如何评估微学习的成效
微学习思考
* 评估微学习的有效性为何如此重要？
* 评估微学习的切入点有哪些？
* 柯克帕特里克的4级评估模式可以用来评估微学习吗？
* 当应用微学习时，除了评估学习者，还应当评估什么？
* 培训开发人员应如何评估微学习开发过程中的工作流程和培训方案的持续性？
到目前为止，我们已经强调过，创建和应用微学习并不意味着不顾及学习发展的最佳实践。尽管我们的注意力很容易集中在微学习的设计、发展和实施阶段，但也不应该忽略评估这一步。为什么你投入瞭如此多的精力，却不知道项目的有效性如何？你一定想知道微学习是否能提升学习者的绩效，微学习能否对组织内部和学习者产生影响。
组织是如何实施微学习项目，又是如何让学习者跟踪自己的学习进度的？下面这个微学习平台公司Axonify的案例，能够诠释这一点。
微学习实践
约翰·汉考克投资公司如何使用控制面板评估微学习成效
金融行业是一个日趋复杂的领域，不仅有难以理解的规章制度，还有持续不断的变化。与此同时，行业内的员工需要掌握相当丰富的产品组合知识和公司政策制度。将这一切全部牢记在心、放在第一位是不可能的，尤其是刚入职的新员工，他们经常会被大量信息搞得晕头转向。虽然传统的培训方式仍然很重要，包括频次不高的课堂教学、在午餐时间进行的学习和部门会议，但这些方式已无法满足现代金融服务工作场景的需要。
这就是约翰·汉考克投资公司（John Hancock Investments）在2014年业务发生重大变化期间所面临的现实问题。公司高级副总裁兼首席财务官查尔斯·A.里佐（Charles A. Rizzo）在2017年说：“当任务复杂性提高时，其固有风险是员工对政策和程序的理解不够充分，导致我们无法提供签约时所承诺的服务水平或有效地控制风险。”里佐正在尝试找到一种办法，以帮助他的团队在降低风险的同时提高绩效。他不仅希望信息能够在组织内部流通得更快，还希望保证信息的一致性和完整性。他进一步解释说：“人们应当在他们需要的时候得到他们想要的信息，这样才能发挥出最好的水平。”
虽然里佐是财务背景出身，但当他拜读美国奇点大学创始执行理事萨利姆·伊斯梅尔（Salim Ismail）的《指数型组织》（Exponential Organizations）(8)一书时，偶然发现了一种解决这个问题的办法。这本书中引用了位于加拿大滑铁卢市（Waterloo）的一家学习科技公司Axonify的案例。这家公司正在运用微学习的方式解决与约翰·汉考克投资公司类似的业务问题。微学习对里佐来说是个全新的概念。但几个月后，他就在公司和自己的团队里，通过Axonify公司的帮助引入了这一理念。
自2014年实施微学习项目以来，约翰·汉考克投资公司已经通过这一新的学习策略将其商业价值明确化。“在我们把Axonify公司的方法推广给100多名员工之后，我们发现培训参与率、员工敬业度和绩效表现之间存在直接的相关性。”里佐进一步解释道，“我们的员工越来越了解部门内部其他团队的角色和职责。最重要的是，一直参与微学习课程的员工，犯错的概率更低。”
约翰·汉考克投资公司使用Axonify公司的产品，每天为金融服务团队成员提供不到5分钟的微学习课程。每节课都利用了检索练习这一科学的学习原理，针对员工特定的岗位，按照信息的优先级，提出3～5个问题。问题会在几个课时后以不同的时间间隔反复提出，确保员工在较长一段时间内都记得这些培训内容。员工从产品和流程的基础知识学起，然后他们的知识储备会在几周到几个月不等的时间内得到极大的提升，这使他们能够回答更多基于实践应用和情境的问题。微学习课程能够在员工的工作计算机或移动设备上完成。
约翰·汉考克投资公司运用激励策略，让微学习的培训体验更有趣，也更吸引人。员工可以选择在每节课中玩一个简单的小游戏。当他们完成训练并答对问题时，还能获得积分奖励，从而可以和队友一起进入排行榜。这些策略搭配高质量、针对岗位特性的培训内容，会使微学习课程的参与率超过90%，员工平均每月都会完成15节课左右的培训。
与组织通过传统培训实践来收集信息的方式相比，微学习还提供了更及时、更可靠的收集培训数据的方式。通过记录实时数据且具有可视化功能的操作面板，管理人员可以快速查看谁参与了培训、谁没有参与，还可以深挖员工的背景资料，明确他们的特殊需求，为员工提供个性化辅导和专业领域方面的知识。高级管理人员可以一目了然地评估出组织当前在关键课题中的知识水平，而不需要创建复杂的表格或数据透视表。
