(2)促进提升策略。如果员工试图最大化自己对一个成功项目的贡献或使自己看起来比实际上更出色，可以使用促进提升策略。促进提升策略具体有：①争取名分。当员工感觉自己作出的积极成果应得到认可时，可采用此策略。即通过正式渠道，让人知道自己的贡献，或者通过非正式的渠道告诉关键人物。②宣扬。这种情况下，员工可能已经获得表扬，但是，还要让人们了解自己做的实际上比大家所知悉的还要多，影响更大。③揭示困难。该策略情况下，员工认为自己必须克服个人(健康或家庭)或组织(缺少资源或合作)障碍以完成任务，试图让人们知觉到自己是在克服了重重障碍后取得成绩的，因此，更值得表扬。④联合。即员工确保适当的事件被看见并与适当的人在一起，这是为了让人知觉到自己与成功项目密切相关。
上述策略有助于构建认识印象。从员工角度来说，他们的动机不一定是为了促进晋升和增加薪酬。有研究表明，印象管理可能激励员工的组织公民行为(如为部门和组织的利益作出超越平常要求和报酬支付范围的行为)。换言之，动机可能是为了让人感觉不错(印象管理)，而不是为了将事情本身做得更好(组织公民行为)。近期研究表明，所用的特定印象管理策略依赖于情境(如招聘面试、绩效评估或培训)。因此，管理者应该意识到，在评估员工时，管理者的知觉可能被员工所操纵。同样，这些印象管理的方法也能够积极地被利用，如和客户保持良好的关系。
应用案例
王经理是某公司人力资源部的负责人，作为面试官，经常参加各种面试。他发现有经验的应聘者总是会充分利用第一印象。他们懂得第一印象在很大程度上决定了一个人对对方是喜欢还是讨厌，所以，在面试之前，他们都会好好地打理妆容，衣着得体、精神饱满。按照一般的面试流程，首先是自我介绍。在这个过程之中，有经验的应聘者会对自己实行良好的自我监控，展示自己最好、最精神、最自信的一面。尤其在群体面试或者无领导讨论中，更是如此，他们会适时地发表自己的见解，对自己发表见解的内容在时间上也有较好的控制，并通过对他人的观察适时调整发言。他们看上去像是训练有素的应聘者，面试官往往很难观察到他们最真实的一面。当王经理问及他们过去的工作经历时，他们会侃侃而谈自己过去的成功经历，有时候对工作难度会做些渲染，而对自己的工作业绩也可能有些夸大，给人一种对工作极其敬业的感觉，甚至听起来常常让人肃然起敬。同时，他们还会掩盖一些不太好的小动作或不良情绪。
这些有经验的应聘者简直就是高明的演员，他们在应聘过程中就是在自我表演，在展现自信的同时有意识地隐藏自己的桀骜，展示自己强有力一面，并能够有所节制，适时表现出谦虚好学的精神。让面试官能够觉察出，他不仅有实力，还有谦虚好学的精神与态度。
他们对每个要点都把握得很好。更厉害的是，他们在面试的时候，有对自尊的清醒认识，他们深刻认识到这只是求职，不是卖身。他们认为自己是可以给公司创造价值的，公司也不是白白给他们发工资的。给人良好印象但不必卑躬屈膝，而是不卑不亢。这些更是一种可贵的精神品质。王经理常常困惑，他们难道真的就是这样的人才，是公司需要的，还是仅仅对面试技术研究得比较透彻？
点评: 应聘者常常利用印象管理应对面试。企业应该设法防止考官被应聘者的印象管理所利用。因此，企业面试应该注意以下几个问题：一是采用严格标准选拔和培训面试官。在招聘面试中，一般经验丰富的面试官会比经验较少的面试官更有可能鉴别出应聘者有利和不利的印象管理，选出适合组织需要的员工。招聘过程中，面试官要避免“成功就在0.5秒”、第一印象、晕轮效应等现象，从不同视角做出相对客观、公正的评判。二是，坚持把组织全员胜任力和职位胜任力作为选拔的核心标准。某企业的HR曾经和我讲过这么一个例子，在招聘中，他们通过面试录用了一位专业技术非常优秀的应聘者，正是他们急需的专业性人才。可是录用半年后，研发部门的领导向人力资源部抱怨说，这位人才专业技能很棒，但就是不服从纪律，经常迟到早退。
先入为主的影响
——第一印象
在与陌生人交往的过程中，所得到的有关对方的最初印象称为第一印象。第一印象主要是根据对方的表情、姿态、身体、仪表和服装等形成的印象。第一印象常常成为知觉中的心理偏差，在管理实践中，因第一印象容易在用人上造成失误，所以，管理者既要重视第一印象，又要尽量避免因第一印象而造成的认识上和用人上的失误。
理论介绍
