我们需要倡导“开放、共享、追求极致”的团队文化。人才是我们最大的财富，所以要建设以人为本的团队文化，创造出沟通顺畅、敢于挑战、喜欢创新的团队氛围。在团队文化建设方面，主要倡导的是互联网文化、极客精神。有的工程师，为了开发一个高效的算法，通宵熬夜，结果虽然只提升了短短的10毫秒，但这就是追求极致的精神。试想在一个亿万级调用量的场景下，提升10毫秒，效果将是质的变化。据说国外某家投资银行为了提升1秒的系统研发投入几千万美元，可见其价值。
“罗马军团是人类历史上最具机动性的部队。他们由8个人组成一个最小单位的战斗组，而8刚好是当时一个帐篷可以容纳的人数”。这是Twitter的高级副总裁Chris Fry在谈到稳定的团队建设时所提到的例子。大多数科技公司（包括Twitter）刚起步时，每个员工都会被分配到一些工作，但这都是被动进行的，项目来了，成员才会被快速地集结起来，这让作为管理者的你形成了一个在短期里快速分配人手的习惯。在公司发展早期，这或许是好的，但从长远来看，则需要改变这一习惯。作为一个管理者，你的重点应该首先在于创建出有良好化学反应的、能把事情做好的团队，然后再考虑分配什么任务给他们。好的团队，不仅可以很好地协同工作，还能彼此互相学习。
11.为人处世
“你不能只言如其言，也不能只行如其行，而是需要言行一致”
——塞西尔·威廉姆斯，著名牧师
为了公司、自身的形象，我们需要无比庄敬自强，公平待人，不可欺负弱势的人，也不可以做损及他人或自己的事。同时，我们需要一个谦卑的团队负责人，谦卑的人不会固执己见，而是会虚怀若谷地聆听他人的言论。伟大的人物也不可能整天仰望山巅，他也会蹲下来为他的弟兄濯足。快乐与金钱和物质的丰盛并无必然关系。一个温馨的家、简单的衣着、健康的饮食，就是乐之所在。漫无止境地追求奢华，远不如俭朴生活带给你幸福和快乐。内心能够保持这样心态的团队领导者，在面对很多困难时，因为有家人的支持，有团队的支持，有内心平和心态的支持，会更能克服困难，勇往直前。
有一次我去成都参加校招面试，由于面试是在酒店进行的，需要面试人员在房间外等候，有些学生就横七竖八地坐在、躺在HR的床上，可是真的有这么累吗？这不是在自己家，这样的行为既不礼貌，也不卫生，晚上让别人怎么睡觉，这是礼仪，是做人的基本道理。我尊重那些站在HR门外的同学，那样既体现了他们良好的家教，也体现了他们能够设身处地为别人着想，而不是以自我为中心的良好素养。他们已经拿到了自己的附加分。
12.真诚
“有了真诚，才会有虚心，有了虚心，才肯丢开自己去了解别人，也才能放下虚伪的自尊心去了解自己。建筑在了解自己了解别人上面的爱，才不是盲目的爱。”
——傅雷
杭州胭脂新村有一家“晨光”文具店。有一次我去买玩具，由于赶时间买完就走，结果店主一路追了出来，我以为是自己没付钱，结果他说的是“这是你的6元钱，你付了10元，东西4元，需要给你6元。”这是对顾客的真诚，是诚信。从此以后，我买文具都会尽可能去这家店。
完整的人格魅力，其基本点就是真诚，而真诚待人，恪守信义亦是赢得人心、产生吸引力的必要前提。待人真诚一点，守信一点，能获得他人更多的依赖、理解，能得到更多的支持、合作机会，进而可以获得更多的成功机遇。友善真诚待人的结果是双赢。
在工作时，我们和团队成员是上下级关系，也是合作关系，共同运营着这个团队，我们需要真诚待人，有什么问题可以在会议上或者一对一谈话时指出，说出自己对他工作的看法。生活中，我们是朋友，有什么事情都可以一起讨论，想办法解决。我相信每一个人都喜欢真诚的上级，我也不例外。其实现代工作环境，特别是科技行业的工作环境，非常开放，大家在一起的工作时间一般来说不会超过5年，既然时间这么短，就应该互相坦诚，一起就事论事，正面指出缺点，才能互相帮助，共同进步。
记住，你若待人真诚，别人也会用心对你。
13.宽容
“我每看运动会时，常常这样想，优胜者固然可敬，但那些虽然落后而仍跑至终点的竞技者，和见了这样竞技者而肃然不笑的看客，乃至是中国将来的脊梁。”
——鲁迅
“庆祝你的成功，在失败中寻找幽默。别太把自己当回事儿，你放松，你周围的人才能放松。享受乐趣，并始终保持激情。”
——山姆·沃尔顿，沃尔玛创始人
