核子装置得以启动前，抢先炸掉装置，但如果美国这么做，苏联也可能炸掉美国的装置，双方你来我往，第三次世界大战将一触即发，核战全面开战。
万幸的是，这一次肯尼迪知道不能让阶级制度碍事，他刻意缺席筹备会，最初不表态。弟弟罗伯特．肯尼迪形容古巴飞弹危机期间的会议：「我们每一个人以平等身分发言，没有阶级，甚至没有主席。」这次握有相关知识与专长的低阶官员也能发言，而且外部专家与新鲜声音定期加入会议。
少了阶级后，新鲜的解决方案冒了出来。肯尼迪总统最终舍弃空袭，靠封锁方式防止攻击性武器进入古巴。美苏达成协议，苏联撤除全部的古巴飞弹，美国则保证永不入侵古巴，双方避开了核子战争。
我们也可以从圣母峰的攻顶登山者身上，学到类似的阶级制度启示。
人人都知道，攀登圣母峰可能有去无回。圣母峰海拔高度达八千八百四十八公尺，超过两百人在试图攻顶的途中丢掉性命。山上有一带甚至被称为「死亡区」。不过许多人不知道的是，攀登高山之所以危险，除了是体能大挑战之外，也是因为爬那样的高山需要随时配合情况做大量复杂的决定。要能不犯下致命错误，成功攻顶，探险队的领袖与成员需要时时沟通协调，而且不只是行动要协调，情势的判断也得协调。登山队必须评估每一名队员的身体状况，留意剩下多少补给，还必须在千变万化的极端气候中前进。换句话说，阶级制度可能带给登山活动不良影响。
2006年5月，一支美国团队与一支纽西兰团队在下山途中，因暴风雪失去五名同伴，其中两人是两支登山队的领队。这不幸事件的源头就是阶级制度。正如一名登山者表示：「大家不觉得个人要负起责任……登山客被鼓励视领队与向导为救世主。」团队成员过于依赖领袖，从不质疑他们的计划，也不贡献自己的观点，最后酿成悲剧。
南韩2014年4月的船难事件也一样。失事渡轮在强烈水流中急转弯后开始倾斜，三百零二人死在船上，其中两百五十人是高中生。许多乘客原本有机会逃生，然而船开始下沉时，大家乖乖听船上工作人员的话待在原地……直到为时已晚。韩国社会政策研究所所长朴旬日（Bark Soon-il，音译）表示：「这起灾难事件最悲剧的地方在于，学生遵照指示却丢掉性命。」在南韩等强调人们应该服从权威的文化，阶级制度尤其可能致命。
我们做实验研究「重视阶级的文化」能否做为预测高风险情境死亡率的指标。我们与哥伦比亚大学的安尼屈合作，分析五十六个国家、五千多团，一共三万多名喜马拉雅山登山者，发现登山者如果来自重视阶级的国家，比较容易在喜马拉雅山丧命。为什么会这样？因为在重视阶级的国家与文化，决策一般由上而下，来自那些国家的人在情况有变、可能发生问题时，比较不会开口警告领队，也因此比较可能死于情势险恶的登山途中。登山者保持沉默以维持阶级秩序，却危及自身性命。很重要的是，我们独立出「团体」这个因素，证实高死亡率发生在团体身上，而非个人登山者。团体中的个人必须有效沟通时，阶级文化会带来灾难。
喜马拉雅山的情境说明什么因素让决策变复杂：如果环境在一瞬间剧烈变化，我们得随机应变，此时每一个人的观点都很重要，然而阶级却可能让人缄口不言。
就连军方也明白，情势变幻莫测时，不应该执着于阶级。举例来说，2011年5月1日那场著名的摸黑突袭行动，两架直升机载着二十三名海豹部队第六小队成员飞抵巴基斯坦，执行捕捉或击毙九一一恐怖攻击事件主脑宾拉登（Osama bin Laden）的任务。这次任务十分危险，中途还因为其中一架直升机在接近宾拉登藏身处时迫降，差点演变成灾难。海豹六队当下得随机应变：他们必须完成任务，摧毁坠毁的直升机留下的机密信息，而且还得活着回家。