知觉过程中，第一次留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应，即第一印象效应，也叫首次效应、优先效应或首因效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会知觉过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知所产生的影响。第一印象比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强，持续的时间也较长。
当然，第一印象也不是固定不变的。与其他的记忆信息一样，第一印象也会随着时间的推移而慢慢淡化。如果我们给别人留下的是好的印象，我们就要努力保持自己的作风和态度，维护这种印象。而如果我们给别人留下了糟糕的第一印象，那么就要正视自己的缺点，努力提高自身素质和改善形象，争取彻底改变这种不利局面。
第一印象的淡化多发生在长期没有来往的情况下，或者是遇到了其他留下更深刻印象的人的情况下。比如老板对某个员工A的第一印象很差，员工A辞职多年以后，这个老板在这些年里陆续雇用了水平更差的员工B、员工C……当员工A重新出现在老板眼前时，他当年给老板所留下的第一印象就会变得十分模糊。
还有一部分人通过努力，颠覆了别人对其原先的印象，这种通过改变给人带来的新印象往往比第一印象要深刻得多。第一印象的转变往往富于戏剧性，分多种情况。
第一种情况，当事人有意或无意地经过自身的改变或者努力之后，做出了惊人的举动，这个举动与此人之前的性格大相径庭，使人“刮目相看”，从而彻底扭转了之前给人的第一印象。这就是所谓的“咸鱼翻身”。
第二种情况，就是当事人的典型特点是内敛、自信、深不可测。他们往往容易给人留下错误的第一印象。属于一开始得不到重视的那一类。等到真正的考验来临的时候，这类人才会毫不吝惜地发挥和展现出他们丰富的经验、精湛的技艺、高度的水准以及挽救危机的能力。这类人往往会使周围的人认识到第一印象的肤浅和愚蠢。这就是所谓的“不鸣则已，一鸣惊人”。
第三种情况，随着人们生活节奏的加快以及交际圈的扩大，绝大多数人都借助网络等通信手段来与陌生人接触和交往。在这种情况下，第一印象通常不是面对面地产生的，难免会产生偏差。研究表明，大部分人会有意识地在网络隐藏自己现实中会给人留下普遍印象的那一面，以寻求某种从未体验过的平衡。即，越是自卑的人在网络越有表现欲，越是有文化的人越喜欢在网络假装一问三不知，更有一部分人喜欢通过网络改变自己的年龄和性别。这种所谓的“第一印象”，往往不堪一击，在真实生活中彼此见面的那一刻起，就会自行瓦解。
研究支持
有心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做30道题，并且都是做对一半。但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题，然后让一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生A更聪明。那是因为前期获得的信息比后来获得的信息影响更大，对人们的决策能产生更重要的影响。最初印象有着高度的稳定性，后继信息甚至不能使其发生根本性的改变。
拓展阅读
为自己的面孔负责
美国总统林肯也曾因为相貌偏见拒绝了朋友推荐的一位才识过人的阁员。当朋友愤怒地责怪林肯以貌取人，说任何人都无法为自己的天生面孔负责时，林肯说：“一个人过了四十岁，就应该为自己的面孔负责。”虽然林肯以貌取人有失偏颇，我们却不能忽视第一印象的巨大影响作用，因而应通过提高自身修养来整饰自身形象，为工作的顺利开展奠定基础，搭好台阶。
理论应用
1.人际交往中如何树立良好的第一印象。
(1)衣着整洁，讲究仪表。别人对你的第一印象往往是从外部形象开始的，所以衣着、仪表很重要。要穿着得体、整齐和干净，保持良好的精神状态。
(2)举止得体，虚心求教。表情、举止也是第一印象的重要来源，因此，学会用友善的目光和亲切的微笑与人说话。这是建立良好的第一印象的秘诀之一。
(3)守时守信，待人真诚。遵守时间，讲究信用，给人以值得信赖的感觉。这是做人的一种美德。
2.管理者上任如何利用第一印象。
每一位管理者在新官上任后都会遇上一些问题，比如如何让下属信服，很多人都会选择在上任后做几件事情证明自己。俗话说：新官上任三把火。管理者必须拥有令人信服的技能，或掌握一技之长，这一技必须是这个团队的主要技能。作为管理者，不必样样超人，做一个待人诚恳的好组织部长，同样是一个好领导。现代社会化大生产分工精细，每个团队的领导根本不可能拥有让团队所有成员佩服的各项技能。在初期，新官可能会身陷琐事，像个保姆，在这个阶段，要尽快梳理，让各部门尽早走上正轨，抓主线做到“纲举目张”。中后期避免事必躬亲，这一段时间逐渐从“保姆”转化成“教练”，定期与队员一起了解、探索今天的事情，创造明天的业绩。