很多时候，我们确实会面临工作无功而返或者辛苦一年都碌碌无为的情况，但这并不是我们不努力，更可能是产品或者技术的风口还没到，我们走得有点过快了，或者方向有点走偏了。另外一种情况可能是团队成员的个人能力问题，有时候确实会遇到一些思维比较慢的同事，你布置了调研任务，也花费了时间做了详细解释，但是他就是理解错了。这种情况下我觉得需要看这位同事的以往工作绩效，以及他对这项任务的工作态度来做出反应。我常说的是，这个人如果自身能力较弱，不愿承认，那就是作死。如果自身能力很强，也很积极做事，这个时候我们应该多放权，让他自己思考，他也会乐于如此。如果自身能力不强，但是他对自身弱点有认识，工作态度很好，这个时候犯错了，我们不能过度责骂，应该宽容对待，先问清楚原因，然后和他一起分析过程，帮助他成长，只要他成长了，我们的团队整体也会受益。
我们团队有一个90后的小伙子，平时不怎么爱说话，但是当工作中遇到问题时，别人可能尽量躲避，他却会主动要求去研究解决。有一次，在系统发布时Zabbix老是报警说已经下线的应用不可用，非常烦人。在例会中我问谁有兴趣研究一下，虽然这事和他一点关系都没有，但是他主动承担了这个任务，只花了半天时间，就找到了问题所在：有一个接口，只要将节点的状态置为维护状态，就不会在发布时做无效报警了。这件事虽然不大，但却能体现他做事的主动性。
另外一点，管理者也要能包容下属的缺点。很多公司喜欢用360度考核法 来评测一个员工的综合能力，我觉得360度测评这类测试不太适用于科技公司，因为如果一个人想要做事，那么他不可能让所有人满意，如果让所有人都满意了，那就是城府较深，太用心做人，但凡用心做事的人，都会有机会得罪人。科技意味着不断革新，不断革新就可能会损害既定利益者的利益。
14.仔细
有一次部门去外地搞活动，我提前一天安排两位组员去超市买了很多零食、水果，也预备了午饭。结果，第二天在车上发现只有我们团队有东西吃，其他团队都未提前准备。这是仔细的表现。
我在生活中也是一个很仔细的人，也喜欢仔细的人。仔细的人一般做事都比较负责，愿意承担责任，也懂得抓细节。抓细节是作为一名技术团队管理者必须做到的。所谓的管理浮于表面，一般都是说管理者不关注细节，例如不参与设计、不参与代码审核，而只是高喊要注意开发设计、注意开发质量，这样的领导对于技术团队来说，尤其是一线技术团队经理来说，是不合格的，也是不能服众的。
我觉得一个仔细的人，他一定也是一个善于观察的人，而善于观察、思考其实也是一个团队领导者所必须具备的品质，否则他的团队一定会在某一阶段或者一直处于混乱状态。
15.终身学习
“一个人只要去行动，去坚持，去积累，就会在翻山越岭后看到胜利的曙光，会享受到成果以复利方式增长，会收获时间的玫瑰。”
——沃伦·巴菲特
《Becoming Warren Buffett》（成为沃伦·巴菲特），这是HBO2017年拍摄的关于巴菲特的最新纪录片。在这部纪录片里，巴菲特坦然褪去自己身上众多的光环，展露了自己最真实的一面。影片里的大部分镜头，都献给了巴菲特的家人，用于回忆他的过去，以及记录平常的生活。比如巴菲特每天早上上班，开车路过麦当劳时会去买一份早餐，然后带到办公室享用。他的桌子上也随时摆放着一杯他钟爱一生的可口可乐。他在上班路上打趣道：“如果今天公司股票价格涨了，我就买4块2的套餐；如果股价不好，哈，那我就买3块8的。”
同时，这部纪录片也向我们展示了一个事实：一个人一生如果想要获得过人的成就，就注定与读书和终生学习形影不离。
巴菲特每天绝大多数的时光，都是独自一人在自己的书房或者办公室静静地度过。他每天会按时起床，花大量的时间阅读各种新闻、财报和书籍。他的办公室没有电脑，没有智能手机，只有身后书架上的书籍和一桌子摊开的新闻报纸。他每天就坐在那里阅读和学习。时光静静流逝，六十年如一日。终生阅读和学习的巴菲特，即使在84岁的高龄，还掌管着全世界最大的投资公司，保持着敏锐的大脑和思维，以及对工作和生活的热爱。
功利性的学习是非常狭隘的，收获也是非常有限的，但是终生学习的回报却是不可估量的。爱因斯坦曾经说过，复利（Compounded Interest）是这个世界上的第八大奇迹，那些理解并学会使用它的人将最终获得巨大的财富。那些不理解它的人会付出巨大代价。复利的效果不仅可以应用在财富的积累，也能应用在知识的积累上。
当你在时间的长河中坚持不懈地学习，你的知识将会在复利的作用下持续地累积和增长，最终的收获和回报会远远超出你的想象，而实现终生学习的最佳途径，就是阅读大量优秀的书籍。
