研究支持
苗丹民和黄莆恩以中国人样本为研究对象，对MBTI的内容效度、效标关联效度和结构效度进行了验证。他们翻译和修订了美国1987年版MBTI-G量表，并把埃克森EPQ个性测验、16PF测验、MMPI(明尼苏达多项人格测验)2测验、A-Type测验和PM测验作为效标，对2123名各个年级的中国大学生进行了测量。
1.MBTI具有较好的内容效度。
为了验证内容效度，研究者先后三次请14名心理学、管理学和语言学专家对MBTI的内容效度进行了评定，又让英语能力极好的大学生先后间隔30天进行了中文、英文版的MBTI测试，并将MBTI的自评和他评分数进行比较。结果发现，MBTI各维度的中、英文自评分数高度相关，自评和他评有很高的一致性。
2.较高的测验信度。
MBTI的重测信度都大于0.5，与以往的研究结果基本一致。
3.很高的效标关联效度和结构效度。
EI维度与EPQ中的E维度相关高达0.71，表明两者测定内、外向维度是相关的。EI维度与EPQ的N维度也相关，表明外向性有更多的情绪稳定性。JP维度与EPQ的P维度呈相关，表明判断型个体更善于交往和社会化程度较高。与16PF的关系研究表明，EI维度与16PF个性中的7种个性(A、E、F、H、O、Q2、Q4)相关显著，TF与5个因子(C、E、Q3、O、Q4)相关，SN与3个因子(E、H、M)相关显著，JP与G因子(有恒性)关系显著。而且MBTI也与A-Type个性测验呈现相关性，EI与活动速度、竞争意识、暴躁相关，SN与紧迫感、成就感、活动速度、竞争意识相关，TF与活动速度、竞争意识相关，JP与成就感相关。研究者也对MBTI与MMPI进行了比较，发现EN与社会内向因素负相关，ISF型个体表征了社会内向特征，高IF个体有更多的心理问题，特别是精神衰弱和精神分裂，ISF个体易发生抑郁症，EN个体易发生躁狂症。同时发现，MBTI与PM领导行为也存在一定的相关性。
为了验证MBTI的结构效度，研究进行了因子分析，结果表明从数据中能够较好的抽取是4个因子。题目因子分析最大负荷落在主因素上平均占82.81％，次级负荷占11.02％，仅6题不理想。
因此，研究总体验证了修订的中文版本具有良好的内容效度、效标关联效度和结构效度。
理论应用
1.MBTI职业性格的关键意义与“否定MBTI”的反思。
MBTI职业性格测评不完全等于性格测评，对于职场人士来说，MBTI是一个有力且便捷的工具。其最关键的意义在于方便个体了解自我与别人，促进人与人之间的坦诚沟通。以一个团队而言，如果只选一个因素来决定这个团队的优劣，相信许多人会选择沟通。那些把应用重点放在职业规划、招聘甄选、岗位匹配度的，也许会有收获，但会带来更多的质疑。因为MBTI职业性格声明16种职业性格没有优劣之分，也不能证明哪些类型就一定适合哪些岗位，那些岗位建议更多是应用中产生的建议。应该认识到MBTI的关键意义及主要作用在于团队建设的沟通与理解，不宜本末倒置，歪曲MBTI的正统应用。
MBTI经过数十年的研究、几代人的努力，已经成为比较普遍的测评工具；其立意是积极的，用便捷的方式推动人类彼此了解与沟通。
2.MBTI对团队建设的意义。
MBTI是公司培养员工的有力工具，它使人们得以真正了解自己、理解他人，用彼此信任和谅解把矛盾和困难化解于工作之外。团队领导者可以运用MBTI改善团队中的交流和沟通，帮助团队成员更好地认识和面对人际差异，团队往往因此具有更好的表现。MBTI还可用于新组建的团队中，有助于快速建立信任。在某公司发生的事情向我们提供了这样的例子：部门的领导者新上任不久，与同事、下属之间还没有建立起巩固的信任关系。MBTI提供了一种理解人际差异的重要工具，能使领导者认识到，面对相同的挑战，不同的人将会怎样从各自不同的角度看待问题。通过MBTI，新上任的领导者看到了同事、下属的种种表现背后的“理由”，在MBTI的帮助下，这个部门中很快形成相互信任和谅解的工作关系。
3.MBTI对学生职业规划的意义。