复杂情势，再加上不可预测性，袭击宾拉登的任务绝对需要通力合作。由于海豹六队必须在地面上立刻做出决定，他们被授权采取行动。海豹六队的特色是「速度」加「见机行事」，「弹性」加「随机应变」，而不是由上而下的领导。
前面我们讨论阶级时，提到军队是强大阶级制度的缩影，阶级制度解决了一大群人该如何协调行动的问题。然而，海豹六队与特种部队突出的地方，就在于缺乏阶级制度。特种部队没有士兵与士官长的区别，阶级制度较其它军种扁平，「是一种领袖组织，每个人都可以参与决策过程。每一阶的人，军阶再小都可以发言，都可以有看法，而且被允许与鼓励提出建议。」
如果是瞬息万变的情境、需要集结众人智能的群策群力型任务，阶级制度可能让任务一败涂地。情势不断变化时，每一个人都可能提出扭转情势的建言，就算是最低阶的成员也一样。
· 找到正确平衡：
· 「心理安全感」让阶级制度可以运作，又不会造成伤害
前文提过，团队与组织靠着阶级制度有效合作，强力运转，然而，阶级分明的体制也会让下位者不敢发言，甚至酿成死亡悲剧。我们可以如何运用阶级制度的好处，但又避开弊端？
约翰霍普金斯医院试图找出这个问题的答案，想知道如何才能减少关键手术失误。每一场手术都有风险，感染尤其会带来问题，其中又以中心导管感染最为麻烦，因为感染将散布全身，造成死亡风险大增。约翰霍普金斯医院因此在2001年时，执行原本以为很简单又很有效的解决办法：提供一目了然的「中心导管杀菌五步骤检查表」。
检查表的方法并不成功，未能杜绝高感染率。为什么？因为医生虽然使用了检查表，但是他们帮三分之一以上的病人处理中心导管时，依旧跳过关键步骤。
约翰霍普金斯医院因此使出绝招，授权手术团队最低阶的成员-——也就是护士——要是医生跳过检查表上的步骤，可以出面干涉。此外，医院还授权护士在移除中心导管时提问，靠着让他们大胆说出疑虑，预防无数感染，挽救多条生命。
哈佛商学院的艾美．艾蒙森（Amy Edmondson）让一个简单但影响重大的词汇热门起来：能鼓励团体下位者发言的「心理安全感」。团队成员在提供心理安全感的环境中被鼓励问问题，指出关键错误，甚至分享具有挑战性的新鲜点子。提供心理安全感的环境较不常发生失误，还能提出更多创意。
心理安全感在不可能升迁的阶级制度中尤其重要。就算在军方或天主教会，最低阶的人也有往上爬的途径，然而，护士几乎不可能成为医生。护士与医生之间的高墙，让不同专业难以沟通，造成照护质量受限。这种上下之别可能带来令人心惊的错误，例如医生用速记「R.EAR」代表药物应该放进右耳（right ear），然而不确定意思的护士不敢发问，结果在直肠投药。医疗错误原本就很容易发生，要是没问清楚就依令行事，更是容易发生错误。因为害怕问掌权者问题会被边缘化或处罚，导致人们通常采取表面上安全的做法：沉默不说话。约翰霍普金斯医院靠着正式制度提供心理安全感，让护士负责检查表，授权他们坚持医生必须遵守正确步骤。
组织是否拥有心理安全感，通常要看上位者平日的行为。他们只需要采取一些简单步骤，就能减少隔阂，营造出大家都是团队一份子的感觉。只要公开征求意见，就能减少众人害怕开口的恐惧。小小的一些举动，就能营造出惊人的团结一心感。举例来说，外科医生如果邀请护士参加先前只开放给医生的研讨会，除了可以提升其它医疗人员的地位，还能拓展大家的知识与眼界。
我们什么时候需要阶级制度？需要时又该怎么做？要解决复杂、变幻莫测的问题并做出最佳决策，领导者必须取得最完整、最多元的信息，需要让下位者也能贡献观点与智慧，因此，领袖与机构必须协助低阶的成员得到心理安全感。面对复杂任务，相关努力会带来明显的好处。