读书不仅是获取知识的手段，更能够培养出优秀的人格，这是甚至比获取知识更要有意义的一件事。我们也许没有办法决定我们的出身和阶层，但是我们每个人都可以通过读书和终生学习，为自己塑造一个优秀的人格，实现个人的价值提升和阶级突破。
回到技术管理领域。端午节和同学聚会，有位在国内某著名电商公司就职的同学提到他们公司有一位P8的研发团队管理者辞职了。原因是领导认为他的技术有些落后，换了一位90后当主管，这让他感觉被架空了。于是大家开始围绕90后进行讨论，认为管理90后太难，因为他们太有个性，也是他们现在的职业威胁。我放下了手上的餐具，发表了自己的看法：“我认为，这和90后没有关系，再过几年，你会发现00后也开始成为你的威胁。无论国内某通信大厂的34岁清理传闻，还是刚才你说的这个情况，实质上是这位管理者跟不上团队的节奏了。对于老板来说，下属需要出成绩，既然管理者不能承担岗位职责，唯有让能够担责的人上来，这实质上和年龄无关。”这些话听起来很残酷，但是事实真的是这样，试想，某通信大厂怎么会轻易让有十多年经验的优秀人才离开？在需要重用人才的时候，离开的大多是无法被重用或是薪资和能力严重不匹配的人。我们谁也没有办法阻止公司的变化，无论是主动离开，还是被动离开，我们都无能为力。除了希望政府从劳动法层面上对我们给予保护以外，唯有保持自己的学习能力，你才能以变应变。
记住，一个人只有严于律己，长年累月专注做好一件事情，并且坚持终生读书、学习，才能享有并保持随之而来的成功、荣誉和认可。
16.时间管理
“从不浪费时间的人，没有工夫抱怨时间不够。”
——杰斐逊
我们普遍存在着这样一个认知误区：多花时间=态度好=产出高。然而即便是在泰勒管理理论的时代，这都是被否定的结论。
GTD（Getting Things Done）是一种高效的管理时间的方式。个人感受就是要划分任务，重要的事情优先完成，用一定的时间专注处理一些事情，然后再休息，再专注，周而复始，这和番茄工作法比较类似。通常，最好的方式是在每一天早晨花上一定的时间来规划一天的安排。
作为一名管理者，很多时候自己所能支配的时间大多有限，只有学会集中精力、善用碎片时间，才能让工作效率更高。如果管理者在多个行业或项目中拥有较多的资源，那么需要自己设定优先次序，而且遵循要事第一的原则，坚守其设定的优先次序。战线如果太长，势必造成精力无法集中，反而会影响一些原本优先级较高的项目的执行。
记住，你最重要的资产就是时间，对时间要吝啬，但同时对那些真正需要它的人或事要慷慨给予。找到方法来管理好时间，你的生活将会过得更好。比如，你可以把手表调快几分钟，这样每次会议你都会有几分钟的缓冲时间，确保准时到达会场。
17.以人为本
20世纪80年代的克莱斯勒CEO Lee Iacocca，在其畅销自传中是这样介绍他的管理哲学的：“人、产品、利润。人是第一位的。”Iacocca先生的意思是，应当以人为本。如果你有卓越的人才，并给予相应的尊重和鼓舞，让他们能够积极参与工作，那么你会做出卓越的产品。如果你有卓越的人才和卓越的产品，利润就会随之而来。作为管理者，你的工作中很重要的一项；绝对不可忽视你团队的人，并始终要坚持以人为本。
我们其实在很多场合都能感受到这一点的重要性。如果团队员工认可你的管理，那么他们会在项目危难之际坚定地跟你站在一起，支持你，陪伴你一起解决一个又一个难题。我们都知道，只要坚持，总会有胜利的一天。
18.保持身体健康
“钱能买到一切有价的东西，独独换不回健康，也唯有生命才是无价的。”我们经常会听说有人得癌症了，有人又猝死了，这些例子数不胜数。
虽然我能理解健康的重要性，但经常无可奈何。一个现场问题出现了，我们要一直忙到凌晨，可能偶尔还需要通宵应对。但是空下来以后，一定记得好好睡一觉，把睡眠补回来。因为只有保持身体健康，才能更好地带领团队。
1.3
带领技术团队心得
1.3.1 幼儿园家长会感悟——传统型教育VS创新型教育
2016年9月23日，女儿上中班以后的第一次家长会。
老师给家长出了一道题目：“论述传统授课型幼儿园教育方式VS新型游戏型幼儿园教育方式”。家长们临时组队，分为3组，大家都踊跃发言，讨论过程很是激烈，正方、反方、中间派观点均很明确。不得不说，现在的家长思维都很活跃，都很有自己的看法和见地，而且讨论中很尊重其他人，很不错。
其实，传统教育方式目标比较明确，就好比我们带领一个技术团队。通过传统教育方式培养出来的优等生，适合带领目标比较明确的团队，比如告诉你这个团队需要在指定时间内完成哪些需求点，最好是系统架构、数据流走向都已进行限定，这样就比较容易完成了。
