《管理心理学（出版书）》
作者：陈学军/余琛/林志红
内容简介：
本书系通过对心理学几个主要领域众多经典心理学实验进行系统梳理和总结，深入挖掘这些经典实验蕴涵的心理学原理，让广大读者走近心理学，了解心理学及其实验方法，领悟心理学对人类社会和生活的重要作用。本书系共本册，分别为《儿童心理学》《教育心理学》《社会心理学》《管理心理学》《健康心理学》和《生活心理学》。本书系努力追求以下特点：一是所选实验的经典性；二是学术性；三是写作风格的趣味性；四是完整性。每册书均努力从本领域的体系出发，较完整地反映相应领域的重要实验。每一个实验主要包括引言、实验介绍(实验目的、实验过程、实验结论)、实验应用等几部分，试图通过对实验背景、过程尽可能详细、完整的介绍，对实验结果在现实社会中的应用作深入的分析，既让读者了解实验所蕴涵的科学道理及其在现实生活中的作用，也让大家体会实验方法的要旨。因此，本书系既适合广大心理学工作者阅读并作为重要的参考书，也适合所有热爱心理学、希望了解人类自身心理奥秘的读者阅读。
目 录
总序
个性与价值观
认识每个人——卡特尔16PF个性类型
习惯的做事方式——MBTI个性类型
工作中的先天优势——大五个性理论
兴趣的原动力——霍兰德职业个性理论
价值观可以分类吗——罗克奇的价值观理论
态度与能力
发扬主人翁精神——组织承诺
主动勤勉做事——敬业度
培养胜任能力——胜任力理论
保持成功信念——自我效能感
知觉与判断
在他人面前表现自己——印象管理
先入为主的影响——第一印象
以小人之心度君子之腹——投射效应
得与失的认识差距——展望理论
动机与激励
人们究竟需要什么——需要层次理论
并不是越多越好——双因素理论
成就是人的最高激励——成就动机理论
绩效与奖酬的逻辑——期望理论
群体心理与行为
从个体到团队——塔克曼的群体发展五阶段理论
每个人都在群体中扮演——贝尔宾的团队角色理论
群体冲突管理策略——托马斯冲突解决模型
群体会思考吗——詹尼斯的群体思维理论
领导与领导力
天赋成就领导——魅力型领导理论
领导就是管人管事——管理方格理论
领导力需要灵活应变——费德勒权变理论
怎样领导不成熟的员工——领导生命周期理论
组织与文化
建设以“最合适”取代“最好”——权变理论
用系统的观点看组织——系统组织理论
企业健康七大要素——麦肯锡的7S理论
有效的企业文化测量——奎因的竞争价值模型
探寻组织文化的本质——沙因的组织文化模型
参考文献
后记
总序
过去的一个多世纪里，人类社会不仅在物质世界的探索之路上一路高歌猛进，在认识和了解人类自身的道路上也收获颇丰。曾经有研究者这样描述心理学发展的历史和前景：“两百年前的人类尚未拥有科学心理学这一探索内在世界的途径，但是人类探知精神世界的旅程却早已扬帆起航！两百年后的人类将以何种形式继续这一旅途尚未可知，但是我无比坚信，只要我们存在一天，这个脚步就绝不会停止。”心理学是探索人类行为及其心理规律的科学，尽管作为一门独立的学科，心理学的历史还十分短暂。1879年，德国著名心理学家冯特在莱比锡大学创建了世界上第一个心理实验室，标志着心理学从哲学中分化出来。科学心理学在短短的一百多年间迅猛发展，众多研究者对心理学的研究对象与理论体系进行长期的研究和争鸣，形成了各种不同的理论流派，呈现出百花齐放、万紫千红的局面。
人类社会的发展是希望构建一个美好和谐的家园，和谐家园离不开人自身的和谐、人与自然的和谐、人与社会的和谐。这就要求我们了解人类自身行为的规律和特点，发现人与自我、人与他人、人与社会和谐相处之道。作为人类社会的一分子，当我们对人类自身心理发展的规律越了解，就越有可能与这个世界和谐相处。心理学研究的目的就是深层次揭示和预测人的行为和心理的发生、发展规律，帮助人类提高自身的学习和工作效率，提高健康水平和生活质量，促进人类更幸福地生活，也有助于社会稳定和谐。“心理学经典理论应用书系”的出版，是我们回应社会发展和人类自身发展需要而做的有益探索和尝试。
