家里需要打扫，没有一个子女愿意帮忙，怎么办？想办法使打扫工作像玩游戏，相信不要多久，屋子就打扫干净了。
学生总是抱怨老师的作业太多太繁，怎么办？将作业游戏化，加上适当的规则和奖品，相信每个学生都会喜欢做作业的。
从分析中得知，每一项工作，即使是最枯燥无味的工作，也能找到做起来感到很有趣的方法。因此，领导者的另一项职责就是：帮助下属找到有趣的工作方法。
领导者做人智慧：
每一项工作，即使是最枯燥无味的工作，也能找到做起来感到很有趣的方法。
210.不把人固定在一个岗位上
在领导选用人才的过程中，应当清楚地认识到能力、人格等方面的因素。这在某些时候比专业知识和学历更为重要，因此要想招聘到理想的人才，还需要灵活把握选人的标准。
早在20世纪50年代，松下幸之助就认识到，公司应招聘适用的人才，学历或资历过高，不见得就合用。松下指出：各公司的情况有所不同，老实说，人员的录用，以适合公司为标准。“适用”这两个字是很要紧的。
20世纪60年代，日本著名企业家盛田昭夫的《学历无用论》可谓一鸣惊人。因为，当时的日本还沉浸在一种过于重视文凭的氛围中，盛田昭夫的这一创新使得索尼人才济济。
索尼公司不仅拥有众多的科技人才，同时还特别重视选拔和配备具有高度创新精神的经理班子。在选拔高级领导人员这个问题上，索尼从不录用那些仅仅能胜任某一具体职位的人，而是乐于起用那些拥有多种不同经历、喜欢标新立异的实干家。
索尼公司也从不把人固定在一个岗位上，而是让他们不断地合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。在这样的环境中，索尼公司的员工特别乐于承担那些具有挑战性的工作，人人积极进取，人人奋勇争先，使整个企业始终充满了生机和活力。几十年来的辉煌历程清晰地表明，索尼之所以取得巨大的成功，正是源于索尼的用人原则。
领导者做人智慧：
起用那些拥有多种不同经历、喜欢标新立异的实干家。
211.时常把下属推到风口浪尖
据说，有一次拿破仑骑马穿过树林时，突然听到一阵呼救声，他挥鞭跃马朝呼救的方向奔去，只见一名不会游泳的士兵正在水里挣扎，而且越漂越远，水快淹没他的头了，岸上的人急得焦头烂额，奈何大家都不会游泳。拿破仑过来问道：“他会游泳吗？”有人说：“只能游几下，到深水就不行了！得赶快救他。”拿破仑点点头，随手从侍卫手里取过一支枪，并大声朝水里的士兵喊：“快游到岸边来，不然我开枪了！”说完，便朝水里开了两枪，落水的人闻听此言，拼命地往回游，没多久就上岸了。
其实，那个士兵并非不能自救，只是自认为不能，直到面临死亡的威胁时，他隐藏的潜能才被激发出来。
在中国有句古话叫“置之死地而后生，陷之亡地而后存”。当一个人或一个集团濒临死亡绝境时，强烈的求生欲会激发出极大的潜力，从而获得新生。
拿破仑说：“平静的湖面，练不出精悍的水手。”长期在安逸中生活的人正如温室里的花朵，在风雨面前不堪一击。所以适当的让依赖你的人去经历危险，会促使他们快速地成长和进步。
作为领导者，只有时常把下属推到风口浪尖，他们才可能在能力所及的范围内释放出最大的能量。
领导者做人智慧：
适当的让依赖你的人去经历危险，会促使他们快速地成长和进步。
212.不要动不动就把压力讲给下属听
企业的各级管理者，尤其是中高级管理者，感受到压力之后，往往不自觉地把自己内心的压力传染给被管理者，使他们也感染上压力，这种做法是要不得的。因为，当被管理者成为压力“携带”者时，他们会以诸多的“管理难题”形式把压力再返回到管理层。如此一来二去，管理者与被管理者之间的压力传染会越来越强化压力的程度，越来越使压力原因复杂化。
干工作就会有压力，这是毫无疑问的。但管理者的压力就是你自己的事情，你要自己想办法解决，不要动不动就把压力讲给下属听。言为心表，“言说”是心理和情绪的反应。管理者的压力，会变成压力性的“言说”在管理活动中传染给被管理者。权力或者影响力越大，他们传染压力的面积和深度就越大、越深，而且占据着传染压力的主导位置。
对于被管理者，工作中在他们感到有压力的时候，管理者的“言说”自然就成了他们认为的压力源。压力是一种不安全的感觉。对来自管理者的压力，被管理者本能地有一种抵抗的冲动。抵抗是下属面对压力进行自我保护的本能。他们常常以推卸责任、阳奉阴违、跳槽、弄虚作假、消极怠工、假公济私、斤斤计较、你争我夺等方式进行抵抗。