游戏型幼儿园教育方式培养出来的优等生，创新能力十足，很有主见，能够在很短时间内找到自己的定位，懂得如何快速地与人打交道，找到适合自己的团队成员，一起抢夺有限的游戏资源，让自己和团队能够最大程度地玩耍。但是可能他们不太喜欢按部就班地工作，在那样的环境下容易使他们产生抵触心理。
从幼儿园的培养方式和孩子们的分类来看，可分为创造性和遵从性两类，也就是需要针对这两类孩子采取不同的培养方式。我认为，这两种方式本身没有好与坏，关键在于你把它用在哪里。例如传统的外包行业、传统行业的IT部门，采用传统教育方式培养出来的学生就能够较好地完成目标，因为他们习惯了惯性思维，能够理解、包容，在不需要自己设定目标、设计创新型产品的时候，更能适应行业所限定的一切。而对于游戏型幼儿园来说，它是为不确定具体目标的新型行业、企业培养人才，因为在那些领域，你无论带领一个团队，还是负责一个产品的设计，没有人会告诉你明确的目标，没有人会告诉你这个团队的技术方向是什么，没有人会告诉你做一个什么样的产品可以获得收益，全都要靠自己，只有在最短时间内能够找到自己方向的管理者才能胜任这样的岗位要求。所以，是走技术管理路线，还是走技术专家路线，可能从幼儿园就决定了，多关注一下自己的孩子，对于他的成长，真的很重要。
1.3.2 自主循环
女儿就读的五星幼儿园是杭州市的老牌重点幼儿园，也是杭州市幼儿教育的示范改革试点单位，它尝试采用新型教育方式培养孩子的自主能力、动手能力、社会适应能力，隐式地让孩子的智商、情商同步发展。
举个例子，伊伊同学很想拿一张挂在树上的卡片，问题是除了那张卡片以外，还有其他很多张卡片，明明可以轻松地拿到其他的卡片，但是她一定要那张自己够不着的卡片。她看着柴老师，但是柴老师故意假装没看到她，这样僵持了一会，伊伊去找其他老师帮忙拿到了卡片。这个故事说明伊伊是一个很有自己主见的孩子，想好了就一定要，并且不会轻易改变想法。另一方面，也说明了她善于寻求外部帮助，而不是一个人苦干。
女儿个性比较内向，胆子比较小，对于新事物不太敢参与。有一次，她看到小朋友都在爬一个只有入口，没有明确出口的袋子，她感觉很恐惧，连续在周围晃了好一会儿，就是不敢尝试。这时候灵灵出现了，她很热情地邀请女儿一起爬过去，女儿还是不敢，灵灵就亲身示范。看到灵灵的尝试，女儿也找了一个袋子开始爬，但是由于看不到出口，她爬爬停停。灵灵爬出来以后立即跑到女儿这边，拉起她的袋子，大声说：“你看，我们能够看到光”。女儿很受鼓舞，很快就爬出了袋子。这个例子说明内向型的孩子不太敢于尝试新鲜事物，但是如果有人帮助，他们也是可以突破内心的恐惧，完成别人可以完成的工作。
有一次周末我遇到其他团队的一些同事，他们赶过来加班，但是我没有看到他们的领导。问了才知道，因为项目紧急，几个实际做事的人组织了一个小会议，讨论了当前的问题，发现需要周末来加班，不然赶不上预定的测试时间，所以他们自己决定周末过来加班，这就是自主循环。
我们带领一支团队，可能是1、2个人，也可能是几十个人，甚至上百人，我们不可能做到事无巨细、一一谈话，很多时候需要分小组讨论，也要依赖于个人自主工作态度，这就是我们所说的自主循环。比如说布置一个技术调研工作，你讲清楚了测试方案、测试用例，接下去的工作必然是由工程师分头行动，如果没有一个很好的自我驱动，互相讨论、检查规则，即没有形成个人和小范围内的自我行动循环，如果每一行代码都需要你来帮他编写，每一个外部工具都需要你去搜索引擎搜索，那基本上你只能同时干一件事情了。
1.3.3 技术人员心态成长四个阶段
皮亚杰（瑞士）将儿童和青少年的认知发展划分为四个阶段：感知运动阶段、前运算阶段、具体运算阶段和形式运算阶段。他认为所有的儿童都会依次经历这四个阶段，新的心智能力的出现是每个新阶段到来的标志，而这些新的心智能力使得人们能够以更复杂的方式来理解世界。虽然不同的儿童以不同的发展速度经历这几个阶段，但是都不可能跳过某一个发展阶段。同一个个体或许能同时进行不同阶段的活动，这明显表现在从一个阶段进入到一个新阶段的转折时期。
技术人员同样分为这几个阶段，在初级阶段，他们需要在你的帮助下感知需求、架构，逐渐拥有自己设计简单模块的能力，再接下来他们又有了复杂模块的设计能力，逐渐通过实战训练，最终能够独立承担大项目的管理和设计工作。总结起来大致可分为这几个阶段：