5年来，约翰·汉考克投资公司一直将微学习原则作为其学习转型工作的一个关键组成部分。每天只需要5分钟，微学习就能让员工记住并应用使他们高效完成工作所需的关键知识点，在为客户提供高质量服务的同时，还能规避风险。这一切都是实证研究的科学学习原理和现代技术的功劳。在里佐看来，“微学习的关键性附加值在于，我们能够推送对业务至关重要的培训内容，同时为团队中的每名成员提供一致的信息。微学习让我们更容易将内容不断迭代更新，以能够适应公司业务不断发展的本质、产品不断变化的复杂性，以及我们所提供的不同服务的特性”。
衡量和评估的重要性
如你所见，约翰·汉考克投资公司可以通过平台内置的控制面板和其他报告工具实时评估微学习项目的有效性。这为组织提供了实时且可操作的信息，这些信息都与正在组织内部发生的学习活动的有效性息息相关。
我们希望这种可操作、易获取的数据能够成为行业标准。但根据我们的经验判断，这并不可能实现。我们见过诸多令人失望和受挫的案例，因为那些学习计划中从未有过一份完整的评估计划。如果你从一开始就没有将评估计划考虑在内，可能就意味着当你做错了某事时，你并不知道哪里有错误或者为什么做错了，所以你可能会再犯同样的错误。是否因为学习者没有系统权限，而无法访问相关的学习内容？或者是否即使学习者有权限，你的学习内容对他们也没有任何帮助？
图省事、忽略用于明确培训成效的评估工作，看上去似乎没什么大不了的。但评估是唯一可以判断你的努力是否有价值，或者说成效如何的方法。试想一下，当你的想法很好，你自己也很努力的时候，计划却在执行过程的某个环节失败了，这是多么令人沮丧的一件事；你的培训团队和学习者也都因此受挫，遭受损失，这真是太可惜了。
我们并不认为你是与世隔绝的，所以我们假设你已经意识到，数据对于提高绩效及培养组织内部人才来说越来越重要。诚然，数据一直是必不可少的，但其需求依然在日益增长，尤其是人们一直在关注学习表现的提升（更不用说对缩减培训预算的关注）。这就是为什么我们从第3章开始就强调了衡量与评估的重要性，并要求在应用中列出可能的衡量标准、设计注意事项和情境案例。
我们也知道有人在努力赶上创新潮流，结果却不尽如人意。经验表明，当利益相关者要求尝试新鲜事物却又没有管理、改革和维护的能力，更不会对其进行评估时，最终的实践注定会失败得很彻底。随着微学习理念不断发展，关于绩效发展的短视思维日益凸显，这是由移动科技和“现在就需要，现在就知道”的文化引发的一种想法。这种“只要制作出来，就有人会用”的想法其实并没有得到证实。还有另外一种想法：人们认为绩效表现或行为能够迅速（甚至在一瞬间）改变，因为课程内容是通过新技术手段实现的。重申一次，这不是真的！
如果你想将微学习项目继续下去，无论课程能否促进学习以帮助行为转变、绩效改进，能否实现项目最终目标，你都必须抓住评估的时机。但也不要忘记评估你的开发工作，因为这将有助于你的成功延续下去。
评估微学习的6个关键问题
为了开始评估工作，你需要制订一份全面的计划，包括如何设计流程、收集数据和总结成果。你可以通过询问一系列关键问题来开始评估进程，如人物（who）、事件（what）、原因（why）、时间（when）、地点（where）、方式（how）。这些问题与我们在第3章中提到的问题类似，可以帮助你厘清如何应用微学习。让我们以举例子的方式解释这个问题：某个合规管理部门有一套关键绩效指标，可以用来减少整个组织内与规范相关的问题。在这样的背景下，你需要问：
* 谁（人物）：你要评估的人是谁？只评估学习者，还是评估学习者和他们的经理？是评估学习者和授课人，还是评估客户？
* 什么事（事件）：你想特别了解哪些事情？要评估怎样的主题或行为？有哪些与规范相关的问题？你的微学习课程不可能覆盖规范类的每一个主题，只能帮助解决你希望减少的那一类问题。也许所有的主题都与报告类的合规性有关。在这种情况下，你需要知道：谁应该负责报告？为什么是他们负责报告？报告的内容是什么？何时报告？如何报告？
