管理策略：一个人是工作，一群人是事业
一个人是工作，一群人是事业
在广阔而多元的今天，在竞争已经白热化的行业中，人才流失风暴愈演愈烈。特别是对中小企业而言，优秀人才的频繁离职，会给企业带来不可避免的经济损失，企业生产经营核心技术的外泄，也会使企业运转陷入困境，不仅如此，离职人员的“示范”行为还会造成其他员工的心理动荡，大大削弱企业的向心力和凝聚力。
古人云“欲造物，先造人”，企业更是离不开人。对企业管理而言，最重要的人力资源工作就是留住企业的优秀人才。吸引和留住自己的员工，防止人才流失，企业要做的不是仅仅针对某一个人才进行个案管理，而是将问题提升到组织战略的高度，充分认识到人才流失给企业经营带来的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免因为优秀人才的流失，而给企业带来巨大损失的问题。
2005年8月，“热恋”了七年的雅虎和阿里巴巴终于决定在十一日这一天联姻。阿里巴巴在成功接收了雅虎中国全部资产的同时，还得到了对方十亿美元的现金投资。
当马云带着并购成功的巨大喜悦走进位于北京的雅虎中国时，此起彼伏的电话声却给了他当头一棒。所有的猎头公司像商量好了一样，将目光都聚焦在雅虎中国，他们帮着各种各样的公司来挖人。那一段时间，几乎每一名雅虎中国的员工都接到了猎头公司的电话，有的员工甚至一天之内接到好几家猎头公司的电话。猎头公司的频繁出没，一时之间让军心不稳的雅虎中国的员工人心惶惶。
面对这个艰难的挑战，马云不断找来雅虎中国的管理层谈话，还跟公司的普通员工进行及时有效的沟通，向他们描述了新雅虎的未来。与此同时，马云还火速调来了远在杭州的时任阿里巴巴人力资源副总裁邓康明，共同制定出人员调整政策：每一位雅虎的员工有一个月的思考时间，员工可以自主决定去留。对选择离开的员工，公司会给予丰厚的补偿，并提供“N（在职年限）+1”个月的离职补偿金；而留下的员工，原来的待遇和职位不变甚至会有所提升，还会得到一定的阿里巴巴期权。
一个月过后，七百多位雅虎中国的员工只有三十人选择了离开，高级管理层全部留下，整个公司的离职率仅为4%。在全球，企业之间发生并购时，人才流失率通常在20%左右。
在阿里巴巴和雅虎中国完成合并之后的人才保卫战中，马云再一次用他的智慧和理念赢得了胜利。
在一个企业中，只有与员工荣辱与共的领导者才能得到员工的拥护和爱戴，这样的企业才能发展得更长远。领导者往往扮演着激发员工潜力、协助员工释放能量的角色，要想成功完成这个任务，就必须把“以人为本”贯彻到底。这不是政治上的空话，而是切切实实的忠告。把你工作的焦点放在员工身上，设身处地地为他们着想，了解他们的期望、观点、价值观等，你才能获得对方的支持，让员工为你尽心尽责地工作，并实现企业发展与员工发展的双赢。
“钢铁大王”安德鲁·卡内基说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们就会有一个更好的局面。”可见人才对于一家企业的重要性。在任何组织内，最稀有的资源当然是第一流人才。现在的竞争就是人才的竞争。谁能吸引并留住人才，谁就是“战场”上的胜利者，谁就能笑到最后。
艾柯卡在1984年带领克莱斯勒公司盈利二十四亿美元，打破了公司历年纪录的总和。离开福特仅仅六年，他又登上了商界巅峰。
艾柯卡是非常重视人才的管理者，他说：“一切企业经营归根到底就是三个词：人才、产品和利润，没有了人才，后两者都无法实现。我在设法寻求那些有劲头的人，那些人不需要太多，有二十五个就足以让我管好美国政府，而在克莱斯勒我大约有十二个这样的人。”
正是凭借这些人才，艾柯卡才能带领克莱斯勒汽车公司重新崛起。是什么让艾柯卡吸引并留住这样的一流人才呢？
关键就在于他知人善任。首先，他善于了解部下的心理，并且采用部属的语言和他们交谈。他说：“使用听众自己的语言同他们讲话是非常重要的，这件事如果做得好，他们就会说，‘上帝，他说的就是我想的。’他们一旦开始尊重你，就会跟你到底。他们跟随你的原因不是因你有什么神秘的方法，而是因为你在跟随他们的想法。”
其次，他让每一个下属都有机会表达自己的想法，并且他习惯在与下属交谈后，让对方将所说的意见写成书面文字，使这些想法具体化，以弥补口头交谈的缺陷，防止自己只是被他们的想法打动而采纳了不成熟或者不切实际的意见。