对于下属的抵抗，管理者感到一种管理压力，于是继续施加或者增加压力。在管理者与被管理者的压力对抗中，时间、精力、机会、激情都被内耗掉。俗话说，狗咬狗一嘴毛。压力对抗中，管理者与下属必然是两败俱伤。
很少有管理者意识到，下属这种种破坏工作的行为，正是他们对来自管理者压力的抵抗。有些管理者认为，自己对下属的批评是有依据和充分理由的：发脾气，是因为对下属的工作错误屡教不改而忍无可忍；高要求，是为了促进下属的进步和成长；不信任，是因为下属的工作能力总是令人不放心；怀疑，是因为下属不够忠诚……
哪怕你的理由完全充分，这种做法也未必能收到良效。管理者理应有承受压力的足够能力，而不是动辄把压力转移给下属。
领导者做人智慧：
干工作就会有压力，这是毫无疑问的。但管理者的压力就是你自己的事情，你要自己想办法解决。
213.对下属具体、区别地对待
蒋介石不是军事家，领兵打仗多有失败，但他却有政客的手腕，在用人统御方面，很有一套，恩威并济，软硬兼施，收买人心，独具一格。
蒋介石有一个小本子，里面记载着国民党师以上长官的字号、籍贯、亲友及常人不大注意的细节。凡是少将以上的军官，他都要请到家里吃饭，每次都是四菜一汤，简朴至极。作陪的往往只有蒋经国，采用这种家宴的方式显得格外亲热。同时，简单的饭菜也给他的部下留下清廉的印象。
蒋介石请下属吃饭后，总要合一张影。他与孙中山有一张全影相片，孙中山先生坐着，他站在孙先生背后。他与下属合影也摆这个模式，其中的用意不讲自明。他常对下属说：“叫我校长吧！你们都是我的学生。”
如果不是黄埔生，他也很慷慨：“哦，予以七期登记吧！”这样就抬高了下属的身价，起到了收买拉拢的作用。
蒋介石给下属写信，除了一律称兄道弟外，还用字号，以示亲近，可以说他很懂得人情世故。
蒋介石不仅熟记下属的名号、生辰、籍贯，而且对其父母的生日也记得很准。有时，他与某将领谈话，往往在他提起该将领的父母的生日时，使该将领受宠若惊，十分激动，深为委员长的关怀所震撼。
不仅如此，蒋介石对下属都能具体对待，爱官的给官，爱钱的给钱，爱地盘的给地盘。像陈布雷这样不爱官，也不爱钱的旧知识分子，他又区别对待。在陈布雷50岁生日时，为陈亲手书写一条幅：“宁静致远，淡泊明志”八个大字，并附书：“战时无以祝寿，特写联语以赠，略表向慕之意也。”
蒋介石这一招正投陈布雷所好，效果非常理想。“宁静致远，淡泊明志”八字出自诸葛亮。在陈布雷收到蒋介石亲书的这八个字时，感慨万千。他常说：“蒋先生给我这八个字，使我特别感奋！淡泊以立身之本，宁静为处世要着，淡泊则与世无争，宁静则坚忍不拔，和我平日自勉正直平凡相表里。能守正，则不致为环境所左右，为他物所引诱，自然宁静；甘平凡，则透彻了解本身之能力志趣，以谋对国家社会做出适当的贡献。”
平平淡淡的八个字，使陈布雷认为蒋介石对他“知其最深”。
士为知己者死，这是古代的知识分子的人生追求。后来，陈布雷在遗书中说：“布雷追随20年，受知深切，任何痛苦均应承担，以期无负教诲……我心地纯洁质直，除忠于我公之外，毫无其他私心。”陈布雷一生兢兢业业为蒋效力，在蒋家王朝日渐没落时，陈布雷还以自杀表示了他对蒋的忠诚，足见蒋介石拉拢人的手段之高明。
领导者做人智慧：
用人手段高超就能占据上风，对人施于手段就能壮大。
214.工作时努力工作，放松时尽情放松
渥尔波是英国现代最伟大的政治家之一，他身负重任，日理万机，在为细小的纠纷劳神的同时，又要和阴谋的政治家斗智斗勇。然而，他面对这些繁琐的事务时，那种泰然自若的态度，令他同时代的人感到不可思议。
他到底是如何做到的呢？为什么他在肩负这样的重担的同时还能如此安闲自若呢？后来他解释说：“当把衣服从我身上脱下来的时候，我也将重担脱了下来。”
工作时努力工作，放松时尽情放松，是将效率、快乐和健康三者统一起来的最好方式。放松就是抛开一切，如你的烦恼、你的未来、你的兴趣、你内心的冲突、你的失望、你的野心，等等，一切都要撇开。
倘若你无法安然入睡，那是因为你撇不开你的心思，而这些心思，足够困扰你的安然入梦——它不但不能让你入睡，而且还会让你感到困扰，使你想着后悔什么事情做错了；或者惧怕什么事将要发生；或者让自己陷入那些未解决的问题里百思不得其解。这时，种种琐碎的问题便在不知不觉中滋生出来。为什么要让这些繁杂的事情时刻困扰着你的休息呢？你应该在脱掉衣服的同时将心思也“脱掉”。这种习惯很重要。如果你因烦恼而不能让自己立刻进入梦乡，接下去无法入睡又会变成你的另外一件心事存在着，这将会使你更加彻夜难眠了。