应用案例
陈浩刚刚上任某广告公司的设计总监。在第一天与部门员工见面的时候，陈浩迟到了。为了体现自己的庄重，陈浩特地穿上深色西装，打了领带，穿上皮鞋，头一天还特意去理了发，剃了一个非常正式的发型。但当他出现在部门会议上时，他发现该部门员工个个都是简单随意的着装配上各种有个性的发型，穿着运动鞋或休闲鞋，他的装扮显得与大家格格不入。
在接下来的就职演讲中，陈浩为了让大家对自己产生敬佩心理，他慷慨激昂，首先回顾了自己在原来公司的辉煌业绩，接着强调了该如何定标准，并提出只有高标准严要求，才能产生高效率。继而大谈如何提高工作效率，如何确保工作业绩。最后，为了帮助每一名下属理解这些理念和方法，他还强调不断监控和帮助解决下属可能遇到的各类问题，并要求大家在遇到问题时必须将面临的状况及时反馈给他。
第一天的就职演说以及部门会议，看起来风平浪静。陈浩尽管觉得自己穿着有些不合适，但是对自己的发言信心百倍。可实际上，部门员工对他的第一印象并不太好，觉得他刚愎自用、浮夸、强硬、不尊重下属。
在往后的工作中，陈浩慢慢感觉到遇到很多被动的局面，总是会有老员工故意反对陈浩的决策。陈浩不想因此破坏了和下属的关系，总是私下提醒老员工，尤其是一位名叫马飞、比他年长的老员工。可是，马飞丝毫没有改变。让陈浩着急的是，马飞的一些行为已经开始影响到部门中其他年轻员工。陈浩想开掉马飞，可是一来觉得自己刚上任就开掉老员工影响不好；二来，马飞在工作上没有什么明显的错误，他只是常常与陈浩唱反调。
陈浩陷入了无限的烦恼中，如果这个事情处理不好，他往下的工作该怎么进行呢？他觉得自己的被动局面确实与留给大家的第一印象很有关系。
点评: 第一印象良好会使他人留下积极的看法，甚至即使后来表现差一点也容易获得谅解；而若第一印象不好，要改变就相当费力。案例中，陈浩没有关注穿着风格，从服饰上已经与大家拉开了距离。在就职演说中过于高调，结果事与愿违，引起员工反感。陈浩没有充分利用第一印象，不能与员工打成一片，正是他日后工作难以顺利开展的重要原因。
以小人之心度君子之腹
——投射效应
投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向，即以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，是把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。比如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的，一个经常算计别人的人总觉得别人也在算计他，等等。
投射使人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，而不是按照被观察者的真实情况进行知觉。当观察者与观察对象十分相像时，观察者会很准确，但这并不是因为其知觉准确，而是因为此时的被观察者与其相似所导致的。投射效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分为二地对待别人和对待自己，是克服投射效应的良方。
理论介绍
心理学家罗斯做过这样的实验来研究投射效应，在80名参加实验的大学生中征求意见，问他们是否愿意背着一块大牌子在校园里走动。结果是，48名大学生愿意背牌子在校园内走动，并且认为大部分学生都会乐意背；而拒绝背牌的学生则普遍认为，只有少数学生愿意背。可见，这些学生将自己的态度投射到了其他学生身上。该实验揭示了投射效应的存在。
“以小人之心度君子之腹”就是一种典型的投射效应。当别人的行为与我们不同时，我们习惯用自己的标准去衡量别人的行为，认为别人的行为违反常规；喜欢嫉妒的人常常将别人行为的动机归纳为嫉妒，如果别人对他稍不恭敬，他便觉得别人在嫉妒自己。
一般来说，投射效应的表现形式主要有两种：
一是感情投射。即认为别人的好恶与自己相同，把他人的特性硬纳入自己既定的框框中，按照自己的思维方式加以理解。比如，自己喜欢某一事物，跟他人谈论时，话题便总是离不开这件事，不管别人是不是感兴趣、能不能听进去。引不起别人共鸣，就认为是别人不给面子，或不理解自己。最典型的例子就是祥林嫂常常在别人面前说儿子毛毛是很听话的，开始别人还感兴趣，久而久之，没有人愿意听她的故事了，而祥林嫂自己，则始终处于感情投射的境地。