高等院校常常设有就业指导中心，提供多种课程和服务，帮助学生了解不同职业，确定就业方向，并有机会参加实习。MBTI无疑是其中最富价值的内容之一。它有效地帮助学生认识自己的性格、职业倾向、兴趣和长处，在选择专业和课程时考虑更加周到、更有把握，从而为就业做好准备。实践表明，正是MBTI让人们重新认清了自己，找到了新的目标和方向。MBTI是一种帮助人们探索自我的工具，而不是要迫使人们接受某种外在的、心理学的诊断。因此，受测者可以选择认可测试结果，也可以有所怀疑——这时职业指导师应该与受测者仔细探讨问题所在，在问卷的基础上进一步发现更多有价值的现象，最终引导受测者自己确认性格类型，了解自己内心的需求和能力优势，找到适合自己的职业发展道路。
应用案例
凯泽永久(Kaiser Permanente)是美国最大的医疗集团。它创立于1945年，在全美拥有37个医疗中心和400个办事处，为超过870万人提供各种医疗保健服务。
凯泽永久集团的员工数量庞大，包括专业医护人员和行政管理雇员，如何有效管理人数众多的员工？如何增进交流与沟通，让员工齐心协力为病患提供优质的医疗服务？MBTI为凯泽永久集团提供了巨大的支持。
在凯泽永久集团中，一线护士和部门主管之间的沟通与联络由专人负责。他们被称为“注册护士联系人”，职责就是在护士和主管之间建立畅通的交流渠道，帮助双方了解彼此的感受和想法，从而改进工作方式，提升服务质量。尽管提供安全、优质的医护服务是全体护士和主管的共同意愿，但真正要做到积极有效的沟通并不像想象中那样容易。人们往往会把自己喜欢的方式当作“最佳沟通方式”，想当然地以为只要用这种方式就可以同所有人顺利地进行交流。这种一厢情愿的想法忽视了这样一个事实，即人们实际上具有各种不同的交流习惯和表达方式，只有因人制宜地采用对方接受的方式，才能确保交流与沟通的顺利开展。反之，在交流中一味强调“以我为主”，则难免引起误会和摩擦。
个人的交流习惯和表达方式深受性格类型的影响。譬如，许多偏好外向的人喜欢开会和集体讨论，而偏好内向的人则可能觉得一对一地深入交谈效果更好；偏好思考的人在表达不同意见时常常直言不讳，或许还会强调意见的正确性比顾全人情更重要，而偏好情感的人往往更重视内心感受，他们多半会选择更婉转的表达方式，即使这让他们看上去似乎显得有些软弱。具有不同性格偏好的人在交流过程中可能会误解对方的反应和主张，若处理不当，这很可能会成为沟通的障碍，乃至使人际关系出现裂隙。因此，了解自己的性格类型，理解不同性格类型各自适应的交流方式，对于成功的交流与沟通来说至关重要。
凯泽永久集团引入MBTI作为增进沟通的工具，取得了令人满意的效果。MBTI首先帮助凯泽永久集团的员工认识了自身的性格类型和偏好，由此进一步认清了自己所擅长的交流方式和不足之处。在此基础上，员工还通过性格类型理论深入了解了不同性格偏好的人在思维方式、价值观念、决策风格、表达习惯等方面的表现，学会了如何通过性格观测他人倾向的交流方式，从而得以因人制宜地展开交流。
点评: 该案例说明，MBTI灵活应用可以极大提升沟通效率。首先，该理论让沟通的双方了解彼此之间存在差异，这种差异来自个性的不同、行为风格的不同，而不涉及对彼此的评价和态度。当彼此明白了这一点就等于成功的沟通已经开始，如果遇到对方不可理喻的行为或言语，不会误认为这是他对自己的一种不尊重甚至是侮辱，由于明白了个性方面的差异，这种不可理喻变得可以理解，进一步沟通，彼此友好对待成为可能。其次，掌握和了解了沟通对方的个性特点，便于我们采用不同的策略达到沟通的目的。在给下属布置任务的时候，对于一个内向的沟通者，也许你不需要说太多，让他自己精心思考或者给予比较多的资料，就足够了；如果对方是外向的下属，那么你需要尽可能多地以口头表达的方式向他描述任务本身。
工作中的先天优势
——大五个性理论
20世纪80年代，人们发现了一种重要的个性类型——大五个性，它包含了个性中最重要的元素，能很好地解释人们的工作行为，对工作绩效有着极强的预测力。
理论介绍
大量的研究证据表明，那些做事认真、细致周到、刻苦勤奋、持之以恒、成就取向的人总是能够取得良好的工作业绩。大五个性理论概括了五种最为重要的个性要素：神经质、外向性、责任意识、宜人性、经验开放性。每一个要素都包含着大量具体特征，即一个因素本身并不是一个单一的特征，而是一组相关的特征。并且，每一个因素都是一个连续体。
神经质反映个体情感调节过程，反映个体体验消极情绪的倾向和情绪不稳定性。高神经质个体总是有较大的心理压力，不现实的想法，以及过多的要求和冲动，更容易体验到诸如抑郁、焦虑、愤怒等消极情绪。他们对外界刺激反应比一般人更为强烈，对情绪的调节、应对能力则比较差，经常处于一种不良的情绪状态下。并且，这些人的思维、决策以及有效应对外部压力的能力也比较差。相反，低神经质个体较少烦恼，较少情绪化，比较平静，不易于出现极端和不良的情绪反应。