人是生命的有机体，成功先始于良好的休息，睡眠是其中的关键。睡眠不在于睡多少，而在于睡多好，睡眠的好坏取决于你放松的程度。
领导者做人智慧：
人是生命的有机体，成功先始于良好的休息。
215.自我参照效应
在英国伦敦有一家大型企业，其日常开支非常大。为降低费用开支，公司老总想出了一个方法：他聘请了一位面孔冷酷、资历极深而且有会计工作经验的人，他让这位会计师坐在前面带有玻璃窗的办公室中，如此一来，他就可以看见在前面办公的每个员工。老总对全体员工说：“他是被请来审核全部费用账簿的。”
此后，每天早上，公司员工都会将一叠费用账簿摆在这位会计师的办公室桌上。下班之前，他们又来将这些账簿拿走，送到会计部门。不过，这位被雇佣来的会计师从来都没有翻阅过那些账簿，可没有一个员工知道这件事情。
一个月之后，奇迹出现了，在会计师来公司“检查”账簿的这段时间里，公司的一切费用开支降低了20%。不过，这位会计师实际上从未检查过账簿。
为什么会出现这么奇怪的事情呢？
其实，这是“自我参照效应”在起作用。公司请会计师这一客观事实引起了全体员工的关注，并产生了相应的心理活动，感知到了“检查”，从而对自己的工作做出了整体调整，即告诉自己必须自律，不能再随意支出了，因为现在与以往是不一样的，有专门的会计审查人员在盯着自己呢！
领导者做人智慧：
有些事情不一定真做，只是做出个样子，就能达到你想要的效果。
216.杜绝“人人都坐‘铁交椅’，个个都端‘铁饭碗’”
有位农民开始只养了一头牛，尽管提供了充足的草料，但牛膘一般化。而后新添两头牛，于是这三头牛为争夺好的草料而展开竞争，结果三头牛长得又大又肥，这就是竞争的结果。在用人上也情同此理。没有竞争，任何人都很难发挥潜能。一个组织如果缺乏应有的竞争气氛，人人都坐“铁交椅”，个个都端“铁饭碗”，都吃“太平饭”，这个组织将是一潭死水。如同田径场上的比赛，个人独自奔跑很难跑出好的成绩，只有多人并肩比赛，才能使人比平时跑得更快。
组织的生机和活力取决于人的生机和活力。而要使组织充满活力，就必须引入竞争机制，实现能者上、庸者让、劣者下。一个组织中的活力，主要来自于具有开拓创新精神、永不满足现状的拔尖人才。
实践证明，用人必须改变只上不下，只进不出的封闭僵化状态，而始终保持一种有上有下、有进有出的开放式流动体系。人若是处在这样一个流动体系中，不仅充满了进取心，也产生危机感，犹如逆水行舟，不进则退，人便会在竞争中进步，工作便会在竞争中发展。
人的才能平时往往是以潜在的形式存在的。伯乐相马术之一，就是让马奔跑起来。在马群中，群马若站立不动，很难选出千里马，如果让马都跑起来，给每匹马创造均等的表现机会，展开公平的竞争，情况则大不相同。领导者在用人的实践中，如果注意开展公平竞争，就会使大家争先恐后，无不使出浑身解数，就不怕不出现优秀的员工。这和战争中能涌现杰出的将帅、体育比赛能出明星是一个道理。
领导者做人智慧：
组织的生机和活力取决于人的生机和活力。而要使组织充满活力，就必须引入竞争机制，实现能者上、庸者让、劣者下。
217.宁说玄的，不说闲的
企业是社会的缩影，我们身在其中，难免遭遇各路八卦。但是，传播八卦，尤其是领导的八卦是非常危险的。连比尔·盖茨都曾告诫他的员工：“不要在背后议论领导。”
我们对好朋友传了一条同事或领导的八卦，或许我们可以完全相信好朋友不会直接向同事或领导打小报告，但好友的好友呢？谁又能保证绕个弯最终不会传到当事人的耳中？所以传播八卦好比在进行高风险投资，我们在获取一吐为快的快感和听众仰慕的同时，也要考虑会不会因此把成本都亏进去了。
我们每天都要和同事、领导打交道，在办公室内，一定要掌握说话办事的艺术，什么话能说或不能说，什么事能做或不能做要心中有数。有时候，吃亏就是因为说了不该说的话，做了不该办的事。
老人们常说：“宁说玄的，不说闲的。”意思是，与人聊天时，宁可说一些无关双方的夸张玄乎事，也不要说别人的闲话。在公司里也是如此，聊些天文地理、奇闻轶事都没有关系，但聊天归聊天，一旦说到同事或领导的事情应该尽量住口，比如涉及到同事或上司的隐私、公司正在酝酿的新决策、人事调动等等。
领导者做人智慧：
什么话能说或不能说，什么事能做或不能做要心中有数。
218.有爱才之心，更要有容才之量