二是认知缺乏客观性。比如，有的人对自己喜欢的人或事越来越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越来越讨厌，越看缺点越多。因而表现出过分地赞扬和吹捧自己喜欢的人或事，过分地指责甚至中伤自己所厌恶的人或事。这种认为自己喜欢的人或事是美好的，自己讨厌的人或事是丑恶的，并且把自己的感情投射到这些人或事上进行美化或丑化的心理倾向，失去了人际沟通中认知的客观性，从而导致主观臆断并陷入偏见的泥潭。比较典型的例子是很多妈妈看自己的孩子和婆婆看媳妇时，常常会陷入这样的认知。比如，现实中有的妈妈谈及自己的孩子是多么优秀和完美，甚至把自家的孩子看成天下最聪明的孩子；有的婆婆说起自己的媳妇，常常指责媳妇满身缺点，甚至一无是处。
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自己喜欢的别人未必喜欢
《庄子》中有这样一个故事：尧到华山视察，华封人祝他“长寿、富贵、多男子”，尧都辞谢了；华封人说：“寿、福、多男子，人之所欲也；汝独能不欲，何邪？”尧说：“多男子则多惧，富则多事，寿则多辱。是三者，非所以美德也，故辞。”人的心理特征各不相同，即使是“福、寿”等基本的目标，也不能随意投射给任何人。但在日常生活中，我们却常常错误地把自己的想法和意愿投射到别人身上，误以为自己喜欢的，别人也喜欢。赠送礼物的时候总是选自己喜欢的物品；父母总喜欢为子女设计前途、选择学校和职业…… 都是类似的故事。
研究支持
苏富忠对投射进行了研究，他认为投射是人们把自己的某种观念置于相应外部对象的操作过程。投射具有六个方面的特点：第一，在不同人不同投射的异同关系维度上，投射具有共同性与个别差异性相辅相成的特点。一方面，投射是一个普遍存在的操作过程，因而概括了共同性；另一方面，不同人的不同投射又有不同层次和维度的特殊规定性，具有相应的差异性。第二，在意识控制水平的维度上，投射具有自发性与自觉性相辅相成的特点。第三，在所投射的观念与被投射的对象之统一程度的维度上，投射具有真理性与谬误性相辅相成的特点。第四，在所投射的观念结构的维度上，投射具有系统性与个别性相辅相成的特点。人投射到对象上的观念，有的是个别的，这种投射与其他投射没有什么逻辑联系，有的投射有系统的结构。第五，在所发挥的作用的维度上，投射具有根据性与导向性相辅相成的特点。人们把自己的观念投射到外部对象上，这种投射在后继的生活行为中发挥着重大的作用。第六，在存在的时间维度上，投射具有稳定性与变异性相辅相成的特点。从个体心理的角度看，人们的主观世界是一个由无到有、由简单到复杂的不断建构、发展的过程。
苏富忠了还研究投射的分类体系，他提出投射的分类体系是以投射的经验和相关研究为基础，以一定的投射观为理论前提，以投射概念为被分对象和最高属概念，以内涵分类为主导方法而建构起来的，以投射的要素类型为第一层次，统一着不同亚层次类型而建构起来的体系。
这个分类体系的具体构成如下：
第一，内容型投射。是以所投射的内容为标准，对投射进行要素分析的分类而得到的要素型投射。人的各种观念都可以是投射的内容。
第二，感知投射。是人把自己的感知觉投射到相应外部对象上去的内容型投射。人的外感觉是外部对象信息的刺激与外感觉分析器统一而形成的感觉。感觉发生在人的感觉器官中，是一种自知的观念。但在相当长的历史时期内，人们不自觉地把它投射到刺激感官的外部对象上，并认为这种感觉是对象所固有的某种“质”。
第三，语言投射。是人把自己的语言投射到相应外部对象上去的内容型投射。语言是经代换思维建构起来的形象与意义统一的心理工具，有具象语言与符号语言之分。
第四，理论投射。是人把自己习得或创造了的理论投射到相应外部对象上去的内容型投射。主要有本质与现象投射、世界观投射、自然科学理论投射、社会科学理论投射之分。
第五，意向投射。是人把自己的意识倾向投射到相应外部对象上去的内容型投射。意向是人们心理上期求的、具有特定方向和目标的观念，包括需要、目的、理想、价值观等。人们把自己的意向投射到外部对象上去，使相应外部对象“具有了”符合人意向的“特性”。意向投射包括需要投射、目的投射、理想投射、价值观投射等。
第六，情感投射。是人把自己的某种情感投射到相应外部对象上去的内容型投射。文学创作中的移情，就是一种情感投射。“人逢喜事精神爽”、“月到中秋分外明”，就是良好心境外向投射而形成的感受。