不过，即便人人都可以贡献所长，我们依旧需要知道谁是老大。在开刀房，我们依旧需要外科医生带头执行手术。决定该不该参战时，依旧需要总统召集或解散军队。此外，一旦做出决定后，我们需要阶级制度协调众人，才可能成功执行计划周详的决策。
因此，团体或组织若要拿出最佳表现，就得学着拿捏究竟该「多一点阶级」，还是该「少一点阶级」，找出哪一种阶级制度能让团队合作，充满竞争力。
掌握基本原则后，就能让阶级制度以最少的伤亡，带来最大的好处。我们运用阶级制度时，有时得让大家互相配合，有时得让人们说出心里的话。
阶级制度会为了团结一致，压下个人意见，不接受下位者的重要观点，阶级制度的本质会造成紧张情势。
以下是几个帮助各位决定要「多一点」还是「少一点」阶级制度的关键原则：如果是行动必须相互依赖的任务，此时需要协调，也因此阶级制度是好事。然而，如果情势一直在变化，需要众人提供不同观点才能做出复杂决定，此时就不宜有太多上下之别，否则阶级甚至会让人丧命。要做出最佳决策，身为领袖的人必须营造心理安全感，鼓励众人发言。最后，几乎每个团体都会需要一名领袖，由那个人来制定愿景与路线，并在整合所有不同的观点后，下最终的决策。
前文提到的IDEO设计公司就做到了前述原则，需要大家贡献智慧时，IDEO减少阶层，让每一个人有机会参与，激发出新鲜点子，不过即使是在这种时候，IDEO依旧有人负责领导，只不过那位领导者的任务，仅限于协助大家提出点子。脑力激荡完毕，需要挑出最佳点子并加以执行、生产时，IDEO就会回到阶级制度。需要众人一起化智慧为行动时，IDEO透过同心协力的分工，再次恢复阶级秩序，此时领导者从协助者化身为将军。
IDEO知道整体而言何时需要多一点阶级，何时又需要少一点阶级，因而能一再推出精彩设计。
先前的章节探讨「比较」与「权力」影响着人类心理，本章也讨论了团体中的阶级制度可以增加效率的时机与方法。下一章将整合相关概念，探讨群体与群体间的阶级，以及我们自己所属的群体在社会上的地位，如何限制我们哪些事能做、哪些事不能做。后文会介绍当女王的滋味很美好，然而由于女性的社会力量不如男性，女王比国王绑手绑脚。
CHAPTER 4
当女王的滋味很美好……不过国王比较好当
艾莉丝．罗宾逊（Iris Robinson）平日呼风唤雨，在北爱尔兰政坛一路窜升，先是担任自治市市议员，接着又成为自家选区第一位女市长，并在2001年进入国会。艾莉丝进入国会后，不断担任领袖职务，最后成为所属政党民主统一党副党鞭。
艾莉丝私底下过着舒适的生活，除了拥有东贝尔法斯特豪宅，与先生两人在加州有房子，在伦敦也有公寓，平日开着MG和奥迪敞篷车到处跑，还公开分享自己购买哪些奢侈内衣。
对艾莉丝来说，当女王的滋味很美好。
六十岁的艾莉丝和惠普执行长贺德一样，老牛吃嫩草，看上十九岁的寇克．麦坎布莱（Kirk McCambley）。艾莉丝实在太喜欢寇克，两人交往时，她甚至向两名地产开发商拿了5万英镑，赞助情人装修餐馆。
此外，艾莉丝也和贺德一样，因为支出报告陷入麻烦，不仅用不该拿的钱赞助寇克，和同样身为政府官员的丈夫出门时，也一件事请两次款，甚至用国库的钱聘用自己的两个儿子、一个女儿与女婿。
艾莉丝灰头土脸地被自己的政党扫地出门。当女王的滋味很美好……如果没被赶下台的话。
前文提过当国王的优缺点，探讨权力如何使人腐化，掌权者会误以为自己无所不能，凌驾于法律之上。嗯，艾莉丝的故事让我们看到，权力对女王造成的影响和国王没什么两样，我们的研究的确也发现，权力以几乎完全相同的方式影响着男性与女性。
