贪婪无罪！
——戈登·盖柯，《华尔街》
始终如一的目标和团结一致的态度是我们21点小组获得成功的两大要素。我们每周末都拿着大把的钱和筹码去赌场，努力让它们越变越多。事情就是这么简单。正是这样简单的目标，才让我们众志成城，向着同一个方向不停前进。
我们自我管理的方式与投资基金很相似。首先，我们需要为团队融资。这并不难。因为曾经的21点成员都从中赚到了钱，我们对团队的盈利能力很有信心。大家知道这是一笔不错的投资。我们从不会因为缺钱而发愁。不仅如此，我们还对融资过程制定了一套清晰透明的流程。这样一来，投资人和我们就能清楚地了解资金的现状和每个人的出资额。
在我们建起资金池之后，接下来的一步就是按照资金池的资金量计算预期的收益。我们会根据实际情况合理地制定目标。简单来说，就是时间越久收益率就会越高。如果耗时超过了预先设定的时限，我们付给投资人的收益率也会相应上升。如果提前完成了目标，那么多赚出来的钱就会按照一定比例分给投资者和负责实施的成员。
这个奖励机制为21点小组的成员和投资者带来了一致的目标。无论是队员还是投资者都希望短时间、高效率地完成任务。这样一来，双方都可以从中受益。对于投资者来说投资收益率会提高，对队员来说可以获得更高的回报。这在商业活动中很常见，即我们常说的“提成”。
我们管达到目标叫“水池已满”。无论是队员还是投资者都对此抱有期待，完全可以把它比做企业上市或是兼并一家小公司的过程。成功地“灌满水池”之后，我们会给队员们报销花费，付给他们工资，之后再将盈利分发给投资人。每次动身前，所有的队员都清楚地知道总共带了多少钱出来，以及需要赢多少钱才算“灌满水池”。
我记得有个特别的周末，我们在拉斯维加斯继续着一个已经拖了长达6个月的项目。这个项目拖的时间太久了，远远比我们预想的要久。队中的成员们都急切地盼望着那个周末可以完成130000美元的目标。我们在周六开了个好头。即便如此，截止周日一早，我们离完成目标还差57000美元。当我在牌桌旁坐下的时候，脑中全是那57000美元的目标。我知道，背负着这个目标的可不止我一个人。
经过4个小时的连续奋战，我觉得完成目标有戏了！通常来讲，我们在牌桌上是算不清自己到底输赢多少的。只有回到房间里，把所有的筹码和现金都清点一遍才能最后算出盈亏。话虽如此，我依然感觉良好，觉得自己赢得已经差不多了。我挠了挠脖子，向队友们示意自己准备下场了。我径直向房间走去。上楼进到房间里之后，我坐下来数了数自己身上的钱和筹码。结果非常棒！我总共赢了67000美元，甚至超出了目标一些。我给其他队员群发了消息：“水池已满！”
我躺下来小憩了一会儿。大概一个小时过后，我被一阵叮叮当当的声音吵醒了，发现身边站着个人。我抬头看了看，是我的队友韦斯利。我迷迷糊糊地坐起身来，向他炫耀我的成绩：“韦斯利，这是我的战果！”
“哦，是吗？杰弗里，你赢了多少？”他问道。
“我赢了67000美元。”我还在洋洋得意着。
“不错啊！不过，我也不差。”他开始炫耀自己的战果了。“我总共赢了167000美元，都在这儿了。”他指了指我床头边上的大袋子说道。我这才反应过来，刚才那叮叮当当的声音就是从那儿发出来的。这一大袋子全都是筹码和钱。毫无疑问，在这次竞争中他获胜了。
在这场良性竞争中，韦斯利凭借100000美元的优势战胜了我。但我俩都是这次任务的赢家。在我们看来好的战绩远比个人的奖金重要得多。因为这么一来，我们就可以不断地作出最正确的判断，为所有的利益相关人牟利。我们时刻都在以“滚雪球”为己任，让我们的资金池变得越来越大。队员之间的竞争更好地促进了这个进程。
之后不久的一个周末，我和韦斯利坐在Mirage赌场的牌桌上，为我们整个团队总共赢了450000美元。当时正是酷暑难耐的仲夏时节，拉斯维加斯更是热浪滔滔。我和韦斯利负责看管所有的现金和筹码。我们把钱装在一个大袋子中，走到哪儿带到哪儿，吃饭喝水一步不离。之所以这么做，是因为我们曾听说过有人把钱放在屋内的保险箱里仍然被人入室盗窃。这一大包钱里有我们赢来的钱，也有我们带来的全部本金。