外向性用来表示人际互动的数量和密度、对刺激的需要和获得愉悦的能力。这个维度将社会性的、主动的、个人导向的个体和沉默的、严肃的、腼腆的、安静的个体作对比。外向性由两个方面加以衡量：人际的卷入水平和活力水平，前者反映了个体喜欢他人陪伴的程度，而后者则反映个体的节奏和活力水平。高分者表现为热情、友好、有活力，具有幸福感和善社交的特性；而低分者这些表现则不突出，但不等于自我中心和缺乏精力。
责任意识是指个体控制、管理和调节自身冲动的方式，评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。它把可信赖的、讲究的个体和懒散的、马虎的个体作比较，同时也反映了个体自我控制的程度以及延迟满足的能力。冲动并不一定就是坏事，因为有时候环境要求我们快速决策。冲动的个体常被认为是很好的、快乐的、有趣的玩伴。然而，冲动的行为常常会给自己带来麻烦，虽然它会给个体带来暂时的满足，但却很容易产生长期的不良后果，比如吸食毒品、攻击他人等。一般而言，冲动的个体不会获得很大的成就。谨慎的人容易避免麻烦，所以往往能够获得更大的成功。通常情况下，人们会认为谨慎的人更加聪明和可靠，但是谨慎的人可能是一个完美主义者或者工作狂。极端谨慎的个体常常让人觉得单调、乏味、缺少生气。
宜人性考察个体对他人所持态度，这些态度一方面包括有同情心的、信任他人的、亲近人的、心软的、宽大的，另一方面包括无情的、愤世嫉俗的、敌对的、爱摆布人的、复仇心重的。宜人性代表了“爱”，对合作和人际和谐十分看重。宜人性高的个体是乐于助人的、友好的、善解人意的、慷慨大方的，愿意为了别人放弃自己的利益，对人性持乐观的态度，相信人性本善。与之相反，宜人性低的个体则把自己的利益凌驾于别人的利益之上，不关心别人的利益，也不乐意去帮助别人，有时候对别人非常多疑，并且怀疑别人的动机。事实上，对于某些职位来说，太高的宜人性是没有必要的，尤其是在一些需要强硬和客观判断的场合，例如科学家、评论家和士兵。
经验开放性可以定义为，出于自身的原因对经验的前摄寻求和理解，以及对陌生情境的容忍和探索。构成这一维度的特征包括活跃的想象力、对新观念的自发接受、发散性思维和智力方面的好奇。这个维度将那些非传统的、新颖的、好奇的以及有创造性的个体与那些传统的、无艺术兴趣的、无分析能力的个体作比较。开放性的人偏爱抽象思维，兴趣广泛，适合设计师、教师等职业；封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守，适合警察、销售、服务性职业等。
图1-2 大五个性要素
拓展阅读
大五个性与绩效之间的关系
在大五个性研究中，除了提供总体的个性框架外，还发现这些个性维度与工作绩效之间有着重要的关系。在对专业人员、警察、管理员、推销员、半熟练和熟练工人的研究中发现，对于所有人员来说，责任意识(道德感)可以预测工作绩效(用绩效评估、培训效果及佐证资料来表示，如薪金水平)。对于其他个性维度，其预测力取决于绩效标准和职业特点。比如，外向性可以预测管理和销售职位的工作绩效，因为这些职务需要更多的社会交往活动。同样，经验开放性在预测培训的效果方面也十分重要。
研究支持
萨尔加都(Salgado)对36个关于大五个性与工作绩效的独立研究报告进行元分析，考察了五类人员：专业人员、警察、管理者、销售人员、技术工人，分析了大五个性和体现三类指标的绩效间的关系。结果显示，责任性和情绪稳定性能够有效地预测三类绩效指标，它们的相关系数分别是0.25和0.19，对全部职业和全部绩效指标的预测力都很好。而其他三个指标的相关系数就相对较低，可能与人员类型和绩效指标的内容有关。
表1-8 大五个性与绩效的总体相关性
大五个性 r S 2 r r c ρ SD ρ
情绪稳定性 0.09 0.0107 0.13 0.19 0.07
外向性 0.05 0.0191 0.08 0.12 0.16
经验开放性 0.04 0.0083 0.06 0.09 0.06
宜人性 0.01 0.0096 0.01 0.02 0.07
责任性 0.10 0.0113 0.15 0.25 0.09