·感知阶段：这个阶段技术人员刚刚工作，有很多知识要学，有很多经验需要积累。这个阶段的技术人员，内心其实存在矛盾，一方面想要坚持技术道路，一方面又对未来存在迷茫，迷茫可能是因为工作压力，也可能是对于工作和生活的本质矛盾。有一次开高管见面会，一位刚工作的女生向女性副总裁提问，“我觉得对当前的工作内容挺满意的，也想未来成为技术大拿，但是有一点我不喜欢，我不喜欢下班后的生活依然和工作相关，我看到很多同事下班后都在加班，我希望他们不加班，和我一样准点下班回去享受生活，这个怎么才能办到？”对于这类问题，其实很难回答，副总裁回答得很棒：“没有哪一个人的成功是可以很轻松得到的，我到现在也经常通宵，不是因为我不喜欢睡觉，而是因为我对工作有追求，既然有追求，你就要学会付出。”其实这个女生的心态在这个阶段很正常，因为这个阶段的人还没有完全成熟，也许将来他们会离开技术领域，也许他们会沉淀下来，专心搞技术，这都无所谓，关键是要想清楚，多和前辈聊聊，交换思想，知道怎么做才能达到自己的目标，并付诸实施，如果你觉得自己做不到，那说明你选错岗位了。
·深入阶段：这个阶段的技术人员已经拥有了一定的技术能力和学习能力，也开始清楚自己的未来发展方向，如果到了这个阶段能留下来的人，应该是喜欢技术的，未来一段时间也会继续从事技术工作。我们对于这类人的指导，应该从实践着手，给他们一些独立思考的机会，给予他们实际的指导，就事论事，就架构论架构，就代码论代码。
·突破阶段：这个阶段的技术人员已经遇到了一定的发展瓶颈，他们渴望突破瓶颈。如果你不能很好地解答他们当前的问题，他们很有可能会流失。这个阶段，你需要让他们有完整的独立思考机会，安排一些从头开始的工作给他们，然后积极地与他们进行讨论，适度授权，让他们一边自我实现，一边听到你的看法。
·创新阶段：这个阶段的技术人员已经不是你能够给予指导的了，他们是在按照自己的思路进行创新，你要做的是给予掌声、认真倾听、给予意见，最好你能一同参与创新活动，这样你们才能一起进步、创新。
1.3.4 找到属于自己的圈子
在成为管理者，特别是成为具有一定管理经验的技术管理者之后，我们需要能够发现并组织一个属于自己知识交流的圈子，这个圈子需要定期碰面，讨论各自正在从事的工作以及软件开发中遇到的具有挑战性的问题。这种方式会帮助彼此从对方那里获得帮助，时不时还能共同总结出一条至理名言或经验法则，然后各自可以把这些至理名言和经验法则整合到管理方法中，并与团队分享。
在这类圈子里，我们可以有机会与团队管理者、总监、首席技术官交流，眼界也会更加开阔。可以从自身的行业经验出发，体会别人的经验，而不只是根据书本上看到的经验法则。我们还可以分享自己开发或使用的工具，以及在创业和各种规模的公司里工作所获得的经验。
大家知道，学习有几种方式。第一种方式是通过网上的碎片信息来学习；第二种方式是通过读书来系统地深入学习；第三种方式是通过和别人交流来学习，这种方式可以增加与优秀的人的交流，毕竟“听君一席话，胜读十年书”的道理是正确的。我们自己在工作或者创业的过程中，很多问题都是无法在网上和书本上找到答案的，公司里可能也没有适合的人一起交流讨论，这时候圈子就发挥了作用，和行业里的专家不断交流、碰撞，从而快速成长。
这里我以自己作为示例。我觉得圈子分为工作内和工作外两部分：
工作内：可以尝试多参加各类技术论坛，通过这些论坛你可以了解新的技术点，认识其他公司的技术人员，一群有共同目标的人很容易凑在一起，然后可以组建社交群，时不时地聊聊技术，或者碰碰面。除了论坛之外，你可以多上上国外的知名技术问答网站，对你绝对有帮助。你还可以思考自己是否可以参与其中，我在InfoQ和IBM开发者论坛都开设有专栏，不是我闲暇时间多，而是我要给自己不断输出技术成果的目标和压力，进而不断提升自己的技术能力。
工作外：除了工作以外，你可以提前几年为自己未来的发展方向布局，比如你的目标是成为CTO，那你要明白，当前你的朋友圈可能没有这样职位的人，或者没有可以让你走上这个位置上的人，那么你需要找机会去结交这样的人，或者是那些大企业的领导，也许，将来哪一天目标就实现了呢？目标总是要有的。你可以选择加入一些高管俱乐部，或者知识分子组织，比如九三学社。
1.3.5 何时成为技术管理者