当今社会，大众对了解心理学的需求和热情是以往任何时候都不可比拟的。2009年底，由北京师范大学校长董奇教授和我主编的“心理学经典实验书系”出版，该书系所带来的影响让我们始料未及：广大读者对“实验书系”的出版给予了很高的评价，书系中的《教育心理学》等多次重印，书系还获得了第三届中华优秀出版物奖图书奖。我们由衷地感谢社会大众对我们的厚爱，也愿意为大家做更多有意义的事。这次我们把视线转向心理学理论，是因为我们认为，要掌握心理学的精髓，让心理学更好地指导我们的生活，最快捷和有效的方法是学习在心理学发展史上留下浓墨重彩的经典心理学理论。我们可以从一个个心理学理论中了解人的心理规律，理解人类自身，指导自己的日常生活、工作和学习。事实上，我们身边有许多人也正是从对心理学理论的学习中了解和掌握心理学、获得有益的启迪的。当讲起教师角色对学生期待的巨大作用，我们可以引用皮格马利翁效应；当谈到为什么人们往往可以为自己的行为找到理由时，我们会说起认知失调理论；当和大家讨论人们究竟需要什么的时候，我们会说到需要层次理论……本书系对心理学几个主要领域的众多经典理论进行了系统梳理和总结，深入挖掘这些理论背后的深刻含义，让广大读者走近心理学，领悟心理学对人类社会和现实生活的重要作用。
时至今日，随着心理学研究的深入和拓展，心理学自身不断分化，衍生出了众多的心理学分支学科。本书系涉及心理学中七个与现代社会和生活关系最密切的主要领域，共七册：《教育心理学》《儿童发展心理学》《管理心理学》《经济心理学》《健康心理学》《社会心理学》《传播心理学》。
本书系努力追求以下几点：一是所选理论的经典性和权威性；二是分析研究的科学性和学术性；三是写作风格的趣味性和通俗性；四是丛书构成的完整性和实用性。每册书均从各自领域的体系出发，较完整地反映该领域经典的、权威的、影响深远的理论。每个理论一般包括引言、理论介绍、研究支持、理论应用、应用案例和点评。“引言”部分阐述该理论提出的背景和现实意义，帮助读者认识理论的价值；“理论介绍”部分介绍理论的主要思想和观点，让读者了解该理论的含义；“研究支持”部分呈现支持该理论的研究成果，让读者了解心理学的科学研究思路；“理论应用”部分根据理论的含义提出切实、有效、科学的实践指导意见，帮助读者理解该理论的实际意义；“应用案例”部分分享运用该理论的实践案例，并进行简单的点评，帮助读者将理论运用到实际生活中。为了拓展读者的视野，书中还加入了知识拓展阅读内容，通过有序衔接，不仅完整、科学地介绍心理学经典理论，而且提供了丰富的研究支持证据和拓展资料，以期让读者进一步明晰理论的含义，实现科学严谨、轻松有趣、实用具体的结合。因此，本书系不仅适合广大心理学工作者，也适合所有热爱心理学、希望了解人类自身心理奥秘的社会大众阅读。希望本书系的出版，能让大家在运用心理学经典理论促进个人发展、提高生活质量、促进社会和谐方面有所助益。
本书系从选题提出、写作到正式出版历时三年多，每册书的作者为此付出了辛勤的劳动，作为主编，我对每位作者表达真诚的感谢。当然，由于种种原因，本书系也一定存在许多不足之处，敬请广大读者批评指正。本书系的出版得到了浙江教育出版社的大力支持，相关人员为此付出了艰辛的努力，反复与我们沟通、讨论，倾注了大量心血，在此向他们表示衷心感谢。最后，我们还要感谢本书系中所收录的理论的创造者们，感谢这些先贤的大智大慧！我们能从他们的思想和智慧中获得启迪，是何等的幸运！
2015年8月
个性与价值观
认识每个人——卡特尔16PF个性类型
个性是人们在遗传素质的基础上，通过与后天社会环境相互作用而形成的相对稳定的、独特的心理行为模式。个性让我们每个人变得独一无二，拥有别人无法模仿的特殊品质。
个性一旦形成就相对稳定，它贯穿于人生整个心理过程，是人的独特性的整体写照。对于管理者来说，个性特质很重要，因为它渗透到管理者的所有行为之中，影响管理者的活动方式、工作风格和工作绩效。大量研究和实践表明：某些个性特质和管理活动有着特定的关系，不同个性特质所适宜的管理环境也不同。因此，利用有效的个性测验方法对人们的个性进行分析，可为人事配置、调整和合理利用人力资源提供建议。卡特尔的16PF个性类型及评价工具就具有这样的功能，能为人力资源管理提供帮助。
理论介绍
美国伊利诺伊州立大学个性及能力测验研究所雷蒙德·卡特尔(R.B.Cattell)教授受化学元素周期表的启发，用因素分析法对个性特质进行分析，提出了一个基于16种个性特质的理论模型——16PF个性模型，并开发了相应的个性评价量表(16PF测验)。卡特尔是个性特质理论的代表人物，对个性理论的发展做出了很大的贡献。要介绍16PF，不能不提到特质理论，因为16PF是伴随着卡特尔的个性特质理论而发展的，二者可谓相辅相成。