注：r——平均效度；S2r——方差；rc——量表水平的估计效度；ρ——构思水平的估计效度；SDρ——总体标准差。
进一步分析人员类型和绩效指标类型后发现，经验开放性对培训绩效有很好的预测力，宜人性对培训绩效的预测力也很高，外向性对评价绩效和档案记录绩效的预测力较高。经验开放性能够较好地预测警察和技术工人的绩效；外向性能够较好地预测管理者、警察人群和销售人员的工作绩效。
理论应用
1.大五个性理论在人事选拔或人员配置方面的应用。
撇开认知和智力因素，大五个性可以作为一个预测因子。一般而言，责任意识对绩效具有较好的预测效度。对服务性工作，宜人性是一个良好的预测因子；对创造性工作，经验开放性具有较好的预测效度；对管理类工作，外向性具有较好的预测效度。
2.大五个性理论对团队建设的作用。
团队绩效指的是整个群体的工作表现，也就是团队实现预定目标的实际结果。有研究发现，大五个性能够很好地预测个体的工作绩效，后来随着团队研究的开展与深入，大五个性与绩效的研究也逐步上升到了团队水平，团队个性特征与团队绩效的关系受到关注。管理者要建设高绩效团队，应该把团队成员控制在一定规模之内，过多的人员难以形成凝聚力和忠诚度，同时在员工构成上，既要有具备专业特长的人，又要有能解决问题、做出决策的人，同时还要有善于倾听反馈意见、具有人际关系技能的人。所以，企业在选人时，应把不同性格气质和能力的人放在一起，形成气质互补、能力互补，使团队的人员结构更为合理。另外，有研究发现，群体中外向性的人比例恰当时，团队绩效最好，外向者过多或过少都不利于团队绩效的提高。
3.塑造良好个性的指导意义。
神经质在许多方面对个体都具有负面影响，所以我们应该抵御它，培养自己的情绪稳定性。大五个性模型为我们塑造良好个性提供了参考，情绪稳定、经验开放或者说聪明和见多识广、宜人、责任意识、外向可以成为塑造完美自我的标准。
4.大五个性与主观幸福感的关系。
研究表明：在大五个性中，外向性、神经质与主观幸福感的关系重复验证了大五个性与主观幸福感的研究结论——外向性与生活满意度和正性情感有正相关关系，能够提高主观幸福感；神经质与生活满意度和正性情感有负相关关系，与负性情感有正相关关系，会降低主观幸福感。但其余三个因素，即经验开放性、宜人性和责任意识与主观幸福感的关系的研究则相对较少，而且结论也不尽一致。这些研究结论无疑对提升人们的主观幸福感具有启发意义。
应用案例
某公司招聘人力资源经理，在众多的应聘者中，刘先生被一眼相中。原因很简单，刘先生曾在某知名跨国公司任人力资源经理多年，经验丰富。既然能在跨国公司干，现在让他担任规模上逊色不少的“小公司”的人力资源经理还会有问题吗？于是，刘先生很快就到这家企业任职了，当然，这家公司开出的薪酬也不菲。可让公司始料未及的是，他们花大价钱请来的人力资源经理却在公司里显得有些手足无措。
刘先生过去在跨国公司任职时有现成的制度，只要按照那些制度执行就行。而现在不同了，因为公司规模小，人力资源经理必须负责人力资源领域内的所有事情，甚至要从头建立人力资源管理的制度和系统。刘先生面对纷繁杂芜的工作找不到头绪，几经周折拿出来的方案也都不够细致，缺乏创造性、抽象性和深度。几个月后，刘先生只能无奈地离职。
点评: 在此案例中，人力资源经理需要具备做事细致、有系统、创造性强等性格特点，刘先生在这些方面比较欠缺。如果在招聘时，对应聘者的性格进行科学的评估，刘先生的“悲剧”就不一定会发生。了解不同人的性格、能力以及他们的需求与动机，顺乎人性进行管理，在某种程度上可以促使员工最大限度地发挥工作热情。
兴趣的原动力
——霍兰德职业个性理论
人与岗位的匹配相当重要，如果两者不匹配，就会出现工作没有乐趣，不能胜任工作，在团队中不能很好地协作，工作绩效不理想等情形。所谓人岗匹配，很多人认为无非就是人员的能力素质能够达到岗位的要求，从而产生高的绩效。其实，事实上绝非仅仅如此，人岗匹配还应对员工的行为风格和个性、动机等特质以及个人的价值观是否和企业的价值观相匹配进行考察。
现在很多企业都存在着人岗不匹配的现象，在结果层面突出表现为业绩不合格、岗位不能胜任等，而在行为层面上可能会表现为沟通不畅、团队协作差、不能有效培养员工等。个人优秀不能说明他从事更高的职位就优秀，例如一名研发人员，即使创新能力和逻辑思维能力是他的专长，但是平常不善沟通，性格内向，不会协助，不喜欢与人交流，那么此人就不适合立即提拔。那么人岗如何匹配？霍兰德职业个性理论(也称职业兴趣理论)给出了详尽的说明。
