“不想当将军的士兵不是好士兵！”身在职场，每个人都希望自己有晋升的机会，这是人之常情。但是，做将军也有做将军之道！不是说想做将军的人就一定能做好将军。与下属关系的协调，总是从“口”开始，你如何说，下属才愿意听？你如何说，下属才会心悦诚服地配合你的工作计划？你如何说，下属才会与你更默契？……为了让你的管理更好地发挥效果，身为领导者，你必须从这一刻起开始练就与下属沟通的能力、技巧！
248.没有沟通，就无所谓管理
原通用电气总裁杰克·韦尔奇说过：“与下属沟通能获得成百上千倍的效用。”在职场中，良好的沟通不仅有利于提高下属的工作效率，还有利于增强下属对领导者的崇敬感、信赖感和归属感。如果没有沟通，领导者就无法知道下属在想什么，而下属也不知道领导者整天在忙些什么。领导者的难处下属未必了解，下属在做什么领导者也未必知晓，这将会使整个企业犹如一盘散沙，毫无凝聚力和向心力。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿说：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”
沃尔玛总部位于美国阿肯色州的本顿维尔市，公司的中高层管理人员几乎每周都要花大量时间飞往世界各地的沃尔玛分店，通报公司所有业务情况，让员工们共同了解和掌握沃尔玛公司的业务指标。沃尔玛公司的股东大会是全美国最大的股东大会，每次召开股东大会，沃尔玛公司都会尽可能让更多的员工参加。山姆·沃尔顿在每次股东大会结束后，都会邀请参加会议的员工到家中参加宴会，并在宴会上和员工们热情地聊天，讨论公司的现在和未来。
山姆·沃尔顿认为，让员工时时刻刻了解公司的业务情况，和员工们分享企业信息，是让员工在工作中发挥最大潜能的重要途径，也是与员工沟通和联络感情的核心。沃尔玛正是因为与员工保持了良好的沟通，让员工积极参与，在企业内部形成了有效的沟通机制，才实现了真正意义上的管理，从而越做越大，成为全球最大的连锁零售企业。
在职场中，沟通是管理的先行者，管理的过程，实际上就是沟通的过程。管理以人为本，管好人离不开沟通；管理以事为基，做好事也离不开沟通。所以，管理离不开沟通，没有沟通，就无所谓管理。
249.增加自己说话的分量
同样是讲话，有的领导讲话分量轻，有的领导讲话分量重，这种差异，除了讲话者本人的身份，还在于讲话的方式和技巧。作为一名领导，要懂得如何加重自己说话的分量。
王博是车间主任，时常会给工人们开会，有一件事令他很苦恼，就是每次开大会时，下面的人总是乱哄哄的，好不容易维持好的秩序过不了几分钟就又被破坏了。他原以为是自己年轻压不住场面，所以在开会时就特意穿得老成一些，态度尽量严肃些，有时还加以训斥，但效果并不明显。后来，在老领导的建议下，王博坚定自信，说话铿锵有力，言简意赅，很快就把问题解决了。那王博是怎样在讲话中树立起领导风范的呢？
作为领导，一般要在最后做指导性或是总结性的发言，因为中国人常有“把重点置于最后”的心理，所以最后发言也最能引起大家的注意。如果是站着讲话，就要站直，不能乱晃。讲话前，要停顿几秒钟，示意你要发言，当所有人的目光聚集在你身上时才开始讲话。与人对话时，身子要向前微倾，给人细心聆听的感觉，增加作为领导的亲切感。
开会时，有些领导喜欢在重要内容之前做冗长的铺垫，做下属的就觉得时间漫长难耐，根本难以集中精力听领导讲的内容。既然这样，为什么不做一个长话短说、言简意赅的领导呢？作为一名优秀的领导，不能一讲话就打翻话篓子，没完没了，而是应该抓住关键点，简单、明确地来表达你的意思。这样不仅能增加你说话的分量，还能显示你的语言魅力。另外，讲话时要坚定而自信，眼睛目视前方，吐字清楚，声音洪亮。还可以适当添加些幽默语言，缓解紧张气氛，以免给下属造成压力。
一个说话有分量的领导，能使下属信服并听从他的指挥。
250.让自己的声音干脆有力
我们在那种上千人的会场开会时，有的人即使拿着麦克风我们也听不清他在说什么，而有的人即使不拿麦克风我们也觉得他字正腔圆、声音干脆有力。一名领导的魅力往往就是在他说话时展现，那些说话时声音微弱低沉、吞吞吐吐、含糊不清的领导，容易给人一种怯懦的感觉，既有损于领导的形象，又不利于思想的正确表达。
作为一名领导，即使你没有好的音质，也要让自己的声音干脆有力。
（1）讲话时要充满自信。自卑者的通病是在公众场合讲话时声音颤抖，语句不连贯，语气不顺畅。领导讲话时要是有气无力，没有自信，那他的话也就没有力度，而一个自卑的领导是不能令下属信服的。只有自信的领导，才能讲出具有震撼力的话。