我们做了多项权力与性别差异的研究后，观察到许多性别差异，其实是经过伪装的权力差异！
玄机就在这！虽然权力以类似的方式影响着男性与女性，但研究显示，当国王比当女王容易多了。接下来安．霍普金斯（Ann Hopkins）的故事就是最好的例子。
安勤奋工作多年，终于是时候升为普华会计师事务所合伙人。《时代》杂志报导，安升为合伙人一事看起来十拿九稳。相较于其它八十七名也想升合伙人的人选，安的收费时数高过所有人，还帮事务所带来大量生意。
她第一次经手的案子是美国内政部的案子，合作伙伴说她表现「非常杰出」，还说她「项目管理技巧十分优秀」。另一位客户夸奖她「能干、聪明、有魄力、直率」，国务院的客户也对安印象深刻，甚至想挖角她。
然而，安的事务所投票时，只有不到一半的合伙人推荐她升为合伙人，升迁一事只得暂缓，等候进一步审查。几个月后，安辞职。
为什么安在普华事务所表现如此杰出，却无法升为合伙人？
答案是她让某些资深合伙人「不舒服」。为什么不舒服？因为她太有自信，太有企图心。同事的结论是，安就是太……太阳刚了。部门主管甚至建议她，「走路要更像个女人，说话要更像个女人，穿衣服要更像个女人，要化妆，要做头发，再戴点珠宝。」公司要安放轻松一点，「不要那么常掌控一切，」而且「不论是走路、说话、穿衣服的方式，应该让自己的形象柔和一点。」
安在1983年控告公司性别歧视，这个历史性的案件一路打到最高法院，最后安获胜，普华事务所在1991年2月重新聘她为合伙人。法官威廉．布伦南（William Brennan）写道：
当雇主反对女性有企图心，然而她们担任的职位又需要企图心才能成功，等于是让女性陷入不可容忍、也不应该的矛盾情形：太有企图心会丢工作，没有企图心也会丢工作。
最高法院的判决，说出女性在今日企业界面临的两难：如果不拿出企图心，就无法升迁，然而，要是表现出太有自信的样子，通常会遭受惩罚。安的例子很讽刺，她能够争取到比其它同事都多的案子，是因为她积极进取、自信十足；然而，许多同事之所以不喜欢她，也是因为她积极进取，自信十足……但只因为她是女人。
脸书营运长雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）建议女性要「挺身而进」，才能争取到掌握权力的领导职，但她也坦承女性太有企图心时会被推回去。我们的社会奖励有自信的男性，却惩罚有自信的女性。我们「期待」与「要求」女性温暖善良、与人合作，然而这样的期待让女性难以有效与他人竞争。
我们（组织、男性、女性）可以如何解决这种矛盾局面？
以下我们先来看有多少的性别差异，骨子里其实是权力差异，检视一下「性别」与「权力」密不可分的程度。了解女性挺身而进与掌权时会遇到的基本挑战后，才能知道组织、男性、女性可以用哪些方法避开女性的两难。
首先在这里声明一件事：我们充分意识到自己是从男性观点在看这个主题，我们努力用具备同理心的方式处理这个议题，希望我们成功了。
· 男性不来自火星，女性也不来自金星
哈佛大学校长赖瑞．萨默斯（Larry Summers）在2005年引发轩然大波，他被问到为什么顶尖大学的工程与理组科系女性人数那么少时，他回答原因是「高阶天资不同」。理科的性别不平衡不是出于社会化与各式歧视的问题，而是出于能力不一样，简言之，萨默斯推测男性拥有能在理科表现杰出的能力，女性没有。
「从生物的角度来看，不同性别之间能力有差异」，萨默斯不是第一个提出这种看法的人，好几个世纪以来，这种论点以无数面貌出现过无数次。最常见、一般人最常听到的性别概念，大概可以从约翰．葛瑞（John Gray）极度畅销的《男人来自火星，女人来自金星》（Men are From Mars, Women are from Venus）看出来：男性与女性基本上是不同种族的人类。