理论介绍
约翰·霍兰德提出了个性—工作适应性理论。在此理论中，霍兰德指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于个体的个性特点与职业环境的匹配程度。此外，他还划分了6种基本个性类型，如表1-9所示。
表1-9 霍兰德职业兴趣类型
类型 个性特点 职业范例
现实型：喜欢从事技术活动、体力活动 腼腆，诚实，有耐心，情绪稳定，顺从，实际 机械操作师、装配工、农民
研究型：喜欢思考、从事组织和理解的脑力活动 善于分析、创新，喜探索，善于独立思考 生物学家、经济学家、数学家、新闻撰稿人
艺术型：喜欢模糊的、无秩序的活动，有创造性的表达能力 富于想象力，无序，杂乱，理想化，情绪化，不实际 画家、音乐家、作家、室内装饰家
社会型：喜交往、乐于助人 喜社交，友善，合群，善解人意 社会工作者、教师、咨询人员、临床心理学家
企业型：喜欢说服别人、影响别人、获取权力 自信，进取，精力充沛，盛气凌人 律师、房地产经纪人、公关专业人员、小型商场经理
传统型：照章办事，喜从事有条理、任务明确的活动 服从，讲究效率，缺乏想象力，缺乏灵活性 会计、公司部门经理、银行出纳、档案保管员
霍兰德编了一套有160多种职业名称的《职业倾向量表》，让被调查者选择他们喜欢与不喜欢的职业，从而确定他们的个性特征，并在此研究的基础上提出了六角模型，如图1-3所示。
图1-3 六大类型关系
通过把每一种类型以特殊的顺序放在六角形的各个角上，各种类型之间的关系得到最佳呈现。从现实型开始，按顺时针方向依次是研究型、艺术型、社会型、企业型，最后是传统型。通过这种顺序安排可以看出每种类型之间的相似程度，在六角模型中距离越近的类型，它们之间的相似之处就越多。例如，现实型与研究型相邻，那么在对它们的描述以及它们如何对个体产生影响方面就最接近；而现实型与社会型最远，说明社会型与现实型的人不论是行为方式还是性格特征上都相距甚远。在六角模型中，同时存在横轴与纵轴两条线，两条线的两极分别代表与物接触、与人接触、事务处理、心智思考四个维度。横轴以上的区域，特别是现实型与研究型的人或环境，与物接触的较多，与人打交道的较少；横轴以下的区域则正好相反。纵轴亦如此，其左边的三种类型现实型、传统型、企业型，经常处理一些事务性的工作，执行、遵守较多；而纵轴右边的三种类型研究型、艺术型、社会型则反之，经常从事些创造性的劳动，心智思考较多。由此从另一个角度表明了六角模型的核心所在，有助于更好地研究此模型。进一步，根据霍兰德的模型，当个性与职业相匹配时，如现实型的个体从事现实型的工作，艺术型的个体从事艺术型的工作，会产生最高的满意度和最低的流动率。这一模型的关键在于：(1)个体之间在个性上存在着本质差异；(2)工作具有不同的类型；(3)当工作环境与个性类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。
根据霍兰德的个性类型理论，在职业决策中最理想的状况是个体能够找到与其个性类型相重合的职业环境。一个人在与其个性类型相一致的环境中工作，就容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自身的聪明才智。因此在职业选拔与职业指导中，首先就要通过科学的测评手段与方法来确定个体的个性类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的个性类型，需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德编制了一套职业适应性测验(the self-directed search，简称SDS)来配合其理论的应用。
上述个性类型与职业的关系并非绝对的一一对应。霍兰德在研究中发现，尽管大多数人的个性类型可以主要地划分为某一类型，但个人又有着广泛的适应能力，其个性类型在某种程度上相近于另外两种个性类型，则也能适应另两种职业类型的工作。
拓展阅读
如何做好人职匹配