（2）做到三思而后“言”。说话前要想好说什么，形成清晰的表达思路后，再有条理地慢慢阐述。一个思维混乱的人，不可能把意思表达清楚，也不可能做到声音洪亮、干脆有力。
（3）加强语言训练。在平日的说话中可以适当提高自己的音量，日积月累地锻炼才能使说话铿锵有力。另外，说话时不要紧张，要放慢语速，吐字清楚，让别人能听清、听懂。
（4）掌握语言表达技巧，改掉不良习惯。语言技巧多种多样，如幽默法、暗示法、委婉法、模糊法等，要灵活运用在平时的讲话中。另外，要改掉一些不必要的口头语，改掉那种居高临下的官派语气，改掉平板的语调。这样能使你的讲话具有针对性、恰当性、情感性、丰富性。
掌握了以上原则，从你嘴里说出来的话，一定会受到下属的赞赏。
251.如何给下属发布命令
领导的许多工作都是通过向下属发布命令来实现的，离开了命令，领导要么亲力亲为，要么无所作为。一个好的领导总是能妥善地发布命令，让下属积极行动起来。
张杰下午收到经理的命令外出去公司总部送文件，来回大概要三个小时。临走的时候他不小心把手机落在了桌上，回来时正好是下班的时间，张杰想取回手机就可以下班了。结果发现经理给他打了很多遍电话，同事小赵小声地对他说：“经理生气了，满世界找你呢。”张杰有点摸不着头脑，立刻去找经理询问情况。经理见到张杰很是气愤：“我让你送的文件你送错了，你送的那份有很多错误。”张杰很是委屈：“是经理您让我送的这份。”俩人经过一番理论，最后经理对张杰说：“明天你不用来了，这点小事都办不好，要你有什么用。”可怜的张杰因经理的失误而丢掉了工作，成了经理的替罪羊。所以，领导下达命令切不可掉以轻心，否则不仅会失去下属对自己的信任，还可能给自己带来麻烦。
那么，领导该如何正确地给下属发布命令呢？
首先，要思考下达什么样的命令。给下属下达命令前，领导要仔细思考下达命令的原因及其所带来的后果。任何事情都要想清楚，有计划后才能付诸行动。其次，要明确人选，就是找对人。要根据下属的职责、能力，安排所需办理的事情。最后，明确命令要求。详细告诉下属所要做的事情，这是件什么事情，应该怎样去做，截止到什么时候，让下属清楚每一个环节。
发布命令也是一门学问，需要领导耐心研究，仔细运用。作为领导，应谨慎对待每一次命令的下达，这样才能使它成为体现权威与能力的权杖。
252.对下属多赞美，少批评
哈佛大学图书馆有这样一段名言：“如果你经常批评别人，何不试着赞美别人？开始批评之前，最好先略加赞美。如果你想要更受人欢迎，尽量多赞美，少批评。”
可是，在很多企业中，领导者往往花大把的时间来挑下属的错误，然后加以指责、批评。如果一个领导者反复做这样的事情，他的下属就很容易自暴自弃，破罐子破摔，结果是上怨下恨，两败俱伤。
某医院院长，对下属的管理不是靠科学的规章制度，而是以自己的想法为标准和原则判断下属工作的对与错。当下属工作不合他意时，他不是给予纠正或指导，而是劈头盖脸地责骂。久而久之，即使院长做出了错误的决策，下属们也是敢怒不敢言，医院形成了“一言堂”的局面。结果医院问题不断，下属怨声载道，院长每天也是愁眉苦脸。
在这样的领导手下工作的下属，一是无法自我增值，因为领导除指责外，不会给予正确的指导；二是心情压抑，毫无工作激情，所以整个团队就是一潭死水。其实，这位院长缺少的就是语言激励，如果他学会了赞美下属，这个团队会很快活跃起来，医院也会随之成功运行起来。
戴尔·卡耐基曾说过：“当我们想改变别人时，为什么不能用赞美来代替批评呢？”赞美下属是一种有效的激励方法，下属受到赞美后自然心情舒畅，努力工作。领导要懂得适时赞美你的下属，让下属看到你的关心与尊重。当批评下属时，也不要一味责备，而是帮他改正错误。当然领导也不能随意褒奖，这样会被下属认为没有原则。赞美要因事而异，因人而异，把握好火候。
一个有魅力、有影响力的领导一定要懂得欣赏下属的优点，肯定他们的努力，并帮助他们提高，这样团队才能取得更大的进步。
253.不要伤害下属的自尊心
批评是因为有错误发生。但是，我们必须清楚地认识到，尽管他人一时犯了错误，但并不代表他就一无是处，恰恰相反，犯错误往往是进步的前奏。因此，在批评别人时，一定要注意选择合理的方式，千万不要因此而伤害了别人的自尊心。
李慧在一家公司做行政工作，众所周知，行政工作非常烦琐，稍有疏忽就会出错。李慧是个非常细心的人，可是百密一疏，在一周的工作报表里，李慧把一个数据写错了。这样一来，总经理大发雷霆，怒斥李慧做事不够小心，把工作当儿戏，但这些，李慧都接受了，毕竟是自己在工作上出现了失误。
