第十一章 职业化教育

如何培养员工的职业精神？何以形成“工行的网点，招商的科技，广发的人”？如何规划员工职业生涯？

中国人事制度改革后的生动局面，不仅仅是大浪淘沙。从1997年开始，广发每年总有“吐故纳新”。读书热、出国热、择业热、跳槽热，热烈的表层是浮燥，浮燥的背后不仅仅是价值观的碰击，还有莫名的心态波动。

浪淘沙，沙淘浪。运动是绝对的。

行长室分析了这一事实。虽然运动是绝对的，但应该有相对的静止。

“我们的员工，需要职业化的训练”。金海腾一针见血。

于是，杭州广发提出了员工的“职业化”理念。

什么是职业化？当时这个国外非常通俗的概念，中国人却十分陌生。

“职业化”嘛？报上不是在说中国足球，足球“职业化”了。“职业化”了的中国足球，除了在2002年日韩世界杯上“潇洒走一回”外，似乎并没有太大的起色。有人说，中国足球的“职业化”，只是将“年薪”职业化了。

那么杭州广发提出的“职业化”又是一个怎样的理念呢？

为张慧珍喝彩

有时候，形象会比理论有更明晰的诠释。

员工们狐疑地问：“职业化离我们有多远？”行长室回答道：“职业化就在我们身边，你们看看张慧珍，这就是我们职业化的代表。”

张慧珍，广发杭州分行营业部的信贷员，也是杭州广发最优秀的客户经理，当时她的日均存款数近4亿，贷记卡、国际结算量等业务也在全行名列前茅。她曾经在一个星期内做了三个大项目，经评审全部通过。她在客户的心目中，树起了广发“优质高效”的企业形象。

与张慧珍接触过的人都知道，她为项目付出了很多。她是带着感情开展每一个项目，不是吗？有时候她会和信贷管理部得面红耳赤，甚至热泪盈眶。当她带着低沉的情绪到了企业，一与老总接触，张慧珍会突然间一扫进门前的忧伤，满面春风侃侃而谈，迅速融入银企间的交流之中。争论的沮丧没有了，劳累后的疲惫感没有了，又是一副不达目的誓不罢休的架势。节假日大家都去探亲访友，张慧珍却还在走访客户，她说：“要利用可利用的每一天”。为了赶上与客户约会的时间，她宁肯在外面买几个饼权作中餐。

一个仿佛在金融业务中走火入魔的人。

金海腾在杭州广发员工大会上作了专题发言，发言题目就叫《为张慧珍喝彩》。

金海腾在列举了张慧珍大量职业化的经典例子后，针对个别同事对张慧珍的不理解，他动情了：“我知道张慧珍不是一个完人，有人觉得她挺烦，什么都爱打听，但正是她的这种专注与执着，捕捉到客户的信息，拉动了客户的心；我知道张慧珍不是一个完人，有人说她口无遮拦，但我说她原汁原味，从来不算计别人。在别人眼里，张慧珍有很多这样那样的缺点，在我眼里，那些都只是瑕疵。”

金海腾并不沉浸于他的抒情，他在说着每一句话的时候，却用目光不断地在台下员工的表情中寻找寻找反应。

他接着说：“张慧珍有一句话，‘我吃广发的饭，我就得为广发干事。’多朴实的一句话，可是我们仔细地掂量掂量，这句话里包含了什么？同志们，这里面包含了很多很多。敬业不二，专注、认真的去做事，高度的责任心，履行岗位赋予自己的使命，不达目的誓不罢休，等等，我们都能细细地咀嚼到。这不是职业化又是什么？”

“我们能不能为为张慧珍喝彩，敢不敢为她喝彩？这就是检验我们对于职业化理解的试金石。”

