【大家点化】
我学会了只与我喜欢、信任和佩服的人一起开展业务，基本上不与自己不喜欢的人合作。
——沃伦·巴菲特
178.朱莉·珀尔——好朋友也要明算账
【英雄留名】朱莉·珀尔
【光辉岁月】
朱莉·珀尔于1994年在加利福尼亚州的旧金山成立了孟洛。内尔森＆珀尔公司，公司主要提供移民法律服务。美国是个移民大国，拥有众多的外来人口。这些移民需要法律来维护自身的合法利益，朱莉·珀尔抓住了这商机并与合伙人共同将公司推向了顶峰。
【败走麦城】
当朱莉·珀尔与合作者还未签订合伙协议之前，合伙人就再三改变她的分红要求，合伙人管理方面的矛盾使得公司背负了巨大债务。
【如梦初醒】
如今合伙经营成为一种非常好的经营模式，但也有其内在的利害。朱莉·珀尔在找到一个合适的合伙人后，可以说她已经成功了一半，但因没有一个完善与合理的合伙化的管理方式而致使合作最终不欢而散。从朱莉·珀尔的合作失败经历中可以看出，合伙化的管理具有非常重要的地位，优秀合伙管理有以下几种方式：
（1）合伙化的管理方式。
①有限合伙化的内部管理方式。合伙制使得个人的命运和公司的存亡紧紧地联系在一起，使得“不诚信”的成本非常高，因此公司会自发地重视质量，在这些方面有限责任制的作用就弱一些。如何弥补这个缺点呢？有限责任制的公司可以在合伙人团队的管理方式上选择“合伙化的管理模式”，即通过合伙人内部的约定、协议等，规定每个合伙人的责任，使得合伙人更注重自己管辖的项目的质量；或者也可以由高级合伙人授权给每个普通合伙人在自己管辖的项目报告上签字，因为这种签字制度对个人的信用有影响，容易激发合伙人的责任心。这种管理方式在实行时要注意公开公平的原则，责任和权利要对等，否则就难以实施。
②合伙人层次的独立复核。三级复核中，合伙人层面的复核一般都由直接管辖的合伙人复核。这种独立复核的好处在于，使合伙人有相互牵制的作用，加强合伙人之间有关质量问题的交流，有利于统一合伙人之间的风险和质量意识。由于合伙人非常忙碌，公司内可以设置合伙人的助理机构，如稽核部或专业标准部，以帮助合伙人完成一部分的复核工作。独立的复核机构有利于公司内质量标准的统一，可以在忙季时分担合伙人的一部分工作。另外，并非每个报告都须途径独立的复核，以免在业务旺季时成为复核的瓶颈所在，降低了报告出具的速度，影响了客户服务的质量。
③合伙人轮换制度。公司可以建立审计项目的合伙人轮换制度，规定合伙人轮换的条件和应注意的事项。不过，制度执行中合伙人之间要密切合作，这样才能将发生的成本降到最低，使该制度在质量控制方面发挥最大的作用。
（2）合伙人的退出与进入。
合伙人的进入和退出机制必须畅通，才能保证合伙人团队的活力。内部提升的合伙人必须符合职业发展框架中的能力目标和公司的各项考核目标，并愿意长期为公司服务。外部进入的合伙人要对整个事务所的文化有认同感，愿意以这个行业为自己的事业，符合合伙人的条件，并比相同层次的内部候选人更优秀。在合伙人退出时，由于其所承担的风险并不到此结束，公司可以采取签订协议或预留保证金等形式，以防止该合伙人辖下的项目出现风险。
（3）独立性对质量的影响。
由于最终的决策权归于合伙人，合伙人对项目是否存在独立性就显得相当重要。合伙人团队要制订公司统一的独立性条款，避免独立性的缺失影响质量控制。合伙人对该制度的实行要以身作则，并且公司内还要有相互牵制程序或其他制度，以免合伙人逾越独立性的规定。
【大家点化】
人有两只耳朵却只有一张嘴，这意思就是说人应该多听少讲，才能彼此沟通。
——理查·费瑞斯
179.大卫·达什——知人知面不知心
【英雄留名】大卫·达什
【光辉岁月】
达什无线通讯成立于1995年，有员工15人，主要开展无线通讯服务，年利润达150万美元。
【败走麦城】
达什无线通讯公司是大卫·达什买下一个大通信公司的分公司中的50%的业务后成立的，与通讯总公司是合作关系。大卫·达什的主要工作就是管理零售店，促进销售及管理人员，而每一家分店的业务都与总公司的利益相关，因此他的责任基本上是管理公司财务，给各分店提供相关的信息，同时与运营商直接打交道。可是当总公司的财务信息与金融数据处于混乱之中时，大卫·达什也陷入了危机之中。