第七，对文化成果的投射。是人们把自己的某种观念投射到对象文化之上的对象型投射。人创造的对象文化成果多种多样，主要有制度文化、客观精神文化、物质文化。相应地，对文化成果的投射可分为对制度文化的投射、对客观精神文化的投射、对物质文化的投射。
理论应用
1.克服投射效应，正确评价他人。
在管理实践中，评价下属，或者评价应聘者，都应该克服投射效应。
如果评价人把自己的某种品质、性格、爱好投射到甚至是强加到被评价者身上，以自己为标准去衡量被评价者，就会使评价的客观性大打折扣，最终使评价结果产生误差。因此，在管理实践中，招聘方对应聘者的评价以及上级对下级的评价、商家对顾客的认知，都要克服投射效应，辩证地、一分为二地去对待别人和对待自己。
2.投射效应与市场拓展。
投射效应也被称作假定相似性效应。企业在市场拓展时，就可能受这种效应影响而带来损失，应给予关注。在产品投入新市场之前要做相关的本土文化等特征的调查，更加正确、详细地了解和掌握消费者需求。例如，芭比娃娃在日本刚推向市场的时候，商家把洋娃娃想象成小女孩希望自己长大以后的形象，因此做成大大的胸部、长长的腿，还有蓝色眼睛。而实际上，这并未受到日本小女孩的青睐，因此销售不佳。后来公司修正了芭比娃娃胸部和腿的尺寸，并将原来的蓝眼睛改变成咖啡色眼睛。结果，两年内卖出了近200万件芭比娃娃。在这个案例中，商家开始遭遇的失败正说明了投射假定是错误的。日本小女孩并不是商家那样想的。
市场拓展要避免投射效应，不要想当然，要用事实说话，重视市场调查，避免不必要的损失。
3.投射效应在测评中的应用。
由于人们存在心理防御机制，在面对他人提问时常常会言不由衷。比如上级询问下级工作是否努力，面试官询问应聘者为什么到我们公司应聘等情况下，被提问者皆有可能说假话。这为自我评价和素质测评提出了挑战。利用投射原理，采用投射测试可以一定程度上避免人们的心理防御机制。投射测试是指向受测试者提供意义比较含糊的刺激情境，让其自由发挥，分析其反应，然后推断其个性特征。这是一种将测试目的隐蔽化的有效方法。由于其间接性，测量的效度得到了保证，尤其是表面效度，得到很好的控制。
应用案例
雀巢公司刚推出速溶咖啡时，市场销售情况非常不好。为了找出销售不佳的原因，公司对雀巢咖啡与市场领导者麦氏咖啡的产品进行了认真的对比分析，没有找到答案。最后他们请来心理学家对消费者的购买行为进行研究。研究人员做了如下试验：
研究者打印了两份超市的购物清单，两张清单购买的货品相比较，唯一的差异就是一张买的是传统的麦氏咖啡，一张买的是雀巢速溶咖啡。研究者请受访者通过这两张购物清单来描述拿着这两张清单的家庭主妇的形象，结果是大部分的受访者把买了麦氏咖啡的人描绘为一个勤快的主妇，而把买了雀巢咖啡的人描绘成一个懒惰的主妇。
原来问题的答案是在人们的潜意识里，用速溶咖啡给丈夫做咖啡的都是懒媳妇——这种潜意识决定了家庭主妇们不愿意购买速溶咖啡。
于是，雀巢公司迅速采用对应的广告策略，向消费者传递速溶咖啡给忙碌的上班族、给匆匆出门的丈夫和太太带来了优质生活，从而逐步改变了人们原来的潜意识印象。
点评: 人们的动机有的时候很复杂，它存在于潜意识而不被别人甚至自己所发现。在该案例中，如果直接询问顾客：你为什么不买速溶咖啡而更愿意购买传统咖啡，也许顾客不能给予准确的回答，也许他们会回答说这只是习惯。由于研究者采用了间接的观察法，而不是直接询问，因而得以很好地将人们的潜意识，也就是复杂的动机明示化。该案例说明：通过投射技术，可以从人的某些行为中，得到人们潜意识中的信息。
得与失的认识差距
——展望理论
在很多情况下，决策面临的都是不确定的情形。这种情形之下，人们会如何决策？来自于心理学研究领域的综合洞察力——展望理论，对于不确定情况下的人为判断和决策，做出了突出贡献。
理论介绍
2002年诺贝尔奖获得者卡恩曼(Kahneman)与其合作者特沃斯基(Tversky)提出了展望理论，试图描述个体在风险决策过程中的行为现象。展望理论将决策过程分为两个阶段——编辑阶段与评价阶段。在编辑阶段，对备择选项进行初步分析，将不同的备择选项按中性的参照点区分为损失和收益，参照点通常与当前的财产有关，但是会受到备择选项的表述以及决策者期望的影响；在评价阶段，对经过编辑的备择选项进行评价，选取拥有最高价值的那个备择选项。展望理论的价值函数与参照点假设对于一些决策实验结果与现象有很好的解释能力。