卡特尔经过长期的研究和大量的量化分析，确定了理论模型，该模型分成四层：个别特质和共同特质；表面特质和根源特质；体质特质和环境特质；动力特质、能力特质和气质特质。表面特质是指通过外部行为能够直接观察到的特质；根源特质是指那些相互联系、以相同原因为基础的行为特质。表面特质和根源特质既可能是共同特质，也可能是个别特质。它们是个性层次中最为重要的一层。在根源特质中可以再分为体质特质和环境特质两类。体质特质由先天的生物因素决定；而环境特质则由后天的环境决定。动力特质是指具有动力特征的特质，它使人趋向某一目标；能力特质是指表现在知觉和运动方面的差异特质，包括流体和晶体智力；气质特质则是决定一个人情绪反应速度与强度的特质。
卡特尔进一步确定出16种个性特质因素，并据此编制了测验量表。这些因素的名称和符号如下：
(A)乐群性 (F)兴奋性 (L)怀疑性 (Q1)实验性
(B)聪慧性 (G)有恒性 (M)幻想性 (Q2)独立性
(C)稳定性 (H)敢为性 (N)世故性 (Q3)自律性
(E)恃强性 (I)敏感性 (O)忧虑性 (Q4)紧张性
每个因素可分为高分和低分特征两个极端，通过分析这些个性特质与情境的关系，可以预测个体在具体情境中的行为。
这16种个性因素是各自独立的，相互之间的相关度极小。每一种因素的测量，都能获得对被试某一方面的个性特征清晰而独特的认识，通过对被试个性的16种不同因素的综合性的了解，可全面评价其整体个性。
拓展阅读
卡特尔16PF测验
卡特尔在这16种个性因素的基础上设计出一种自陈式问卷，通过问卷调查的方式测量个体的个性倾向。
该测验结构明确，每一题都备有三个可能的答案，被试可任选其一。在两个相反的选择答案之间有一个折中的或中性的答案，使被试有折中的选择(例题如，我喜欢看球赛：a.是的，b.偶尔，c.不是的；或如，我所喜欢的人大多是：a.拘谨缄默的，b.介于a与c之间的，c.善于交际的)，避免了在是否之间必选其一的强迫性，所以被试答题的自发性和自由性较好。为了克服动机效应，尽量采用“中性”测题，避免含有一般社会所公认的“对”或“不对”、“好”或“不好”的题目，而且被选用的问题中有许多表面上似乎与某种个性因素有关，但实际上却与另外一种个性因素密切相关。并且，不同题目的评分标准是不一样的，也无内在规律，有的题目选A得最高分，有的题目选A得最低分。因此，被试不易猜测每题的用意，也不能迎合分数去回答，这有利于据实作答。从测题的排列上看，采取了按序排列的方式，这既能使被试保持作答的兴趣，又有利于防止其凭主观猜测题意作答。测验的名称是直接的，被试知道这是个性测验，或许有时会发现某一道题目的意义，但在多数情况下，测验题目和个性特质之间的关系不明显。
该量表重测信度较高，分半信度不高。在效度方面，测试结果表明16种因素之间的相关较低，这意味着各因素之间是独立的。量表项目的因素负荷在0.73到0.96之间，同一因素中各题的反应有高度一致性。
卡特尔的16PF测验适用范围很广，凡是有相当于初中以上文化程度的青年、壮年和老年人都适用。16PF属于团体施测量表，当然，也可以个别施测。
卡特尔的16种个性特质如表1-1所示。
表1-1 卡特尔的16种个性特质因素
因素 特质名称 低分者特征 高分者特征
A 乐群性 缄默孤独 乐群外向
B 聪慧性 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识
C 稳定性 情绪激动 情绪稳定
E 恃强性 谦逊、顺从 好强、固执
F 兴奋性 严肃、审慎 轻松、兴奋
G 有恒性 权宜敷衍 有恒心、负责
H 敢为性 胆怯、畏缩 勇敢、冒险
I 敏感性 理智、注重 实际敏感、感情用事
L 怀疑性 信赖、随和 怀疑、刚愎
M 幻想性 现实 幻想
N 世故性 直率、坦白 世故、遮掩
O 忧虑性 自信、沉着 忧虑、紧张
Q1 实验性 保守 激进
Q2 独立性 随和、依赖 专断、自主
Q3 自律性 不拘小节 自律严谨
Q4 紧张性 心平气和 紧张、困扰