此外，艾柯卡采用不同的形式来表扬或批评一个人，在表扬的时候，他会采用书面形式，因为书面形式是可以长久保存的。但是当他批评一个人的时候，就采用打电话的形式。因为电话说过之后就能忘掉，并且电话也只在两人之间进行，让下属不会太难堪。正是这种不同的形式，极大地调动了员工的积极性。
凭借这种对人才的重视与吸引力，艾柯卡被迫离开福特公司到克莱斯勒汽车公司任总经理时，这批人又纷纷拥向克莱斯勒，他们放弃了福特的优厚待遇，谢绝了福特公司的一再挽留，甘愿和艾柯卡一起冒风险，可见艾柯卡的用人技巧有着多么大的魔力。
人才是第一生产力，能不能吸引并留住最优秀的人才，已经成为企业发展的关键因素。所以，没有任何决策所造成的影响和后果比人事决策更有影响。
带团队，必须有开放的思想和胸怀
管理者，并不是要和下属比能耐，你需要做好的是管理、善于用人、怎样能让比自己强的人为我所用，这才是一个优秀的管理者应该具备的才能。
很多企业管理者与员工们关系紧张，很难合作好，不是因为员工不合格，而是因为员工太过优秀。在现在的很多企业中，许多企业管理者在面对一些比自己优秀的员工的时候，总是一副争强好胜的样子，处处要显示出高人一等。此时，如果员工比较聪明，懂得忍让的话，那么带给企业的不利影响还小一点。倘若这样的企业管理者碰上一个“愣头青”式的员工，那么将可能会给企业带来非常大的不利影响。
事实上，一个员工越能够引起企业管理者的嫉妒心，只能说明这个员工非常优秀。学会与比自己更优秀的人相处，这是每一个企业管理者应该具备的能力。企业管理者如果因为员工比自己优秀就产生强烈的嫉妒心，带给企业的损害就不仅是破坏企业良好的工作氛围了，还可能产生更严重的后果。
说起世界上著名的企业管理者关于嫉妒方面的案例，福特汽车公司的事长亨利·福特恐怕是最典型的了。众所周知，他一手导演了著名的“艾柯卡事件”。
1978年7月13日，“野马之父，汽车之父”艾柯卡像往常一样来到位于迪尔本的福特汽车公司总部上班，但是当他走进办公室的时候，迎接他的却是一纸被辞退的命令。艾柯卡在福特汽车公司工作了三十二年，从一个小职员一步一步做起，凭借着过人的才华和优秀的管理能力，最终当上了福特汽车公司的总裁，而且在总裁的位子上一坐就是八年。艾柯卡怎么都没想到自己会以这样的方式离开自己为之努力奋斗了一辈子的福特汽车公司。
事实上，艾柯卡离开福特汽车公司的原因并不是他的管理出现了多么大的问题，而是因为他的管理工作做得太好了，好到了让董事长福特实在非常看不惯的地步，因为艾柯卡在福特汽车公司的管理业绩比他要好很多，这让一直自认为非常伟大的福特感到非常不快。在二十世纪六十年代，艾柯卡就和公司的工程师们一起夜以继日地设计新车，最终成功推出了非常受年轻人喜欢的“野马汽车”。在推出“野马汽车”之后，艾柯卡又成功推出了“侯爵”“美洲豹”和“马克3型”等高级轿车系列，这直接让已经濒临破产的福特汽车公司迅速起死回生，而且还登上了全美第二大汽车公司的宝座，仅次于通用汽车公司。当时，福特对艾柯尔已经嫉妒到了极点，凡是和艾柯卡关系比较好的员工，不管是高级管理者还是中级管理者，都一律开除。一个一直对艾柯卡比较崇拜的普通员工，在艾柯卡离开之后给其邮寄了一束鲜花，结果这件事情传到福特的耳朵里之后，福特立刻辞退了这个他连长什么样子都不知道的普通员工。这就是著名的“艾柯卡事件”的始末。
在被福特辞退之时，艾柯卡已经五十四岁了—这是一个非常尴尬的年龄，创业的话时间有点不够，退休的话又感觉自己还能工作几年，所以艾柯卡感到非常迷茫和痛苦。就在这个时候，已经濒临倒闭的克莱斯勒公司聘请艾柯卡为总裁。于是，艾柯卡又再一次回到了自己喜欢的汽车行业。
令福特做梦都没有想到的是，已经被自己击败的克莱斯勒公司竟然聘请了那个自己非常嫉妒的艾柯卡，更令他想不到的是—艾柯卡率领的克莱斯勒公司很快就成为福特公司最强有力的竞争对手，并最终使福特汽车公司让出了很大的市场份额，同时也让出了美国第二大汽车生产商的宝座。可以说，这一切都是因为董事长福特嫉妒比自己还优秀的艾柯卡而惹出的祸。
企业管理者的嫉妒可能会让优秀的人才流失，而这些优秀的人才还有可能反过来成为其十分可怕的竞争对手。因此，企业管理者保持一颗平常心，尽量减少自己的嫉妒心就显得尤为重要。
电影《天下无贼》中黎叔有一句经典对白：“二十一世纪什么最贵？人才！”人才是企业的重要资源，是成功的保障，所以领导者要善用比自己更优秀的人，让企业的发展进入一个长久健康的良性循环。