(1)抓住时机用人。每一个人在一生中都会拥有属于自己职业生涯的辉煌时期，这一辉煌时期是用人者和人才本身共同造就的。因此，管理人员一定要擦亮自己的眼睛，把还没有露出光芒却极有潜质的人才从队伍中挑选出来，安排在能够激励他成长的重要岗位。
(2)个性与岗位匹配。要想合理使用员工，就必须考虑员工能力之外的个性与岗位是否匹配。管理者应凭借更为系统的理论来分析员工，使他们的个性与岗位相适应。让员工的成才轨迹与企业目标相一致，把好钢用到刀刃上，为员工搭建施展才华的舞台。
(3)让员工做他喜欢和感兴趣的工作。这就要求管理者充分尊重员工的选择，鼓励员工毛遂自荐。在用人过程中要授以职权，用人不疑，尽量满足员工在成才和目标选择方面的正当要求，努力为他们提供必要的工作条件、物质条件和心理条件。
研究支持
李可运用霍兰德职业个性理论，对太原科技大学机械制造及自动化专业的637名学生进行了调查，结果发现：
(1)兴趣和专业一致的学生，在霍兰德职业兴趣类型中属于R型(现实型)，这一类学生占54.1%。其中，选择RCI和RIC的学生，即兴趣和专业完全一致的占15.4%。这部分学生在进行职业选择时充分考虑兴趣因素，在R(现实型)、C(传统型)、I(研究型)中进行职业选择。除了选择RCI和RIC的学生，还有48.72%的学生的霍兰德职业兴趣代码中含有R(实用型)，即兴趣和专业基本一致。其中又分为三种情况：等腰三角形(如RCE、RIA等)、直角三角形(RES、RAS等)、等边三角形(REA)。兴趣代码组成的三角形面积越小，兴趣越集中，兴趣与职业的匹配度要求越高。
(2)兴趣和专业不一致的学生，他们的职业兴趣代码中不含R。这部分学生对机械根本没兴趣，这一类学生占7.69％，其中3.14％的学生在进行职业兴趣测试时，将自己的内心喜好与社会期望相混淆。比如，有的学生企业型兴趣很高，但是他实际上并不喜欢竞争的环境，而仅仅是因为羡慕外企白领的社会地位，在兴趣测评中便对相关选项都选择“喜欢”。
(3)兴趣和专业不明显的学生，这类学生占28.21％。这一类学生包含两种情况：一是不知道自己兴趣所在，这部分学生占23.08％，主要以贫困生为主。贫困生意志力很强与职业兴趣不明这一特点很突出。由于家境贫寒，早期教育没有更多条件探索自我兴趣，造成执行力极强而兴趣倾向不明的状况。二是对什么也没有兴趣，占5.13％。这主要与家庭因素有关。有的学生父母离异，性格内向；有的学生父亲非常专制，家庭氛围不和谐。对此可以引导他们先进行心理咨询，然后参照兴趣不明者的发展策略，慢慢探索，最终发现自己的职业发展目标。
理论应用
1.霍兰德理论在人力资源管理中的应用。
兴趣是人们力求认识某种事物和从事某项活动的心理倾向，它表现为人们对某件事、某项活动的选择性态度和积极的情绪反应。当兴趣直接指向与职业有关的活动时，就称为职业兴趣。职业兴趣在人的职业活动中起着重要作用，主要表现为影响人的职业定向和职业选择、开发人的能力、激发人的探索与创造、增强人的职业适应性和稳定性。有研究表明，一个人所从事的工作与其职业兴趣相吻合，能发挥其全部才能的80%—90%，并能长时间地保持高效率的工作而不疲劳；反之，则只能发挥全部才能的20%—30%，还容易感到厌倦和疲劳。所以，了解有关职业兴趣的理论，对于人力资源管理者在选人、用人、培训、升迁等各个方面均具有现实的借鉴意义。
2.霍兰德理论在高校就业指导工作中的应用。
霍兰德理论在开展大学生个性特征测试中具有指导意义。个性是指一个人比较稳定的心理活动的总和，包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。个性与大学生的职业选择、职业胜任、职业匹配有着密切关联。运用科学的测量工具和测验方法，开展精细化的个性测验，可以准确、全面地了解掌握每一个大学生的具体个性特征，确定学生属于哪种个性类型。参照霍兰德个性类型理论和职业兴趣量表，再综合其他指标来考虑学生适合从事哪类职业，实现根据个体的个性特征来选择与之相对应的职业种类，达到人职匹配的目的，能最大限度地降低大学生职业选择的盲目性、随意性，从源头上降低大学生上岗后离职率过高的趋势，提高大学生工作效能。