展望理论通过一系列的实验观测，认为人在不确定条件下的决策选择，取决于结果与展望(预期、设想)的差距而非结果本身。即，人面临不确定性决策时，常常会在心里预先设定一个参考标准，然后权衡每个决策方案的结果与这个参考标准的差别。例如，一个人预期设定标准是能得到奖金1000元，当他的决策让他得到奖金1000元，他会觉得没什么；若他有办法得到多于预设的1000元，多数人会审慎地考量这个决策带来的风险，以免失去预期回报；如果相反，即他有另一个比较安全，但让他少得200元奖金的办法，那多数人会宁可冒较大风险，以获取预期回报。这比较符合心理学观察结果，能比较写实地描述一个人在风险决策(如金融投资)时的心理。此理论引申的三个基本结论是：(1)大多数人在面临获利的时候是风险规避的；(2)大多数人在面临损失的时候是风险喜好的；(3)大多数人对得失的判断往往根据参考点决定。
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赌客信条
在《赌客信条：你不可不知的行为经济学》一书中，作者将展望理论归纳为以下几点：(1)确定效应：个体处于收益状态时，多数人是风险厌恶者。也就是说，当确定可以获得收益时，人们往往不会冒险。(2)反射效应：当人们处于损失状态时，多数人是风险偏好者。也就是说，当面临失去时，多数人倾向采取冒险行为。(3)损失规避：多数人对损失比对收益更敏感。也就是，人们更加不愿意失去，而对于得不到什么，尚能够忍受。(4)参照依赖：多数人对得失的判断往往由参照点决定。(5)禀赋效应：同样一件商品，一旦人们拥有这件商品，相对于还未拥有的人而言，会对此商品估一个更高价。这大概可以解释为什么买第二辆车的人比买第一辆车的人有更强烈的购买动机。
研究支持
张玮、成龙认为卡恩曼和特沃斯基验证展望理论的实验基础是中等金钱回报，但是，这些实验并没有定量考虑决策者本身所拥有的财富值对于决策的影响。另外，展望理论仅仅对于决策者认为是收益或者损失的金钱进行了研究，而那些金额非常小的没有被决策者当成收益或者损失的部分，则没有纳入价值函数的考虑范围。因此，无法根据展望理论来推论一个富豪对于1000元或者一个普通人对于1元钱的风险偏好是怎样的。于是，他们提出了风险损益率模型。具体包含三个要点：第一，对价值的判断。基于当前财富，评价的横坐标是财富改变的相对量，即相对改变率，也称为损益率，而非展望理论和效用理论所使用的绝对改变量。损益率这一概念的提出，使得不同财富水平的个体的决策结果可以在同一个框架下进行分析和解释。第二，在编辑阶段，个体在决策时不仅会考虑中性参照点，也会参照收益点和损失点，低于收益点的收益并没有被认为是收益，而只是没有损失，同样，高于损失点的损失也没有被视为损失，而只是没有收益。由中性参照点、收益点和损失点将结果空间分割为四个部分：收益区域、非收益区域、非损失区域和损失区域。当损益率和可能性达到一个临界点，该备择选项就会被认为会发生并值得考虑，即落入收益区域或损失区域；而当损益率高于某个临界点或损益率和可能性低于某个临界点时，该备择选项则会被认为不太可能发生或者不值得仔细考虑，即落入非收益或非损失区域。当备择选项落在收益区域或损失区域时，个体的决策判断原则与展望理论和效用理论相同；当备择选项落在非收益或非损失区域内时，决策的价值函数的凹凸性发生反转，表现出对收益的风险追求和对损失的风险规避，这部分是展望理论没有纳入考虑范围的部分。第三，个体的收益点越大或者损失点越小，说明其越趋风险偏好；反之，则越趋风险规避。
他们采用的是实验研究方法，实验采用纸笔测验的方式进行。实验材料使用实验指导语为封面的小册子，每页包含不同的实验处理。不同被试的实验材料中问题的顺序随机设计。实验时首先由主试宣读指导语，解释实验内容，然后要求被试独立作答，填写人口统计变量，回答实验问题，结束后统一回收。实验开始时收集被试的平均每月花销情况，作为被试可支配或拥有财富水平的一个指标。
研究结果显示，在四种情境中，随着损益值的增加，被试没有一直选择确定选项，也没有一直选择风险选项，这说明被试表现出了从风险偏好转向风险规避(收益情境)或从风险规避转向风险偏好(损失情境)的反转。该结果表明，在个体对决策选项进行编辑并依此进行决策判断时，除了一个决定选项是损失还是收益的中性参照点即零点之外，在损失和收益阶段还分别存在两个风险偏好反转的拐点，即我们定义的收益点和损失点。而在损失情境下，被试会先倾向于选择确定选项，当损失值增加到一定程度后，才转为偏好风险选项。同样，对于损失情境下的高风险和低风险的损失点进行的配对样本T检验，结果也显示出显著的差异(t=3.744，p＜0.01)。因而可以推断，收益点和损失点会受到概率水平的影响。将被试的月均开销与四种决策情境下的结果进行相关分析，相关系数均为负数，且显著。即月均开销越高，则收益点的值越大，损失点的值越小，意味着个体的财富水平越高，其对小额的收益越不在乎，而去追求有风险的大收益；同时也可以更大程度地容忍小额的损失，而去追求有风险的没有损失。这说明风险偏好的反转点会受到个体财富水平的影响。根据上述实验结果，可以认为，风险损益率模型在解释较高概率和确定概率的收益问题上，能突破展望理论所不能解决的一些局限。