对于管理者来说，妒贤嫉能无异于自掘坟墓，古人说：“师不必贤于弟子，弟子不必不如师。闻道有先后，术业有专攻。”这同样适用于管理者和员工，对那些强于自己的员工，管理者更要予以重用，使其各尽其才，各尽其能，让他们能安心为企业奋斗，用他们的才华铸就企业事业的辉煌。
及时疏导情绪，消除员工心中的负能量
在当今的企业中，很多有某方面专长的员工越来越多，而这些员工，相对于物质福利，他们更追求精神上的满足。对于这一类的员工，管理者应该给予更多的关怀和理解，通过交流来了解他们的需求、激励他们的斗志，这样，他们才会更好地服务于公司。
根据调查，现在的企业招聘中，大多数应聘者更加看重企业带给他们的发展空间。而很多员工离职也并非因为工资太低，而是在公司看不到未来、看不到自己提升的空间在哪里。
可以说，员工是一个公司最大的财富，是一个企业核心竞争力的关键。如果员工在企业看不到发展、看不到提升的空间、看不到自己的未来，那公司又如何能够留得住他们呢？因此，开拓员工的发展空间，更注重员工的精神方面的需求，是每一个现代企业必须关注的重点。
一天晚上，索尼公司前董事长盛田昭夫按惯例走进职工食堂，与员工共进晚餐。这时，他发现一位年轻职员闷闷不乐，似有心事。于是，他便有意识地过去与这位职员聊天。
聊了一会儿后，这位职员终于打开话匣吐出苦水。进公司前他很崇拜索尼这个企业，并以加入索尼企业为自己的荣幸，但进入公司一段时间后才发现，自己不是为索尼干活，而是在为主管科长干活。对于他来说，科长就等于索尼。因为这个科长非常小心眼，总是想方设法限制他与公司高层沟通，生怕他有所作为而影响了他的科长宝座。这样的科长令他对前途丧失信心。
盛田昭夫先生听后便感觉这不是个小问题，于是，他决定就此事进行改革。从此，索尼全面执行人尽其才的计划。其办法是，避开部门主管，定期发布内部招聘公告，允许职员自由而且秘密应聘职务，实行能者上庸者下的用人制度。此外，为使人事关系变得和谐，公司还坚持每两年让员工轮换一次岗位。
这些措施大大提升了新人的干劲儿，让他们有了很大的发展空间。有关专家认为，索尼能有今天的业绩，与公司注意为员工拓展发展空间是分不开的。
对于员工来说，发展空间可以满足他们自我实现的需要。美国著名的社会心理学家马斯洛认为，每个人都有五种层次的需要，由低到高依次是生理上的需要、安全上的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
对于员工来说，他们也有自我实现的需要，即最大限度地发挥个人的能力，实现他们的理想、抱负，体现他们的价值。尤其在人才竞争异常激烈的今天，更多的员工意识到，个人不发展，能力不提高，可能很快就会失业，甚至被社会淘汰。这就要求企业给他们提供广阔的发展空间。有了发展空间，员工工作起来才有目标和动力，才能尽自己最大的努力施展自己的才能，不断提高个人的能力，从而实现自己的人生价值。
对于企业来说，给员工提供广阔的发展空间，一方面可以调动员工工作的积极性和热情，可以促使员工不断地学习，提升他们的工作技能，提高工作效率和服务水平，进而促使员工为企业创造更多的财富；另一方面可以培养企业所需的优秀人才，留住优秀的人才。如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作的激情，甚至会懈怠，进而思变，另觅高枝，长此以往，人员流失将是一个令企业头疼的难题。试想，让一个硕士或者博士一直在银行做数钱的出纳工作，而不给予其培训和提拔的机会，他会做多久呢？他能坦然面对目前的工作，而不思自己的发展前途吗？显然是不会的！正所谓良禽择木而栖，优秀的人才在企业中有发展前景，他们才会有工作热情，才愿意留下来，否则，他们会另谋高就。
激发员工使命感，提升团队战斗力
在企业管理中，尤其是企业管理者在营造一支团队的过程中，使命感是成就一个卓越团队不可或缺的要素。树立员工的使命感远比培养几名人才更为重要，因为使命感可以让一个人变得成熟、强大，在强大的使命感的支配下，不仅可以充分调动起企业员工对待工作的高度责任感，还可以激励员工站在企业的高度，从企业的整体利益出发去思考问题，调动起员工工作的积极性。