* 为什么（原因）：你为什么要评估那些人？你希望了解、学习、确认哪些事项？这个“为什么”（原因）就是你想要或期望的结果。在我们的示例中，学习计划是针对合规管理部门的员工及其各自的工作角色和职位制订的。你可以从中得到不同的答案。报告不仅是每个人的职责，也是合规管理部门的责任，即了解哪些是有效的报告，哪些是需要报告的内容。
* 何时（时间）：收集信息的最佳时机是何时？有时候收集信息是实时的，因为你不想错过学习者的真实反应、想法和建议。但有时稍后再收集数据更为重要，以便观察是否达成了既定的培训效果。例如，你希望在培训期间测试学习者对合规报告知识的掌握情况。但要想衡量培训是否改善了报告里与合规性相关的问题，还需要等一段时间才能评估，而且可能需要多次评估。你可以选择每隔3个月、6个月、9个月和12个月查看一次培训效果。
* 何地（地点）：收集数据的理想地点是哪里？你可能会在生产现场观察，也可能会使用纸质表格或在线数据来调研。什么地点将有助于促进而不是妨碍数据的收集？
* 如何做（方式）：你打算如何收集这些信息？可以借用文字或工具来收集你所需要的反馈信息，也可以使用一种或多种方式收集信息。例如，你可以使用合规性的季度报告收集一些数据，还可以向所有参与培训的学习者发放一份问卷，快速了解他们是否在该季度报告了合规性问题。
回答这些问题是开展评估工作的有效过程。唯一缺失的要素是评估模型。你需要参考某种思维模式来衡量微学习的有效性。我们建议使用该领域的一个著名模型：唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）的4级评估模型。这个模型实际上是在20世纪50年代由雷蒙德·卡策尔（Raymond Katzell）构思的，之后受到了柯克帕特里克的力推。
柯克帕特里克的4级评估模型
虽然柯克帕特里克的模型后来受到过抨击，但这个评估模型（受卡策尔研究的深远影响）已转变了业界对评估的看法。柯克帕特里克的4级评估模型有助于衡量学习产品的有效性。柯克帕特里克和他的儿子吉姆（Jim）、儿媳温迪（Wendy），几十年来一直运用这个评估模型，帮助许多培训与发展方面的专业人士进行评估工作。
第一阶段评估，主要是以学习者的自我报告式的数据为主。这个模型会将评估过程拓展为4个阶段，侧重于培训活动对部门或组织产生的效果。表8-1是这4个阶段的概览。
表8-1 4级评估模型4个阶段的概览
现在，我们将评估计划的问题与4级评估模型结合来看，探讨如何将有效的评估计划付诸实践（见表8-2）。
表8-2 4级评估模型的应用
需要注意的是，表8-1是从确定要评估的内容开始的。这看上去是个常识问题，但由于人们对评估内容有着不同的期望，所以常常会将评估计划搁置。而将需要评估的内容记录在案，有助于确保每个人都关注着同一项评估内容。另外，需要注意的是，我们并不是评估培训本身，而是评估培训的结果，即培训报告的准确性。评估微学习的成效意味着衡量对企业来说重要的成果是什么。
表8-2指出的是进行这些评估的原因。列出这张表的目的是明确为什么报告是不准确的，为什么有未报告的问题存在，以及为什么领导和管理层不总能知道如何帮助员工解决合规性问题。“为什么要评估这些内容？”一栏表示培训项目旨在解决的具体问题，同时也为评估圈定了一个范围。虽然可能有许多与合规性相关的问题，但评估计划通常只是用来解决一个问题的。
SWOT分析模型和4大关键效率因素
上述评估模型中的每一个阶段都包含了特定的要素，如被评估的对象与评估时间。这些要素可能是关键性问题，因为一线经理可能并不想让员工脱产参与评估培训。如果可以向一线经理证明，大部分评估工作都将在在线进行，或能提供脱岗时间的具体安排，那么他们可能就会允许员工去参与评估培训了。需要强调的是，评估工作是个长期的过程，培训成效的评估是有时效性的，并不是评估一次就可以的。
你所设定的评估标准，会随着时间的推移以及所设定信息的不同而变化，所以在各个评估阶段得出的评估结果都会有所不同。建立一种长期有效的评估标准，可以帮助组织发现，有种种原因会使绩效结果在一年内的不同时段出现波动。影响原因有大有小，诸如，小到完成全年计划，大到业务合并，或者是介于两者之间（如空降一位副总裁来管理你所在的部门）。所以，深入了解能影响绩效结果的潜在原因，是个不错的想法。