【如梦初醒】
大卫·达什与他的合伙人有书面协议，但他却忽视了其合伙人的资金流转情况，没有及时地掌握相关的财务记录。大卫·达什的教训提醒我们在吸收新合伙人入伙时一定要合伙人履行告知义务。原合伙人不履行告知义务，一般有两种情况：一是企业经营情况不好，原合伙人有意隐瞒实情，引诱合伙人入伙，以分散风险或转嫁亏损；二是企业经营状况正常，因原合伙人无意识或疏忽而未告知。显而易见，前一种情况属于欺诈，违反合伙的基本原则，即使是后一种情况，原合伙人也有过错。对于新入伙合伙人来说，只要是原合伙人未告知当时企业的经营情况，他就是在不了解企业经营和财务状况下加入合伙的，法律不能强制他在不知情的情况下承担企业经营亏损的责任，故当合伙企业发生经营亏损时，他有权拒绝承担后果。
但由于新合伙人入伙后即对合伙企业债务承担无限连带责任，即使他不知情有权拒绝承担企业经营亏损的责任，但在企业财产不足以清偿债务，债权人要求他代合伙企业清偿所剩债务时，他同样有义务予以清偿，因为债权人也并无过错，不能因合伙人之间的问题而受到不公正的对待。当然如果代企业履行了企业财产不足清偿所剩下的债务，可就由此造成的损失向其他合伙人求偿。
【大家点化】
风险来自你不知道自己在做什么。
——沃伦·巴菲特
180.皮特·戴维斯——反目成仇
【英雄留名】皮特·戴维斯
【光辉岁月】
皮特·戴维斯与两名合伙人共同创办了哈里森祖尔维公司，但他处于次要合伙人的位置。公司一度发展到35人，年收入达300万美元，经过几年的苦心经营，拥有了广泛的市场和众多客户。
【败走麦城】
由于公司开发了广阔的市场并拥有了众多的客户，其中的一个合伙人约翰利用自己发展的新业务创办了一家新公司，并利用三人共同努力所赢得的资源来扶持自己的新公司。此时赶上经济大萧条，三人中的另一个合伙人安德鲁又突然离开公司。这让约翰非常恼火，最后，弄上法庭，三人同时陷入了长达三年多的官司之中。在这期间，请律师，不断的出庭辩护，使得三人浪费了大量的财力与精力，公司也日渐走向衰落。
【如梦初醒】
不少人在与人合伙的时候都没有真正意识到合伙关系对自身和业务所带来的长期影响。皮特·戴维斯的痛苦经历，提醒企业家们需要更多地了解有关合作伙伴关系的法律，并得到相应的法律指导，应懂得如何选择律师，如何和律师打交道，从商业和法律两个角度来分析和判断。尤其在公司业务方面都需要律师的参与，比如建立和选择合适的法律体制，合伙协议与股东协议的签订，知识产权的保护等。在你准备与人合伙之前，就应该和律师讨论有关合作关系的法律事务，不要将自己处于风险之中。对约束合伙人关系的法律越了解，就越是赢得了主动权，一旦有什么危机出现，可以拿法律的武器来保护自己的合法利益不受侵害。
【大家点化】
信任和忠诚对我们来说是不可思议的竞争优势，但也需要你每天都要去争取它，保护它。
——卡莉·费奥瑞娜
181.迈克·米克——骗你没商量
【英雄留名】迈克·米克
【光辉岁月】
迈克·米克从学校毕业后就开办了因特尔利特公司，在公司创办一年后与人合伙经营，将公司提升了一个相当大的高度，年收入达370万美元。
【败走麦城】
迈克·米克与人合伙成功经营公司没过多久，他就发现这个合伙人是一个骗子。他曾经说他在两所大学获得了博士学位，后经了解其实他一个博士学位都没有。由于那人的信誉不好，迈克·米克用自己的名字为他买车担保，同时那人还债台高筑，这一切最终都只好由迈克·米克来偿还。
【如梦初醒】
迈克·米克第一次与人合伙就遭到了失败，他招进合伙人时并没有查阅其相关的资料，在合伙人的信誉很差的情况下还为他担保买车，当发现合伙人是个骗子时，此人已是债台高筑。而这一切使得迈克·米克自己的信誉也受到了损害。在迈克·米克的合作经历中，我们得知判断一个合作伙伴的好坏最关键的一个因素是：人品必须要好。
【大家点化】
和一个道德品质败坏的人，无法完成一桩好交易。
——沃伦·巴菲特
金钱买不到人格，对于一个没有品格的人，我是不会借给他一文钱的，不管与他合作表面上多么有利可图。