有些优秀的企业管理者在创办企业之初，或许并没有意识到自己会有多大的理想和抱负，可能只是受利益的驱动，一心只想解决生活上的困难；或是由于自己的兴趣爱好，想通过奋斗来实现自己人生的价值；甚至为了自己心爱的女人必须让自己出人头地等等。无论出于什么动机，仅仅有这种主观上的意向还远远不够，根本无法使企业做强、做大。只有当创业者从无意识的使命感转变为有意识的使命感之后，才能带领企业在竞争激烈的市场环境下得到生存和发展。
人人都说：“要想成功，梦想最重要。”实际上，使命比梦想更能牵引一个人源源不断地取得进步。梦想可以让我们在艰苦的环境中，心里仍然存在着永不磨灭的希望之火，但真正让我们在艰难中坚守岗位、让我们心怀信念一步一步穿越沙漠靠近绿洲的是使命，是我们对他人、对社会、对梦想的信念。
白领精英、美女主播等形象准确地概括了凤凰卫视的著名主持人曾子墨的职场角色。曾子墨的成长经历十分骄人：在与哈佛、耶鲁齐名的美国“常青藤”盟校之一的达特茅斯大学经济系度过了四年的留学生活毕业后，她经过多轮面试，加入了全世界两大投资银行中的摩根士丹利银行，得到了一份别人眼中的理想工作。
出色的工作为她带来了丰厚的回报：普通人难以企及的薪水和待遇；在全世界一流的公司获得宝贵的工作经验；可以和全球最有权势、最有影响力的商业巨头打交道，经常在同一时间进行着四五个项目。作为公司里的优秀员工，她甚至可以自己挑选项目。然而，她为此付出的是常人难以想象的艰辛。
在纽约的两年，是曾子墨一生中的黄金年龄，而她的生活中，除了工作便再也没有其他内容。普通工作的上班时间可能只分为上午和下午，但在摩根士丹利，一个工作日却会分为上午、下午、晚上和深夜四个时段。在无休止的工作中，曾子墨为了用精确的思维去定位股票上扬和下降的波动曲线，不得不成天泡在统计数据和大量的案卷中。
正当妙龄的女孩在生活中会有许多娱乐活动，而曾子墨经常通宵工作后回家洗个澡换身衣服，然后继续回去上班，每天平均只睡两三小时。曾子墨曾自述：“如何挣扎着让自己保持清醒，我们各有各的绝招。有人用随身携带的铅笔尖在手臂上自我折磨，还有的男生把手放在裤袋里，不停地去扯腿上的汗毛。”
这样的工作和巨大的成就感带给曾子墨一次次的满足，这个奔波在世界第一金融中心纽约华尔街职场的财经界美女，颠覆了外国人传统印象中温顺、听话的中国女孩形象。她的自信、能干、惊人的工作效率和成绩让公司主要负责人开始考虑重点招收中国职员。“他们也一定会像子墨这样棒！”这句话让曾子墨觉得无比的骄傲和自豪。
这就是著名财经节目主播曾子墨在进入凤凰卫视前的工作经历。现在，转换工作轨道的她表现依旧卓越。她在2001年年底加入凤凰卫视，担任财经节目主持人，她主持的栏目包括《财经点对点》《财经今日谈》和《凤凰正点播报》，是最受欢迎的财经节目主持人之一。
在新的工作中，曾子墨依然获得了耀眼的业绩。她依然要面对新的工作带来的压力和辛劳。旁人眼中的理想工作、幸福人生不是运气、不是外貌，而是不眠不休的努力，是比别人更多的付出。这就是曾子墨的工作秘诀。
没有“疯狂”的努力，怎会有卓越的成绩？你对工作有多高的期望，就要付出多大的努力；要享受工作的益处和快乐，同时也要准备承担工作的使命、迎接工作的挑战；即使工作的困难会超出我们的想象，你也要咬紧牙关，挺过这一关，因为这会让你自己提升得更快、变得更强，这是你人生走向成功的必经之路。
不管你从事的工作多么低微普通，只要你选择了这份工作，就应该尽全力去完成，并尽自己最大的努力把它完成到最好，让自己成为这个领域的领头羊，这样你才能赢得别人的称赞和许可，才能最大限度地成就自我，让自己获得更多的机会。
贾斯是一个不太一样的出租汽车司机。
一天午后，一位顾客从一家餐厅出来，正好坐上了贾斯的出租车，上车后，他告诉司机去火车站。这位顾客在外贸协会工作，因为不是什么大单位，工作地点的建筑也不是太显眼，知道的人并不多。所以他每次都说是去火车站，免得费力解释半天。
他刚说完，贾斯对他笑笑说道：“你是不是要去外贸协会啊？”
顾客非常吃惊，也非常好奇，便细问贾斯是怎么知道的。贾斯说：“第一，我看到你在餐厅外面是和朋友很随意地道别的，证明你们经常见面，你在本地工作；第二，你没有任何的行李，也没有一点出外旅行的神色，而且一脸轻松，足以证明你不是去赶火车的，所以你真正去的地方不可能是火车站；最重要的是，你手里拿的是一本普通的英文杂志，并且被你随意卷折过，一看就不是重要公文之类的东西，而是供你自己消磨时间用的。一个把英文杂志作为普通阅读物的人，既然不是去火车站就一定是去外贸协会，火车站附近没有大公司，就只有外贸协会一家单位的人才会这样读英语。”
