在宽带薪酬模式的设计过程中，还有两个重要概念：一个是级差，另一个是重叠度。级差是指相邻两个职级薪酬宽带中位值之间的递增幅度，级差确定了整个薪酬宽带的走势，其计算公式为：
在外部薪酬调查数据比较有限、不能通过市场数据确定每个职级薪酬宽带中位值的情况下，可以通过合理的级差设置来推算各个薪酬宽带的中位值。传统窄带薪酬中由于“带/级”数量比较多，级差一般在10%左右；而宽带薪酬已经将职位等级的级别进行整合与压缩，因此宽带薪酬中的级差较大，一般在30%以上。通常来说，随着职级上升，级差也会越来越大（见图3-8）。
图3-8 薪酬宽带重叠度
重叠度是指相邻两个职级薪酬重叠比例，计算公式为：
345薪酬体系下的薪酬适度重叠，以体现只要个人能力强、业绩好，即使低级别的员工也能拿到高收入。从经验值来看，宽带薪酬重叠度一般在30%～50%，低职级重叠度较高，职级越高重叠度越低。
基于初步的宽带薪酬体系，综合考虑宽幅、级差和重叠度的大小，反复调整薪酬体系，最终在符合企业价值导向的前提下实现薪酬体系的合理平衡，这样宽带薪酬体系就基本设计完毕了。
设计好的宽带薪酬体系在实际使用时通常有两种方式：一种称为纯宽带薪酬体系，如表3-9所示。这种宽带薪酬体系的每个薪酬等级只区分了最低值、中位值及最高值，员工的薪酬只要在这个区间内即可。显而易见，这种宽带薪酬体系在使用时灵活性比较高。当然，劣势在于此宽带薪酬体系对于管理环境、管理水平和管理者的素质能力要求较高，管理者需要具备客观评估员工、进行薪酬沟通和绩效反馈等能力。
表3-9 纯宽带薪酬体系 单位：元
另一种为职级薪档宽带薪酬体系，如表 3-10 所示。它是根据薪酬宽带的最大值和最小值，按照每个宽带内一定的薪酬变化率，将宽带切分成N 档，每个档都对应一个具体的薪酬值。N 一般为奇数，（N+1）/2 档为该薪酬宽带的中位值。这种宽带薪酬体系使用时对于管理者要求低，管理人员只要按照企业的规定对人员进行定薪和调整即可，但该方法灵活度不够高，员工定薪额只能按照体系表中给出的金额来确定，不允许设置其他金额。
表3-10 职级薪档宽带薪酬体系 单位：元
以能绩定薪酬，确定员工位置
宽带薪酬体系设计完成后，最后一步就是完成员工每个人的定薪。345薪酬体系要求员工的定薪要按照能力、绩效或潜力进行，向价值创造者倾斜，从而解决企业内部公平性的问题。
无论是上述哪种宽带薪酬体系（纯宽带薪酬或职级薪档宽带薪酬），在每个职级的薪酬宽带中，企业大致可以按照薪酬水平从低到高将其分为4个区间，每个区间的薪酬水平对应的员工能力和绩效等级都是有所差别的。例如，某个职级的新进入者一般定薪在宽带的第一区间，他们刚刚跨入该职级，在该职级上的能力需要培养和锻炼，业绩尚未体现。而能力强、业绩优的员工一般定薪在宽带的第三和第四区间，他们是该职级上的骨干，是主要的业绩贡献者（见图3-9）。企业在给员工定薪时，可以结合自身情况和人才评价结果进行综合考虑，从而体现以能力和业绩定薪的原则。
图3-9 宽带薪酬定薪依据
在此设计阶段，企业还要进行薪酬结构的设计，主要依据企业状况确定薪酬的固浮比，并且将薪酬各个组成部分与企业的任职资格管理体系、人才盘点机制、绩效管理体系强关联，依据员工的能力和业绩最终确定薪酬水平。
通过上述三大步骤，企业基本可以应用宽带薪酬体系实现对价值创造者加大薪酬激励的目的，从而能够更好地调动员工的工作积极性，持续为组织创造价值。德锐咨询建议，企业在调整和优化薪酬体系的过程中，不能仅仅学习如何设计宽带薪酬，更重要的是要理解和领会宽带薪酬的理念和激励导向，逐步构建与之匹配的人才和组织管理体系，否则只能学之形而失之神，起不到持续提升人效的目标。
关键发现
345薪酬体系的薪酬策略是：在宽带薪酬模式基础上，通过领先型的薪酬水平策略、高固定低浮动的结构策略，实行薪酬激励资源向价值创造者倾斜的支付策略。
宽带薪酬以能力和业绩为主的付薪理念和付薪逻辑非常契合 345薪酬体系所强调的重点激励高素质能力和高业绩者的要求。
从价值产出的角度衡量薪酬成本支出，领先型的薪酬水平策略和高固定低浮动的薪酬结构是最经济的，对员工的激励效果更好，投入产出比更高。
竞争对手不仅仅来自业务和市场方面，谁跟企业抢人才，谁就是企业的竞争对手。
从薪酬结构策略角度来说，良好的薪酬结构应该既有充分的保障性、又有很强的激励性；既要肯定员工过去和当下创造的价值，又能激励员工未来创造价值的意愿。
薪酬激励资源的不对称分配不仅要给优秀的价值创造者更多的激励，还要做到对“不合适的人”少给甚至不给，从而在企业内部形成明确的激励导向。
要以岗位定级、以市场定位、以能绩定薪来设计 345 薪酬体系下的宽带薪酬。