虽然他并没有用理论为职业化下一个定义，但是人们已经理解了这个概念。

张慧珍为杭州广发的职业化教育树立了一个参照的板样。一时间，人们开始议论职业化的话题。

——职业化，首先要求每一位员工敬业爱岗，象张慧珍这样的专注、用心，把本职岗位的工作做得最好。

——职业化，是建立在专业化基础上的职业化。银行业务是专业性很强的业务，国际部的郭庆、王凌，业务精湛，技术全面，专业、敬业。他们，也是杭州广发职业化的代表。

——职业化，要求在工作中讲究方法，要想方设法，达到工作目标。消极等待，被动防守，不是挨打，就是原地踏步。

——职业化，要求有团队精神。一个人的力量是很有限的，只有团队合作，握紧拳头，才能重拳出击。

——职业化，要求有开拓的精神。杭州广发要做到“不克隆一家银行”，没有开拓精神，谈何创新？

——职业化，还要求员工对广发事业忠诚，要有维护组织的自觉性和荣誉感。

又是一场无形的大讨论，讨论的结果，形成了杭州广发人职业化的六个标准。

这场讨论，在杭州广发员工的心理上产生了一个很微妙的变化。这个变化来源于一组概念的重新排列的组合。这组概念，就是“员工—工作—职业—岗位—职责”。

我们并不希望玩逻辑游戏，但是事实确实如此。在以往的概念组合中，“员工”求业的结果是获得一份客观的“工作”，这个“工作”表现为一个具体的“岗位”，岗位的客观要求就是“责任”。所谓跳槽，就是离开“岗位”，于是也就离开了“责任”，他虽然失去了“工作”，也因此不必有“责任”，他可以轻松地再去寻找，直到某一天，“员工”寻到了一份客观的“工作”，一个新的逻辑循环又开始了。

这种就业姿态，永远不会产生张慧珍。

职业化概念的建立，把原有的逻辑打乱了，它将上述概念作了新的排列组合。首先，“员工”每天从事的是一项“职业”，而不是简单的“工作”，“职业”把“员工”从自然人变成了社会人，变成了一个“工作”者。因此，“职业”就是一个员工的社会价值。这个价值在一个“岗位”的平台上得以发挥，它的结果是“员工”表现出一种“责任”，这一“责任”就是员工价值的有形的表现。因此，没有责任的员工是没有价值的员工，他因为不称职而无法很好地“工作”，也可能因此失去“职业”。一个失去“职业”属性的人只是的一份廉价劳动力，这就是为什么有些人老是跳槽而老是不能安定，最终无法体现价值的原因。

职业化对于员工，相当于武林中的武功，责任会将这一武功锤炼得炉火纯青。因此，职业化程度越高，你就越是个武林高手，你就可以纵横江湖。

职业化的“六个条件”，表达的就是这样一个原理。

有人说，人是理性的动物。人类是不是属于动物我们姑且不予讨论，但是，人是理性的，由于理性的建立，人的行为就发生了变化。

杭州广发因此涌现出许许多多职业经理人。

庆春支行行长王永刚就是其中的一位。作为一名客户经理，他为企业度身定做金融产品，天南海北地奔赴在市场开拓的第一线。在他的带领下，庆春支行曾一度创造了杭州广发的支行最快发展速度——“庆春速度”，并且在2003年被广发总行评为“明星支行”。王永刚还培养出了像现中山分行副行长斯伟波、西湖支行行长斯卫新、宝善支行行长陈晓文等一大批优秀的客户经理。一个支行的行长可以“孵化”出如此多的支行行长，这是奇观。其中的奥秘，就是他的职业精神和职业标准的传播。培养，正是一种职业化要求与技术的传播。

分行信贷管理部总经理顾雪金也是一位，杭州广发成立六年，他在信贷管理的岗位上积极开拓、主动出击，成为了分行信贷业务的指南针，杭州广发的信贷管理质量在全系统一直名列前茅。2003年3月，总行决定由他带领团队前往佛山分行“受托管理”，短短几个月，佛山分行的业务大大上了一个台阶。

请注意上面提到的一个崭新的名词：“职业经理人”。

这正是中国的社会主义市场经济所呼吁的一种新型的人才，一种适应新的经济形态的新型人才。

“不克隆一家银行”的杭州广发，是渴望着把自己塑造成一种新的经济形态，因而她就必须有一大批职业经理人来支撑。

这就是“为张慧珍喝彩”的真正意义。

把信送给加西亚

一本名为《致加西亚的信》的书，在2003年成为经济管理界的热销书。书中主人公安德鲁·罗文中尉有着绝对的勇气和不屈不挠的精神，他只身一人想方设法秘密登陆古巴岛，把信送到了加西亚将军手中。书中的“送信”变成了一种具有象征意义的东西，变成了一种对职守的忠诚，一种承诺，一种敬业、服从和荣誉的象征。

