三、企业安全
内部敌人
相比竞争对手，流氓员工对公司的伤害更大
人们常说员工是一家公司最大的资源。同样，员工也的确是公司最大的累赘。几乎每个星期都有公司因为员工变成敌人或带来麻烦而受害。7月20日，一家帮已婚人士寻求婚外情的网站Ashley Madison宣称遭到黑客攻击。公司首席执行官诺埃尔·彼得曼（Noel Biderman）表示，他认为这次攻击是“内部所为”。7月6日汇丰银行开除了一群员工，因为公司发现他们自拍搞笑视频模仿“伊斯兰国（ISIS）式斩首”，其中一位亚洲职员身穿橙色囚衣。
内部敌人最常见的类型是骗子。《经济学人》的姊妹机构经济学人智库（the Economist Intelligence Unit）以内部人员欺诈行为为主题，对高管开展定期调查。2013年的调查发现约有70%的公司曾经被骗至少一次，比之前调查显示的61%有所上升。欺诈常是小打小闹：2010年舆观（YouGov）对其英国员工的调查发现，有资格报销费用的员工中有四分之一承认自己夸大了报销数额。但是欺诈也可能更加胆大妄为，造成更大的危害，例如前雇员用盗取的技术和偷来的客户名单成立竞争公司。
比骗子更危险的是蓄意破坏者。贼至少还有理性的动机，但蓄意破坏者一心报复，毫无底线。专注于企业调研的公司K2情报（K2 Intelligence）的大卫·罗伯森（David Robertson）描述了一家正在重组的英国制造公司内发生的故事。IT部门的一名员工发现他的名字在裁员名单上，于是设计了一个从自己家里电脑进入公司IT系统的“后门”，开始进行破坏：删除文档、将首席执行官的电子邮件公开，还发布色情图片。
有些内部敌人起初是明星员工。近年来最恶劣 的公司丑闻有相当数量是杰出人士所为，为了取悦老板，他们肆意歪曲并违反规则。已经倒闭的英国投资银行巴林银行（Barings）曾对尼克·里森（Nick Leeson）赞誉有加，直到发现他有惊人的成果原来是因为未经授权冒了惊人的风险。
另一些内部敌人则恰恰相反，绝非飞黄腾达之辈。一些低级雇员有意或无意地利用互联网的力量诋毁雇主的声誉，汇丰行刑队只是最近的一个例子。2009年4月，连锁快餐店达美乐比萨 （Domino’s）的两名员工发布了自己“虐待外卖食品”的视频。2012年7月，汉堡王（Burger King）的一位员工将几张自拍照发到网上，照片里他穿着脏兮兮的鞋子，踩在一大桶生菜上，配上说明：“这就是你们在汉堡王吃的生菜。”
外人想要破坏一家公司最有效的方法之一就是与内部人士里应外合。这种手段有时可能相当原始：贿赂清洁工把键盘换成精心改装过的类似物件，或者把U盘换成装满病毒的翻版。但通常情况下会更复杂。近年来企业遭受的最严重的灾难中有很多可能牵涉到与竞争对手勾结。安保专家怀疑2013年从美国零售连锁塔吉特（Target）盗取约四千万顾客个人信息的黑客可能有内鬼帮忙（对此该公司拒绝置评）。
公司要怎样做才能减少这些披着羊皮的狼带来的威胁？主要取决于你要应对的具体是哪种狼，例如对蓄意破坏者有效的陷阱可能对骗子无效。即便是管理最佳的公司也在打一场硬仗。信息越来越难控制，一个U盘能储存的数据超过5亿张打印稿。手机也可能被黑，成为窃听设备。在熙熙攘攘的地方，人们经常用电子设备登入网络，他们可能被监视、偷拍或遭黑客侵入。
第五纵队，三大原则
有三大戒律值得铭记于心。首先，公司需要关注那些最有能力造成危害的人，即管控资金和信息的人。公司变得越复杂，就越难确定权力究竟由谁掌控。但有一点很清楚，那便是公司越依赖信息，IT专家就越可能危及整个业务。公司至少应该密切注意IT部门，而且如果你打算炒掉该团队的某个人，务必速战速决。