根据卡特尔的16种个性因素，对一名24岁的女研究生的个性进行分析，测验结果如图1-1所示。从图中可看出，该被试的性格外向，一般社会交往效果较好，人际交往态度积极，支配性强；情绪不稳定，周期性情绪起伏较大，情感要求较高，敏感，易感情用事，在最亲近的人面前易情绪失控；但由于社会经验丰富，自我同一性较好，善于印象管理，外部社会适应效果较好，有安全感。其个性层次的心理健康水平一般，聪明、有主见，好遐想，易接受新事物，遇事不退缩，但也不冒尖，社会责任感不强。不适合从事理科性质的精密细致工作，较适合从事文艺、艺术或其他对人不对事的工作。
图1-1 卡特尔16PF个性测验结果
研究支持
为了检验卡特尔16种个性测量问卷(16PF)在中国军人群体中的信度和效度，杨国愉、张大均、冯正直等以中国军人为样本，验证了该测量在中国背景下的有效性。
研究者从全国30个省、直辖市、自治区的驻军中，采用分层随机抽样的方法，调查了13450名军人，用戴忠恒和祝蓓里1993 年修订的卡特尔16项个性因素问卷对他们进行了测评。研究结果表明：
(1)卡特尔16PF测验的测验项目具有很好的区分度。绝大多数项目与总分之间的相关系数在0.41—0.69之间(p<0.01)。
(2)测验具有较好的信度。同质性信度在0.511—0.829之间，斯皮尔曼分半信度在0.541—0.838之间，重测信度在0.553—0.842之间。这表明该测验在军人被试群体中有较好的信度。
(3)测验具有良好的结构效度。数据分析进一步表明，该量表总量表分与分量表分之间的相关系数，除少数低于0.520外，绝大多数在0.61—0.85之间(p<0.01)。各分量表之间的相关系数绝大多数在0.180—0.51之间，低于分量表。
研究者也分析了军人群体的测验分数分布状况，结果发现：男性军人乐群性、稳定性、恃强性、有恒性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、紧张性、内向与外向型及专业成就因素得分显著高于女性军人，而聪慧性、兴奋性、敢为性、实验性、独立性、怯懦与果断型、心理健康因素及创造能力因素得分显著低于女性军人。16PF的各因子表现出明显的军龄差异，16PF总分变化趋势呈现“U”字形发展特征。随着级别的提升，聪慧性、兴奋性、敢为性、怀疑性、实验性、独立性、感情用事与安全机警型、怯懦与果断型、心理健康因素、创造能力因素、新环境成长能力因素得分呈上升趋势；乐群性、稳定性、敏感性、世故性、忧虑性、紧张性、适应与焦虑型呈下降趋势；有恒性、内向与外向型呈先升高后下降的发展趋势；自律性呈先下降后升高的趋势。
理论应用
16PF测评在国际上颇有影响，具有较高的效度和信度，广泛应用于个性测评、人才选拔、心理咨询以及职业咨询等工作领域，该测评已于1979年引入国内并由专业机构修订为中文版。16PF中的16种个性因素是影响人们工作、生活和学习的基本因素，这16种个性因素是各自独立的，并且相互之间的相关度很小，每一种因素的测量都能使被试某一方面的个性特征得到清晰而独特的显示，更能对被试个性的16种不同因素的组合得出综合性的了解，从而可以全面评价其整体个性。
在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作效率、工作稳定性和压力承受能力等，可广泛应用于职业指导、人员选拔和心理咨询的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质方面的参考依据。16PF个性测评是一个功能强大的个性测量工具，不但提供大量的关于个人的个性信息，还可以通过对特质因素进行不同的组合，得到更多的、具有行业和职业特异性的个体或者团体信息，因此它是多功能的心理测评工具，对企业人力资源管理的各个方面都有很大的帮助，可以有效地用于人才选拔和人员安置等方面。
1.16PF在人员选拔方面的作用 。
16PF中的各个个性特质都是与在工作岗位上的不同素质相对应的。团队精神是很多岗位上需要的一种素质，而乐群性和怀疑性对应的是团队精神、奉献精神；聪慧性对应的是知识广泛、充分的学习能力，这是任何岗位都需要的一种元胜任素质。稳定性和紧张性对应的是抗压能力、情绪稳定，在一些高压力岗位，比如销售、消防员等岗位，抗压能力显得尤其重要。恃强性和独立性对应的是领导力、主动性。兴奋性和世故性对应的是社交能力、协调能力。有恒性是恒心、耐力、毅力的体现，这是很多工作，尤其是比较艰难、失败可能性大的工作，比如科研、绘画、创业等必须具备的素质。敢为性和实验性常常对应的是冒险性、变革意愿、积极进取，具有这样特质的员工，在组织变革之际，就显得尤为重要。敏感性和自律性对应的是脚踏实地、稳重、遵守规则。幻想性对应的是创新意识；忧虑性对应的是自信心、工作稳定性。明白了这些个性特质对应的素质能力，在人员选拔方面，就有了目标和方向，能够更好地实现人岗匹配。