——安德鲁·卡内基
182.史蒂文·科恩——团队一盘散沙
【英雄留名】史蒂文·科恩
【光辉岁月】
从沃顿商学院毕业以后，史蒂文·科恩成为华尔街的一名初级交易员，凭借着独特的天赋，工作的第一天他就获得了8000美元的收益。由于表现出色，科恩很快就开始独立领导自己的团队。
【败走麦城】
但是，科恩的这个团队完全是一盘散沙，几个人彼此间缺乏沟通，导致交易进行时不是效率低下就是错误百出。为此，史蒂文·科恩甚是苦恼与无奈。
【如梦初醒】
散沙式团队中通常有很多能人，他们都很聪明——有想法、有创意，并且有很强的事业心将自己的思想付诸实施，但是往往不能劲往一处使。
这种人才云集但一盘散沙式的企业很难协调。从此类公司中，完全可以找到卓越的思想、富于创意的战略。但是，由于缺乏规则和协调，这种积极性要么以冲突形式爆发，要么逐渐消逝，使组织面临失控的境地。
要治疗人才云集但一盘散沙式的企业，高管层需要在一定时期内集中控制，以恢复正常的绩效水平。具体做法如下。
①主管者应该决策而不是指挥；
②制订标准的运作模式；
③明确责任；
④树立一个清晰的路标；
⑤奖励集体行动。
【大家点化】
大成功靠团队，小成功靠个人。
——比尔·盖茨
183.彼亚克·亨利——凝聚力就是竞争力
【英雄留名】彼亚克·亨利
【光辉岁月】
彼亚克经过多年的辛勤努力，终于创立了自己的文化公司，业务主要是负责企业文化的专业服务。
【败走麦城】
公司创立后，彼亚克竭尽所能，为公司争取到各种项目，本以为可以大赚一笔的他，却发现自己的团队像一盘散沙一样，自行其是，毫无凝聚力可言。在项目的完成上，员工之间缺乏必要的沟通和创意，只是在各自的一亩三分地上完成自己的一点事情。之前的项目最终在比亚克的努力下勉强完成了，可是到了项目少的淡季，这种无向心力的团队最终给企业带来的只有——灭亡。创立公司一年半后，比亚克的文化公司因没有什么生意可做，最终倒闭了。
【如梦初醒】
在困难之际，公司的凝聚力是使私营公司立于不败的基石。私营公司该如何提高公司的凝聚力呢？
（1）自我教育。
这是培育先进群体意识的重要一环。通过自我教育，培养公司员工正确面对危机、在逆境中奋斗的精神。
（2）互相影响。
在困境中，私营公司只有通过互相帮助、互相影响，才能在企业内部形成一种团结和谐的集体生活，员工中的好思想、好行为，才能互相感染、互相仿效、互相促进。对不良的思想和行为，公司的经营者和管理者要对员工进行耐心细致的思想教育，这样才能使私营公司形成在困难面前奋发向上的企业精神。
（3）目标激励。
①企业各阶段的奋斗目标，是私营公司发展的蓝图，是动员、团结员工的旗帜，是改善经营管理、反败为胜的内在动力。
②私营公司的发展战略目标可以激励员工在困境中努力奋斗，脚踏实地，为实现企业的美好前景去建功立业。
（4）制度规范。
在危局和困境下，私营公司只有建立一套比较科学完善的管理制度来规范公司员工的行为，坚持强制性规范（如公司法规、职业纪律、规章制度等）与柔性化规范（如职业理想、道德、技能等）的有效结合，才能避免公司内部再出问题，并且培育出更好的企业精神，为反败为胜奠定基础。
（5）感情投资。
在处于危机或困境之际，私营公司必须使员工从切身的感受中把自己和企业的命运结合起来，才能从感情上珍惜公司的利益。为此，私营公司应重视感情投资，帮助员工排忧解难，关心员工的物质利益和精神生活，尽量满足员工的各种合理要求。
在困境下，私营公司也可以通过厂容、厂貌、厂徽、厂旗、厂歌、口号、标语等来体现公司战略目标，同时也能激励企业员工奋发图强，战胜困难。
【大家点化】
组建精诚合作的团队，提高公司凝聚力，是企业发展的基石。
——伊藤雅俊
184.夏洛·菲尔——钱并不是激励的最好方法
【英雄留名】夏洛·菲尔
【光辉岁月】
夏洛·菲尔于2001年创办了家庭网络维修公司，主要从事客户家中网络系统的维修工作。创办两年来，公司效益非常不错。
【败走麦城】