第二，要加强监管，人际接触依然是无价之宝。公司当然可以安装识别异常行为或监控电子邮件的软件，或者雇用法务会计师复核账目，但流氓通常会比他们的雇主快上一步：一旦觉得自己的电子邮件被监视，他们就会转为发短信。公司通过倾听内部八卦可能会更有作为。负责企业安保的公司让“间谍”在吸烟室周围晃荡，或者下班后去喝一杯，有时会拿到最好的信息。
对抗内部敌人的最佳方式是尊重你的员工，而这第三条原则很多公司都没有做到。它们可能会信奉这样的说辞：没有什么比员工更重要。但事实上，太多员工觉得什么都比自己重要。咨询公司埃森哲（Accenture）最近的一次调查显示，31%的雇员不喜欢自己的老板，32%正在积极地找新工作，43%觉得他们的工作没有得到一点认可。想要以更少的人力做更多的工作，面临的最大问题是最后你可能把你的羊变成了狼——你最大的资源变成了最大的累赘。
像间谍头子一样做管理
反间谍技术或许有助于保护企业免受网络攻击
直到最近，对大多数企业而言，安全就是装上可靠的锁、门窗和视频监控系统，确保前台登记好进出的访客，还有别把机密文件遗忘在复 印机上。但计算机系统的攻击则更难以防范，这些攻击可能来自商业竞争对手、政治活动者、犯罪分子或者外国政府。而且网络攻击造成的后果要比实际侵入严重得多。公司的声誉、知识产权或者服务客户的能力可能遭到毁灭性打击，更别说银行存款了。公司可能永远无法知道是谁发起了攻击、为什么攻击、有多少信息被窃取，因此可能也永远无法确定是否已经堵住了漏洞。
网络安全现在正成为董事会的热点问题。在最近婚外情网站Ashley Madison被攻击之前，过去一年里最众所周知的例子是索尼影视，该公司大量令人尴尬的电子邮件、员工个人信息以及未发行影片的拷贝被身份不明的攻击者泄露到互联网上。但是，不那么知名的案例源源不断地发生，涉事企业同样损失惨重。8月初，联邦调查局表示它已经发现了一个案例：黑客侵入了三家专事发布企业新闻稿的公司的电脑，获取了其中尚未被正式发布的市场敏感信息，并据此交易以牟利。美国无线设备制造商优倍快网络（Ubiquiti Networks）在8月承认被骗走了4670万美元，诈骗分子篡改了一位高管的电子邮件，指示财务部门向骗子的银行账户汇款。英国移动电话零售商 Carphone Warehouse的大量客户被黑客窃取了详细的财务信息，惹来怨声载道。
许多公司现在聘请“入侵测试员”来检验它们的网络和实体防御体系的牢固程度。这可以帮助它们发现意想不到的漏洞，避免被人恶意利用。但是，一个漏洞被修补后，黑客们又会开始寻找其他的漏洞。所以管理者要能运用一些间谍领域的计谋，这很重要。反间谍官员假设敌人总是在不停地窥探其薄弱环节并试图利用，因此他们的目标不是找出每一条可能的攻击路线，而是在有人成功入侵时尽量减少损失，并在可能的情况下，趋利避害，扭转乾坤。
间谍头子的第一条妙计是有时必须牺牲从内部网上轻易访问各类信息的 便利。情报部门最重要的人物可能根本不会在电脑里露面——手动打字机和复写纸仍有用武之地。敏感信息可能会被分块独立保存，没有一个人能完全掌握或知晓全部信息。在谁该知道什么、如何设定信息共享规则，以及谁来执行规则等方面，他们费尽心机。公司可以采取同样的“纵深防御”策略，使电子入侵者难以获得足够的信息来造成严重损失。
粗心大意通常会方便黑客攻击。但是通过恰当的奖惩措施，可以培养良好的计算机安全习惯，而摒除坏习惯。然而这必须从高层开始做起——当希拉里任国务卿时，她随意地在私人计算机上保存公务邮件，这正是情报部门大为光火的原因所在。如果老板都不重视网络安全，下属们同样不会。
反间谍的另一妙计是使用骗术。要查明是否正受到攻击的最好方法是放出一个诱饵。所谓的“蜜罐”就是伪造的、引人入彀的计算机、网络或者文件，蜜罐会引起攻击者的注意，从而将其行踪暴露给潜藏一旁的监视者。例如，一家美国银行在内部计算机网络上放置了一系列子虚乌有的员工资料，包括电子邮件地址。一旦有发送到上述邮箱地址的转账请求到达，银行就会知道发信人很可能是个骗子。