社会职业不但对劳动者的性格、气质、心理素质有要求，还对劳动者的能力、知识、技能有一定要求，如果劳动者缺乏这方面的基本素质，即便是个性气质与职业匹配，也难以胜任相应的工作。无法胜任岗位是大学生上岗后离职率高的另一个重要原因。针对大学生目前普遍存在的“就业容易守业难”这一突出问题，开展岗位胜任就业指导也是创新就业指导模式的关键性问题。大学生要胜任工作岗位，不但要具备知识、技能，还要有端正的态度。而态度往往是影响岗位胜任的更深层、更关键的因素。开展岗位胜任指导，就业指导教师就要摸清学生的基本素质，了解学生具有哪些方面的专长、哪些方面存在短板，了解学生对职业、对工作的态度。就业指导教师可根据了解、掌握的实情，对大学生进行精细化就业指导，对其进行个人职业个性、职业兴趣等综合分析指导，帮助学生进行正确、科学的职业选择，促使他们将来所从事的职业能够与其兴趣相匹配，与其能力相符，让大学生的能力、个性等品质特征能够满足职业岗位要求。将合适的人放在合适的岗位，使人与岗位达到适应的最佳状态，这样才会“是直木做梁，肩负千斤；是弯木成犁，耕耘大地”，最大限度地发挥出每一个大学生的应有潜能。
应用案例
刘伟是广州一家外贸IT公司的人力资源经理。2012年3月，刘伟所在的公司召开部门经理会议，讨论困扰公司已久的顾客对一线员工的投诉问题。总经理要求人力资源部门在一个月之内找出答案——是员工的素质问题，还是领导方法的问题，或者是管理制度的问题？
刘伟经过初步调查，发现一个奇怪的现象：公司销售部、售后服务部共300多名一线员工中，得到上级主管好评的，大部分员工的顾客评分都比较低；相反，大部分顾客评分比较高的一线员工，其上级主管对他们却评分比较低。为什么上司喜爱的员工却更多地受到客户的抱怨呢？
刘伟所在的公司一直实行的是主管考评的绩效管理制度。为了找出问题原因，刘伟率人力资源部对直接服务顾客的一线员工进行了客户满意度跟踪调查。针对每个员工，公司每个月联系25位顾客，请他们就所接受的服务进行打分，调查持续了12个月，每位员工得到了300位顾客的评分。通过数据分析，人力资源部门发现，上级主管考评与顾客评分之间并无明显相关关系。
正当刘伟茫然无措时，他突然想到对于直接与顾客打交道的一线员工来说，员工自身的性格和兴趣也是影响其工作投入度和完成度的重要因素之一。于是，刘伟在咨询公司的帮助下，采用职业性向测试工具对每位员工进行测试，再一对一地进行面谈，以掌握每位员工的“霍兰德密码”和性格特点。调查结果显示，得到顾客较高评分的121位员工中，社会型的员工占96%，企业型的员工占89%；而得到上级主管较高评分的130位员工中，传统型的员工占98%。这表明，社会型和企业型的员工更容易受到顾客的好评，而传统型的员工则更容易受到上级主管的好评。
依据霍兰德的职业兴趣理论不难理解：社会型的人有主见和特长，友好、合群，善解人意，喜欢从事为他人服务的工作。企业型的人自信进取、精力充沛，善于交际、口才好，能够影响他人。而传统型的人尊重权威，讲究效率，习惯接受他人指挥和领导，工作踏实、忠诚可靠，自然会受到上级主管的喜欢。
刘伟这回胸有成竹了。他提出了调整绩效管理制度的建议：决定摈弃主管考评制度，代之以比较客观的业绩评估——基于顾客满意度评分的绩效管理制度。此番改革后，2012年下半年，该公司社会型和企业型的一线员工比例增加了26%，平均顾客评分大大提高。
点评: 霍兰德理论告诉我们：应知人善任。每一个人都会有自己职业生涯的辉煌时期，这一辉煌时期是用人者和人才共同造就的。因此，管理人员一定要擦亮自己的眼睛，把还没有露出光芒却极有潜质的人才从队伍中挑选出来，安排在能够激励他成长的重要岗位。该理论还告诉我们：应让员工做他喜欢和感兴趣的工作。这就要求管理者充分尊重每个员工的选择，并且鼓励员工勇于自荐。
价值观可以分类吗
——罗克奇的价值观理论
价值观是人的基本信念，是行为的基本准则。人们在工作中的各种决策判断和行为都有一定的指导思想和价值前提，价值取向直接影响工作态度和行为。诺贝尔经济学奖获得者、著名心理学家西蒙认为，决策判断有两种前提：价值前提和事实前提。这充分说明了价值取向的重要性。价值取向是人们在生活和工作环境中学习和经历的产物，因此不同的人会有不同的价值取向。
社会心理学对价值取向展开研究可以追溯到20世纪二三十年代。至50年代，学者们在价值观的基本定义上逐渐形成共识，在区分了“值得的”和“想要的”这两个概念之后，将价值观定义为“以人为中心的”和“值得的”有关的东西。但在如何进行价值观的实证研究方面，学者们却一直未有共识。罗克奇将价值观在构思和操作上进行了协调，使价值观这个概念更加明晰。