“说实话，你这么大年龄了找工作也不好找，当时，我就是看你既要养老又要养小，生活很不容易才把你留下的，谁知道，你叫我这么失望……”此言一出，李慧本来由于愧疚而低垂的头一下子抬了起来，她愤怒地瞪着总经理：“工作的失误，我愿意承担责任，但是，请你说话注意点分寸。”
李慧丢下这句话后，便愤怒地摔门而去。这位总经理的话确实欠妥，他的批评更是有失水准，不但不客观地就事论事，反而以可怜李慧的口吻把话说出来，伤害别人的自尊心，于是，大家不欢而散也就在所难免了。
无论你是批评者，还是被批评者，都要谨记一点，无论对方是高高在上的企业总裁，还是沿街乞讨的流浪汉，都有自己的自尊心，一旦你的批评触及了别人的底线，批评就会成为矛盾的导火线！因此，任何时候，无论你的批评有多么善意的初衷，都不要把别人的自尊心踩在脚下！
254.拒绝下属的注意事项
在一个极度繁忙的下午，张欣向经理请假两个小时，因为家具店要送一套沙发到家里，她必须回家开门点收。经理是个很有经验的人，如果断然拒绝，就会让人感觉不近人情；可同意张欣的请求，就会妨碍工作的进度。于是，经理善解人意地对张欣说：“我了解，贵重物品运到家而无人开门的确是一件麻烦事，所以我很想给你假。不过问题是，公司必须在明天之前把报表交上去，否则将会丧失一个大客户。你是我的得力助手，这离不开你的帮助。我倒有个建议，你可以通知家具店明天下午送货，那时我就可以给你足够的时间处理此事……”虽然张欣没有得到她最满意的答复，但是经理已经采取了最好的方式处理这个问题，所以张欣也没有过多怨言。
一个善解人意的领导要懂得如何“拒绝”下属的要求，才能既不损失公司的利益，又不会遭到下属的怨恨。领导在拒绝下属时要真诚委婉地拒绝。在决定拒绝下属的要求前，要耐心倾听，让他们感觉到你的尊重，然后委婉地表达你的想法，以一个合理的理由加以拒绝。同时，还可以针对实际情况给予相应的建议。并要顾及下属的感受。说“不”很容易，但也很容易伤害下属的心。所以在拒绝的同时要保护下属的自尊心，以坚持工作为原则，激发下属的工作积极性。用巧言妙语温和地拒绝，让下属不会因拒绝而怀恨在心，影响今后的工作。
总之，拒绝前必须将双方的利益都考虑在内，这样才能做到两全其美。
255.批评方式要因人而异
人们由于成长经历、文化程度、性格特点等不同，对批评的承受力也会有很大的差异。对有些人来讲蜻蜓点水式的批评可能起不到效果，可有些人又受不了激烈的批评。怎样才能恰到好处地批评下属呢？
小刘和小赵在同一车间工作。一次，小刘在工作中犯了错误，车间主任耐心地告诉他工作不当会给工厂带来什么样的影响，并安慰他在工作中要细心，不要赶进度，慢慢来。几天后，小赵也犯了同样的错误，却遭到主任的严厉批评。小赵觉得主任不公平，是对人不对事，很不服气，便找主任理论。主任对他解释说：“小刘是新员工，对工作流程还不是很熟练，而你进厂两年多了，流程和技术都是熟悉的，犯这种错误是因为你工作态度不认真，自然对你要求要严格一些。”小赵听完后无言以对，觉得主任说得对，便默默地接受了批评。
其实，批评不同的人要采取不同的方式。我们可以根据他的年龄、性格、学识等，来选择最合适的方法。
对每一年龄段的人都有不同的批评方式。如果要批评的人年纪较小，就应选择开导式的语言加深其对问题严重性的认识；年纪相同的人，应采用自由交谈式，别给对方太大压力；年纪较长的人，应采用商量式，态度上要谦逊些。对于性格开朗的人，批评时可加重语气；而对那些性格内向的人，态度则尽量温和些，以免给其造成心理伤害。对于有知识、阅历丰富的人，主要还是讲道理式的批评，有时只要稍加点拨，对方就能心领神会；对于知识水平低、阅历浅的人，则要给他讲明利害关系，稍微严厉些。
不同的人对同一批评方式可能会产生不同的心理反应，有的会强烈些，有的会淡定些。作为领导，要想让批评发挥最好的效果，在批评时就要学会因人而异地选择批评方式。
256.用对比的方法启发员工
通过对比表现出的不同点，能使人更深刻地领悟到自己与他人的差距。有对比才有竞争，有竞争才有进步。无论是在学习，还是在工作中，这一点都很适用。
销售员小马的业绩一直不是很好。一天，经理找到小马对他说：“你来公司也有很长时间了，可是业绩还是没有什么起色。”他边拿业绩单给小马看边说：“跟你同时来的几个同事已经很出色了，不仅工资高于你，有的还是你的领导，你要好好反思一下你存在的问题。”小马惭愧地看着手中的业绩单，心想：“为什么他们能签这么多单子？为什么他们挣的工资比我高？为什么他们能当我的领导？”小马的心中燃起了斗志。在以后的工作中，他留心观察业绩好的同事是怎样工作的，不断地改正之前自己消极的工作态度，很快业绩也上来了，还受到了经理的表扬。