如果你发现了谁在发起攻击，知道其目标何在，就能选择应对之道。你可以诉诸法律，在大多数司法辖区，入侵别人的网络是犯罪行为。但如果攻击者来自法律松弛的国家，这可能用处不大。你可以直接搜集更多攻击者的信息，搞清楚他的目标和能力。比如，如果他试图窃取你的产品设计蓝图，那就确保他拿到是伪造的文件，引他走上歧途。2012年，格鲁吉亚情报部门发现俄罗斯黑客侵入了一个计算机网络，他们顺势在该网络上存放了一份标为“格鲁吉亚-北约协议”的文件。当然，这份文件是伪造的，它还含有病毒，让格鲁吉亚情报人员可以跟踪黑客。尽管对大多数公司来说，这么大动干戈有些过头了。
我们相信偏执
管理者也可以采用一些有益的偏执做法，就像间谍头子在对待技术时那样。例如，到国外公干时，带上一台存有非敏感信息的一次性使用笔记本电脑。同时假设会有人试图在其上安装间谍软件。间谍知道人们的私人和家庭生活是可以利用的突破口。一家企业安全公司的高管表示，在他所知的一些案例中，犯罪分子盗取老板的配偶或孩子的智能手机，在其中寻找银行账户的详情或其他可利用的信息。对一切来自老朋友或者生意伙伴的意外消息都要审慎对待：这可能是有人遍阅你在领英（LinkedIn）或推特账号上的联系人之后所发出的诈骗邮件。在网络犯罪的年代，你不需要如此偏执来经营一家公司，但偏执确实有用。
四、性别问题
男人谷
挥别性别歧视，无碍成功文化，科技公司有两全之法
失败乃美妙的学习契机——这是硅谷最受珍视的智慧之一。3月27日，美国加州高级法院让鲍康如（Ellen Pao）得到了验证这一说法的机会。鲍康如控告前雇主风投公司凯鹏华盈（Kleiner Perkins Caufield & Byers）性别歧视，以败诉告终。但她成功地令科技公司的性别歧视问题受到关注：自其案件开审以来，硅谷对此热议不断，别无他谈，期间又出现两宗分别指控Facebook和Twitter歧视的案件。
硅谷自视是奉行精英选拔机制的典范。其英雄人物是彼得·泰尔（Peter Thiel）和马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）这些能将智商转化为美元的聪明企业家。硅谷过半的公司由移民创立。但是，一说到女性（或某些少数族裔），精英选拔的精神便黯然失色。硅谷不乏备受瞩目的女性人物，比如雅虎的玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）、Facebook的雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）及惠普的梅格·惠特曼（Meg Whitman）。但美国约半数上市科技公司的董事会成员全部为男性，Twitter也在其中。女性在软件及计算机行业所占的职位份额从1990年的34%下降至2011年的27%。研究企业家文化的考夫曼基金会（Kauffman foundation）的一项分析发现，2004年成立的高科技公司中只有1%由女性创建。
鲍康如想要一展拳脚的风投行业是硅谷里最大男子主义的领域。巴布森学院（Babson College）的研究显示，美国风投公司女性合伙人的比例从1999年的10%下降至2014年的6%。《财富》杂志的一项调查则发现，92家最成功公司的合伙人里，仅有4.2%为女性。
科技公司领导层缺乏女性的踪影，一部分原因是供应不足。1985年美国高校获计算机及信息科学本科学位的毕业生中，女性占37%；到2010年该数字下降为18%。但在高等教育的其他大多数领域中，女性所占比例大幅增加。如今，大学毕业生的男女比例为100：140。自上世纪70年代，女性就读MBA课程的人数增加了五倍。美国的学校里，女生在物理、数学和生物课程上的表现基本与男生不相伯仲。