菲尔并不是一个抠门的老板，她每个月都要派一次红包，赶上圣诞节之类的节日，奖金的数量还会更多。她认为这样更能激发员工的工作热情，但是她想错了。员工们对奖金已经习以为常，热情也随之减少。随着网络服务业务的减少，菲尔已经发不起红包了，有些员工却因此离她而去，最后，愤恨的菲尔低价转让了公司。
【如梦初醒】
金钱用于激励是一把典型的双刃剑。一方面，金钱可能是最直接、最能立竿见影的激励措施，因为绝大多数人总还是希望钱越多越好；但另一方面，金钱也是最不可靠、代价最昂贵，而且也最难于操作的激励手段。你能保证员工因为多拿钱而多干活吗？你知道一个员工认为该拿多少钱才愿意任劳任怨呢？多数情况下答案都是“不”。
金钱激励是一种极具风险的选择，往往花的钱不少，但员工的绩效却无起色，保持的时间也相对较短。而且金钱激励的操作性也十分复杂，因为要想达到预期效果必须依赖多种因素。要知道，每个人对金钱及为得到金钱所愿付代价的反应是大相径庭的，钱多钱少所带来的激励效果有明显的不同。有时，钱仅仅是稍微少点，可能就等于白花，毫无激励效果可言。
尽管如此，并不等于我们不利用金钱激励的手段。针对下面4种类型的人，金钱激励可能是一种相当不错的法宝。
①雅皮士，他们的收入尚未能支持他们实现理想的生活方式，希望钱多多益善；
②拼命往上者，这些人以前很穷，现在正打算买地产，或第一次拥有余钱，他们感到钱相当具有魅力；
③赚钱狂，这些人生活的全部意义就是赚钱；
④追求成就者，这些人把成就看得比什么都重要，这种成就包括与自身价值相当的收入。
至于金钱激励操作中的实用经验，以下几点也许是必须考虑的方面。
①如有可能，尽量使你提供的固定工资在同业中居于前列；
②保证员工薪水的公平性，并根据员工价值在内部倡导适度的竞争性；
③至关重要的是报酬必须与绩效紧密挂钩，必须以员工业绩为标准来发放奖金；
④从结构和体制上保证分配的合理标准，设计综合完善的业绩提成制度；
⑤尽量避免年度奖金平均分配，否则会大大挫伤绩优者的积极性；
⑥让员工回报与公司整体绩效挂钩，如员工参与公司分红或设计期股期权等。
【大家点化】
激励你的同仁，光是物质刺激是不够的，必须每天不断想出新点子，激励并挑战你的同仁。订立远大的目标，鼓励竞争，记录成果。奖品要丰富，如果招式已老，要推陈出新。让经理调换职位，保持挑战性。让每个人猜测你下一招是什么，别让他们轻易得到。
——山姆·沃尔顿
人并不是单纯为了钱而工作，如果你要发挥人的作用，钱并不是最有效的工具。你要发挥人的作用，就应该把他们融为一家，对待他们像对待受尊敬的家人一样。
——盛田昭夫
185.格雷格·弗格森——1+1在什么情况下等于2
【英雄留名】格雷格·弗格森
【光辉岁月】
格雷格·弗格森在他的海军飞行员生涯结束后，在一家咨询公司找到了一份工作。由于之前有房地产开发方面的工作背景，很快他就转向了房地产开发这个行业。很偶然的机会，格雷格·弗格森结识了一位开发商，两人一拍即合，合伙创办了帝顿房地产公司。一个资金雄厚，一个青年才俊，两人的合作如虎添翼，建立了良好的办公体制，与投资者和银行建立了良好的关系。
【败走麦城】
格雷格·弗格森与他的合作者的人生境遇与价值观截然不同，两个人的差异可以很好地互补，从而把事业做大做强，但差异同样也是矛盾的一个爆发点。两人合作不久，又另招了两名合伙人，矛盾也由此很快地显现出来。格雷格·弗格森与合作者们有着不同发展战略思想，然而公司没用按他的正确的战略思想去做，最终在其他几个合作者的决策经历了几次投资失败后，帝顿房地产公司也就四分五裂了。
【如梦初醒】
格雷格·弗格森与合作者经营理念与方式不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略价值观，导致创业团队解散。格雷格·弗格森遇到的情况是非常普遍的，一个典型的例子就是联想的倪光南和柳传志。柳传志是一位有科技背景的企业管理者，而倪光南是一名科学家，他们的分歧在于经营理念的不一致。柳是市场导向，而倪光南是技术导向，这一根本的分歧导致了曾被誉为“中关村最佳拍档”的联想创业组合的分裂。当然，联想创业组合的分裂并不是发生在联想从创业阶段向集体化阶段过渡的时期，而是发生在联想从集体化阶段向规范化阶段过渡的时期。