表8-2的最后一列标明了评估方式。这一步有助于告知所有利益相关者，你将要采取哪些行动来评估微学习培训的成效，从而让每个人都参与进来。例如，如果一线经理或上级领导不接受调研的方式，那么最好在项目计划阶段，就能了解到这一点，而不是在调研执行过程中才知道此事。我们见过一个培训部门受到了严厉的批评，因为他们在未经公司副总裁批准的情况下，就展开了一项调研活动，而且没有意识到公司在此之前已经做过同类调研了。
你可以运用此类工作表计划并开展评估工作。另外，如果你不需要使用4级评估模型，那么还有其他评估模型可选，如威尔·塔尔海默的学习迁移评估模型（Learning-Transfer Evaluation Model），考夫曼（Kaufman）的培训五级评估模型（Five Levels of Evaluation），杰克·菲利普斯（Jack Phillips）与帕蒂·菲利普斯（Patti Phillips）关于投资回报率的方法论。
如果将精力集中在微学习内容能否积极影响学习者的学习、行为、绩效上，那么你会很容易忽略评估培训开发过程的有效性。那么，能否用相同的方法评估学习者的学习成效，以及培训开发过程的有效性呢？答案是既能，又不能。你可以计划运用同一套方法，在特定目标人群中收集信息，进而帮助推进规划并实施培训活动。但是，这可能过于烦琐，且注重细枝末节，有悖于本章的初衷。
你可以尝试一套与4级评估模型相似的方法：SWOT分析模型。如何运用优势（strengths）、劣势（weaknesses）、机会（opportunities）、挑战（threats）4个维度来评估培训开发过程？首先，SWOT分析模型能帮助你迅速明确，在整个项目中，成功的要素（优势）是哪些，失败的要素（劣势）是哪些，需要合并重组的要素（机会）是哪些，以及需要去除的要素（挑战）是哪些。
本章探讨培训开发的评估要素，主要关注“如何在保证培训的有效性的同时更高效”。虽然你和其他相关人员可能希望了解其他评估要素，但大多数论点都源自这一关键问题。请注意，我们并不是想要把培训的有效性与培训开发的效率关联起来。从技术层面来说，它们并不相关。诚然，培训的低效可能与培训安排得不及时有关，也可能与培训团队人手不足有关。然而，这并不是培训有效性的问题，而是资源调配的问题。
不了解如何在组织中分配微学习的比重就部署微学习计划，这其实属于培训有效性问题。但即使培训效果不佳，也并不意味着整场培训是无效的。合理的教学设计原则仍然是适用的。归根结底，在微学习的培训开发过程中，培训团队不太可能故意阻碍学习者实现培训目标。所以，培训的有效性更可能会受到教学设计的影响。
现在来看一下如何使用SWOT分析模型来帮助培训团队开发一系列微学习课程，保证教学设计的规范性。我们可以从如下4个问题出发：
* 优势。在计划过程中，团队的最大优势是什么？
* 劣势。在实施计划过程中，团队有哪些劣势？
* 机会。在完成计划时，有哪些内部要素（优势）尚未得以运用？
* 挑战。有哪些外部要素（如果有的话）会影响到目前的计划或未来类似的计划？
通过回答这4个问题，微学习项目的评估分析结果可能会如图8-1所示。
图8-1 用SWOT分析来评估
当然，这可能并不详尽，却能很好地呈现如何将各分析维度与微学习计划的制订、实施相结合。既然已经在SWOT分析模型中列出了几乎所有信息，那么现在就可以审阅并修订可改进之处了。观察图8-1可以很容易地了解哪些方面是可以即刻优化改善的，如：
* 制定微学习策略（机会）；
* 运用当前广为接受的培训样式与模板（机会）；
* 制定营销与分销的时间表，明确学习者与管理者的角色定位（劣势）。
当然，还有一些并不急于改进但也可以逐渐完善的方面。如：
* 明确收集数据的时机，以及采集数据的方式（机会）；
* 制订评估计划，以管理对培训计划的预期（挑战）；
* 修改培训产品的维护周期（挑战）。
在所有可优化的方面，要根据你的实际预算和能力，考虑优化项目的优先级。统一运用当前广为接受的培训样式和模板，会是一个相对简单且高效的解决方案；而修改培训产品的维护周期，这项优化工作则可能更费精力。SWOT分析模型能够帮助你梳理下一步计划的优先级。我们也见过很多培训开发组织在年终评估大会上使用SWOT分析模型来明确培训设计与开发方案，并梳理下一个财年计划和预算方案。