理论应用
1.展望理论在金融创业融资决策中的应用。
曾照英、王重鸣提出感知风险与客观风险是两个不同的概念，真正影响决策的是感知风险。比如消费者决策，影响其决策的就是感知风险。创业融资决策行为本质上也是一种风险决策行为，因此，企业家融资决策中也是以感知风险为决策依据的。在客观风险相同的情况下，决策者决策所依据的总体感知风险存在多样性，往往偏离客观风险。在创业融资过程中，系统风险主要包括利率风险、购买力风险、汇率风险，非系统性风险主要包括估价风险、融资失败风险、关联融资决策失败风险、低流动性风险、缺乏多样化风险、缺乏灵活性风险、失去控制权风险等。企业家根据上述风险对应的感知风险进行融资决策。
2.用展望理论解释消费者满意与忠诚的非线性关系。
邹德强、赵平、李飞对手机、台式电脑、笔记本电脑三个产品类别的用户满意度指数进行了调查，他们发现，顾客满意对忠诚的影响表现为非S形的非线性函数形式，曲线中间部分陡峭而两端平坦。这意味着随着满意度从低到高的变化过程，满意对忠诚的正向影响先增强后减弱，这种趋势正是与展望理论模型一致的。
应用案例
某电子煤矿机电区实行人性化管理，在全区推行少罚多奖政策，调动了员工的生产积极性。
针对全区员工构成较复杂的实际情况，机电区管理者采取谈心、家访等形式，了解员工家庭状况和思想状况，做到员工有困难及时帮助。在生产工作中，对员工工作中出现的失误，不是一味的罚款，而是耐心地说服教育，做到不罚款或少罚款。为调动员工的生产积极性，他们对工作中有突出贡献的员工还实行嘉奖政策。运转班A小组提升原煤创出高标，区里给该小组成员颁发奖品，并号召其他小组向他们学习，在全区兴起了劳动竞赛的高潮。由于该区工作措施得力，各项工作任务出色完成。不仅如此，表现优秀的员工也层出不穷。小B就是其中一个突出的代表。
一天晚上9时左右，提升机缓缓地向井口移动着，26名下井的工人和13名上井的工人分别坐在各自的罐笼里。毫无征兆地，突然断电，提升机悬在离井口还有963米的位置。
39名工人被突然困在井筒中，没有办法与外界联系，也没有通道能上来或者下去。井口周围围满了等待下井的职工，一种惶恐的气氛在全矿范围迅速弥漫。要是不能快速处理电气故障，39名被困职工的生命安全将受到严重威胁。处理电气故障的高手陆续来了，时间一分一秒地过去，现场气氛越来越紧张。半个小时过去，技术人员终于找到故障点。排除故障需要立即更换一个调闸模块，可这个模块几天前被调用到别的矿上去了。如果从其他矿井调用模块，最快也要两个小时。最快的办法是改变外部控制线，但同时需要改编提升机程序。提升机程序是煤矿所有电控中最复杂的，也是所有提升机电控厂家技术保密的核心。现场的人不要说改写程序，连能看懂程序的都是少数。关键时刻，矿领导想到了小B。
更改程序对小B来说并不很难，但风险较大。出于技术保密考虑，提升机厂家一般会严禁用户更改程序，同时会申明：谁若更改程序，出了事故就由谁负责。
面对生命正在受到威胁的39名职工，矿领导果断拍板：改！仅仅几分钟时间，程序就改好了。现场欢声雷动，39名矿工安全走出罐笼。
点评: 根据展望理论，人们面对损失与收获，对待风险的态度或内心的感觉是不同的。因此，在激励员工的时候应该考虑到损失规避心理需要补偿，奖励与惩罚不具有对称性，惩罚优化了风险分担，少罚多奖具有更好的激励效果。员工行动可观测且目标业绩等于员工的能力水平时，可以实现激励最大化；挑战性目标与惩罚方式相结合的激励机制能促使员工付出更多努力，提高企业产出水平，但惩罚方式也提高了企业的薪酬成本。该案例验证了在员工的激励实践中，通过设计挑战性目标业绩，同时结合惩罚方式的激励机制，可以利用员工的损失规避心理，产生更好的激励作用。
动机与激励
人们究竟需要什么
——需要层次理论