在中国历史上，唐太宗李世民就是个很高明的管理者。他登基后，由两位非常出色的宰相辅佐，一位是房玄龄，一位是杜如晦。因唐朝开国不久，许多规章法典需要制定。在与两位宰相共同研究国家大事的时候，李世民发现，房玄龄能够提出很多精辟的见解和具体的办法，但不善于整理和归纳这些见解和办法；而杜如晦虽然不善于种种谋划，却善于对别人提出的意见做出周密的分析和决断，使之成为决策和律令。当唐太宗说“非杜如晦来不能决策”时，房玄龄并不会因此而心生嫉妒，而杜如晦也不会为了出风头而另起炉灶，他总是最后采用房玄龄的谋划。这就正好发挥了两人的专长。这就是历史上有名的典故——“房谋杜断”。
唐太宗把两个优秀的“偏才”有效地搭配起来，发挥了两人的特长，充分地调动了两人的积极性，使自己取得了前无古人的成就。在晚年总结自己的帝业时，唐太宗曾说，他的才能不及古人，之所以能取得超过前人的成就，关键在于用人。仅从“房谋杜断”，我们就能对他用人的能力“窥其一斑”。这些对我们当今的管理者也不无启迪。
当今社会，管理者只有合理地搭配人才，用好人才，充分地发挥群体优势，才能取得巨大的工作成效。特别是随着社会化大生产的实现，单纯依靠一个人或者一类人，已经是远远不够的了。一个有效的人才群体，必须通过合理的优化组合，才能产生新的巨大的集体能量，才能取得卓有成效的业绩。
管理者不仅要有爱才之心、识才之能，而且要有容才之量、用才之策；不仅能当好伯乐，更能当好园丁。
虽然我们不可能聘用到一些毫无缺点的人，但是我们却可以组建这样的一个组织：每个人的缺点只是他个人的一点瑕疵而被排除在他的工作和成就之外，他的长处却得到充分的发挥。
领导者做人智慧：
当今社会，管理者只有合理地搭配人才，用好人才，充分地发挥群体优势，才能取得巨大的工作成效。
219.同级领导要树立起全局意识
同级领导要树立起全局意识、整体意识，既要把分管工作切实抓好，又要发挥团结协作精神，当其中某一位同级领导在工作中遇到了困难，遭到了挫折时，要热情主动地给予帮助，切不可“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”。
我国古代有“房谋杜断”之说，说的就是两位大臣密切合作，共同辅佐唐太宗治理国家。唐太宗李世民开国初期，有两个大臣，一个叫房玄龄，另一个叫杜如晦。因建国不久，许多规章法典都需要重新制定。由于房玄龄善谋，太宗每每同他研究安邦国策时，他都能提出许多精辟的见解和具体办法来，可是，对这些好的建议，他却很难决断颁布哪一条。而杜如晦善于分析，精于决断，经他一审视，很快就能做出决断。正是两人的密切合作，精心辅佐，才使唐太宗更为有效地治国安邦。
领导班子中的各个同级领导，能力、知识、经验、个性必然存在差别，大家各有所长，也各有所短。如果能密切合作，和衷共济，就能取长补短，既提高了自己，也增强了整个领导班子的战斗力。
同级领导之间也有竞争，但在竞争中要注意讲友谊、讲团结。当对方在工作中遇到困难时，要及时伸出援助之手，不让其落后，以求一道前进。良性竞争的结果是：尽管学识分出了高低，能力比出了强弱，成绩赛出了大小，但却培植了友谊，增强了团结，使同级领导之间更加协调，步调更加一致。
领导者做人智慧：
同级领导之间也有竞争，但在竞争中要注意讲友谊、讲团结。
220.定期举行各种文体活动
公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些小企业，可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。
另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，而且可以培养团队精神，打造企业文化。所以，公司应该有一定的预算，鼓励员工结队出行。
领导者做人智慧：
由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，而且可以培养团队精神，打造企业文化。
221.真正做到集思广益
“集思广益”语出《三国志·董和传》：“（诸葛亮）后为丞相，教与群下曰：‘夫参署者，集众思，广众益也。’”宋代许月卿在《先天集·赠李相士诗》“集思广益真宰相，开诚布公肝胆倾”中把四字相连。“集思广益”，是指集中群众的智慧，可使效果更大更好。
集思广益是古人在长期实践中总结出来的至理名言。其中蕴含着深刻的方法论原则，是统御者的致胜法宝。