我坐在桌台边，感觉热得不得了。于是我转过身，对着韦斯利半开玩笑地说道：“你觉得我们把钱留在这儿然后去游个泳怎么样？”他看了看我，意会了一下后问道：“里面有多少钱？”
“这里是我们带来的540000美元和赢来的450000美元，总共990000美元。”我这样回答。
“没什么不行的啊！”他接着话茬继续说道，“还不到100万美元。”说完这话我俩都笑了。我们之间的默契已经远远超出了打牌这件事情。当然了，我们是不可能丢下这些钱自己跑去游泳的。
成立这个21点小组是我们获得胜利的第一步。在此之后需要我们每个人发挥自己的作用为团队赢得成功。“胜利”二字说起来容易做起来难。那些真正获得成功的组织，无一不是将其成功紧密地与雇员的成功牢牢地联系在了一起。
虽然这个道理听起来再简单不过，但现实情况却是很多组织在雇员获得私利的情况下让整个组织的利益受到了损害。这种情况相信也是你不愿意看到的。
在上一章中，我们已经讨论过美国橄榄球大联盟中教练的问题。我无法对教练们的做法提出质疑，也承认教练们的决定从心理学的角度完全解释得通。然而他们错误的决定却让自己的队伍失掉了获胜的机会。这一点我无法认同。
在体育运动中，这种行为造成的影响可能还不是那么巨大。但是如果一位公司总裁或是部门经理在作出决策的时候没有挑选最优的方案，试想一下，他的老板会接受吗？
不幸的是，鲜有通晓统计学的职业体育教练。这也就解释了为什么在球场上常有错误的战术安排产生。大多数职业教练都对数据抱有排斥心理，他们更愿意通过直觉作出判断。因此，那些统计学看起来极不合理的决定在赛场上屡见不鲜。还好他们也有老板。他们的老板，那些球队的经理们素质越来越高。他们正在了解并运用统计学，尝试通过分析来进行判断，尽可能地避免趋同性的思维模式。
这新生代的球队经理中，莫雷无疑是一个代表。莫雷受到过良好的高等教育，在西北大学获得了计算机科学的学士学位，专业方向就是统计学。不仅如此，他还在麻省理工学院取得了MBA学位。他的篮球职业生涯从波士顿的凯尔特人队开始，他在那里的运营部门做了3年的高级副总裁。他在任期当中，将统计学的概念系统地引入了球员人事管理和球队的管理决策之中。
他的工作并没有引起公众的广泛注意。2006年4月，他被休斯敦火箭队招至麾下，担任球队的助理总经理。球队当时就向莫雷承诺，在时任球队总经理的卡洛尔·道森离开后，莫雷即可接替他担任总经理的职位。过了仅一年多的时间，莫雷就在2007年被正式任命为休斯敦火箭队的总经理。
在莫雷到火箭队的前两年，公司的战绩为108胜56负。这样好的战绩为莫雷赢得了大量的支持者。也正是莫雷带给了我进入体育行业的机会。当时，我在一家名为CircleLending.com的科技创业公司担任首席技术官。直到我读了《钱与球》这本书，我才找到了自己的方向。
在迈克尔·刘易斯的书中，详细介绍了比恩和奥克兰运动家队是如何将统计学分析应用于棒球比赛的。看过这个故事之后，我意识到自己在21点中的技术也可以运用到体育竞技运动中去。有了这个想法，我决定进入体育行业进行尝试。
因此，我开始和身边所有的朋友谈论这个新想法。碰巧，我有位朋友当时正在凯尔特人队工作。他告诉我莫雷正在寻找帮手，而我是绝佳的人选。那时是莫雷刚到火箭队的第一年。
在他的安排下，我很快就进行了面试。面试地点是位于波士顿花园球场的凯尔特人球队办公室，那里尽是奖杯、照片和各类纪念品。这里真是球迷的天堂！我确信体育行业才是我真正的栖身之处。那天，我和莫雷谈了好几个小时。他告诉我，这份工作很特别，我很有可能最后一分钱都得不到。我也告诉他这些都不重要，我只是想参与到体育行业中来。哪怕辞掉首席技术官的工作在球队里不拿工资白干，我也心甘情愿。