2.16PF在人员培训方面的作用。
有时候在招聘人员的时候，并不一定能招到完全符合胜任要求的员工。另外，社会和企业的发展也会对在职员工提出新的要求或更高的要求，原本胜任工作的员工可能会变得不那么胜任了，那么就需要对这些员工进行相应的适应或提升培训。员工培训对企业来说，是一个成本很高的投入，因此必须要做到具有针对性，才能取得实效，获得高的投入收益。通过16PF个性测评能使得员工培训更有针对性，其主要思路类似于在人才选拔中的应用，根据岗位的个性特质模型，将员工的测试结果和相应的岗位个性特质模型进行比较，就可以清晰地看出哪些员工的哪些特质需要通过培训加以改善或提高。
3.16PF在职业规划方面的作用。
职业能力与职业类型越是匹配，人的职业活动适应性就越强，工作效率越高，职业成就也就越大。因此，在职业规划方面，16PF可用于对测试者的性格特点进行全方位的测试和诊断，为测试者在专业选择和职业选择方面提供有益的诊断指导，并可对测试者的创造潜能、成就潜能等提供预测参考。
4.16PF在心理咨询方面的作用。
16PF测试还可以对测试者的心理健康程度提供诊断。在自杀理论中，个性是自杀意念及其行为产生的重要危险因素之一。当然自杀意念并非单因素所致，而是生物学、心理学和社会学等多方面因素综合作用的结果。通过16PF测试，了解大学生的个性特质，预防其自杀，体现出了16PF在心理咨询方面的作用。自杀一直是大学生死亡的重要原因，有自杀意念者是自杀的高危人群之一。因此了解大学生的自杀意念，探讨与自杀意念产生有关的主要个性特征，有助于预防大学生出现心理问题并及时开展相应大学生危机干预，避免悲剧发生。经研究表明：忧虑性和紧张性得分越高的学生，越容易产生自杀意念。独立性本应该是大学阶段需要培养的个性，也是大学生适应大学生活必须具备的能力，但研究调查结果表明：自杀意念学生的独立性得分高于无自杀意念的学生，也就是说过于独立在一定程度上会增强学生的自杀意念。这一结果需要进一步的考证。当然，自杀意念学生在敏感性、紧张性、怀疑性、忧虑性、适应与焦虑型、懦弱与果断型因子的得分也高于无自杀意念学生。所以，学会减少敏感、怀疑、忧虑和紧张，能适当降低大学生自杀意念产生的风险。个性因素中的聪慧性也是影响大学生自杀意念形成的主要因素之一，因此，对于过于忧虑和紧张的学生，高校除了要教授给学生理论知识外，还应让其多参加社会实践和实习，锻炼学生积累学习、生活经验，帮助学生学习人际关系技巧及知识，提高人际交往能力，使其心平气和、安详沉着，有自信心，对生活充满热情。
应用案例
如何从众多应聘者中挑选出最合适的人选，是许多招聘人员最关注的问题。某电力企业在招聘电力调度员的过程中，有效运用卡特尔16PF这一工具，选择出了最合适的人选。
电力调度员岗位是电力公司的一个重要的生产性岗位。某电力公司首先分析了电力调度员的岗位职责，具体内容如下：
(1)负责电网的安全、优质、经济运行。负责指挥调度管辖范围内设备的运行、操作及电网的事故处理等。
(2)负责组织编制和执行电网年运行方式和月、日调度计划，执行上级调度机构下达或批准的网间联络线运行方式和检修申请，核准地区电网与主网相关的运行方式。
(3)负责批准调度管辖范围内新建、改(扩)建工程投运，拟定启动方案，对调度管辖设备进行统一调度命名编号。
(4)负责编制《电网限电序位表》和《电网紧急限电序位表》。
(5)履行电力通信系统管理职责，负责组织制定电力通信网络的规划，并督促实施。
(6)负责水库调度工作，参与协调主要水电厂发电与防洪、航运和供水等方面的关系。
(7)对电网内调度、运行方式、继电保护、通信和自动化等专业技术实行归口管理，制定电网运行技术措施及各专业规章制度和管理规定，组织专业技术人员培训，开展专业竞赛。
(8)接受上级电力管理部门、调度机构授权或委托的与电力调度相关的工作。