面对业绩欠佳的小马，经理并没有过多地加以批评和指责，而是用同事的业绩与他做对比，让小马自己发现差距而开始积极工作。
俗话说，“响鼓不用重槌敲”，大多数员工在知道自己落后时都会努力赶上的。所以说，采用对比的方法启发、激励员工远比直接的批评更有效。采用对比的方法时可以选择多种表现形式：用好的典型和坏的典型进行对比，用积极的例子和消极的例子进行对比，用正面的材料和反面的材料进行对比，用历史情况与现实情况进行对比……
总之，我们要根据员工的实际情况，灵活选择不同的对象进行比较，这样才能发挥效果。
257.赢得下属心的说话术
成功的演说家无不是站在台上一呼百应，煽起听众热情的火焰，这都离不开他们的说话术。他们在演说中，总会反复使用“我们”“大家”等字眼，使听众产生命运共同体的感觉。管理者不要小觑凝聚人心的作用，得人心的企业凝聚力更高，业绩自然会更加喜人。
那管理者怎样做才能赢得员工的心呢？
（1）说话时要少点官味，多点人情味。平日里说话要注意自己的语气、语调，不要打官腔、卖关子，多说些关心体恤员工的话，让他们感受到你的尊重与关心，这样才能拉近和员工的距离。
（2）特殊重视。在和员工单独接触时，可以对其说些肯定、赞美的话，让员工感觉到你是非常重视他的，这样，员工在工作中才能更加卖力。
（3）向着员工说话。在同上级讨论问题时，要多为员工考虑，让员工知道即使你是领导，也总是以员工的利益为先，是和他们站在同一条战线上的。
（4）吐露自己的小秘密。很多员工都希望了解领导的不同侧面，如果你想得到某位员工的信任，不妨吐露点自己的小秘密，令他觉得你格外信任他，当他是自己人，同样也能达到笼络人心的效果。
作为管理者要想获得人心，还要有出色的能力，这样才能使员工从心底佩服你。另外，还要根据员工不同的性格心理采取不同的方法。总之，只要你以身作则，将心比心，就一定能赢得人心。
258.认真对待下属的牢骚
美国著名心理学教授梅约曾经提出过“牢骚效应”。他认为：“凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司一定比没有这种人或有这种人但把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。”
美国有一家工厂，给工人的工资、福利已经相当不错，但让人困惑的是，这家工厂的工人在生产方面的积极性一点也不高。于是厂长向哈佛大学心理学系求助。在哈佛大学心理学家梅约的带领下，他们对这一情况展开了研究。后来据梅约等专家研究发现，薪资待遇、休息时间等方面对工作效率起到的作用不是很大，而工人的情绪、责任感等方面却对工作效率起着很大的作用。于是，梅约安排心理学家陪工人们“聊天”，专门听他们发牢骚。结果工人的积极性提高了，这家工厂的产量也大幅提高了。
但是对于大多数领导来说，他们最不想听到的就是下属的牢骚了。一听到下属发牢骚，他们就会非常生气地说：“叹什么气，不就是这点儿任务吗？还不赶紧去做！”现在生活节奏快，员工们身上的压力也非常大，如果不让他们把消极情绪发泄出来，他们就会带着这些情绪去工作，从而影响到正常的工作效率。尤其当两个员工都带着情绪在一起工作时，很容易发生矛盾，从而引发争吵。这对于公司来说，是非常不利的。
原通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾经说过：“让下属把所有的不满说出来。”他认为，牢骚虽然不见得是正确的，但是认真对待牢骚却总是正确的。另外，日本著名企业家松下幸之助也非常在意下属们的牢骚。正是因为这两位企业家非常认真地对待了下属的牢骚，他们的员工才自始至终都保持着高度的工作热情。
259.激将法要用得巧妙才有效果
激将法，就是利用别人的自尊心和逆反心理积极的一面，以“刺激”的方式，激起对方的不服输情绪，将其潜能发挥出来，从而得到不同寻常的说服效果。
明代哲学家王守仁曾说过：“天下事或激或逼而成者，居其半。”意思就是说，天底下的大事业，有一半是被激或被逼出来的。还有句俗话说：“请将不如激将。”可见，激将法的激励效果还是非常大的。
但需要注意的是，激将法这种负向激励方式并不是人人适用的，一般多适用于一些能力强，但很心高气傲、作风散漫、大意轻敌、临场无备的人。只有正确运用激将法，才可以调动他们的战斗力和不胜不归的决心，从而使其提高心理应战准备，谨慎严肃地待敌、斗志昂扬。