群体性的创业团队是由一些因为私交很好而在一起的伙伴来共同创业，例如朋友、同事、同学、校友、亲戚等，多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴，或是由有相似的理念和观点，例如具有相近技术研发背景的人，基于对某一技术的狂热而结合。可以说，在人际上的交集是成为群体性创业团队成员最重要的条件。在这种情况下，团队成员在性格上的差异和处理问题的不同态度就容易被掩盖，有些团队从表面上看，好像大家都在努力工作，但真正全身心投入者只有一到两个人，同时团队内又缺乏真正的沟通，那么该团队实际上并未形成真正的团队，充其量只是几个人力量的加总而已。若团队成员间目标不一致，则造成的结果就是1+1＜2了，这种情况必定会导致创业团队的解散。
【大家点化】
一群人在一起工作，其效果并不像1+1=2那么简单。两个人协力的结合，结果可能3倍甚至5倍于一个人的力量。相反，如果互相不协力，效果可能是0。
——康拉德·希尔顿
186.科尔博格——“共同愿景”是笔无形的财富
【英雄留名】科尔博格
【光辉岁月】
克拉维斯、罗伯茨表兄弟于20世纪70年代初一起进入了贝尔斯登的企业金融部。在那里他们遇到了科尔博格。他们能够熟练地利用借贷资金收购一些经营状况良好或者拥有优良资产的公司，以杠杆收购闻名世界。
【败走麦城】
1983年，KKR收购了3家公司并且准备筹集10亿美元组建一个公司有史以来最大的股权投资基金。而这时候科尔博格开始头痛难忍，检查发现，他的脑部长了一个良性肿瘤，但这一阶段，克拉维斯兄弟甚至很少电话联系科尔博格。当1985年科尔博格重返公司时，他发现这已经不是他当初参与创办的KKR了，1987年，他退出了KKR。
【如梦初醒】
科尔博格退出KKR的原因，除了他与克拉维斯兄弟的沟通问题外，更主要的还是他们已经没有了共同利益点，也就是愿景不同了。
美国著名管理学家皮特尔·琼斯用“共同愿景”来描述团队目标，他指出“共同愿景”是团队中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布到团队全面的活动，从而改变组织成员与组织的关系，成为强大的驱动力。
“共同的目标与价值观”是一个群体之所以成为一个团队的首要条件。团队成员要清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义。共同的目标与价值观，可以使团队成员有明确的努力方向，容易形成有效的合力；而没有共同目标的群体只能是一群散兵游勇。
①“共同愿景”是一种企业文化。
②“共同愿景”是团队建设的前提。如果说团队是一个同心圆，那么团队的领导核心就是圆心。富有影响力的领导核心则是团队建设的基本前提。团队的“共同愿景”一般来源于领导者的个人远景。
③“共同愿景”是一种游戏规则。明确的游戏规则是团队运行的基本保证。
④“共同愿景”形成了团队的战斗力。
⑤“共同愿景”是团队的凝聚力。
强调团队建设并不意味着要否认个人智能、个人价值。但个人的聪明才智只有与团队的共同目标一致时，其价值才能得到最大体现。没有成功的个人，只有成功的团队。加强团队建设，造就一支有着共同价值观和奋斗目标，具备很强学习能力的职业化优秀团队，这才是私营公司真正的核心竞争力。
【大家点化】
大公司绝不是一个人所能左右的，不管他的能力有多强。大公司是团队的产物——由高层管理人员组成的团队。
——弗雷德·史密斯
187.约克·查理斯——营销者，赢天下
【英雄留名】约克·查理斯
【光辉岁月】
约克·查理斯原来在一家化妆品公司任职。后来他辞职创业，与几个朋友合伙开了一家小化妆品销售公司。他希望借着这个平台去做大自己的事业，有朝一日能够步入百万富翁的行列。
【败走麦城】
约克靠着原来在化妆品公司的关系，低价进来一大批化妆品，他希望和他的朋友们能够把这些化妆品推销出去，赚取差额利润。然而，几个合伙人却因为分工、利润分配等问题吵得不可开交，最终不欢而散，而进的那批货就只能是约克·查理斯自己买单了。