出身农民的明太祖朱元璋，当过放牛娃，做过小和尚，拉起队伍后，他认真听取属下的意见，十分注意笼络文人，集思广益。
文人冯国在投奔朱元璋时，曾向他提出两条建议：一是不能带着队伍老是东走西转，可以去夺取龙盘虎踞的建康（南京）作根据地；二是不要贪恋女子玉帛，要为民多做好事，争取民心。朱元璋见他说得有理，便收冯国于幕府，作为谋士。
后有李善长来投，对朱元璋说：“汉高祖家乡在沛，离你家乡凤阳不远吧？他的家庭和你的家庭不是一样低微吗？他能成为汉高祖，将军也定能夺得天下。”朱元璋“心有灵犀一点通”，至此便拿刘邦作榜样。当然出此高见的李善长也被留了下来，封官为掌书记。就这样，朱元璋陆续招纳了十几个文人作为谋士，给以优厚的待遇，还专门为他们建立了“礼贤馆”。
也正是“礼贤馆”中众谋士提出的谋略，使得朱元璋一步步走向成功之路。这其中最重要的是才儒朱升所提的“高筑墙，广积粮，缓称王”。朱升提此建议时，朱元璋刚攻下南京，立足未稳，力量还很薄弱，地盘尚小，还不足以与其他各路反元兵马较量。此时“高筑墙”可站稳脚跟，加强自己的防御力量，以免被敌人吞掉；“广积粮”，注意经济建设，积蓄物质力量，维持一时还不能取胜的战争；“缓称王”则可避免因过早地称王称霸，扯旗放炮而树敌过多，招人嫉妒和打击。朱元璋用这三句话作为自己的战略方针，赢得了最后的胜利，建立了明王朝。
领导者做人智慧：
集思广益是古人在长期实践中总结出来的至理名言。其中蕴含着深刻的方法论原则，是统御者的致胜法宝。
222.金钱不是万能的，没有金钱是万万不能的
拿破仑虽然说过“金钱并不能购买勇敢”，但为了激励和保持部队的高昂士气，他总是及时慷慨地奖赏立下战功的官兵们。在征服普鲁士、打败沙俄、签订了《提尔西特和约》后，拿破仑一次就奖给达乌元帅30万法郎，其他的将官和参战士兵，都得到了奖赏。
俗话道：“金钱不是万能的，没有金钱是万万不能的。”人人都有一些与生俱来的需要，如生存、稳定的收入、被人接受、希望别人尊重自己、渴望成功等。在企业中，金钱是员工最根本的需求之一。要想拥有更多积极努力、充分发挥才智为企业创效益的员工，首要的任务就是满足员工的物质需求。
虽然有人认为金钱激励有一定的负面影响，但是无论对谁，更高的收入总是很有诱惑力的。对于具有进取心的人、赚钱狂和追求成就者，金钱激励就更为有效。
要让员工更加努力，就要奖励员工的出色工作。为了获得最好的效果，就必须付给员工恰当的报酬，这样才能留住最好的员工。可是很多领导却总把支出的工资维持在最低水平。他们认为员工工资是成本的一部分，并且只想到如何最大限度地减少成本，以保证利润最大化，至于报酬与效果之间的关系，他们却视而不见。
在工作之中，必须让员工感受到自己的价值得到了他人的承认。不管你使用多么美妙的言辞表示感激，不管你提供多么良好的训练，他们最终期望的是得到自己应得的报酬，让自己的价值得到体现。
员工会按照市场情况和一些合适的对象进行比较，他们的收入影响着他们对工作的态度。不管一个人多么高尚，即使可能会因谋求个人的发展而牺牲个人收入，但不可能长期如此，因为他们要生存。最好的老板总是在员工要求增加工资前做好考虑，他们积极主动调查市场，保证自己员工的报酬比其他公司要高。这样可以让员工的宝贵精力和智慧用于实现最好的效果，而不是计较个人的报酬。聪明的管理者会积极主动地支付报酬，而不是等待员工提出要求。
企业要想具有最强的竞争力，首先必须拥有最好的员工队伍，并根据其贡献大小给予最合理的报酬。尽可能让员工将个人利益与自己的努力结合起来。同时，也应尽量使报酬支付的形式简单化，将事情弄得越复杂，越容易导致不满和争议。
领导者做人智慧：
不管一个人多么高尚，即使可能会因谋求个人的发展而牺牲个人收入，但不可能长期如此。
223.遏制恶性竞争
有的下属羡慕别人的长处，就会鞭策自己，努力工作、刻苦学习，赶超对方。但并不是所有的人都明白“临渊慕鱼，不如退而结网”的道理，他们由羡慕转为忌妒，甚至是嫉恨。这种人不但自己不思进取，相反还会想出各种见不得人的花招打击比自己强的人，通过使绊、诬蔑等手段来拉先进的后腿，让大家扯平，以掩饰自己的无能。
这种恶性竞争只会影响先进者的积极性，使得部门内人心惶惶，员工之间戒备心变强，提高警惕以免被暗箭所伤。如果整个部门形成了这样的风气，那么员工的大部分时间与精力都会耗在处理人际关系上，就是身为管理者的你也会被如潮涌来的相互揭发、抱怨给淹没，对这样的部门你还能有什么指望呢？