某厂徒工小林提前定级出徒，进厂较早的徒工小周知道后心里很不服气，他自以为学技术快，干活麻利，于是就找到厂长，冲他发起了牢骚。厂长看到小周虽有思想疙瘩，但有争胜好强心理，便决定将计就计。厂长说：“你的技术不在小林之下，可在全年的生产竞赛中，人家六次夺魁，三次当亚军，两次居第三，一年干了一年半的活，而你呢？”小周想了想不吱声了。厂长接着说：“人家小林总是脏活累活抢着干，你却拨一下才动一下，太缺乏主动性。怎么？你还不服气，那你就干出个样子来给大家看看。”“好！冲你这句话，我非干出个样子来不可！”小周坚定地表示。
这种方法果然见效，从此以后，小周判若两人，一年后他不仅跃入厂级先进行列，还被评为全厂的先进工作者。
260.对下属要先商量，后命令
不要用命令的口气来“镇压”你的下属。聪明的管理人员会在工作中对不同的人，使用不同的语气。一个只会用命令的口气来“镇压”自己下属的领导一定不会取得好的工作效果，这也是管理中的下下策。每个人都有逆反心理，只要你站在下属的立场上想一想，将心比心，你就一定不会用命令的口气来跟你的下属或员工说话。
国内一家颇具实力的皮具公司的女老板，具备所有一流总裁所应有的条件：有责任心、工作勤奋、有创造力、善用时间、有志向、有抱负、健康的人生观。但熟悉她的人都认为，这些因素并不是主要的，她最大的长处是对人尊重。一位与她共事多年的下属说：“不论你是什么身份，与她共处时，她都把你当成唯一紧要的人，让你觉得自己与她地位平等。她在推行每项改革措施前，都要征询下属的意见，并对他们提出的意见认真研究，从不计较下属提意见的方式，即使说错了也无妨。”女老板认为，对亲人、朋友的尊重并不是全部，只有对持不同意见者的尊重才是真正的尊重。
因此，管理者一定要有聆听下属不同甚至相反意见的度量，鼓励他们多提意见，对下属要先商量以后再命令，在照顾他们自尊心的同时使其讲真话。这样才能形成有效的沟通，并赢得下属的信赖与敬重。
如果你采用命令的口气来让下属做事，下属只能把事情做完。但如果你采用商量的口气来让下属做事，下属可能会把这件事做好。也就是说，只有赢得下属的心，才能让下属真正地行动起来。
261.让下属说出自己的不满和意见
领导在处理日常工作中，时常会遇到下属发牢骚和表达不满的情况，面对这样的情况，领导要学会随机应变，以静制动，巧妙处理。要知道，下属愤怒时，也会有恐惧和不安的情绪，而且在此种情况下最容易激动。如果这时领导以硬碰硬，结果一定是两败俱伤。
当一个人情绪逐渐激动时，根本听不进别人的话，此时，领导应以诚恳的态度，先请下属坐下，稳定其情绪。然后认真听取对方所言，让下属完全说出自己的不满和意见。当下属发完脾气后，领导者可以抓住时机耐心地说出自己决策的目的和必要性，将自己的想法和盘托出，这对减轻下属的不满情绪有很好的效果。
领导说出自己的想法后，还应该提出一些解决问题的办法，使下属得到心理满足，以解决眼前的困境。
松下幸之助允许下属和员工当着他的面发表不同的意见与不满。第二次世界大战前期，有一位候补员工向松下表示过自己的不满。当时的松下电器员工分一、二、三级和候补四级。这位候补员工由于长时间没有获得职位升迁，就直截了当地对松下说：“我已经在公司服务很久了，自认为给公司做出了足够的贡献，早已具备了做三等员工的资格，可直到现在，我也没有接到升级令。难道是我的努力还不够？如果真是这样，我倒愿意多接受一些指导。但怕就怕公司早就忘了为我升级了。”松下对此事很重视，令人事部门查清此事，后来还真为这名员工办了升级手续。除表示歉意以外，松下还明确表示，非常赞赏这种坦白的请求，鼓励大家把不满表达出来，而不是闷在心里，这样就不会增加内心的痛苦，对公司也是大有好处的。
松下允许下属越级提意见或指出纰漏。他认为那种逐级申诉的规矩是可以不遵行的，即使是最普通的低层员工，也可以向最高级的部长、社长反映问题，表明自己的主张。由此，他提醒那些居于领导地位的人，要做好随时迎接员工的不满与意见的准备。
262.随时随地地激励员工的表现
很多领导都认为，称赞下属太多，下属可能会因此而变得骄傲自大，会松懈，这是一种错误的观念。身为一位管理者，最重要的工作之一，就是成为一个为下属喝彩的领导。也就是说，一个管理者必须是第一个注意到下属优秀表现的人，并且称赞他们。