【如梦初醒】
创业者在创业之初肯定要吃些苦头，这样才能积累经验。尤其是跑销售，是创业者必学的功课之一。那么现代营销人员应具备哪些职业素质呢？
（1）能正视人生发展坐标，不断提高自身业务素质。
端正人生坐标，不满足于现有成就，持之以恒、不断突破。行业的竞争如同逆水行舟不进则退，要想取得暂时的成绩不难，难在不断突破，不断创新。要在营销队伍中保持领先位置就必须对自身业务素质有更高的要求，恃才傲物终会被淘汰的。
（2）具有吃苦耐劳精神。
世上没有免费的午餐，天上更不会自己掉下馅饼，一个人的成功和荣耀必然是由辛勤的汗水浇灌而成，只有那些在工作中不怕吃苦，乐于奉献的人才可能做生活上和事业上的强者。一个懒惰成性，害怕困难的人，我们又怎么敢奢望他做出优异的成绩呢！
（3）有集体主义感。
一个公司犹如一首乐曲有众多不同的音符，这些音符有机和谐地组成在一起就构成一首美妙动听的音乐，反之则不然。现代营销人员要为组织奉献才智和力量，把自己的经验与同事们一块分享。把经验掩藏在心里只会加深自己和同事之间的隔阂，而且别人也不会把自己的经验与你共同分享，整个组织就会因此而变得冷落无情。没有一个良好的工作氛围就不会取得长足的发展。
（4）愿意与公司领导和同事交流。
要把问题和建议积极地提交领导，并提出自己的坚决办法。不要喋喋不休地抱怨，要知道任何公司和产品都不可能是完美无缺的。而且抱怨只会产生负面效应，它会使你的心态处于一种与公司或领导的对抗之中，这种心态往往会扰乱你的正常工作。对同事要善意地提出意见，交流心得，搞好正常的同事关系。要知道良好的人缘对一个营销人员的成败有着不可忽视的作用。良好的人缘会让你如鱼得水，否则你将孤掌难鸣。
（5）有良好的职业道德，处处维护公司形象。
优秀的营销人员会把公司看做是自己的第二个家，时时处处都注意维护这个家的形象。因为这个世界圈子很小，尤其同一行业的圈子就更小了。即使离开了原有的公司也不要背后乱发表对其有负面影响的言论，要知道好事不出门，坏事传千里。一旦新的工作单位了解了这种行为，谁还敢重用这样心态扭曲之人。
倘若一个公司只要求营销人员的销售业绩，而对其职业素质等问题熟视无睹，那么结果将会怎样呢？员工自身素质得不到提高，事业进展缓慢甚至失败；公司也将失去动力之源，最终被市场淘汰出局。
【大家点化】
我对我们想要做什么有一个明确的目标——而且那是一个常量。团队就是能够帮助我们沿着这条路线往前走的人们。在公司业务方面，对业务是什么和它应该如何管理，我们有一个目标，并且使员工行动起来去实现这个目标。
——约翰·列德
188.蒂娜·霍尔登——把自己低价出售
【英雄留名】蒂娜·霍尔登
【光辉岁月】
蒂娜的绝对无线公司成立于1996年，开始独家代理AT＆T公司的无线电话。蒂娜不满足于AT＆T的经销，后来销售多个品牌，于是她就成了独家代理领域中第一个走多元化经销之路的人。
【败走麦城】
蒂娜在向一位朋友销售了一些电话机后，那位朋友对蒂娜的公司非常感兴趣并加盟。然而，与朋友的合作并没有减轻蒂娜的负担，公司上上下下事都由她一个人承担。蒂娜完全被控制成为了一个拼命工作的工具，而她的合作者则只投资而不参与经营管理，只是坐享其成。最后，发展到了蒂娜的薪金被扣留的程度，蒂娜不得已离开公司，重新开创她的事业。
【如梦初醒】
从蒂娜的惨痛教训可看出合伙关系的发展，不仅仅意味着合伙人资金的聚合，它还需要角色分配合理。
对于高效的团队而言，应识别团队成员的优势和劣势，并把他们安排到最能发挥其潜能的位置上。在团队中一般有7种角色定位：
①创造者：产生创新思想，一般来说，此种角色要求富有想象力，善于提出新观点或新概念，独立性较强，喜欢自己安排工作时间，按照自己的方式、节奏进行工作。
②倡导者：倡导和拥有所产生的新思想，他们乐意接受、支持新观念，在创新造者提出新创意之后，他们擅长利用这些新创意，并找到资源支持新创意。
③组织者：提供结构，他们会设定目标，制订计划，组织人力，建立起种种制度，以保证按时完成任务。