SWOT分析模型有可能不适用于你的组织，无法满足评估培训开发效率的需求。那么你可以采取另一种替代方法来考虑4个关键效率因素：成本、资源、流程和可持续性。
* 成本：制造零件的成本、人员的管理费用，以及制造与维护设备的成本。
* 这个项目的成本与其他项目的成本类似吗？
* 在必须完成的项目中，是否有不可预见的成本？
* 资源：人员、设备、学习内容等。
* 这些人是否有足够的能力和经验创建微学习项目？
* 设备能否满足微学习开发需求和部署需求？
* 学习内容是需要改写，还是从头开始编撰？
* 是否有可以审核内容的专家？
* 流程：培训团队内部、与培训相关的部门，以及跨部门合作、资源采购、获得审批等流程。
* 团队是否必须采用特殊的培训开发流程？
* 是由新的部门采用新的流程，还是由有不同需求（如市场营销）的同一部门采用新的流程？
* 明确了新流程后，是否会使微学习计划进展得更加顺利？
* 可持续性：基础设施、资源、成本等。
* 组织是否拥有能够支持当前微学习解决方案的基础设施？
* 培训开发团队是否拥有可支持微学习解决方案的现成基础设施？
* 是否存在与支持当前解决方案相关的未确定成本？
* 是否制订了评估计划以支持解决方案？
无论采取何种方式，你都要从评估的角度看待新的培训项目或者已经开始实施的项目。你可能发现自己的工作表现极佳，也可能发现自己没能充分利用资源。你的团队可能发现，比起传统的培训项目，他们能更快地开发微学习项目。我们还能从这些评估中看到其他重要因素，包括：
* 你在微学习评估过程中收集的数据并不能称为成果；
* 你需要针对新方法与受训的重点对象进行更多的介绍和交流，告诉他们为什么使用新方法，这将如何影响员工，以及这在日常工作中将会给他们怎样的帮助；
* 组织内期望绩效表现能够即刻得到提升；
* 如果预算没有考虑到管理成本、足够的员工或设备，就意味着当经费不足时无法达到培训预期的效果；
* 培训项目是否有对应的战略目标。
评估微学习的成效是很重要的，不仅是因为你应当去了解自己努力的成果，还因为高层管理人员也需要看到学习成果的左证。遗憾的是，衡量微学习的有效性并非易事。你需要制订评估计划，然后依照计划进行评估。在本章中，我们介绍瞭如何创建微学习评估计划，讨论了需要了解的评估因素：人物、事件、地点、时间及方式，还明确了需要一个评估模型来指引整个评估过程。以上要素结合在一起，能够为你确定微学习项目影响组织的方式提供坚实的基础。
另外，我们还探讨了评估内容设计工作的必要性。如果没有自我反思这一步骤，你的努力就很可能偏离轨道或付诸东流。即使你有看似满满当当的日程安排，花点时间回顾自己的表现也不会有什么坏处。本章概述的步骤将为你提供一个框架，帮助你评估自己在微学习项目开发方面的效率。
微学习清单
1．评估微学习的6个关键问题：人物（who）、事件（what）、原因（why）、时间（when）、地点（where）、方式（how）。
2．柯克帕特里克的4级评估模型是可用于计划如何从学习者和相关人员那里收集信息的简便方法。
结论
微学习的未来
微学习思考
* 你最大的收获是什么？开始创建微学习项目时，应当考虑什么因素？
* 为什么要将微学习作为教学工具的一部分？
* 微学习的未来是怎样的？
微学习或许是一个新理念，或许不是。提供简短而有意义的教学理念早已流行了几个世纪。然而，与以往不同的是，现在我们能通过无线技术或蜂窝技术将培训内容发送到员工或学生的智能手机中。如何运用可靠的教学设计技能，这一需求并没有消失，始终是一种刚需。
尽管微学习课程比其他教学方式简短，但微学习的最佳示例运用的仍然是经过时间考验的教学设计方法。在过去几年间，人们汲取知识的方式发生了变化，但这并不意味着学习的本质发生了转变。无论以怎样的方式获取信息，人们都会像祖辈那样进行学习。
所以，任何想要进行微学习设计的人，都需要了解是什么因素使得微学习课程如此吸引人，即那些易于交付和创建微学习项目的工具是什么。结合数百年来人们对“人是如何学习的”这一课题的研究，将有利于把微学习融入整体学习过程中。毕竟，在不了解教学设计基础的情况下过快地开发微学习项目是极其危险的。
现在，让我们看看一家公司是如何将微学习的多个方面整合到一起，从而实现目标的。
微学习实践
派安盈公司的微学习实施案例