一周后，莫雷给了我回复：我没能被球队录取。他向我解释说，最终的选择是在我和另一个候选人之间进行的，另一位候选人的专业技术比我更适合球队里的工作。他还解释说，那位候选人要更踏实一些，在凯尔特人队工作的时间可能会比我长久。他觉得我看重的是这份工作的挑战性，以及进入体育行业的这个契机。另一位候选者则更像是一名恪守本分的职员。事实证明他是对的。他们最终选中的那位兄弟现如今还在为凯尔特人效力，成为了业务精英。
我非常理解莫雷拒绝我的原因。不过从那时起我们就一直保持着联系。当我不停地追问自己为什么橄榄球大联盟中的教练们都对那些明显的数据结论置之不理的时候，我第一个就想起了去询问他。
2009~2010赛季之初，火箭队来旧金山与勇士队进行比赛，莫雷也跟着过来了，我们得以有机会共进午餐。在聊了聊过去一年中的新鲜事之后，我们很快将话题转向了NBA球队如何运用统计数据这个问题上。
“球队都开始慢慢重视抢攻战术。这是个好兆头！球队也领悟到底线三分球的意义，于攻于守都有利。”莫雷在解释的过程中还举了两个实际的赛场策略。其中的抢攻战术，我们在之前的章节中就已经讨论过了。
这些篮球战术与我们之前说的橄榄球战术有些相似，比如橄榄球的持球四攻及短边开球偷袭策略。这些都是有数据支持的策略。但是，篮球与橄榄球之间却存在很大的差异。首先，抢攻和底线三分球这两种策略从统计学判断的结果与从直觉上判断的结果大致相符。实际上，很多球队的教练并不知道这背后的统计理论为何物，只是在单纯凭感觉指导球队而已。与此不同的是，橄榄球的策略则经常与人们的直觉相反。因此，许多我们熟知的策略和决定会对球队造成负面影响，而人们却毫无察觉。
为了解答我内心的疑惑，我将话题引到了橄榄球及戴维·罗默的论文上。莫雷立马就领会了我的问题，并告诉我他也看过戴维的论文。他说道：“问题是，人们都想维持自己的教练风格，同时希望保住自己的饭碗。那些先吃螃蟹的人很有可能遭到不公正的待遇，甚至有可能毁掉自己的职业生涯。因此很多人都会选择沉默。”莫雷如是解释。
刚听到这番话，我还觉得很是震惊。但仔细思考过后，我觉得他说的的确在理。问题的关键在于，教练的目标不只是赢得比赛那么简单。他们将自己的私利——保住工作带入了决策的考量过程中。这是一种典型的自我保护行为。这也就解释了为什么橄榄球大联盟中那么多教练会不约而同地选择错误的技战术。市场上的工作机会本来就不多，何必要冒这些不必要的风险呢？与其冒险行事，不如循规蹈矩地像别的教练一样安安稳稳地做一天和尚撞一天钟。因此，在面对笫四攻的选择时，大多数教练都会选择任意球。他们宁愿球队少得分，也不愿意选择持球进攻并承担由此带来的舆论压力。
问题这就明显了。教练是要对球队的利益相关人——球员、球迷及球队老板负责，尽力为球队赢得胜利。莫雷对这种责任深有体会。他向我解释道：“这跟对冲基金不同。我们并不是跑赢了大盘就算成功了。我们是在努力让自己的球队成为一支冠军球队。为了实现这个目标，你就得勇于直面风险。”
这就是组织与个人利益不一致的典型案例。虽然球队的利益相关人们都希望教练勇于承担风险，带领球队向冠军挺进，但教练们都会被迫作出相对“安全”的决定，以保住自己的饭碗。教练在作决定的时候，首先考虑的都是自己是不是会因为这个决定而被球队炒鱿鱼，其次才是怎样帮助球队获得胜利。在这种情况下，教练们的决定通常都先是于己有利的。球队的胜负只好被排在第二位进行考虑。教练们的决定都在尽可能地迎合那些传统的观念，帮助他们保住饭碗。然而，这些决定却通常是以牺牲球队的利益为代价的。
在公司的运营中这种情况也屡见不鲜。雇员甚至是公司的首席执行官在面对个人利益和公司长远发展出现冲突的时候，都会自私地先满足私欲。出现这种情况，谁又能责怪他们呢？
这的确成了个大问题。因为球队或公司的利益相关人对此的应对方案少之又少。没错，企业的老板及股东大会可以把总经理开除，球队的老板也可以为球队另请高明。但球迷和其他的利益相关人可就无能为力了。