④生产者：提供指导并坚持到底，他们坚持按时完成任务，保证所有的承诺都能兑现，他们引以为荣的是，自己生产的产品合乎标准。
⑤支持者：处理外部冲突和矛盾，他们在支持团队内部成员的同时会积极地保护团队不受外来的侵害，能够增强团队的稳定性。
⑥建议者：寻求全面的信息，他们在鼓励团队作决定之前充分搜集信息，而不是匆忙决策，在整个团队中起着非常重要的作用。
⑦联络者：倾向于了解所有人的看法，他们是协调者，是调查研究者，他们不喜欢走极端，而是尽力在所有团队成员之间建立起合作关系。
通常人们只愿意承担2——3种角色，因此，管理者必须要进行个人优势分析，将人格特质、个人偏好和角色要求适当匹配，打造一辆能高效运转的“团队战车”。
【大家点化】
一群人聚在一起，形成一个机构，这就是我们所谓的公司。他们能共同完成个人无法完成的事情。
——戴维·帕卡德
189.兰斯·斯滕达尔——商道即人道
【英雄留名】兰斯·斯滕达尔
【光辉岁月】
兰斯·斯滕达尔的LLC公司成立于明尼苏达州圣保罗市，主要业务是媒体设计与空间安排，通过在大学的报纸上做这项业务并获得了巨大成功。
【败走麦城】
兰斯·斯滕达尔决定改变公司模式，于是招进了一个合伙人，并开始转变公司的发展战略，可这时却与客户发生了矛盾，在没有进行很好的沟通后，几个客户突然终止合同，LLC公司损失惨重。
【如梦初醒】
兰斯·斯滕达尔的失败归结于他与客户关系的失败。
和客户搞好关系，其实就是“诚”、“信”两个字。“诚”首先就是做人真诚，要坦诚相待；其次是生意真诚。“信”就是信守原则、信守合同。
有句话讲的是“商道即人道”其实这句话就包含了所有的生意经。如何能够拢住客户的心呢？
①不为难客户。
②尊重客户。
③替客户着想。
④信守原则。
⑤多做些销售之外的事情。
⑥不要忽视让每笔生意都来个漂亮的收尾。
【大家点化】
你们不是在为商店讨价还价，而是在为顾客讨价还价，我们应该为顾客争取到最好的价钱。
——山姆·沃尔顿
190.大卫·斯古霍夫——祸起萧墙
【英雄留名】大卫·斯古霍夫
【光辉岁月】
大卫·斯古霍夫于1989年创建了视野公司，雇佣15名员工，年销售利润达500万美元，主要经销扫描仪以及图像设备。在大获成功后，他又先后建立了两个新公司。
【败走麦城】
大卫·斯古霍夫的公司经历了所有新企业所必须要经历的起起伏伏后，发展形势开始好转，可就这时，公司内部出现了危机，公司的一名高级管理者是竞争对手派来的商业间谍，公司的技术机密被窃取，使得公司又陷入了困境。
【如梦初醒】
大卫·斯古霍夫是个出色的企业管理者，但他却忽视了对公司的机密进行保护，导致技术被窃取，苦心投入大量人力、财力的研究成果成为了竞争对手的竞争利器。从大卫·斯古霍夫的教训中，我们清醒地认识到了建立保密制度的重要。保密制度可如下制定：
①将秘密分为绝密、机密、秘密三个等级。
②严守秘密，不得以任何方式向公司内外无关人员散布、泄漏中心机密或涉及中心机密。
③不得向其他中心员工窥探、过问非本人工作职责内的中心机密。
④严格遵守文件（包括传真、计算机盘片）登记和保密制度。秘密文件存放在有保密设施的文件柜内；计算机中的秘密文件必须设置口令，并将口令报告给上级领导。不准带机密文件到与工作无关的场所。不得在公共场所谈论秘密事项和交接秘密文件。
⑤严格遵守秘密文件、资料、档案的借用管理制度。如需借用秘密文件、资料、档案，须经中心主任批准，并按规定办理借用登记手续。
⑥会议工作人员不得随意传播会议内容，特别是涉及人事、机构以及有争议的问题。会议记录（或录音）要集中管理，未经办公室批准不得外借。
⑦秘密文件、资料不准私自翻印、复印、摘录和外传。因工作需要翻印、复制时，应按有关规定经办公室批准后办理。复印件应按照文件、资料的密级规定管理。不得在公开发表的文章中引用秘密文件和资料。
⑧发现失密、泄密现象，要及时报告，认真处理。对失密、泄密者，给予扣薪；视情节轻重，给予一定行政处分；造成中心严重损失的，追究其法律责任。
【大家点化】
秩序和纪律是我的企业的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此减低战斗力也在所不惜。