根据这些岗位职责，该公司负责人认为该岗位任职者需要具备的个性特点是：情绪稳定、偏外向、果断、理性，心理健康，创造力不需要太强。因此，他们在选拔中开展了下述具体的工作。
第一步，完成测评问卷准备工作。(1)准备好测评试题。在百度文库里检索“16PF个性测试试题”就能得到一份完整的测试试题。下载后按需要的份数打印。(2)根据被测评的人数，印制好测评答卷。答卷模板也可在百度文库里检索下载得到。(3)选择好测评地点和时间，并通知到被测人员。根据被测评人数备好答题用笔(钢笔、圆珠笔均可)，或者通知被测评人员自带答题用笔。
第二步，做测评动员，向被测评者讲解测评注意事项。首先给每位被测评人员发一份答卷纸(即测验用纸)。要求被测试者把姓名、性别、年龄、测验日期等填写在答卷纸相应的位置上。然后发测评题。组织者让被测评者翻到测评题的说明部分，边看边听组织者朗读说明部分。
第三步，被测评者开始做题。被测评者在明确了答题要求后开始做题，应当凭自己的直觉反应作答，不要迟疑不决、拖延时间。一定要在一小时内完成整个测验。
第四步，回收答卷。在被测试者回答完所有题目后，由组织者收齐试题和答卷，并分别装入准备好的文件袋内，当众密封以示公平，打消被测评者的顾虑。
第五步，统计答卷的原始分数。组织者组织经过培训的相关人员统计每位被测评者答卷上的分数。为了提高测评的有效性，每个测评因素包含的测评内容并不是按顺序排列的。例如，A因素测评内容包含的题号是3题、26题、27题、51题、52题、76题、101题、126题、151题和176题，则把这10个题的得分加起来就是A因素的分数。每个因素对应题号及每个题的计分方法都可以从百度文库下载得到。
第六步，将原始分数转换为标准分数。通过对问卷的分数统计，我们得到16个因素的原始分。原始分需要转换成标准分。例如，A因素的原始分若是14分，则根据原始分标准分转换表(同样在百度文库检索得到)可得对应的标准分是8分。以此类推，得到16个因素的标准分，得出测评报告。
第七步，把标准分数转换成高、中、低三种情况。
最后，该公司招聘人员根据生成的报告，对应聘者的思维风格、外向、情绪稳定、果断等因素进行分析，从中选出优秀者进行笔试和结构化面试，再确定结果及录用。
这次招聘活动一定程度上降低了招聘成本，使应聘者能与工作岗位相匹配，较大地提高了生产效率，也在一定程度上降低了流失率，促进了企业的稳定发展。同时，给应聘者留下了招聘公平、系统、专业、严谨有序的良好印象。
点评: 不同的岗位需要不同的性格类型相匹配，这样员工才能在特定的岗位上发挥自己的优势和特长，工作起来更有积极性。卡特尔16PF在企业中用于人员的招聘和选择，具有很高的价值。该电力公司的实例正说明了这一点。这次招聘活动利用16PF测试，选择了岗位所需要的个性特点的人员，并且测试成本比较低。
同时，该测试选择出了与岗位特点相吻合的个性特征，使受聘者能与工作岗位相匹配，能够在工作中发挥自己的特色和优势，并且因工作内容正好与受聘者的个性特征相匹配，能使其更加热爱自己的工作，提高工作效率，也在一定程度上降低了流失率，促进了企业的稳定发展。
最后，该测评采用标准化书面测试，试卷相同，评分标准统一，人为操纵因素很少，给应聘者留下了招聘公平、系统、专业、严谨有序的良好印象，也有利于更好地实现人—组织的有效匹配。
习惯的做事方式
——MBTI个性类型
在日常生活中，为什么人们对周围的事有不同的理解，并会采取截然不同的行为？尽管我们可以在卡特尔的16PF个性模型中找到一些线索，但是或许迈尔斯—布里格斯的个性理论(Myers-Brigges Type Indicator，MBTI)能更直观地帮助我们从个性角度找出原因。MBTI个性理论已经被广泛应用于夫妻生活、学生学习、教师指导、人际关系训练、团队建设等各个领域。特别是在世界500强企业中，MBTI已经成为组织干预的一个有效工具。
传统个性理论比较偏重心理学取向，有时不能很好地说明个性与工作之间的关系，而MBTI个性理论对管理者来说是更为合适的工具，它可以很好地解释人们在特定的情境下会有怎样的感觉和活动倾向。
理论介绍
MBTI个性理论从4个个性维度来考察人们的行为方式：外向的或内向的(E或I)、感觉或直觉(S或N)、思考或情感(T或F)、判断或知觉(J或P)。具体阐述如下：