在公司，无论是管理人员，还是一般人员，都希望自己的工作得到肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点儿肯定。那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。领导如果了解员工的这一心态，就可以随时给员工必要的鼓励，以达到激励士气、鼓舞人心的效果。
同样，下属完成任务，而领导却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦地工作，何必要求自己做这么多、做这么完美。所以，其工作质量就会因此而渐渐下降，工作表现必定也会变差。毫无疑问，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。因此，当一个人费尽心思干完一件事后，你至少应对他说一句：“嘿，干得不错。”
有一个员工出色地完成了任务，非常高兴地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那个员工优秀业绩的反应却很冷淡：“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由？都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气地回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工在寻求主管激励时，主管不仅没有任何表扬，反而只因偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这个本该受到表扬的员工。结果致使这个员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
263.开会演讲，开场白很重要
开场白在演讲中处于重要的地位，具有重要的作用。瑞士作家温克勒说：“开场白有两项任务：一是建立说者与听者的同感；二是如字义所释，打开场面，引入正题。”好的演讲稿，一开头就应该用最简洁的语言、最经济的时间，把听众的注意力和兴奋点吸引过来，这样，才能达到出奇制胜的效果。
赵明自从当了车间主任后，这是第一次开会讲话，所以他心里有点儿紧张，既怕当着这么多人出丑，又怕把会议搞砸了。他知道会议的开场白很重要，是本次会议能否成功，能否达到会议目的的关键。会议当天，和往常一样，员工们都在七嘴八舌地谈论着，都没有注意到赵明已经站在了会场。赵明看了看大家，并没有和别的领导一样大声地制止大家，而像是在专心地听着大家说。员工们这时才发现了赵明，都安静了下来。赵明笑着说：“大家的会都开完了吧？现在轮到我开了吧？”员工们哄堂大笑，气氛一下热烈起来。赵明接着说：“我知道大家开会的意思了，是不是想涨工资啊？今天咱们就讨论这件事，看怎么样才能给大家把工资涨上去。”一听说要涨工资，大家的热情更高了。其实今天要开会的主题是怎样把员工的积极性调动起来，把公司的业绩提上去。而赵明则通过大家比较关心的问题做了开场白，先引起大家的兴趣，一步步转到会议的主题上去，所以会议开得很成功。通过这次会议，大家的工作热情提高了，工资自然而然也就涨了。
公司员工最反感的可能就是开会了，通常大家都会认为，开会既浪费了时间，又没有解决实际问题。做任何事情都要有一个目的，所以开会的时候，开场白不但要把开会的目的说清楚，让大家围绕这个主题展开讨论，以免跑题，还要引起大家的兴趣，只有大家都感兴趣，会议的效率才会提高，效果才会更好。
264.切忌在盛怒下让人丢面子
有的领导喜欢在众人面前斥责下属，想以此来把责任转移到下属身上，好让上级、客户及其他下属知道，这不是他的错，而是某个下属办事不力。或者是想杀鸡儆猴，但是这些做法真的有效吗？
在发生问题的时候，如果领导确实不知内情，就该把有关人员找来，把问题问清楚，然后让下属回去继续工作。领导应该负起责任处理问题。等领导或客户走了，有必要纠正、责备时再严格执行。
有一位成功的企业家，他的下属有近千人。一次，朋友问他：“有那么多的下属仰慕你、跟随你，你有什么秘诀吗？”他回答说：“我的秘诀是，当我要责备某一位犯错误的下属时，一定叫他到我的办公室里，在没有旁人的场合才提醒他，就是如此。”很多人知道以后，都纷纷表示那些长辈和领导，都应该向这位企业家学习。
在大庭广众之下被责骂，谁都会觉得很没面子，并且有可能因此而萎靡不振、意志消沉，甚至产生反抗或憎恶的态度。