——伊藤雅俊
191.汉斯魏纳·海克特——不合群的无奈
【英雄留名】汉斯魏纳·海克特
【光辉岁月】
1972年，汉斯魏纳·海克特与其他4位同事从IBM公司辞职，建立了“计算机系统，运用和产品”公司（缩写为SAP）。经过20年的努力，1995 年，SAP股票被列入德国股票指数（DAX），出类拔萃的股东回报率使之受到股市一致追捧。年终，SAP与德国电信签约，是SAP至此最大的订单。这其中，汉斯魏纳·海克特的功劳显著。
【败走麦城】
然而，汉斯魏纳·海克特的经营观点越来越和其他同事对立，于是他被从SAP 执行董事会调往SAP 监督董事会。1996年5月，汉斯魏纳·海克特与SAP发生严重冲突，他一气之下将持有的股票转让给瑞士联合银行位于泽西岛的国际信托公司，自己成了孤家寡人。同年10月，SAP遭遇股市崩盘，市值一下损失70亿马克。
【如梦初醒】
与公司同事失和是汉斯魏纳·海克特失去为之奋斗20多年事业的主要原因。
“和”的思想来自儒家学说。《论语·学而》中说：“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美；小大由之，有所不行，知和不和，不以礼节之，亦不可行也”。意谓运用礼义教化可使各种关系达到和谐统一。
“和”的精神含蕴传之于中国，却在日本企业体现得最为完整。
日本企业经营效率极高，在世界市场一直保持着经久不衰的竞争力，这得益于他们具有“和”的团体精神，这种特殊的团队精神一直被认为是日本经济迅速发展的中坚力量。其核心内容是和谐、团结和合作。“和”与西方的个人主义格格不入，因为“和”需要不同个体之间有相当大的一致。按照“和”的观点，所有的人际关系都要受到以下三个方面的限制：需要与他人相处；需要合作参与共同的活动；需要建立并保持和谐的关系。这种“和”的团队精神认为幸福的本质是适当的行为，适当的行为是经他人认可的行为，是由一套个人间的伦理关系来确定的。
几乎所有的日本企业都强调团队精神。这种“和”的精神不仅体现在同行之间关系和谐与精诚合作，甚至在管理者和普通员工间也表现得淋漓尽致。
举个小例子：索尼前总裁盛田昭夫认为，企业成功的关键不是什么理论计划或是政府的改革，而是经营者与职工建立起一种健康的关系，在公司内部创造出一种家庭式的和谐感情，而这种感情会使管理阶层与职工有着一种命运相连同舟共济的精神。盛田昭夫试图使职工树立一种“只要是索尼公司的职工，不管他身在何处，都是索尼大家庭的成员”的观念；为了培养索尼公司上下级一体的工作关系，盛田昭夫几乎每天晚上都与许多年轻的中下级管理者一同吃晚饭，并且聊到很晚。
在日本，职员无论是被解雇还是主动辞职的现象都很少见，他们强调“利益均沾，风险共担”，即使公司有了困难，也很少靠裁员来缓解，而是大家努力共渡难关。在西方则完全不一样，上下级关系泾渭分明，员工“跳槽”或被解雇也都不是什么难为情的事。
【大家点化】
不需要只有表面上的和谐气氛。从一开始就很合作的人，反而不会有大成就。
——河合光二
不管多么伟大的企业，都必须仰赖员工各自贡献才能和力量，才能创造出辉煌的成果。
——华特·克莱斯勒
192.黄仕灵——会用人不会管人，打不开局面
【英雄留名】黄仕灵
【光辉岁月】
1997年东菱高路华股票在香港上市，经过黄仕灵的一系列操作之后，股票交易量迅速拉升，股票市值最高曾经超过300亿元，黄仕灵一时成为万众瞩目的“百亿富豪”。
【败走麦城】
2001年东菱股票遭遇停牌，大批证券公司、银行、投资者被套牢，黄仕灵本人也面临破产危机。在危急时刻，“中国家电业第一经理人”陆强华入主“新高路华”任总裁，经过2001年1年的努力，“新高路华”以180万台的规模位居国内彩电业第六名。
2002年，陆强华辞职，接着上海永新彩管、东杰电气、东杰科技等供货商纷纷起诉新高路华要求偿还拖欠巨额货款，共计4亿多元之巨。上海市中院在审理案件中发现黄仕灵及其下属公司存在巨额合同诈骗行为，遂将案件移送上海市公安局，同年7月黄仕灵被逮捕。