理论介绍
罗克奇把价值取向分为两大类：终极价值和工具价值。终极价值反映人们有关最终想要达到目标的信念；工具价值则反映人们对实现既定目标手段的看法。罗克奇在其名著《人类价值的本质》中，提出了终极价值和工具价值的各18个成分，具体见表1-10。
表中有关价值取向的分类虽然对价值取向的研究具有巨大的影响，但是并没有针对工作与管理情境论述价值取向。我们可以把罗克奇的价值观层次因素看成表层的工具性价值观和深层的目的性价值观，前者是为了达到工作目标所采取的手段，后者表明了一种工作利益倾向。
表1-10 罗克奇的价值观
终极价值 工具价值
舒适的生活(富足的生活)
振奋的生活(刺激的、积极的生活)
成就感(持续的贡献)
和平的世界(没有冲突和战争)
美丽的世界(艺术和自然的美)
平等(兄弟情谊、机会均等)
家庭安全(照顾自己所爱的人)
自由(独立、自主的选择)
幸福(满足)
内在和谐(没有内心冲突)
成熟的爱(性和精神上的亲密)
国家安全(免遭攻击)
快乐(快乐的、休闲的生活)
救世(救世的、永恒的生活)
自尊(自重)
社会承认(尊重、赞赏)
真挚的友谊(亲密关系)
睿智(对生活有成熟的见解) 雄心勃勃(辛勤工作、奋发向上)
心胸开阔(开放)
能干(有能力、有效率)
欢乐(轻松愉快)
清洁(卫生、整洁)
勇敢(坚持自己的信仰)
宽容(谅解他人)
助人为乐(为他人的福利工作)
正直(真挚、诚实)
富于想象(大胆、有创造性)
独立(自力更生、自给自足)
智慧(有知识、善思考)
符合逻辑(理性的)
博爱(温情、温柔的)
顺从(有责任感、尊重的)
礼貌(有礼的、性情好)
负责(可靠的)
自我控制(自律的、约束的)
拓展阅读
中国式管理价值观
管理价值观即管理情境下的价值取向，是指在管理实践中形成的对管理现状、管理环境、管理对象、管理目标、管理结果和管理发展的价值前提。受传统文化的影响，在我国企业中形成了具有中国特色的管理价值观。
领导观：中国式领导的基本特点是基于权威的领导和基于德性的领导，而且这两者之间存在着很大的互通性，权威的领导往往产生德性的成分，而德性则往往成为权威领导的必要条件。从管理行为看，中国式的领导往往展现施恩、立威及树德的三元领导作风。
组织观：中国式管理组织观的文化渊源更多来自于“天人合一”理念下的和谐观。在个体与集体的观念方面，讲求群体和谐。在组织氛围建设方面，强调以和为贵。在处理内部和外部关系时，坚持以“和”为贵，内部强调家庭气氛，特别重视和谐，鼓励团队精神，企业内部往往会形成类似家庭伦理中之长幼与辈分，并建立私人感情以维系这种特殊伦理关系。
协调控制观：协调观与控制观的核心是儒家思想的中庸，即表示人适中、适度的行为。除中庸之外，权变也是中国式管理观中协调与控制的重要观念。“权”是指在事物的变化中求得中道，是达到“中”的最高手段，体现了管理协调与控制中因时间、地点、对象等因素的变化而变化的权变管理思想。
研究支持
许加明在中国背景下对罗克奇价值观量表进行了试测、修订和重测。该研究在试测阶段广泛征求相关心理学专家、学者以及大学生被试的意见，查阅广泛的资料，对罗克奇价值观量表反复修改、试测，进行了一次全面的修订，最终形成了较为合理的价值观量表。如表1-11所示，终极价值观包括传统的宗教虔诚、个人发展和内在和谐、安全而满意的人际关系、社会声望、社会刺激、学业成就、独立性、国际和谐与平等、国家强盛与稳定、健康；工具价值观包括对他人的正向取向、才能和效率、衣着和举止恰当、坚定心、进取心、诚实、创新性、忠诚、独立性、遵从。在重测时，研究者对70名学生(包括专科生、本科生和研究生)进行了测试。因素分析表明，量表具有较好的因子结构。
表1-11 价值观调查量表的因子负荷表
量表 因素名称 平均因素负荷 项目因素负荷的最低值到最高值
终极价值观 传统的宗教虔诚 0.517 0.046-0.700-0.804
个人发展和内在和谐 0.600 0.395-0.626-0.709
社会声望 0.546 0.340-0.476-0.821
社会刺激 0.597 0.328-0.691-0.771
学业成就 0.505 0.188-0.606-0.720
独立性 0.494 0.059-0.529-0.803
国际和谐与平等 0.458 0.053-0.548-0.773