这种性别说法有误。
我们并不是要提出性别之间不存在生物差异，只是想指出三件事。第一，性别差异远不如想象中简单。性别之间的差异并非非黑即白，男性会怎样，女性会怎样，中间存在灰色地带。罗彻斯特大学的哈利．里斯（Harry Reis）研究一万三千名受试者数据后，发现男性与女性「同」多过「异」。
第二，在美国与世界上大部分的地方，男性与女性之间有一个明显差异：两者在社会上拥有的权力。这个世界虽然在促进性别平等上有很大的进展，男性与女性立足点依旧不同。因此，要了解性别差异的话，我们得了解权力差异，而且男性几乎在每一个现代文化都拥有比女性多很多的权力。
权力差异带来我们要探讨的第三件事：女性行为深受性别刻板印象影响。性别刻板印象深植于人心，要了解男性与女性的行为差异，首先得了解男性与女性被「期待」展现哪些行为。
前述三个议题究竟是什么意思？让我们先从一些数字看起。2013年时，美国男性如果赚1美元，女性只能赚到77美分。如果看企业高层，情况更是令人沮丧。2012年时，财星五百大企业的执行长，仅4.2％为女性，女性董事也仅占17％。不只是已经存在的企业如此，女性就连想创业都比较难。哈佛大学的艾莉森．伍德．布鲁克斯（Alison Wood Brooks）研究三场争取投资者竞赛的九十份创业简报，她发现，就算简报内容相同，68％的投资人赞助男性创业者，仅32％的人赞助女性。
各位可以和哈佛校长萨默斯一样，用性别差异造成能力差异解释相关现象，男性或许是因为数学和自然科学比女性强，才得到薪水较为理想的工作。事实上，如果看标准测验分数，男生的数学的确比女生好，以美国来说，自1994年以来，男生的学力测验（SAT）分数每一年都比女生高33分至36分。乍看之下，萨默斯是对的，「天资不同」可以解释为什么女性在数学与理科方面，表现经常不如男性。
然而如果要真正了解到底是怎么一回事，我们得深入挖掘。埃诺迪研究院的路易吉．圭索（Luigi Guiso）研究男女数学差距是否正如萨默斯所言，源自生理差异，而不是因为男女不平权。他深入研究数据，搜集2003年国际学生能力评量计划（PISA）的数据，取得四十个国家、二十五万名十五岁学生的分数。如果看着整体数据，的确会看到常见的性别差异。
但是，圭索深入研究后，发现各国的性别差距大不同。他试图找出哪些因素可以解释差距最大与最小的国家，结果发现，差距与每一个国家的性别平等程度密切相关（评量指标包括「政治赋权指数」与「劳动市场女性指数」）。性别最平等的国家，男女之间的数学表现没有差异，在性别平等程度最高的冰岛，女性的数学分数甚至胜过男性。
换句话说，女性只有在女性为弱势的社会，才展现出比男性差的数学能力。但为什么会这样？
我们可以进一步延伸圭索的研究。如果说权力让男性在数学方面占优势，能否光靠操弄权力感，改善女性的数学能力？没错，西北大学的琼．曹（Joan Chiao）所做的研究发现，光是让女性回想握有权力的经验，就能改善数学测验分数。前文提过，感受到权力，可以减压，还能增进自信心与专注力。权力可以降低女性在考数学时感受到的焦虑，拿出最佳表现。
相关数据告诉我们，性别带来的表现差异并非必然。表现差异通常反映出权力差异，而不是能力差异。