在这样的公司里，大家相互抗拒，工作不能顺利完成，谁也不敢冒尖，因为出头的椽子先烂。不但人人都觉得很累，而且公司的业绩也平平。
如果你是一位老板，平日一定要注意员工的心理变化，在公司内部采取措施，防止恶性竞争，引导员工积极参与到良性竞争中来。
管理者必须从制度和实践两方面入手，遏制员工的恶性竞争，积极引导员工进行良性竞争，让大家心往一处想，劲往一处使，公司的工作才能越做越好。
领导者做人智慧：
恶性竞争只会影响先进者的积极性，使得部门内人心惶惶，员工之间戒备心变强。
224.下属为什么爱“随大流”
在一个团体内，谁做出与众不同的行为，往往会招致白眼，会被其他成员孤立，甚至受到严厉的惩罚，因而团体内的成员的行为往往高度一致。
美国霍桑工厂的实验很好地证明了这一点：工人们对自己每天的工作量都有一个标准定额，完成这些工作量后，就会明显地松弛下来。因为任何人超额完成都可能使管理人员提高定额，所以，没有任何人去打破日常标准。
这样，一个人干得太多，就等于冒犯了众人；但干得太少，又有“磨洋工”的嫌疑。因此，任何人干得太多或者太少都会被提醒，而任何一个人用自己的行为违反了规则都有可能被抛弃。为了免遭抛弃，人们就会采取“随大流”的做法，而不会去“冒天下之大不韪”。
领导者做人智慧：
设身处地地为下属想一下，很多事情就有相应的办法，就不会有太多的迷惑。
225.识别“潜人才”四步法
①听其言识其心志。
潜人才都是尚无用武之地，他们在公开场合说官话，假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，不带任何“色彩”，因而就更能真实地反映和表达他们的思想感情。刘邦和项羽在未成名之时，见到秦始皇威风凛凛地巡行，各说了一句话，刘邦说：“嗟乎！大丈夫当如此也！”项羽则说：“彼可取而代之也！”两个都有称王称霸的雄心，却表现出两种性格，刘邦贪婪多疑，项羽强悍爽直。短短一句话，刘、项两人的志向表露无遗。
②观其行别其追求。
一个人的追求总是在他的行为中体现出来。讲究吃喝玩乐的人，所追求的是口舌之福和衣着之丽；善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜；干工作吊儿郎当，伺候领导却十分周到殷勤的人，所追求的是个人私利，等等。任何一个人，只要他进入他希望进入的角色，就会为了保住角色而或多或少地带点“装扮相”。只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意追求表现自己的机会，所以，他们一切言行都比较质朴自然。领导者若能在一个人才毫无装扮的情况下发现他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆起用这种人才，十有八九是靠得住的。
③析其行辨其才华。
潜人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但凡是人才，就自然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品质，或有“不鸣则已，一鸣惊人”之举，或有“雏凤清于老凤声”的过人之处。总之，只要是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”，正是在“千里马”无处施展才华之时，识别出它与一般马匹的不同。若是“千里马”已在驰骋腾越之中显出英姿，就不需“伯乐”识别了。
④闻其誉察其品行。
善识人才者，应时刻保持清醒头脑，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所牵制。对于已成名的显人才，不赞扬吹捧，而应多听一听反对意见；对于未成名的潜人才所受到的推举，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，对人才的评价往往会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”和他毫不相干，再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜人才的称赞是真诚的，很少会口是心非。
领导者做人智慧：
在茫茫人海中，寻找隐藏的人才，要具备眼力、方法，甚至还要有好的运气。