一位来自浙大的师弟看到我写的那篇文章《这是你希望的Leader吗？ 》后加了我的微信。他说自己工作3年，现在带领6个人的团队在做后端技术开发，但是觉得自己还处在技术上升期，想去阿里这样的公司锻炼，但又有点放不下现在的岗位title，所以来咨询我的看法。我建议他先去锻炼，无论是不是去阿里（也不要太相信大公司，还是要以所在部门承担的技术工作职责作为优先考虑条件），都需要加深自己的技术深度。倒不是说技术管理我能做，他就不能做，不是这样的，我的认知是技术积累是一辈子的事情，只有到了一定程度，即你可以花较少的时间学会一项新技术或者架构的时候，你才能去做技术管理的工作，因为技术管理工作会占用你很大一部分工作时间。
我记得华为某产品总监这样评价李一男，他回忆了一个场景：李一男完全不懂某一个产品技术，但在去会议室的路上听取了产品的简单介绍后，他就能够在会议中无障碍地参与这次技术讨论。我不知道这件事情是否真实，但我觉得这是有可能的。因为技术本身是相似的，比如分区概念，可以用在GC的设计上，也可以用在HBase的设计上，在Oracle里也有这个概念，而且设计思路和目标基本一致。那么当一个人的技术基础很好时，他就会很容易理解你所讲的技术，能够在最短时间内掌握，这就是一个人的学习能力，有点类似于慕容复 的“以彼之道还施彼身”，只有功力深厚的人才能做到。再者，你怎么知道他没有学过？也许私下他早就看过很多资料了，杰出的程序员都是有强烈的主动学习动力和能力的。
回到我们的主题，什么时候成为技术管理者？这没有恒定的标准，但是我的建议是，先打好技术基础。当你觉得每天只有50%时间可以做技术的时候，但你还是能够紧跟技术，甚至比你的大多数下属都了解细节的时候，你就可以尝试给自己加上技术管理的工作量了。
1.4
个人职业发展
1.4.1 对于职业的选择
二十几岁刚毕业的时候，选择公司的因素会有很多，但是我个人认为兴趣应该是最主要的。校招面试的时候，我也更喜欢那些有明确技术兴趣和方向、知道自己想要做什么的候选人。如果做一件不喜欢的事情，那么很难有动力在今后的工作中不断前进。
说到钱，现在的毕业生都很关心钱和待遇的问题，但是目前同等水平职位，待遇差距不是很大，市场相对透明，在差距为1000～2000元的情况下，钱不应该是一个主要因素。因为如果发展得顺利，是很容易和同时期入职的同学在收入上拉开差距的，这绝对不是2000元的水平。所以要想发展得好，还是要靠建立在兴趣上的个人努力，以及另一个关键因素；领导或者导师。这对于一个刚入行的新人来讲是尤为重要的，所有的职场价值观形成可能都与此相关。
随着职业生涯阅历的增长，对人的评价大多都会从技术能力高低转到价值观是否合拍上来。尽量做一个简单而靠谱的人，但是想做到确实需要一直持续努力。在不同的人生阶段，经过不同的阅历，每个人的选择都会不一样。有的人已经在大公司打拼过，见过了大公司是如何运作的，有了更广阔的视野后，就会想要尝试下自己是否能亲自创造出一些东西。
IT行业是个知识更新非常快的行业，当然其他行业也在发展进步，但是相对而言还没有这么强的节奏。同时，IT行业的机会很多，每次失败最好都能从自己身上总结出原因，这样才能继续向前，从而提升自己。选择很重要，但先要想清楚自己想要什么，选择之后，被放弃的选择就不再重要了，重要的是怎么把选择的事情做好。
回到技术管理工作。一直有同仁问我，什么时候可以转为技术管理？如果在军队里面，一个士兵说我杀敌本领不行，是不是可以升为将军？同样的道理，最好是技术能力比较强之后再转管理，水到渠成，技术不行的人即使转了管理，也难使人信服。
从技术转管理本身就是一个很大的转变，一旦跳进去，就很难爬出来了。我认为最大的差异就是，技术面对的是系统性问题，需要的是逻辑思维能力，是智商，而管理需要面对的很多是非逻辑思维能力，是情商。系统问题需要智商，而人是活的，你要理解人，就需要情商，情商是什么？我个人理解，情商就是如何站在别人的角度看问题。
最后对职业的选择做一些个人的理解陈述，我觉得，只有自己喜欢的工作才能真正地全身心投入。我们都很幸运，生活在一个不需要太担忧有上顿没有下顿的时代，不需要一家十几个人挤在一间房里，我们完全可以摆脱父母那辈的很多束缚，让自己的兴趣做主，做自己喜欢的事情，爱自己喜欢的人，至于结果，要看你的付出，也等时间来证明吧。
1.4.2 工程师的等级
前苏联著名物理学家Lev Davidovich Landau提出过一个衡量物理学家水平的郎道等级。他把世界上的物理学家分为了五级，即第一等物理学家的贡献是第二等的十倍，第二等是第三等的十倍，依此类推。其实，在各个行业里，不同层次人才的贡献也都大多如此。比如在IT行业，乔布斯认为他的合伙人沃茨尼亚克就抵得上20个二流的工程师。从成本上看，一流工程师的收入可能是二流工程师的两三倍，但是，前者的贡献可能大十倍，从经济的角度来讲，采用最优秀的人才是最合算的。