这表明人才短缺有另一原因：文化氛围。硅谷的批评人士认为这是个男子俱乐部——不但由男性主导，而且处处是称兄道弟的男人帮文化。可能更准确地说，硅谷是两个男子俱乐部合二为一的产物——投资家兄弟会与程序员极客俱乐部。鲍康如在案件中作证时表示，别的“小侮辱”不说，公司高管与阿尔·戈尔（Al Gore，前美国副总统）共进晚宴时，女性完全被排除在外，借口是她们“扫兴”。但陪审团明显不为所动。然而，此案为高科技行业的女性从业人员提供了一面团结呐喊的旗帜。硅谷有可能陷入一种自我强化的怪圈：哈佛商学院的保罗·冈珀斯（Paul Gompers）所做的一项研究显示，女性风投家在女同事不多的情况下会比男同事的绩效低15%，而当女员工增加并得到正式指导时，此前的男女绩效差异会消失。
在鲍康如发起诉讼前，硅谷一些人士已着手解决性别歧视的问题。微软的萨帝亚·纳德拉（Satya Nadella）、Facebook的马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）和英特尔的布莱恩·科再奇（Brian Krzanich）均已公开承诺用人多元化，并任命高管负责在公司内对此做出改善。Facebook的全球多元化总监玛克辛·威廉姆斯（Maxine Williams）正在改革其招聘体系以消除歧视偏见。科再奇则承诺公司将在2020年前“完全体现国内可用人才的多元性”。桑德伯格发起过运动，鼓励女性在职场“挺身向前”，不再羞怯畏缩。
然而，鲍康如的案件令问题更显紧迫。硅谷各家公司正忙着聘请人力资源顾问审视问题，确保日后不会卷入法律纠纷。（凯鹏华盈在听取判决后也承认“职场上性别多元化无疑是个重要问题”。）疑问不在于硅谷未来是否会采取行动解决问题，而在于会做得多好。
只画诺不够
最大的风险是，硅谷的领军人物只是把问题外包给一群“多元化事务顾问”。无论这些顾问在辨别无意识歧视和炮制人才配额计划上多么精明能干，但对于是什么因素 推动硅谷成为世界最大的财富创造中心（尽管它有各种缺陷），他们可能知之甚少。若完全交予外人处理，最怕他们会弄出一套逐项打勾画诺的官僚做法，扼杀硅谷的创意生机；又或者只加以公关包装，对提升女性职场机会少有助益。
许多其他行业的董事会都意识到了给予女性平等机会所具有的商业利益及道德价值。这一问题之所以在硅谷成为棘手难题（需要高科技行业领袖充分重视），是因为风投合伙人公司正如他们投资的科技创业公司一样，需要由关系紧密的一群合伙人运营才有最佳表现。而目前，这样的小圈子大多全由男性构成。尽管鲍康如败诉，但正如她所发现的那样，女性难以打入这些圈子。首个女性突围而入是最难的，后面的人要进入就相对容易了。硅谷的雄性文化必须做出改变以应对这一问题，但又不能失去要取得成功必不可少的“团体精神”。这应该不会难倒硅谷的众多 天才。正如本专栏最近指出的，高科技公司正在爆发人才争夺战，忽视掉潜力人才中的“半边天”实属不智。
董事会里的性别问题
说女性管理企业和男性有所不同或者比男性更好，这种观点很可疑
一个接一个，闪耀的光环正落到女性的头上。通用汽车、IBM、百事、洛克希德·马丁和杜邦等几十家美国巨头企业的现任老板都是女性。牛津大学即将跟随哈佛大学的脚步，任命第一位女校长；明年，美国可能选出该国历史上首位女总统。女性仍然有很长的路要走：据《纽约时报》指出，美国大公司中，光是名叫约翰的男老板就比女老板的总数多。但趋势一目了然：在大学毕业生和大公司新聘的职员中，女性人数已经超过一半。
由女老板组成的骨干队伍在不断扩大，她们对企业的管理与男性会有任何不同吗？40年前，女权主义者会觉得这样的问题很贬低人。玛格丽特·撒切尔这类先锋曾主张，如果 给予女性机会，她们能胜任也愿意做与男性同样的工作。但今天，一些管理学者认为，在现代企业最为重视的领袖特质上，女性更胜一筹。一些人发问，既然研究显示在男性荷尔蒙和冒险之间存在关联，那么如果雷曼兄弟不是雷曼兄弟，而是雷曼姐妹，金融危机还会那么糟吗？