第三方跨境付款平台派安盈公司（Payoneer）的使命是“让业务超越国界、限制和预期”。这家公司的平台为数百万家小企业、市场和来自200多个国家和地区的企业简化了全球贸易的业务流程。派安盈公司平衡了技术、合规性和银行机构三者的关系，为客户提供一整套服务，包括跨境支付、营运资本、税收解决方案和风险管理。公司通过为新兴市场的创业者和世界领先的数字化品牌客户（如爱彼迎、亚马逊、谷歌和Upwork）提供服务来拓展用户群体，使全球贸易变得更便捷、更安全。
派安盈公司所面临的业务挑战就是他们的运作需要接受市场的严格监管，这也是他们选择微学习的主要原因。这就意味着公司分布在全球的350多名客服人员必须了解并遵守数百项持续变化的规章条例。例如，一家地方中央银行修改其规定，要求所有的汇款都附上客户的签字声明，那么客服人员不仅要知道这一点，还必须记得与转账相关的内容，并按照银行要求操作，否则他们自己和客户都将面临法律风险。对这些客服人员来说，在复杂的全球经济背景下，在一家快速发展的公司工作，要为客户提供各种各样的金融服务是极富挑战性又极其困难的。
最初，派安盈公司的客户服务部以每日面对面做简报的形式向客服代表传递重要的更新信息。管理人员在每次轮班开始之前，都会举行简报会来培训员工，并告知客服人员相关的流程、服务、法律和法规的变更情况。然而，随着派安盈公司客户服务部从只有一间运营办公室扩展为一个全天候运营的全球化团队，要为客户提供7×24小时的服务，这种运营方式便难以维持。
为了解决这些困难，派安盈公司应用了微学习作为解决方案。这家公司有几个设计顾虑：公司的培训系统需要具备能够容易且快速地创建培训内容这一功能；需要提供模板，允许在现有内容的基础上进行调整和重复使用，从而可以快速发布更新；需要拥有将全球不同地区的内容快速地进行本地化处理的能力；管理员还需要有在不同时间向不同客服人员发送特定内容的权限，并根据客服人员的资料创建不同的培训节奏，以保证他们所接收的信息都与自己的工作内容相关。
虽然当时派安盈公司已经有了一款学习管理系统，但其功能设计更多地适用于长期课程、留存记录和学习认证，所以并不能够满足上述学习需求。
还有一个顾虑就是学习动机。派安盈公司大多数的客服人员都比较年轻，习惯于快速反馈的节奏和极富吸引力的培训内容。如果不引入参与机制，学习发展团队担心每日的培训课程将会流于形式——员工只是为了完成培训，而不是真正地去学习，去记忆知识点。这可能会导致员工延后完成课后测试，课后测试的通过率也会较低。所以，派安盈公司决定用游戏化的设计方式来解决员工培训参与度的问题。
学习发展团队决定双管齐下：创建微学习每日突发要闻推送和微学习游戏化平台。为创建微学习要闻推送，学习发展部门需要从各个不同的部门（包括法律部、产品部、信贷合规部）收集信息并更新要闻。信息通常是几段文字，用以解释更新后的法规及其影响。之后会伴随信息检索练习（一个小测验），以确保员工不是随便点击了几下屏幕而已，而是记忆了相关知识点。派安盈公司每天都会将这些微学习模块内容发送给全球所有员工。
公司还与一家名为Gameffective的平台供货商合作，这个平台提供游戏化微学习和绩效表现追踪的服务。虽然组织内部也可以采取类似的方式，但与供货商合作的好处在于，他们在帮助其他公司和不同文化实施微学习项目的过程中积累了丰富的经验，这将有助于微学习计划获得成功。
通过Gameffective提供的平台，员工可以通过赢得积分获得实时反馈与认可，在完成学习任务和通过课后测试时，还能获得徽章。每名员工的控制面板上都有赛车主题的设计，他们在赛道上你追我赶。员工可以在完成学习任务后查看各自的进度。
员工能够通过晋级获得徽章，从而建立起个人在组织内的社会地位，并展现自身的业务水平。这些活动提高了员工满意度，也提升了项目整体参与度。派安盈公司计划在公司公共区域的电视屏幕上投放赛事进度和排行榜，鼓励员工用游戏积分兑换奖品，从而进一步提升项目参与度。
与此同时，派安盈公司也希望管理者和领导者能够跟踪监管整个微学习进程。于是经理和组长们开通了附有各种工具包的控制面板权限，用以跟踪查看团队项目的实施进度，以及员工的知识掌握水平和绩效表现。基于上述情况，团队领导可以为员工提供相应的指导。管理者也能看到员工对培训项目的理解和应用的过程。所有这些都能保障学习项目得以持续优化，并有助于随时发现潜在的合规性问题。