226.用B级人干A级事
所谓A级人则指那些已经具有一定经验、工作上比较稳重的中年人。他们有经验，但瞻前顾后，工作热情及信心显然不如年轻人，他们一般在企业中管理一些重要事情。
所谓B级人，就是指那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间较短而缺少经验的年轻人。虽然B级人在经验上稍差一点，但他们受过良好的教育，知识面广泛，接受能力强，更重要的是，他们有着年轻人独有的本钱——干事有热情有冲劲，积极向上有信心。
在台湾，越来越多的企业采用B级人干A级事的用人模式。
放手让B级人干A级事，不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，而且降低了企业管理成本。台湾电子行业一位高层管理人士认为：让B级人干A级事，成绩为79分，让A级人自己来干，成绩为85分。但A级人的成本要90分，而B级人则仅要60分。用30分补足6分的差距，显然是绰绰有余的。放手使用B级人，能调动他们的积极性，充分发挥他们的聪明才智，为企业创造更大的效益，而且能促使B级人更快地成长为A级人，既能解决企业内部人才断层的问题，同时又可节省培养人才的大笔费用。
领导者做人智慧：
放手让B级人干A级事，不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，而且降低了企业管理成本。
227.不要总提及自己曾经给人的恩惠
如果你必须向盟友寻求帮忙，不要惹人厌烦地去提醒他过去你给予他的帮助和恩惠，否则他一定会找到借口不予理睬。相反，指出你的请求和合作对他有利的地方，而且要大大地强调这一点，一旦他想到自己的利益就会热诚给予回应。
要赢得对方的心，最迅速的方法就是尽量以最简单的方式向他阐明你的行动如何让他受惠。自我利益是最强烈的动机：伟大的主张或许会俘获人心，然而一旦最初的激动心情平息后，利益就成为惟一的旗帜，自利是最稳固的基石。晓以大义能诱惑他人的合作动机，但是自利才能最终保障交易的完成。
14世纪初，年轻人卡斯楚西奥跃升为意大利城卢加的城主。城里势力最强大的一个家族波吉奥在卡斯楚西奥充满背叛与流血事件的攀爬过程中出了大力，但是在卡斯楚西奥获得权力后，他们感觉遭到了遗弃——他的野心容不下任何感激。1325年，正当卡斯楚西奥出城与卢加的大敌佛罗伦萨作战时，波吉奥家族与城里其他贵族却在密谋除掉这位野心勃勃的城主。
阴谋者发动叛变，攻击并且杀害了卡斯楚西奥留下来代理政事的官员。然而在战争一触即发的时刻，波吉奥家族辈分最高的史蒂芬诺出面干预，让双方放下武器。
当叛变消息传到卡斯楚西奥耳朵里时，他迅速赶回卢加。然而等他回城时，战斗已经平息了。史蒂芬诺以为卡斯楚西奥会感激他平息了叛变，因此去拜见君王，向他解释他是如何带来和平的，他还提及自己的家族昔日对卡斯楚西奥的慷慨支援等等。
卡斯楚西奥耐心地聆听他的诉说，看不出有丝毫生气或怨恨的样子，他请史蒂芬诺将整个家族的人带到王室来，倾吐他们的牢骚。当天晚上，波吉奥家族来到王室，卡斯楚西奥立刻下令囚禁他们，几天之后全部处决，包括史蒂芬诺。
实际上，对待像卡斯楚西奥这样的只懂得玩弄权术与自我利益的人，应该晓之以利，比如提供金钱给他，许下未来的承诺，指出波吉奥家族仍然有可以为他效力的地方等等，才有可能真正打动他，获得赦免。
然而，史蒂芬诺却希望动之以情，诉说些陈年往事，以及不具有约束力的恩情，这是最危险而不明智的举动。人非但不会感恩图报，往往认为恩情是除去而后快的沉重包袱，以免除自己对他们所负的义务。
在现实生活中，千万不要天真地认为，提及自己曾经与人的恩惠就会感动别人。通常情况下，这种恩惠诉求会给人带来压力，进而引起别人的反感，最终以悲剧收场。
领导者做人智慧：
千万不要天真地认为，提及自己曾经与人的恩惠就会感动别人。通常情况下，这种恩惠诉求会给人带来压力，进而引起别人的反感。
228.不要穿得过于名贵
不要穿得过于名贵，尤其不要穿得比上司还要好。身为下属，如果穿得比上司还要体面的话，会让别人产生误解，以为下属才是主事者。因为在谈判的时候，对方多多少少都会从一个人的外貌、衣着来判断一个人是不是主管。下属要是穿得过于体面，会抢去上司的风头，让对方对下属的态度过好，而忽略了上司。