这种观点的支持者喜欢引用麦肯锡在2007年和2008年对来自各行各业的大批管理人员所做的两次调查。这家咨询公司发现，有五种“领导行为”在女性身上较之男性更为常见：人才发展、 设定预期和奖赏、以身作则、灵感启迪、共同决策。该公司认为，这类行为在今天等级分化减少的企业中尤为宝贵。相比之下，男性比女性更常采用的两种行为听起 来非常老派：控制和校正、个人化决策。
那些认为女性更适合掌管当今企业的人还倚赖另两个观点。首先是女性更擅长“双性化”管理，即把一般认为属于“男性”或“女性”的特征合并成一种强大的混合物。在正经历巨变的企业中，这尤其有用，因为这些企业需要指令控制型和关怀分享型的结合。其次，女性和男性在给他们的工作带去价值上的差异要多过他们在领导风格上的差异。同情心和公平公正对女性的影响远多过对男性的影响。
麦肯锡的研究基于主管的观点简述并给它们打分。但是，人们对于管理的观念在不断变化，而管理者往往会对提问的人说一些他认为对方想听到的答案。女性更擅长双性化管理的观点听起来似乎更有道理些，但并没有多少数据支撑。最后一个论点即女性给领导职位带来了人性化价值这一点有最好的证据支持。世界各地的女性都比男性更有可能把选票投给那些更有恻隐之心的政党。由女性运营的美国私营企业的裁员人数显著少于男性运营的企业。财富500强公司中，那些董事会中有更多女性成员的公司给出的慈善捐款更多。不过，即使如此，女性是更好的领导这一说法还需要考量三点。
首先，把所有女老板归为一类人模糊了她们之间巨大的 差异。许多女老板和男性一般强硬。哈丽雅特·格林（Harriet Green）接管陷入困境的托马斯库克旅游集团（Thomas Cook）后，裁掉了2500名员工，把高级主管职位减少了三分之一。《纽约时报》首位女主编吉尔·艾布拉姆森（Jill Abramson）因为“独断专行”、“不征询意见”和“沟通不足”遭撤换。即使女性作为一个整体比男性更有同情心，却并不能保证一个高度筛选后的女性团体——比如那些爬到企业最高位的人——也更心慈手软。
这导向了第二个观察：男性和女性主管都很善于调整自己的领导风格来适应变化的环境。男性主管正在适应一个不再那么讲究恭敬顺从的社会，他们日益采纳协作的领导方式。2013年，社会学家安妮·格蕾特·索尔贝格（Anne Grethe Solberg）在一项对挪威917名主管的调研中总结道：“男性和女性的领导风格并无不同。”从董事会中的女性比例到公共儿童保健等等，挪威在女性友好政策上都走在世界前列。
差异万岁？
认为女性能更好地运营企业这种观念存在的第三个、也是主要的问题，是缺乏可靠证据显示让更多女性进入管理层会改善一个企业的业绩。在这个方面，几个早期的研究发现，管理层和董事会中有更多女性的企业有更好的财务业绩。但较近期的研究对此提出了质疑。经济学家勒妮·亚当斯（Renee Adams）和丹尼尔·费雷拉（Daniel Ferreira）对一大批美国企业展开的调查发现，“性别均衡化政策对企业表现的平均效果是负面的。”荷兰学者汉斯·范戴克（Hans van Dijk）及其两位同事就多元化对企业团队表现的影响展开了一项大型调研，结果发现性别均衡化总体而言无甚效果。在挪威立法要求该国公营公司把至少四成的董事席位给予女性后，两项调查发现，增加的女性董事数量给这些公司的利润带来了负面影响。
那些辩称女性领导人有所不同或表现更佳的人可能出于好意。但他们把不可靠的证据堆叠于含糊其辞的观点之上，生成政治正确的陈腔滥调。在一些社会中，这类说法可能让那些女性“擅长”某些工种的成见更变本加厉。在挑选领导人时，唯一明智的策略是纯粹以个人优缺点来做评判。除此以外，任何方法都是偏见的伪装。
The End