设想一下，如果下属因为被你当众责骂而觉得下不了台，便会抱着横竖都挨责备的心理，一反常态地和你争吵起来，甚至把本公司一些不该为外人所知道的东西也说了出来，而领导的原本目的是保全自己的面子，如此一来，不是得不偿失吗？正所谓“家丑不可外扬”，从经营管理的角度来说，不是完全没有道理的。但要下属做到“家丑不外扬”，当领导的更不要把下属的“丑”外扬才好。当然，批评的原则、方式、细节等问题，远不是这几句话就可以说清楚的。领导在批评下属这个问题上，一定要谨慎对待，原则上越少批评越好。
265.勇于承认自己的错误
谁都难免会犯一些错误。当我们犯错误的时候，往往会害怕承认之后在众人面前很没面子。其实，承认错误并不是什么丢脸的事。错误承认得越及时，就越容易得到改正和补救。而且，主动认错比别人提出批评后再认错更能得到别人的谅解。更何况一次错误并不会毁掉你今后的生活，真正会阻碍你的是不愿承担责任、不愿改正错误的态度。
一位下属因经验欠缺而使一笔货款难以收回，松下幸之助先生得知这个消息后勃然大怒，在大会上狠狠地批评了这位下属，气消之后，松下先生为自己刚才的过激行为而不安，因为那笔货款自己在发放单上也签了字，下属只是没把好关而已，自己也应负一定的责任，他意识到刚才对下属的批评太严厉了。想通以后，他马上打电话诚恳地向那位下属道歉，刚好那天下属乔迁新居，松下先生知道后马上到他家祝贺，并亲自与其家人一起搬家具，忙得满头大汗，让下属一家人都深受感动。事情并没有就此结束，一年后的这天，这位下属又收到了松下先生的一张明信片，上面是松下先生的亲笔：让我们忘掉这可恶的一天吧，重新迎接新一天的到来。该下属感动得热泪盈眶，从此他再也没在工作中犯过错，对公司也忠心耿耿，尽力效忠。松下先生诚恳坦白、真诚认错的态度给整个日本企业界留下了一段佳话。
领导承认错误可以说是一种勇敢的表现，是一种诚实的表现，这不但能进一步融洽上下级关系，创造一种平和的气氛，更能提高威望及信用，给下属信任和鼓舞，而这远比单纯地往脸上贴金要强百倍。
勇于承认错误和失败也是企业生存的法则。市场不是两军对垒的战场，企业也不是军队。承认失败，企业可以避免更大的市场损失，可以重新调整自己的市场策略，重新赢得市场机会。
266.以最委婉的方式传达消息
没有哪个领导人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火的时候，或者是有大骂下属的冲动，但如果是这样也就意味着他不是一个爱岗敬业的人。事实上并不是每一个领导人在生气时都真正地狂风暴雨般发作了，这便是领导技巧上的最大区别。
一位企业家有一次经过他的纺织厂，进门后看到几个工人正在抽烟，而在这些人的头顶上正好有一块大警示牌，上面写着“禁止吸烟”。但企业家当时并没有指着那块牌子责问，而是朝那些人走过去，边给每人一根雪茄边说：“诸位，如果你们能到外面去抽这些雪茄，那我真是感激不尽。”工人们听后立刻知道自己违反了一项规则，因为企业家妥善地处理了这件事，使得后来再也没有人工作时间在工厂里抽烟了。
另一位服装店的老板也使用了同样的技巧。他每天都到自己的服装连锁店去巡视一遍。有一次，他看见一名顾客正站在柜台前等待，但是没有一个人注意到她。那些售货员去哪里了呢？原来他们都在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此有说有笑。这位老板没有说一句话，只是默默到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。
其实，这种巧妙的暗示所带来的批评效果远远强过当面指责。批评下属如果采取的是一种直截了当的方法，只会造成对方的逆反心理，即使他们表面上看来是平静地接受了。
大多数领导在责备下属的时候都是“对事不对人”的。那种动辄恣意责骂，把自己心中的闷气全然发泄在下属身上，或者随意发号施令，毫不考虑下属的自尊与感受的领导毕竟是少数。但为什么大多数的人都声称他们接受不了批评呢？原因很简单，因为他们的上司没有学会正确地批评人，没能够像上面例子中的那两位老板一样，以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导。
267.提问是最有力量的管理工具
问题问得越好，就越能把事情看得透彻，也就越能获得更好的解决方法。领导者还应该根据不同的交谈对象量身打造不同的问题。