每个文化的性别平等程度，不仅影响数学分数好不好。以全球最热门的足球运动为例，1993年起，国际足球总会（FIFA）每一年都会依据表现帮会员国排名。我们与欧洲工商管理学院的史瓦伯一起研究，发现性别平等程度可以预测女子FIFA排名，就连控制人口数与人均GDP等因素后也一样。一个国家的女性越有权力、越有出头机会，那个国家的女子足球队将拥有竞争优势。
如果说不论是数学或运动，权力差异会影响性别之间的能力差异，权力是否也会其它两件大家公认男女有别的事：权力是否造成某个性别的人比较懂得谈判，也比较会偷吃？
· 薪水与性别
想象一下，新公司决定录用你，雇主恭喜你，告诉你薪水是多少。你会直接接受那个数字，还是讨价还价？
这个问题的答案，与你是男性或女性是否有关？
卡内基美隆大学的琳达．鲍柏克（Linda Babcock）尝试回答这个问题。她在《女人要会说，男人要会听》（Women Don't Ask）一书中提到，女性赚的钱之所以只有男性的77％，是因为女性拿到最初的聘书时，比较不会和公司谈薪水。鲍柏克所做的调查发现，52％的MBA男学生会要求更好的薪资福利，然而，仅17％的MBA女学生会这么做，剩下的83％的女性问也不问就接受公司开的薪水。
鲍柏克接着做了一个聪明的实验，看看女性就算与男性处于完全相同的情境，是否也比较不可能开口要求更多。她告诉受试者，玩拼字游戏可以拿到3美元到10美元，然而每一个人玩完游戏后，鲍柏克都只给3美元。鲍柏克并未在实验过程中告知大家可以讨价还价要求更多奖金。此外，鲍柏克没说自己是依据什么标准给钱，也没告诉受试者他们表现如何。如果受试者开口要求，鲍柏克就会给他们要求的数字，最高10美元。
实验结果一如预期，性别差异大幅影响受试者会不会开口要求，男性开口要更多钱的机率是女性的七倍。不只是鲍柏克的实验得出这样的结果，我们所做的实验也复制出相同的惊人结果。
值得注意的是，操弄权力感也能制造出相同的差异。我们与纽约大学的马基一起进行研究，给男性与女性受试者相同情境：机位超卖，航空公司要求你把位子让给别人，你会不会要求价值更高的折价券或额外补偿，例如升等头等舱？
我们发现，受试者不论男女，如果被促发权力感，比较可能回答自己会开口要求更多补偿。也就是说，光是促发权力感，在此一情境下，每一个人的行为都会更像男性。
更为恶名昭彰的性别刻板印象，或许是男人比女人更容易偷吃。这种现象并非电影中缺乏根据的刻板印象，无数的研究都发现男性的确比较常不忠，性伴侣数多过女性。究竟为什么会有这种明显的效应，有很多理论，不过一般认为，女性比较不会不忠，是因为女性生育成本高过男性。换句话说，不小心怀孕的话，女性要付出的代价大过男性，也因此演变成女性挑选性伴侣时，一般而言比男性小心，在不忠这件事上也比男性谨慎。
然而，不论男女，权力都会增加不忠的情形，问问本章开头的艾莉丝．罗宾逊就知道，或是想一想我们的研究伙伴科隆大学的拉默斯所主持的研究。拉默斯调查一千五百六十一位专业人士，请他们用0分到100分，帮自己在组织权力架构中的排名打分数，接着又问他们多常对自己的伴侣不忠实（多常偷偷和第三者上床）。
调查结果显示，高权力者都说自己比较常不忠，而且如同我们的研究，许多表面上的性别差异其实是权力差异，高权力的男女都说自己比较容易偷吃。
我们和其它学者一再发现，许多广为人知的性别差异，可以靠着操弄权力感重现。换句话说，男性与女性来自不同星球的说法有误。男性并非来自火星，女性并非来自金星，男性与女性都来自地球，双方的行为都深受自己拥有多少权力影响。
如果性别差异反映出权力差异，我们能否靠着让女性感受到更多权力，解决性别不平等的问题？能否简单靠着本书第二章提到的策略，例如回想大权在握的经验、听高权力音乐、摆出权力姿势，藉由让女性觉得自己和身边的男性一样有权力，协助女性改善结果？