假如一个人长期处于食物缺乏的状态，那他对食物的需求会非常强烈，此时他的意识几乎全被饥饿所占据，所有的能量、心思都用来获取食物，其他社会化程度更高的需要，比如对爱、尊重的需求都不会受到重视。可以这么说，在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，只求有食物，其他什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要，如爱、安全的需要。这就是马斯洛需要层次理论的发现。
理论介绍
马斯洛把人的需要分为生理、安全、社会、尊重、自我实现等五种从低级到高级的基本需要。
生理需要包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌和性。这些需要(除性以外)中，任何一项得不到满足，人的生命就会受到威胁，个人的生理机能便无法正常运转。从这个意义上说，生理需要是推动人行动的最原始的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再是激励因素。
安全需要是指人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全等。整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量都是寻求安全的工具。当然，这种需要一旦得到相对满足，也就不再成为激励因素。
情感和归属的需要包括友情、爱情、性。人人都希望得到相互的关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来得细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰等都有关系。
尊重的需要可分为内部尊重需要和外部尊重需要。内部尊重需要是指一个人希望自己在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重需要是指一个人希望自己有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的价值。
自我实现的需要是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力。具有自我实现需要的人，常常具有这样的特点：愿意接受自己和他人，解决问题能力强，自觉性高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，具有完成与自己的能力相称的一切事情的能力。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要，所采取的途径因人而异。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
需求层次理论有两个基本点：一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现。二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和情感上的需要都属于低级需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，这些需要通过内部因素才能得到满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关。
研究支持
在马斯洛的需要理论中，自我实现是马斯洛理论中的核心概念。马斯洛的心理学理论，简括地说，可以称为自我实现理论。马斯洛对自我实现的人的好奇心始于大学时代。当时，他对他的两位导师尊崇备至，他希望了解和理解他们。他的好奇使他开始研究究竟是什么使这两位教授如此卓尔不群。他记录这两个人的情况，将两个人的个性进行比较，发现他们有某种共同之处。这发现使马斯洛振奋不已，于是他试图弄清楚这类人物的特性是否在其他地方也能找到。就这样，他开始了对自我实现的人的广泛研究。据他自称：“研究对象选自本人认识的一些人和朋友，以及一些著名人士和历史人物”，如爱因斯坦、林肯等都是他的研究对象。他曾对三千名大学生进行筛选，结果发现只有一名可直接作为对象，还有一二十名也许将来才能作为对象。他还想从文学作品中寻找此类人物，可惜没有发现。在研究方法上，他不主张动物实验、临床观察、实验室测试和随机抽查，而是依赖于对“朋友以及相识的人之缓慢发展的总括或整体印象”，记录其行踪、所作所为，然后再对之进行分析和描述。