贾斯侃侃而谈，非常自信，一路聊开来，因为他有自信的本钱，他平均每个月都会比其他出租车司机多赚几千元，因为他每天的行车路线都是根据季节、天气、星期详细计划好的。
比如说，周一和周五的早晨他会先到几个中档住宅区转悠，因为一个星期的第一天和最后一天比较重要，很多公司会在这一天召开周会，所以搭出租车上班的人比较多。九点钟左右，该上班的人都上班了，他又会跑各大饭店，因为这个点大约刚吃完早餐，出差的人要出去办事了，游玩的人也要出去玩了，而这些人均来自外地，其中部分人可以报销车费，所以搭乘出租车是最多也是最好的选择。
到了中午，午饭前他会跑公司云集的大写字楼，这个时间，虽然员工没时间跑太远吃饭，但是经常会有公司中层邀请客户外出就餐，为快捷方便，一般会选择搭乘出租车。午饭后他又忙着跑餐厅较集中的街区，因为公务餐一般也就是这时候结束。
到了下午三点左右，贾斯一般会选择银行附近。公司的财务一般都是在这个点去银行取钱、汇款，这些人因带了比平时更多的钱，也大多不会去挤公交车，而是选择乘坐较安全的出租车，所以载客的比例也相对较高。到了下午五点钟，市区开始塞车了，便去机场、火车站或郊区。到了晚饭后，他又会去生意红火的酒楼，接送那些吃完饭的人，然后自己稍稍休息一下后，再去休闲娱乐场所门口。
凡是坐过贾斯出租车的人都对他印象深刻，不仅因为他公平厚道、从不欺客，更为重要的是，他对顾客心理的细致了解。他无疑是个不一样的司机，甚至可以说是个很有职业水准的出租汽车司机。即使他现在只是一名普通的出租车司机，他也明白自己的使命，并因为这份使命感，使他比其他出租车司机更受欢迎。
因为你觉得身上肩负着使命，所以会全身心地投入其中，因充满使命感而兢兢业业、脚踏实地，这不仅会促使你把工作完成到最好，还是保证你持续成功的核心因素。
职场中，“优秀”已经不再具备很强的竞争力，只有“持续优秀”才能让我们所向无敌。当我们给自己设定并不高的目标时，成功并不难；但当我们不断设定更高的目标去挑战自我的时候，成功将会越来越困难。要想让自己一直优秀，你就得不断超越以往的成功，去追求更高的目标，这才是真正的挑战。
不管你的能力有多强，信心有多大，成为出类拔萃者肯定需要付出比常人更多的努力。更重要的是，要实现更高的目标，仅靠一时的激情和金钱的驱动是远远不够的，唯一能让你持续奋斗的动力就是使命感！只有秉持坚定的使命感，才能挑战卓越，才能让自己离成功越来越近。
一名企业管理者要想建立起一支攻无不克的团队，就必须充分调动起团队中每一名成员的使命感，并且通过引导的方式将其上升到企业的高度，并将这两种使命紧紧地拧在一起，如此才能增强企业的核心力和凝聚力。因此，在日本的很多大企业里，至今仍然采取终身雇佣的用人制度，其目的就是企业想通过这种管理方法，为员工提供工作和生活等方面的保障，以使员工没有“后顾之忧”。所以，那些受雇于这些日本企业的员工，在工作中所想的并不是自己通过这个工作可以赚到多少钱，而是如何在企业为自己提供的岗位上实现自己的人生追求和梦想，如何充分体现出自身的价值。
比如，日本一些药企的研发人员，他们的所思所想，并非是新药研发出来之后企业会为此而赚到多少利润，而是考虑这种新药研制成功后，他们和企业会因此而治好多少个有相关疾病的人。日本企业员工身上的这种使命感，实际上已经远远超越了个人的得失与企业的兴衰，这种微观意义上的使命感，直接将自己的使命上升到了一种社会层面。这就极大程度地调动了员工工作的积极性，从而驱使员工主动且全心全意地做好自己的每一份工作。对企业而言，这其实就等于是拥有了一个个不为了薪酬而努力工作的员工，并且他们不会因为在工作中遇到了什么困难就退缩，反而会为了达到最终的目标而更加奋发图强。
所以说，员工身上的使命感，往往会最大限度地激发出每个人身上的潜能，是企业得以向目标推进的原动力。由此而言，企业管理者要想建立起一支攻无不克、战无不胜的团队，就必须充分激发和调动起员工的使命感。因为只有这样，才能打造出一个为了共同目标而共同奋斗的团队，从而推动企业走上一条卓越之路。
培养你，辞退你，从来都不是看能力