可惜事情没那么简单。改变自己拥有多少权力的感受，只能解决一半的问题。由于女性族群整体拥有的力量不如男性，她们彰显力量时，还面对着多一层的障碍。安．霍普金斯让我们看到，人们期待女性应该合群、充满爱心与温柔婉约，这样的期待带来了不幸的双重标准：女性如果感受到权力，而且也表现出来，她们将受到惩罚。
· 双重标准
女性必须拿出自信，表现出积极进取的样子，才有办法出头，然而，她们真的那么做之后，旁人会不高兴。有企图心的女人会被谴责，没有企图心的女人也会被谴责。
为什么女性会面临这样的双重标准？
首先，刻板印象有两种：一种是「描述性刻板印象」，也就是某种人可能会做的事；另一种叫「规范性刻板印象」，也就是某种人理应做的事。
女性身上有特别多的规范性刻板印象，社会期待她们温柔婉约，不期待她们开口为自己争取更高的薪水。这样的想法，可以从微软执行长萨帝亚．纳德拉（Satya Nadella）的发言看出来。纳德拉在2014年「葛雷丝霍普女性计算科学大会」上表示：
重点不在于开口要求加薪，各位应该要知道、而且要有信心，体制会给你应得的加薪。不要求加薪的女性，拥有这种推动因果的「超级力量」，好人会有好报，努力工作就会得到加薪。
虽然纳德拉很快就发表致歉声明：「如果各位认为自己应该得到加薪，开口就对了。」他最初的发言言下之意很明显：女人不该开口。
女人不该开口要求的规范性刻板印象，以及这种刻板印象带来的双重标准，限制住女性有效竞争的能力。
以谈判为例，前文提过女性在接受新工作时，比较不可能开口要求提高薪水。哈佛大学的汉纳．雷利．鲍尔斯（Hannah Riley Bowles）发现，女性不轻易开口是有原因的。鲍尔斯教授做了各式研究，探讨男女开口要求时会发生什么事，结果发现，就算男性与女性做了完全一样的事，没接受公司一开始开出的条件，开口要求更多薪水的女性会被惩罚。
这样的现象，看近期一位女学者试图和学校谈条件发生的事就知道。2014年3月，某位女学者得到纽约罗切斯特拿撒勒学院哲学系提供的终身制教职后，做了很多学者会做的事，她写了一封客气的电子邮件和学校讨价还价：
你们知道的，我很想到拿撒勒学院，如果能……的话，我会更容易下决定。
女学者列出自己的要求，最后写上：「我知道有些条件比较令人为难，请让我知道你们的看法。」
学校的反应让这位女学者吓了一大跳。拿撒勒学院没有和她讨价还价，而是干脆不聘她了：
谢谢妳的来信，研究委员会讨论了妳提出的条件，院长与副院长也审查过妳的来信，整体考虑后，判断妳提出的条件显示妳缺乏在我们这样的学院教书的兴趣……因此，本校决定撤回先前的聘书。
《Slate》杂志标题下得好，这则故事告诉我们：〈身为女性还谈判：有时开口的确不是好事〉。
故事中的女教授胆敢表现出对自身能力的信心，开口要求觉得自己应得的薪资福利，立刻受到惩罚。
想象一下以下情境，你观察一场面试：
面试官问：你喜欢在高压环境下工作吗？
求职者回答：高压环境能让我拿出更好的表现，高中的时候，我是校刊编辑，永远得赶在期限之前交出每周的专栏文章……我每次都顺利完成任务，有时连自己都吃惊。指导老师也发现这件事，很称赞我。
各位观察这场互动，你觉得求职者回答得如何？相关研究发现，观察者会怎么看，要看求职者是男性还是女性。罗格斯大学的萝礼．鲁德曼（Laurie Rudman）用前述这段对话做实验，应征者有男有女，如果是男性讲出这段话，观察者说自己会想雇用这个人，但如果是女性讲出一模一样的回答，观察者觉得她性格不讨喜，判断她不适合做这份工作。