这些结果能够推动项目取得成功。几乎从一开始，派安盈公司就从这种微学习与游戏化结合的方式中受益。现在，公司能够比以往更快、更精准地推送更新信息。另外，全新学习内容的开发和培训时间也缩短了一半以上。在此之前，设计学习内容并在多个模块之间推送更新，往往需要耗费几个小时，而现在，通过搭载微学习和游戏化平台，只需要几分钟就能完成大部分工作。
此外，派安盈公司还发现，员工课后测试的得分和对培训要求的遵守情况有了实质性的改善。大约有9%的员工每天会登录系统完成学习任务，他们的成功率也提高了8%（从82%提高到90%）。应当指出的是，强制化的培训本就是课程高完成率和高成功率的根本原因。所以，这也意味着这个微学习项目将原本已经很高的参与率和成功率推向更高的水平。
这种影响不但体现在课后的实时评估方面，而且可以持续较长一段时间。派安盈公司的学习发展团队每季度开展一次质量评估工作，评估员工对整个季度所覆盖的各个主题内容的知识掌握情况。他们发现，自这个方案实施以来，评估结果有了实质性的改善。
最后，最重要的一点可能是，员工报告结果表明，他们对学习发展团队和新的学习方式满意度更高，对学习系统的总体满意度提升了16%。员工不仅在学习方面取得了成功，也更加投入并专注于这个项目，从而使项目整体的满意度和成功率得到提升。
由于微学习和游戏化平台的成功，派安盈公司客户服务部的开发和质量经理尼欧米·罗斯尼（Neomie Rothnie）表示：“我们已经将这个方法推广到组织内更多的部门，并希望整合更多的游戏化功能，从而提高员工参加学习项目的积极性与投入度。”没有什么比这更能体现派安盈公司对微学习的支持和认可了。
实际情况的考虑
派安盈公司的案例研究展现瞭如何运用本书中的概念使你的微学习活动取得成功。我们试图在本书中总结足够多的信息，为你的成功起步打下坚实的基础。
我们定义了微学习，并强调不应该人为地限制微学习的时间。但我们也基于现有的研究告诉过你，微学习的视频时间控制在5～6分钟比较好。
自始至终，我们都在努力找到理论与实践结合的两全之法。学术界认为，微学习不应受时间限制，应该更关注学习成果。但当你开始实践，并且你的经理希望你在下周一前完成微学习课表时，我们为你提供的关于微学习合理时长的指导意见，一定是有益且实用的。
严谨的研究人员可能会说：“这尚无定论。人们并不知道微学习的准确时长是4.5分钟、4.8分钟还是3.25分钟。”是的，我们也不知道。但我们知道的是，如果不涉及微学习的开发和实施方面，时间的长短就没什么意义。所以我们提供了一些指导意见来帮助你做出明智的决定。请运用本书中的信息，为微学习的实施做出正确的决策。
微学习界定
我们认为，判断微学习用途的一个有用的方法是套用框架，这个框架对不同的微学习应用类型进行了区分。在本书中，我们提到了微学习的6种应用类型。你可以借用这个框架来思考微学习如何对你的现状有所帮助，同时也有助于你的团队在同一频道上讨论微学习项目。在此，我们重申一遍重点内容：
* 反思型。运用这种类型的微学习教学，要求学习者反思某个想法、情境或学习任务。其目的是让学习者通过反思的形式，深入思考或集思广益。
* 行为表现型。运用这种类型的微学习教学，是为了帮助学习者完成当前任务。所以它也被认为是实时学习或按需学习。如果你曾经通过观看操作步骤的视频完成了某项事务，那么就说明你体验过行为表现型的微学习教学。
* 说服型。运用这种类型的微学习教学，是为了改变学习者行为。这种类型的微学习教学能够温和地提示学习者他们的目标，并提醒他们采取行动，这些都是以学习者具体的行为习惯为关注重点的。
* 课后型。这种类型的微学习教学，主要是作为大型教学活动（如研讨会或大型会议）的后续行动计划，具有一定的针对性；涵盖各种小秘方和小测验，内容通常与大型教学活动主题中的关键性内容相关。
* 实践型。运用这种类型的微学习教学，既可以提醒学习者进行实操练习，又可以作为私人教练，帮助学习者磨炼技能。手机上的语言类应用程序就是一个很好的例子。你会收到各种提醒、小秘方和练习机会，所有这些手段都是为了帮助你学会一门外语而设计的。