我的认知是，无论你是什么职位，例如初级工程师、资深工程师、项目团队管理者、技术团队管理者、系统架构师、项目总监、技术总监、CTO等，首先一定要具有工程师特性，否则你就无法完全带领一支技术团队，无法给他们技术上的支撑。因为所有的掌控都是基于权威影响力，而不是基于职位的，即便反过来了，也是暂时现象，公司想要存活，一定会有所改变的。
引用吴军博士《硅谷之谜》一书中对于工程师的理解，我也认同这样的说法，即工程师按能力可以分为五等，大家应该努力让自己向上一等级靠拢：
·第五等工程师，能够独立设计和实现一项功能的人。这是对工程师的基本要求。
·第四等工程师需要有点产品头脑，也就是说他们在做一件事之前，要知道所做出来的东西是否有用、易用，是否便于维护，是否性能稳定，等等。除了要具备产品设计方面的基本知识，还要具有一定的领导才能，能从头到尾负责一个产品的生命周期。这在很多硅谷的公司里是一个高级工程师所应有的基本素质。
·第三等工程师，可以做出行业里最好的产品。他们与第四等工程师有着质的差别，这不仅反映在技术水平、对市场的了解、对用户新的了解以及组织能力等诸方面，而且也反映在悟性的差异上。
·第二等工程师是那些可以给世界带来惊喜的人，他们在其工作的原创性以及对世界的影响力上和后面三等有巨大差别，例如扎克伯格。
·第一等工程师是开创一个全新行业的人，这些工程师不仅在技术和产品等各个方面与第二等工程师有了质的差别，而且在经验和管理上也是好手，他们通常也是企业家，并通过自己的产品改变了世界。这一类人常常是可遇而不可求的，例如冯·诺依曼。
1.4.3 不要计较当下职位
我清晰地记得我的一位同事和我说：“只要想，谁都可以当上CTO！这么多机会，你们又都是聪明人，最终不过是选择不同规模的公司做上去罢了。”
最近有两件事对我震动很大。一件是发生在朋友所在的公司。他们的市场总监算是公司的元老，在过去近十年时间里与公司共进退，把生意从几千万做到了十几个亿，功德圆满，受人尊敬。美国总部也对她青睐有加，不断褒奖。然而从去年开始，受宏观经济形势影响，中国市场生意开始下滑，苦苦奋战了一年多之后，公司总部宣布任命新的中国管理层，这位市场总监，就被赶走了。年届45的她，不知道还能不能找到一份理想的工作。
另一件事则直接发生在我另一个朋友身上。她是我见过最聪明的人之一，美国名校毕业，顶尖咨询公司的工作经历，后来成为了一家500强企业的管理层。用她自己的话说，“位高权重”。她情商又非常高，在公司里可谓左右逢源。我一直觉得她是我朋友中成功的典范。但事情反转得很快：公司原来的CEO退休了，换了一个和她不对味的新老板，公司模式调整，她管的那一块业务突然无足轻重了。她跟我抱怨说：“每天都被挤兑，做的事情又是那么的没有意义！”也想要跳槽，可是外面适合她的工作并不多。所以在被解雇之前，她可能要在这样不愉快的环境里煎熬很久。
虽然上面两件事不同于我以往的认知，但在企业里面成功，不可否认仍依仗两个方面：要么你聪明，会交际，懂政治，被人认可；要么你做出成绩，贡献巨大，被认可。我觉得，技术人员还是选后面一条比较合适，持续地积累自己的技术，最终你的成长会由量变达到质变。
1.4.4 坚持做正确的技术管理
最好的领导，思路敏捷而清晰，做事务实而高效，永远没有废话，永远雷厉风行。和他共事，绝对不会轻松。他不会讲段子哄你干活，他也不会笑眯眯地安抚你的情绪。每周的例会，是一场例行考试，每个人都小心翼翼、如履薄冰。如果顺利，他会扔个梗让大家笑一笑，然后收起笑脸继续挑战你；如果不顺利，他会打断你，生生把你拍在墙上，毫不留情，但有理有据。从此，你再也不敢造次。他不会掩藏不悦，他对愚蠢的忍耐度很低，他说变脸就变脸。如果被他认定为“不求上进”，你在他眼中就成了废物，从此不会给你好脸色。有时候，你会觉得，他简直是个刻薄冷酷的资本家，是个不近人情的吸血鬼。但事实的真相是：评判一个管理者的好坏，从来不是看测验的民意，而是看输出的成绩。良好的干群关系和群众基础，有助于达到目的，但却不是最终目标。一个好的经理人，就是要做出好成绩，对老板负责；一个好的CEO，就是要做高利润或股价，对股东负责。这才是职业的素养，这才是商业原本的逻辑。