正是因为这个原因，莫雷相信有一个态度积极并能适时采取行动的老板是非常重要的。老板可以凭借其影响力使得教练为球队作出正确的决定。帮助球队赢得总冠军并不是一朝一夕的事情，这个任务所需耗费的时间有时甚至比教练及球队经理的职业生涯还要长。这样一来，保证教练为球队作出正确的决定也是对球迷负责。老板是队中唯一不用担心丢掉饭碗的人，因此他能用更长远的目光指导球队的发展。同样的，公司的股东大会也要在公司中扮演这个具备长期战略眼光的角色。
自我防护意识是所有决策背后一个重要的动机。比起为球队赢得冠军奖杯，教练们更担心自己是不是有可能丢掉工作。在理想的情况下，球队应该按照教练为球队带来的进步发放工资和奖金，战绩越好教练的收入就越高。同理，所有的公司也应该照此条件为员工制订奖励计划。不幸的是，在球队及公司当中，这种一致并不常见。在上一章中，我们看到教练会作出常规的决定以免自己受到各界的批评。这就是自我保护意识最好的例证。
目标的时间跨度也是一个内在问题。由于教练的职业生涯通常较短，因此他们都希望在短期内获得成功。如果教练在执教的过程中通过那些传统的训练和指导方法帮球队的成绩实现了提升，他就大可不必为自己的工作担心了。然而这却有可能阻碍了球队向冠军迈进。最富代表性的例子就是在主力球员的选择上，是选用老将还是新兵？比如说四分卫的位置，经验丰富的老将会在短期内帮助球队获得不错的战绩，但只有大胆启用新人才能让球队保持长久的竞争力。
这个长期目标与短期目标的差异并不仅限于橄榄球场，按照销售业绩提成的销售人员也面临相似的选择。他们通常都是按照季度或年度的销售业绩获得提成的。比起那些需要长期培养的目标公司，他们更愿意去接触那些可以立马作出购买决定的客户。也许前者可以为公司带来大额的订单，但后者却能直接为销售人员及其家人带来提成奖金。
汤姆·吴是谷歌公司人力资源部门的一颗新星，他主要负责员工薪资，强调将公司的利益和个人的利益紧密地结合起来，并以此为原则设计薪资方案。他对我说：“别指望用善心二字来感化员工。每个人都会为了私欲而作出相应的抉择，这是人的本性。”
对销售人员来说尤其如此。他给我讲了薪酬计划中几个简单的原则。首先，计划要透明、容易理解。太复杂的计划会让员工搞不清方向。如果他们无法确定自己的目标，这计划也就算是设计失败了。
目标必须是实际可行的。目标定的太高，销售人员会觉得毫无希望，刺激方案的作用也就无从谈起了。吴解释说，这就是那些长期激励方案的反作用了。“如果有人一开始就觉得自己跟不上了，他就会选择放弃。”他继续解释道：“需要每个季度都给他们一个新的开始。”
奖金通常都是随着交易的完成而发放给销售人员的。因此，这就让时间跨度的问题为销售人员带来更大的困扰。有些客户的销售周期就是比其他公司要长，这个两难的境地就是销售人员必须要去面对的。作为企业来讲，该如何判断销售人员在这其中作出的贡献？绝不能等到客户下了订单才给销售人员奖励。那样的话奖励的及时性就无从可言了。
谷歌建立了一套长期客户追踪系统，可以将每个销售人员的客户跟进情况进行详细的记录。其中有一部分的奖金是对销售人员维持客户的工作作出的奖励，用以鼓励销售人员继续维持长线客户。
说到底，想要让公司销售人员作出最佳的决定，就得把公司的利益和他们的个人利益紧密地结合在一起。
我们的21点小组在激励计划方面就做得很不错。首先，我们为每个队员提供工作的保障，每一位成员都非常了解自己在团队中的角色。如果团队运作的好，他们会得到可观的奖金。只有一点是真正需要担心的：本金的多少。如果我们实现了盈利目标，“抢银行”成功的话，每个人都能得到奖金。因此我们的目标极其一致：让钱生钱，尽可能快地达到预计的盈利水平。
最后一点，我们整个团队就是全部的利益相关人，因此我们的决定是对“全体利益相关人”都有利的决定。我们的规矩是：每个队员都要投资。我们的投资完全来自内部。这样一来，我们就不用再去外界进行融资了。这样的双重身份很好地将投资人与雇员的关系完全考虑其中，真正实现了二者利益的同进退。