生活中总会遇到这样一群人，他们总是自我感觉良好，做任何事都只以自己的意愿为中心，要求所有人都为自己服务，却又置其他人的需求于不顾，不愿为其他人做哪怕一丁点儿的牺牲，不关心他人的痛痒。这主要表现在：第一，极少关心别人，与他人关系疏远；第二，固执己见,唯我独尊；第三，自尊心过强、过度防卫、有明显的嫉妒心。
总的来说，这种人心里只有自己，从来不会考虑别人，崇尚的是“人不为己，天诛地灭”。主要原因还是以自我为中心，走向了严重的个人主义思想。
毫无疑问，这种自我的意识对他自己的发展百害而无一利，这不仅会严重影响个人的形象，还会影响良好思想的形成。过于追求个人的利益，往往会导致放弃自己的崇高理想和远大抱负，因而也会失去良好的人际关系，因为没有任何人愿意同这种自私的人合作共事或终生相伴。可以说，这种人最后只能是得不偿失。
坦白地说，任何人都会有一点儿自私的思想。尤其是现今大多年轻人都是独生子女，从小就生活在一种相对独立的生活状态中，他们是整个家庭的核心。中国的父母和其他长辈大多都过分地爱护自己的孩子，甚至是溺爱，每做一件事都必须先考虑孩子，使孩子们在不知不觉中就养成了自私自利的坏习惯，不能全面地思考问题，使得他们忽视了别人的感受，往往只会考虑自己的利益。
毕业于北京某大学的高才生卢刚就是一个典型的例子。卢刚是一个非常聪明的人，他和另一位中国农村学生林华在1985年进入了美国的艾奥瓦大学。卢刚在1991年获得了物理学博士学位，当时他年仅二十七岁。
卢刚性格内向，从小学习成绩就很好，经常在各种比赛中获奖。在这样的成长环境中，他逐渐形成了以“自我为中心”的思想，总觉得自己比别人优秀，对身边的人感情淡漠，心胸狭窄，不喜欢和别人交流，更不愿意听取别人的意见。在和别人交往的过程中，他经常表现出一副很自我的样子，处理问题“非黑即白”。
和卢刚相比，林华性格开朗，善于和各种人交朋友，深得导师和同学们的喜欢。他们的导师是一位著名的天体物理学家，并且对他们俩要求都非常高。慢慢地，卢刚对林华产生了嫉妒和怨恨的情绪，认为他们的导师在评选奖学金时对自己不公正。终于在1991年11月1日下午，卢刚枪杀了包括导师在内的三位教授和林华后自杀。我们在震惊之余，也为英才的泯灭而惋惜。试想，如果他的心胸不那么狭隘，可以容得下别人，那这样的悲剧就不会发生了。
其实每个人都想获得利益避免伤害，这是人类的天性。如果可以的话，我们每个人都想按照自己的想法与别人相处。可是，人们总是被相互影响和制约，在这个系统中每一个变量的改变，都会对整个系统最终的走向产生深远的影响。就像“蝴蝶效应”中说的那样，可能美国太平洋海岸的一只蝴蝶仅仅是扇动了一下翅膀，结果就引起了日本的一场海啸风暴。
虽然很多人试图将事物的发展权按照个人的意愿进行，但常常事与愿违。社会学家们指出，人际交往中最简单最实用的原则就是“你喜欢我，我就喜欢你”，所以你若想得到别人的欣赏和尊重，你首先要欣赏和尊重别人。人类的发展与和谐就是在这种相互制约的制度下平衡的。倘若每次都抱着“宁教我负天下人，休教天下人负我”的心态，那么你离“为天下人所负”也就真的不远了。
有人这样说过：“你能够在某段时间骗到所有人，你也能在某段时间骗某个人，可是你不能在全部的时间里骗到所有人。”你是什么人，大家迟早能够把你看出来。到那个时候，你辛苦建立起来的信誉就会像多米诺骨牌一样，迅速倒掉，那时，即使你再怎样后悔也都来不及了。因为人际关系是—种互动中的平衡，若是你违背了这一原则，那你很快就会得到教训。
曹操就得到过现世报，他刚刚把话说出来，陈宫就默默想到：“我将谓曹操是好人，弃官跟他，原来是个狼心之徒，今日留之，必为后患。”于是，就想把曹操杀了。虽然陈宫最后没有把曹操杀了，但也决心不再辅佐曹操。可见“宁教我负天下人，休教天下人负我”这样的话，也只是曹操的想象而已，说出来都会惹麻烦，更不要说去做了。除非你脱离了这个社会。
每个人都要现实地面对这个社会，在这个社会中每个人都有自己的欲望和要求，并且享有相应的权利和义务，如此一来就很容易出现矛盾，因为现实不可能满足所有人的愿望。因此我们就要客观地面对现实社会，学会礼尚往来和包容，当然我们也不应该放弃自我权利和欲望的满足，但不能一味地为自己考虑。要是每个人都以自我为中心的话，我们大家都不会有好日子过。
跳出自己的圈子，多为身边的人想想，学会理解别人，并且学着尊重、关心、帮助身边的每个人。只有这样，在你需要帮助的时候别人才会伸出援助之手，在这个过程中，你可以体验人生的价值与快乐。学会尊重别人，要善于学会发现别人的优点和长处。我们都知道人有多样性，我们生活在这个世界上是相互依存的，没有任何人能够独立地生存在这个世界上。