格雷格·波波维奇是马刺的主帅，他追求细节，甚至有些偏执。在训练场中，他不满足于现状，总是不断提出严苛的要求，一视同仁，不会因为球员身份不同而区别对待。而在平常的生活中，他充分发挥自己的幽默天分，和弟子之间彼此信任、亲如一家。有人说波波维奇是“所能遇到的内心深处最善良的人”。在邓肯的退役发布会上，这样一位铁血教头声音颤抖、几度哽咽：“想和他告别不可能”。场面令人动容。
李嘉诚教育子孙，做人的最高境界是“仁慈的狮子”。仁慈是本性，但单靠仁慈，还无法成功。要有狮子的力量，才能赚钱养家，才能保护亲人，才能反抗欺压。“做个好人”和“做个好的管理者”，其实并不冲突。
世上最讨厌的词是“烂好人”。善良发展到极致，就变成无原则的妥协。
对于什么是正确的技术管理，其实没有正确答案，也不会有这样的标准答案。但是对于我们的工作，是可以有衡量标准的。你有没有给予下属工作内容上的帮助，例如技术难题解答、沟通能力提升、项目管理能力传授等，每一条都可以细分出很多，总而言之，只有你的上级、你的下级，他们才能评判你是否是在做正确的技术管理。让别人满意，不容易。不断地调整自己的工作方式，不断地加强自己各方面的能力，特别是改正自己的弱点，这些才是你应该去关注和为之努力的。
1.4.5 抛弃通道思维，建立雷达视角
我们很多企业都有专门的考核方式，一般对于工程师来说，分为专业通道和管理通道。对于技术管理者来说，很多时候两个通道都需要被考核。
很多人会认为，只需要按照通道的要求进行积累就可以了，也确实是这样，如果你真能完全满足通道的要求，你的能力绝对是很强的。但是事情往往不是这样的，以技术管理者为例，他除了技术能力通道以外，为什么还需要走管理通道？因为没有管理，整个团队会乱，技术与管理结合的方法论掌握不好，整个团队的绩效输出都会差，你别指望纯技术通道的人能够输出业务部门能够理解的产物。也就是说，需要能够抛弃单一通道的约束，尽量做到全面的能力建设，即抛弃通道思维。
但从整个职业生涯来看，我们很难做到一帆风顺。换一个领导，或者公司出现了严重的问题，都会让我们的“通道”出现危机，而这时候，最重要的是能力，而不是公司所给予你在“通道”上的认定资质。如果你的能力不再是“职业通道”里的生存技巧，而是基于自身的天赋发展出的技能，那么你不会再沿着一个狭窄的方向前进，而是以自身为圆心，等距离向外的探索，好像雷达扫描一样。当你发现一个机会落入你的雷达区时，意味着你的技能与之是匹配的，那你就可以努力抓住它。可能会有很多工作机会落在你的雷达里，你可以选择其中有趣的进行发展。虽然像传统职业通道里的工作一样，机会也会此消彼长，但是当你不再只看一个方向，而是有一个360度的视野时，你的选择会变得很多。你的技能越强，你的雷达探索的面积就会越大。在这样的世界观里，我们不再追求人人都去做团队管理者，而是追求做一个靠天赋、靠能力吃饭的人。转变的过程是痛苦的，跳出原有模式是需要极大勇气的，但最后的收益很诱人，即自由，更强的安全感，还有乐趣。
我们这个行业的人，不容易。我们需要坚持学习，不然随着年龄的增加，你的优势会逐渐消失。抛弃通道思维，建立起自己学习新知识的雷达视角，建立起自己的朋友圈，扩大雷达视角范围，对你一定会有用的。
1.4.6 收入浮动曲线
IT从业者在整个职业生涯的收入趋势，这个话题很多我的读者开小窗问我，我做一个自己的想法说明。
根据我实际的观察，我认为一位IT从业者在整个职业生涯中的收入趋势可能由以下七种情况（最后三种是不可能出现的，但我也会列出，并做解释），我逐一说明。
这条曲线说明从业者前期个人工作比较努力，因此收入一直在不断增长（所处行业也需要比较景气，以下同），进入职业生涯中期（比如35～45岁之间），收入开始趋于平稳，职业生涯末期由于职务逐渐远离中层、高管范围，所以收入开始小幅度下滑。虽然退休前几年开始收入有所下滑，但总的来说职业生涯较为平稳，这主要还是依靠个人的不断努力。
这条曲线说明职业生涯初期，由于个人会忽悠、行业也是爆发性增长，双重前提下收入会不断增长，但是由于自身能力较差，进入职业生涯中期后，由于一些变故（行业不景气、公司倒闭）等等原因，被裁员后找不到行业内的工作，不得不转行到其他行业，导致收入剧降。这类人其实当下是存在的，只不过是因为行业爆发性增长，他们混入了IT技术领域，但是终究是会被揪出来淘汰的。IT企业想要一直保持生存，必须要有不断的技术创新，因此必须依赖强有力的技术人员，没有技术能力的人、不爱学习的人终会被淘汰。