2008年金融危机的导火线——房屋抵押贷款就是错误刺激计划的最佳例证。虽然在这场75年来最严重的金融危机当中有多方因素需要为此承担责任，但错误的刺激计划绝对称得上这一切的起点。为了通过发放贷款的过程获得手续费收入，银行放贷的过程变得极其简单，大批重量不重质的房屋贷款随即对外放出。
虽然导致次贷危机的不止这一个原因，我也没有要将全部罪责栽在房屋贷款的头上。然而，它的确是这场危机发生的根源。抵押经纪人们只不过是在做自己的本分工作，养家糊口而已。他们跟联盟中的教练一样，也有自己的任务和目标：抵押贷款的发放数量。他们是按照一定比率从抵押贷款中抽取佣金的。因此，业务量的多少就和他们收入的高低直接挂钩。贷款人的还款能力及其中蕴含的风险却并不在他们考核指标的范围之内。之后无论还款人是否及时还款，是否有违约情况发生，都不会对经纪人产生任何影响。
我很确信，如果抵押行业能从我们21点小组身上学习学习，他们就可以避免许多这类的问题发生。我们团队里也有经纪人的角色：情报员。他们的任务就是在赌场中寻找最适合大玩家参与的桌台。他们跟抵押经纪人一样也会有业务压力。简单地说，桌台的好坏与大玩家最终的输赢有着直接的关系。
但是，我们的团队与抵押行业的团队还是有所差异。情报员的奖金与大玩家及投资者的利益都密切相关。只有整个团体赢到了钱，他才能从中获得抽成。一赢俱赢，一损俱损。如果他为大玩家选择了糟糕的桌台却谎报了实情的话，大玩家就很难在桌上赢到钱。由此产生的后果就是：团队无法盈利，大家都白干活不拿钱。因此，他们会极尽所能寻找真正好的桌台。
那么，该如何改进抵押行业的奖励机制呢？试想一下，如果在抵押经纪人负责的抵押贷款发生拖欠还款的情况下规定经纪人需返还其收取的佣金，那些经纪人是不是会在选择贷款人的时候更加谨慎些呢？
房屋抵押贷款危机甚至是整个金融危机都让人们重新审视了目标跨度的不一致问题。投资人通常关心的是公司、组织的长远目标，而管理者关心的是如何实现短期目标并从中为自己牟利。想想看那些次级债证券。你持有这些证券的时间越长，风险就越高。所有的经营管理者都要以公司的长远发展为己任，这样才能与公司的股东的目标一致，从而创造出更大的价值。
最终，事情的结果正如我们所见：这种目标的差异导致了金融危机的发生。这个显而易见的问题竟然逃过了所有人的眼睛，最终酿成惨剧。因此，美国财政部长蒂莫西·盖特纳在2009年6月10日发表的声明中特意强调了这一点。他写道：
首先，我们支持议会通过限制高管薪酬的法案，让美国证监会有权要求公司的股东对高管人员的薪酬进行无记名投票。限制高管薪酬这一做法已经得到几个大型金融机构的认可。并且，奥巴马总统也支持这一提案。我们希望通过这样的方式，可以让公司的管理者们更好地将投资者的利益和个人的利益结合在一起。
一旦出现目标不一致的情况，问题就会随之而来。无论是公司的总裁还是销售人员，他们对自己季报的兴趣远远超过对公司长期发展的关注。同理，橄榄球教练也会为了保住自己的工作而对球队作出错误的战术安排。无论如何，我们都要尽量将这种不一致性从我们的公司、组织中根除出去。
主要的问题是，一己的私欲会对我们的决策产生重大的影响。它是人类的本性，我们对其无可厚非。因此，最好的办法就是将私利和公司的利益结合在一起，创造出共同的利益诉求。
我们的21点小组就通过独有的奖励机制避免了私利的单边发展，所有的队员都能从团队的胜利中分得一杯羹。团队赢得越多，每个人得到的奖励就会越高。无论大玩家还是情报员都是如此，个人的所得与团队的利润成正比关系。
这也就是为什么我喜欢在创业期的公司工作，因为大家的目标都很一致。几乎公司中的每个人都拥有股份，帮公司赚钱就是为自己牟利，这一点对于小公司来说尤其容易操作。不过，其他公司还是可以参照我们21点小组的运作模式，让公司和个人的利益保持一致。
韦斯利获得的成功就是我的成功，我的成功也是全体投资人的成功。全体投资人获得了成功，情报员也就随之成功。在我们的世界里，彼此就是这么将目标联系在一起的。
我们团队统一的目标和步调带来了数不尽的成功，希望在生意场上有所斩获的你也应该学着了解并运用这个理论。