要提高自己的修养，就要明白自我意识的不现实性和不合理性。学会控制自我的欲望与言行。满足自己的利益一定要合情合理，在不伤害别人的基础上，把关爱留点给别人，把公心留点给自己。
按制度办事，没有规矩不成方圆
走进每一家企业，每一间领导人的办公室，墙上都会悬挂着纪律或职责的牌子，因为纪律就是一种制度，有制度就能减少管理中的人为因素。俗话说，没有规矩，不成方圆。没有纪律，整个团队都将会是一盘散沙；没有纪律，一个团队要想成为金牌团队也只是天方夜谭。信息化组织是有纪律的。只有拥有良好的纪律，你的团队才能实现高效动作。
“野马之父，汽车之父”艾柯卡刚到克莱斯勒汽车公司出任该公司的总经理时，公司的状况大大出乎了艾柯卡的意料。
由于前任的无能，公司几乎处于瘫痪状态，纪律松弛，三十五位副总裁各霸一方，互不通气，财务混乱，现金枯竭；产品粗制滥造，积压严重。就在艾柯卡上任当天，该公司宣布连续三个季度的亏损达一亿六千万美元。
艾柯卡知道，纪律是管理的依据，如果没有纪律的约束，整个团队就毫无生命力可言。团队绩效要靠纪律来保障。当时，公司管理机构庞杂，效率极为低下；财务系统混乱不堪；设计与制造、制造与销售互相节制；领导决策层信息闭塞；基层职员士气低落，工厂纪律松弛；各分公司更是鱼龙混杂；外行领导内行，完全丧失了决策的民主化和科学化，针对这种情况，艾柯卡在公司内采取一系列强化公司纪律的有力措施。在他的这些纪律措施颁布之后，公司的情况开始慢慢好转起来。最终为克莱斯勒的崛起奠定了坚实的基础。
通过这个案例，我们应该充分了解到，要想让企业的业绩和绩效得到有效的实施，必须要有纪律来做保障。
创建于1877年的美国电话电报公司(AT&T)是一家电信公司，曾长期垄断美国长途和本地电话市场。1959年，詹尼担任国际电话电报公司(AT&T)的总经理一职。他上任后，发现AT&T公司是由分设在四十九个国家的分公司组成的一个大企业，虽然是大企业，但总部的人员却毫无生机，而海外的主管们也都是整天以逸待劳。
詹尼发现这种情况后，决定从整顿纪律开始。他将所有分公司的负责人召集到会议桌前，宣布了三条铁律：每个分公司，必须无条件执行总公司的指令；各个机构按月向总公司汇报财务状况，包括收入、支出、预算等；各分公司定期向总公司报告经营的环境及状况，所在地的竞争对手及市场分析。
这三条纪律所有人必须遵守，如果不遵守，当总公司派出的监督人员发现的时候，有权撤换。在此期间被解雇的人，一律不发退休金。
铁律颁布后，法国办事处的经理丹费尔对此却置之不理。他仗着自己的叔叔贝尔曼殊是总公司的常务董事，依然一意孤行。第一个月过后，他既没有向总公司汇报财务状况，也没有将总公司的催促放在眼里，他觉得总公司不敢把他怎么样。詹尼知道了这个情况后，立刻做出辞掉丹费尔职务的决定，并派出了另一位得力干将接替他的工作。丹费尔得知这个消息后，不仅拒绝离开自己的职位，也不与新来的经理办理交接。但詹尼早就想到了这样的情况，因此，在新经理赴任之前就告诉他：“若是丹费尔不办理交接，你就另外找公司的办事处，并在报纸上报道公司搬迁新址的消息，让所有员工到新办公地址工作。员工愿意去的继续聘用，不愿意去的，立刻解雇。”丹费尔知道了詹尼的这个对策之后，毫无办法，最后只得和新经理办理了移交手续。
正是有了这种严明的纪律，迅速使得AT&T走上了正轨，再加上其他的经营措施，AT&T恢复了昔日在国际舞台上的地位。
一个企业若是没有严明的纪律，就不可能在二十一世纪的企业竞争中获得立足之地。而作为一个公司的领导，若没有将铁的纪律执行下去的决心和对策，那又怎么可能做到提高绩效、提高企业的业绩、让企业走向辉煌呢！
放下官架子，做一个有亲和力的领导
树立权威不能只靠端架子，把官架子放下来，为人处世低调一点，看似少了些官威，实则是提升了自己的人品，提升了自己的威信。所以作为管理者，应该放下官架子，提升自己的亲和力，和员工打成一片。正所谓是：“人格无贵贱，人品有高低。”作为领导或管理者，一味地把自己看成是官的话，耍派头、逞威风，实则是降低了自己的人品，这样的领导不能服众。