1.外向的或内向的(E或I)描述了人们心理活动的方向性。
这个维度测量的是人们倾向于将注意力集中在外部世界还是内部世界。外向型(E)的人较多关注外部世界的人和事，他们的精力指向于外部世界。内向型(I)的人则倾向于将注意力指向自身内部的观念和经验，他们喜欢反思，不太愿意与外界交流，兴趣不多但比较深刻，喜欢独处。具体可以从表1-2所示的几个方面进行分析和辨别。
表1-2 外向型和内向型行为方式比较
外向型(E) 内向型(I)
与他人相处时精力充沛 独处时精力充沛
行动先于思考 思考先于行动
喜欢边想边说出声 在心中思考问题
易于“读”和了解；随意地分享个人情况 更封闭，更愿意在经挑选的小群体中分享个人的情况
说的多于听的 听的比说的多
高度热情地社交 不把兴奋说出来
反应快，喜欢快节奏 仔细考虑后才有所反应
重于广度而不是深度 喜欢深度而不是广度
参照上述“条条框框”，就能轻而易举地确定一个人的内、外倾向吗？当然，不太可能每条标准都完全符合，大部分符合基本上就可以确定了。而且，一个人也不可能每时每刻都以同样类型的方式行事，人毕竟生活在社会中，有时会顺应外在环境，根据工作的需要调整自己的行为。再外向的人，在权威人士面前或在十分隆重、严肃的场合，也会是个好的倾听者；再内向的人，走上领导岗位，该发表意见的还得发表，准备充分的话，也会滔滔不绝。关键在于，我们需扪心自问：到底以什么样的方式行事，才是自己感觉最好的、最习惯的，是自己最自在的。
2.感觉或直觉(S或N)描述了人们接受信息的行为方式。
这个维度主要测量人们是通过感觉来觉察信息还是通过直觉来觉察信息。感觉型(S)的人倾向于通过感觉器官来获取真实存在的信息，他们相信经验，有敏锐的观察力，注重具体细节，比较实际。感觉型的人信赖五官听到、看到、闻到、感觉到、尝到的实实在在、有形有据的事实和信息。而直觉型(N)的人更擅长解释事实，捕捉零星的信息，分析事情的发展趋向，他们注重“第六感觉”，注重弦外之音。直觉型的人的许多结论在感觉型的人眼里，也许是飘忽的、不实在的。注重细节的结果是感觉型的人擅长记忆大量事实与材料，他们有时候像本“词典”，能清晰地讲出大量的数据、人名、概念乃至定义，常使其他人感到吃惊。其次，感觉型的人对待任务，习惯于按照规则、手册办事，比如照着手册使用家电，看着地图辨认交通路线，等等；而直觉型的人，习惯尝试，跟着直觉走，他不习惯仔细地看完一大本说明书再动手，结果可能比感觉型的人更快地完成任务，也可能因为失败而须重新开始。感觉型的人习惯于固守现实，享受现实，使用已有的技能；直觉型的人更习惯变化，突破现实。简言之，感觉型注意“是什么”，实际而仔细；直觉型则更关心“可能是什么”。直觉型的人往往依赖不太显而易见的直觉来获取信息，他们喜欢寻找事物发展的可能性，富有想象力，倾向于看到事物的整体、全局和抽象性的东西，比较有创造性。
表1-3 感觉型和直觉型行为方式比较
直觉型(S) 直觉型(N)
相信确定和有形的东西 相信灵感或推理
对概念和理论兴趣颇大，尤其当它们有着实际的效用时 对概念和理论感兴趣
重视现实性和常情 重视可能性和独创性
喜欢使用和琢磨已知的技能 喜欢学习新技能，但掌握之后很容易就厌倦了
留意具体的、特定的事物；进行细节描述 留意事物的整体概况、普遍规律及象征含义；用概括、隐喻等方式表述
循序渐进地讲述有关情况 跳跃性地展现事实
着眼于现实 着眼于未来，留意事物的变化趋势，惯于从长远角度看待事物
3.思考或情感(T或F)描述了人们处理信息、做出决策的方式。
这个维度主要测量人们是如何处理信息和做出决策的。思考型(T)的人处理信息和做出决策时所依据的是逻辑的因果关系，他们擅长客观分析、逻辑思维，不以感情为转移，立志公正。情感型(F)的人喜欢权衡事物对自己和他人的价值与重要性，在决策中他们容易将自己置于问题情境中，过多考虑感情因素，他们具有同情心，更多考虑人的方面的因素而不是客观事实。情感型的人常从自我的价值观念出发，变通地贯彻规章制度，做出一些自己认定是对的决策，比较关注决策可能给他人带来的情绪体验，人情味较浓。思考型的人则比较注重依据客观事实的分析，一以贯之、一视同仁地贯彻规章制度，不太习惯根据人情因素变通，即使做出的决定并不令人舒服。
表1-4 思考型和情感型行为方式比较
思考型(T) 情感型(F)