* 筹备型。运用这种类型的微学习教学是为了设置一系列的学习活动，从而为更大型的学习活动做准备，例如网络研讨会或全天候课程。学习内容可能是在原有内容的基础上进行更新，也可能是全新的常规性内容。
微学习的理论基础
良好的教学设计对在任何学习环境（无论是政府还是非营利机构，学术界还是公司企业）下成功实施微学习计划而言，都是至关重要的。你需要运用以下方法获得成功：
* 学习理论是各种范例，提供了关于如何获取知识、如何记忆知识、如何检索回忆的观点。我们还介绍了一些（与微学习相关的）理论信息，主要涉及行为主义、认知主义、建构主义和联通主义。
* 学习范畴包含了我们所获得的知识、技巧和行为。我们介绍的是更广泛的概念，所探讨的学习范畴包括认知范畴、态度范畴和技巧范畴。
在学习方式和学习内容的基础知识之上，我们为微学习设计提供了有效的方式。你不需要每次都运用到微学习的每一个方面，甚至不需要将你的微学习活动归属到某一个理论或范畴。但从教学的角度来看，理解不同的可行方案是很有帮助的。
最终，当你开发微学习或者其他任何学习方案时，我们希望这些学习理论和范畴能够不经意地得到体现。重申一下，微学习并不与其他学习类型完全相左，它只是众多可使用的学习方法之一。
实证研究作为微学习的基础
一旦理论到位，推动科学发展的下一步就是实证研究。在过去数百年间，已经出现了数百项关于微学习要素的研究。从艾宾浩斯的早期工作和他对遗忘曲线的研究，到间隔效应和测试效应的研究，都清楚地表明这些技巧对增强记忆甚至改变行为的作用是显而易见的。
尽管从微学习的研究角度来看，我们对微学习的作用还没有最终的定论，但很显然，微学习能够成为现代学习者的一大助力。教学设计人员也可以将在本书中所学的知识与企业文化和交付方式充分结合。
我们不能止步于现有的研究结果而忽略任何新的研究。既然致力于成为专业人士，那么就必须不断地去收集关于微学习的新研究、新发现。尽管有时候很难了解最新的研究成果，但任何课题的科学研究都不是一成不变的。随着对微学习不断地进行研究和探索，我们终将发现新的观点，明确新的发展方向。
你的微学习策略是什么
不只有微学习，实际上任何类型的组织学习模式都需要以组织策略为基准，帮助员工学习和成长。想要成为一门新语言的学习者，可能是一名员工或一位志愿者，甚至是一个付费客户。但无论如何，若想将微学习纳入组织学习进程中，就需要有微学习策略。
我们在本书中用一小部分描述了微学习策略的考虑因素，从学习者动机到技术手段，再到正式／非正式学习方式。与所有其他工作一样，你需要制定策略并开展计划。虽然这并不意味着实施过程中不会发生变化，但确实意味着你已经做好了应对变化的准备。当变化来临时，你会立刻意识到这一点。
我们还介绍了有关微学习规划与实施的信息，以及应该考虑的因素，如从如何衡量风险到减少潜在危机。我们的目标是帮助你在开展微学习活动之前，系统地思考整个微学习进程。有人主张在紧急情况下或短期内应用微学习，但这种论调是有争议的。如果没有一份整体战略和实施计划，那么对学习者（以及培训开发人员）来说，微学习可能会沦为他们需要完成的“另一项事务性工作”。
创建微学习
创建微学习内容的关键是简洁。正如我们在前面提到的，在卡尔上大学期间，他的祖母给他寄了一封长信并以这句话作为信的开头：“我没有时间给你写一封简短的信件，所以我写了一封长信。”当时，卡尔并不明白这是什么意思，写一封长信不是会花费更多时间吗？
随着年龄的增长，卡尔发现简洁并不意味着速度就快。实际上，要创建简洁、构思完善的信息内容，往往比写一份冗长且漫无目的的信息内容要花费更多的时间。如果你想创建真正高效的微学习内容，就必须保证内容的简洁、直接，并重点关注你所期望的教学成果。
在第7章中，我们探讨了让你的写作内容简洁又明了的方法，还提到了一些微学习设计的理念。每一个课题都涉及数十本书。尽管我们没有对这些主题进行全面的探讨，但我们已经提供了足够多的入门信息。所以，如果这是你读到的关于微学习主题的全部内容（虽然我们不建议这样），那么你应该在微学习制作方面做得还不错。
在你使用了指导原则来提升技能并进入实施阶段后，我们也希望你能创建一些微学习片段，找到创建过程中存在的不足并加以弥补。为了持续地创建高效的微学习项目，你需要不断学习新的技术，运用新的工具。科学技术和方法论永远不会停滞不前，你也一样。