认为自己高高在上的人最容易脱离群众。所谓的“官架子”，是用排场来抬高自己的傲慢姿态。时下很多人以领导自居，一副高高在上的姿态，居高自傲，听不进员工的意见，不关心员工的想法。平时喜欢对下属指手画脚，批评时更是声色俱厉，缺少谦和的态度。这些领导是否了解，他们的“谱”摆得越大，员工就越是对他们感到反感。长此以往，不仅不利于各项工作的开展，也会让员工和管理者的矛盾越来越深。
其实，当个好领导的秘诀，不在于“官谱”摆得大不大，而在于是否具有亲和力，是否得到了员工的认可和信赖，能不能让员工真正地信服和敬仰。那些喜欢摆“官谱”的领导，员工对他们总是“敬”而远之。所以，做领导的一定要放低姿态，只有这样才能换取员工对自己的忠心。
实践证明，具有亲和力的领导最讨人喜欢，更容易受到员工的敬仰和尊重。他们不端“官架子”，常常“忘掉”自己的身份，和员工们打成一片。他们的亲和力慢慢化为了影响力，让员工死心塌地地跟着自己，为自己做事。
美国女企业家玫琳凯在长期的管理实践中发现，管理者和员工相处，最重要的一点就是放下官架子，以平等、关爱的态度对待他们，大家像朋友一样相处。这样，员工会以更杰出的工作业绩回报上级。
玫琳凯认为关心员工与公司赚钱这二者并不矛盾。她说：“的确，我们是以赚钱为主，不过赚钱并不代表高于一切。在我看来，P与L的意义不仅仅是盈亏关系，它还意味着人与爱。”
玫琳凯不单单在工作、生活和相互交往上表现出对员工的这种关心与爱护，更表现在对员工错误的善意批评上。玫琳凯说：“我认为，经常批评人的做法并不妥当。不是说不应当提出批评。有时，管理者必须明确表达出对某事的不满，但是一定要明确错在何处，而不是错在何人。如果有人在做错事后经理不表明态度，那么这个管理者也确实过于‘厚道’了。不过，经理在提出批评时，千万不要摆出盛气凌人的‘官架子’，否则结果就可能会适得其反。”
玫琳凯还认为，一个管理者应当做到当某人出错时，既在指出错误的同时，又能保护员工的自尊心。她说：“每当有人走进我的办公室，我总是创造出一种易于交换意见的气氛。这一点很重要，只要我越过有形屏障—办公桌，那么创造这种气氛则易如反掌。我的办公桌象征着权力，它向坐在一旁的来人表明，我有权指示他应该如何如何。所以我总是越过那个有形的屏障，以朋友和同事而不是以领导者的身份与人交谈。因此，我们同坐在一张舒适的沙发上，在比较轻松的氛围中研究工作、解决问题。有时我还同来人握手拥抱，这样做能使坚冰消融，能使对方无拘无束。”
在谈到与员工相处时，玫琳凯说：“我认为，领导同自己的员工保持亲密的关系是正确的。相反，如果经理同自己的员工总是保持雇主与雇员的关系，则是反常的。后者无助于最大限度地提高生产率，还会起到坏的作用。
“当然，这并不是要求管理者一味地放低身段。凡事都有度，有时候也必须强硬和直言不讳。如果某人的工作总是不能让人满意，你必须要表明自己的看法，绝不能绕过这个问题。不过你必须保持既要关心、又要严格的表达方式。换句话说，你必须既起到管理的监督作用，必要时能够采取严格的行动，同时又必须对该员工表示你的爱和同情，如此才能使他们愿意接近你。”
工作中，玫琳凯就从不摆“官架子”，更不会随意呵斥员工，在许多雇员眼里，她就像慈母。他们认为，玫琳凯是十分关心他们的人，他们对她非常信任。她的雇员甚至会对她说：“我母亲去世好几年了，我现在就把你当作最近的亲人。”每当听到这种话，玫琳凯就感到十分光荣和自豪。
是的，谁会喜欢一个整天板着脸的领导呢？如果你完全可以做到让员工喜欢，为什么不去做呢？最简单的方法就是因人而异表现出你对他们的热情方式。你会发现：跟一种人打交道，最好的方式是握手；但跟另外一种人打交道，最好的方式则是拍拍背。我们都听说过大夫对卧床的病人表示关心，同病人握手的情景。同样，管理者也应在沙发旁边对来人表示关心。还有一点，就是你要把这些看作是感情的自然流露，做的时候要轻松和自然，否则会有做作的嫌疑。那样不仅不会拉近你和员工的距离，反而会让员工反感，感到你这个人很虚伪，以至于更加远离你。因此，作为领导或者不同阶层的管理者都应走上前去，放下架子真诚地同来人握手、拥抱。这是管理人的一个绝招。
如果一个领导在下属面前处处“打官腔”“摆官谱”，那么他离“孤家寡人”的日子也就不远了，因为大家都讨厌这样的人。
一个企业就像一艘船，而员工好似水，“水能载舟，亦能覆舟”。领导纵然是船的主人，但如果没有员工的努力，船也不会安然前行，所以即便你是“官”，是领导，和员工的区别也只是分工的不同，何不放下你的“官架子”，与员工一起战斗呢？