提问在很大程度上可以提高领导者和组织做出决策的质量。提问可以产生多方面的沟通及一些重要思路，帮助拓展商业目标、企业价值观和企业文化。提问还可以使整个组织产生变化及变革，使个人、团队和组织学习到更多、团队更加强大、思路更加开阔，并使领导者自身得到提高。
提问可以激励周围的人有新的想法与创意，还能协助我们去认识自己的弱点。因为好的问题能够调动我们所学的全部知识和经验，激发我们的创造力，让我们深入思考。
有一位主管是这样问他的下属的：
主管：“前任总监都是如何掌握大家的业务状况的呢？”
下属：“我们会提出简单的工作日报，遇到问题时，也会随时询问主管。”
主管：“听起来相当自由。你觉得这么做的好处是什么？”
下属：“我们可以放手去做，感觉受到信任和尊重。”
主管：“如果是我也会这么觉得。但这个做法是不是也有让人困扰的地方呢？”
下属：“因为没有人可以掌握所有状况，所以感觉每个同事都有点各行其是，少了团结感。”
主管：“如果要避免这个缺点，同时还能兼顾之前的优点，你觉得可以怎么做呢？”
下属：“我觉得大家可以把日报写得更仔细些，并由我们主动提案报告，应该就能兼顾。”
主管：“那就照你说的去做吧。”
提出问题最棒、最快速有效的方法，往往就是紧接着前一个问题提出来之后，或是跟在前一个问题的答复之后，仔细倾听别人的讲话，然后提出一个开放性、有创意的问题。这个方式可以快速有效地促使对方采取更有远见、更有效的行动。
领导者提出的问题，不但要让下属和员工对事情做更深入透彻的了解、获得可能的解决方法，还应该让这些共同解决问题的人建立起更好的工作关系。
268.故事比道理更容易让人接受
对于领导来说，运用故事是使意见得以顺利传达的一种最稳妥的方法。首先，一则故事可以描绘出一幅形象的图画，也如一幕戏剧一样形象生动。其次，人们容易接受并理解。所有人或多或少都有一些惰性，你需要有极大的耐心才能让他们理解一些新观念，而故事却可以轻松地解决这个问题。如果故事很有趣，他们就很愿意去听，而且也能轻松地吸收隐藏在故事之中的新观念。
那么，应该如何适时地挑选好故事来说明道理呢？
（1）故事语言要简单易懂。很多人讲故事时都有喜欢卖弄自己学识的习惯。其实，使用故事语言来进行说明，没必要堆砌太多的专业用语。反之，应该使用一些简单易懂的语言。不论演讲也好，育人也罢，简单都是最重要的法则。成功的人都会将复杂的事情简单化，只有失败的人才会把简单的事情复杂化！
（2）故事要具有针对性。除了简单易懂，富有针对性地选择故事，也是说话的重点所在，如果胡乱编造，乱说一气，会给别人一种“牛皮大王”的感觉，而且说服力很差。没有针对性的故事，就是缺乏明确主题的故事，只能当作一些茶余饭后的闲谈而已。而好的故事，则会让人茅塞顿开，在轻松愉快中接受对方的想法，并引起强烈而深刻的共鸣。
（3）故事必须是与生活息息相关的。除名人以外，成功的品牌背后也都有着很多让人称赞的故事。当然，人们最关注的多是发生在身边的事情。所以，成功的人会选择从生活入手，讲人们身边看得到、摸得着的故事。以故事作为打动人心的突破口来表明一个真理的存在，往往会无往而不胜。
（4）故事要具有可说服性。故事最忌讳的就是没有说服性，那样的话说了等于白说，只能给人一种夸夸其谈的感觉。讲故事要根据对方的年龄、喜好及受教育的层次来决定。讲一个引人入胜的故事是最具说服力的。
其实人们天天都在与人沟通，说服别人是人一生中不断重复的工作，如何运用故事打动人心，要看个人的领悟能力。其实，故事比道理更容易让人接受，只要合理地使用就能获得希望的结果。
269.管理者说话需要注意的细节
管理者说话的技巧会直接影响到下属是否有归属感，是否能提起干劲工作。说话时不仅要让下属了解，更要让他们由衷地接纳。
终于到了年终，华强兴冲冲地来到会计部经理石明的办公室问道：“石经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好，就可以给我们每个人加5%的工资，对吧？”
“我是说过，华强，可是……”石经理想了一会儿说道，“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，这个我要向总部申请，我试试看吧！”
“啊？石经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，李燕还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢……”
“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”