退后一步思考，对问题进行客观的、非个人立场的分析 超前思考，考虑行为对他人的影响
重视符合逻辑、公正、公平的价值；一视同仁 重视同情与和睦；重视准则的例外性
被视为麻木、冷酷、漠不关心 被视为感情过多，缺少逻辑性，软弱
认为坦率比圆滑更重要 认为圆滑比坦率更重要
只有在情感符合逻辑时，才认为情感可取 无论是否有意义，认为任何情感都可取
被“获取成就”所激励 被“获得欣赏”所激励
很自然地看到缺点，倾向于批评 惯于迎合他人，着重维护人脉资源
4.判断或知觉(J或P)描述了人们对待外部世界的方式。
这个维度测量的是人们通常表现的对待外部世界的方式。判断型(J)的人喜欢用判断的方式对待外部世界，他们生活得有计划、有秩序，擅长使用系统的、有组织的方式解决问题，做事有条不紊，有目的性，喜欢做决策，让事情有结局。知觉型(P)的人喜欢用感知的功能对待外部世界，他们以灵活、好奇的方式生活，容易冲动，适应性强，对待事物的变化持开放的态度，常常在最后一分钟的压力下完成工作。有些人的办公桌上、包内或柜子里摆放的物品总是井然有序，而有些人就不那么习惯于保持整齐，前者是判断型的人具有的特征，后者则是知觉型的人经常有的状态。不仅如此，在处事方式上，判断型的人目的性较强，一板一眼，他们喜欢有计划、有条理的世界，更愿意以比较有序的方式生活；而知觉型的人好奇性、适宜性强，他们会不断关注新的信息，喜欢变化，也会考虑许多可能的变化因素，更愿意以比较灵活、随意、开放的方式生活。在做决策时，判断型的人较为果断，而知觉型的人总希望获得更多信息后再决断。逛了两天商场，还决定不了买什么的人，多半是知觉型的。
表1-5 判断型和知觉型行为方式比较
判断型(J) 知觉型(P)
做了决定后最为高兴 当各种选择都存在时，感到高兴
奉行“工作原则”，即工作第一，玩其次 (如果有时间的话)奉行“玩的原则”，即先享受，然后再完成工作(如果有时间的话)
设定目标，准时完成 随着新信息的获取，不断改变目标
愿意知道他们将面对的情况 喜欢适应新情况
着重结果(重点在于完成任务) 着重过程(重点在于如何完成工作)
满足感来源于计划的完成 满足感来源于计划的开始
把时间看作有限的资源，认真地对待最后期限 把时间看作可更新的资源，而且其最后期限也是有收缩的
MBTI将这4种个性维度组合为16种综合心理类型，见表1-6。
表1-6 MBTI个性类型
ISTJ ISFJ INFJ INTJ
ISTP ISFP INFP INTP
ESTP ESFP ENFP ENTP
ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ
尽管尚无有力证据证明MBTI是一项有效的个性测量工具，但因为它强调的是个性与工作的匹配，因此在组织招聘、甄选人才时得到广泛运用。
拓展阅读
MBTI与个体适合从事的工作的关系
从各个单一的维度上不同类型的人与其所适合从事的工作之间的关系如表1-7所示。
表1-7 MBTI与适合从事的工作之间的关系
类型 适合从事的工作的特点
外向型 要求群体交往、与人会谈、社交聚会的工作，有大量的旅行、谈话与变化
内向型 安静的、独自进行的文案工作，很少被打扰，要求集中注意力和思考的工作
感觉型 要求注意细节的工作，短期的、具体的、目标直接或与目标直接相关的工作
直觉型 具有挑战性、非重复性的工作，靠洞察力和沉思来解决复杂问题的工作
思考型 需要解决大量问题，特别是需要逻辑推理的工作，与数字有关、有明确解决问题的方法的工作
情感型 为他人提供服务的工作，需要体察他人情感和需要的工作
判断型 具有高度组织性和结构性的工作，完成一项任务后再开始另一项新任务的工作
知觉型 要求适应新环境能力的工作，需要新的、有创造性的任务
除了单独的类型与工作之间的关联之外，不同类型的组合也意味着适合不同的工作。如果是INTJ型的个性，那是幻想型的，他们有创造性的思维，并有极大的内驱力实现自己的想法和目标，其特点是怀疑、批判、独立、决断甚至常常有些顽固。ESTJ型的人是组织者，他们很现实，实事求是，天生具有从事商业和机械工作的头脑，擅长组织和操纵活动。ENTP型则为抽象思考者，他们聪明、敏捷、擅长处理很多方面的事务，这种人在解决挑战性的任务方面资源丰富，但在处理常规工作方面则较为消极。