如果本身已经招致了上司的嫉妒，那就更要注意了，更不能穿得过于体面，这会让上司更加憎恶你。有时候，上司会因为下属的穿着而对下属产生反感，上司一旦对下属印象不好，那下属以前的业绩在上司看来也没有什么价值了。
所以，一定要注意自己在公司里的穿着，尤其是在那些公众场合或者是重要场合，一定不能让自己的锋芒盖过上司，适时降低自己的姿态，最终的受益者还是你自己。
有一个笑话，说某局的局长长得瘦瘦小小的，却有一个肥头大耳的司机，每次出去开会或者吃饭，所有的人都把司机当成了局长，而把真正的局长撇在了一边。一次，两次，司机还会不断地解释，时间久了，司机也开始洋洋得意起来，有时候就真的把自己当成了局长，去什么地方总是指手画脚，不把局长放在眼里。事情的结果可想而知，这个司机不久就被调走了，局长找了一个比自己还要瘦小的人当司机，大家也就不会弄错了。
这个司机错就错在没有弄清楚自己的位置，得意了一两次，就开始自我膨胀，分不清东南西北，忘记了他的本职工作，忘记了他只是一个司机。哪个上司都不愿意自己有这样的下属，这种人最终的命运就是“走人”。
领导者做人智慧：
一定要注意自己在公司里的穿着，尤其是在那些公众场合或者是重要场合，一定不能让自己的锋芒盖过上司。
229.当你变得更有权时，要让下属感到他们也在上升
一个人一旦获得成功，就会引起别人的怨恨，一个领导获得了成功，却忘记了与自己同甘共苦的下属的功劳，他必然会被同伴和下属所疏远，甚至导致以后的孤立无援。
因此，当权者应当与他人分享成就，把潜在的危机降低到最低限度。即使是很小幅度的分享，也能在一定程度上冲淡敌意，获得别人的好感。
这是因为对方由旁观者变为参与者，与你产生了紧密联系。许多公司通过利益分享计划，把职员个人利益与公司利益紧密联系在一起。
就个人而言，假设你工作做得颇有成效，赢得了一份奖励，不要将“光环”仅仅套在自己头上，而要代表整个团队接受，还要让你的所有下属与你一起拍照，接受祝贺的同时要强调其他同事和下属做出的贡献，并表示衷心的感谢。
当你变得更有权时，要让下属感到他们也在上升。
让他们加入你的成功并分享一些胜利的果实，例如强调他们在企业中的地位，让他们确信自己比别的部门中同等地位的人掌握更多的信息。
领导者做人智慧：
当权者应当与他人分享成就，把潜在的危机降低到最低限度。
230.迅速地做出决定
在对圣彼得堡和莫斯科之间的铁路线进行初次勘测时，尼古拉斯意识到，那些对此次任务信心不足的官员，其原因多数是出于对自身利益的考虑而不是对技术问题的担心。于是，他决定快刀斩乱麻，以大刀阔斧的做法来解决这一复杂的问题。当部长把铁路线勘察的地图摆在他的面前，试图解释铁路的铺设方案时，他拿出了一把尺子，在起点和终点之间画了一条直线，然后用不容辩驳的语气斩钉截铁地宣布：“你们必须这样铺设铁路。”于是，路线就这样确定了。
每一块手表的表盘里面都有我们看不见的发条，推动指针旋转，准确计时。每个大企业背后，一定有一个这样的领导者：这个人有着钢铁般的自制力，带动和运转着这个企业，严谨地管理着而从不犹豫不决，他的决定果断而明确，每个决定都是最终的。其他人可以提出自己的意见和建议，但他是最终做出决定和监督执行的人。其他人都要以他为中心，都要从他那儿得到指示，接受命令。如果他退出或者停止行动，整个机构就像一块断了弦的表，一切都停止了。钢铁般的意志和决定性的力量消失之后，一切都失去了运转的动力。
一个伟人会有数以千计的追随者。循着别人的足迹，依靠或追随是一件相对容易的事，但要做一个有创见、敏锐、果敢，相信自己判断力的领袖，则是困难的。这需要勇气、毅力和韧劲。如果你瞻前顾后，习惯于犹豫不决，而不知道自己真正需要什么，那么你永远不可能成为一个领袖。这不是领袖的品质。领袖不是完人，会有各种各样的缺点，但他明白自己的思想，知道自己需要什么，并且努力追求。他会犯错误，会遇到挫折，但他总是迅速地站起来继续前行。
能迅速做出决定的人从不怕犯错误。不管他犯过多少错误，与那些懦夫和犹豫不决的人相比，他仍旧是个领导者。那些因惧怕犯错而不敢挪动脚步的人，那些害怕变化和风险，总是等待情况确定后再做决定的人，那些站在小溪边，直到人们把他推下水才肯游泳的人，永远不会到达胜利的彼岸。
领导者做人智慧：
能迅速做出决定的人从不怕犯错误。不管他犯过多少错误，与那些懦夫和犹豫不决的人相比，他仍旧是个领导者。
231.“一人领导”的优劣
领导一个组织一般有两种方法：一是以法律的手段来管理，也就是法治；一是以行政的手段来管理，也就是人治。