对于杭州广发来说，这本书出版得太是时候了。他们立刻把它选取为员工职业化教育的补充教材，人手一本，并组织学习讨论。

空谈无用，员工教育要与实际工作紧密结合。

在“三新活动”中尝到甜头后，行长室决定再次开展有关职业化的业务竞赛，活动名称就定为“把信送给加西亚”。

安德鲁·罗文的故事，让员工们体会到职业化竞赛的内涵。

员工们因此对这次活动兴趣十足，他们也跃跃欲试。如果“三新活动”中的员工们还是在一个宏大目标的压力下被动完成行长室下达的任务，那么“把信送给加西亚”的活动，重在员工自我加压，主动提出自己新的目标。

余杭支行的吴立敏当时写下了这么一段文字：

“8月31日，我们吹响了‘把信送给加西亚’的冲锋号。一个任务就是一封信，一位员工就要承担一份责任。每一个人都是杭州广发的安德鲁·罗文，没有停留，没有迟疑，没有推诿，有的只是把信送给加西亚的决心和信心。起早、加班、再起早、再加班，眼睛红了，腿酸了。换来的是存款不断上升。9月11日支行存款5.6亿元，9月24日飞跃为6.2亿元。望着跃升的阿拉伯数字，员工们脸上的笑意浓了，脚步也轻了。”

吴立敏是从别的单位来到杭州广发的。来广发一年，体重就降了十余斤，工作忙到连孩子都常常无人接送。家里的人不理解，问她图的是什么，她说，“追求自己热爱的事业，困难只是一种体验。”

《致加西亚的信》对于杭州广发的员工，相当于五十年前的《钢铁是怎样炼成的》。这是文化具象的力量，是“第三方”说服力的力量。

这种借助外力推动内力的事情何乐而不为？此后，杭州广发又陆续选择了《没有任何借口》、《谁动了我的奶酪》、《自动自发》、《忠诚胜于能力》等优秀的畅销书组织全员学习。这些书，都是当时最畅销最流行的管理类书籍，其中既管理理念，更有励志作用。意想不到的效果是，通过这些书籍，员工们很快就能了解行长室的用意，比起老套路的动员报告，员工们更有新鲜感。

很多员工者这样说，“在我和朋友聊天的时候，往往会讲起我们行最近在看的书，这让他们常常有些吃惊，因为他们往往只是听到过书名，而我们却能讲得头头是道。他们羡慕我们总是能跟着时代的脚步，使用的都是时下最流行的理念。”

这种自豪感，反过来又促进了学习效果的提高。

比抽象倡导“学习型企业”，杭州广发显然实在得多。实际上，庞大的团队需要统一的语境。企业组织员工同读一本书，其结果不但促成“共同语境”的形成，而且创造了许多“公共话题”，书中的好多观念一下成为员工的流行语。听听杭州广发那些员工，不经意间说出的，都是“没有任何借口”、“自动自发”、“忠诚胜于能力”，这些字眼的背后，正是一种深深地印在他们的心坎里的职业精神。

职业生涯规划

有人说，这是一个“个人”的时代。员工与职业和关系，即是“个人”与“发展空间”的关系。当发展空间与个人的命运紧密连接的时候，“职业”才完成“人与事的合一。”

不必讨论这一理论的在哲学层面上成立与否，它对杭州广发的启示则是，职业化可以理解成上述“合一”的时间效果，当这种“人事合一”的境界在时间的流程中展开后，就成为一种员工的“职业生涯”。因此，职业化精神的培养，必须与员工未来职业发展轨迹的设计相结合，2003年，杭州广发推出了“职业生涯规划”的活动。

任何事情一经认真对待后，就会有一番手续。杭州广发首先把“职业生涯规划”做成了一个正式的课题，他们认真地制订了一份很专业的《职业分析表》，包括职业素养和职业倾向的自我分析，以及由纵向发展和横向发展构成的职业规划框架，纵向发展包括职位的提升、收入的增加等等，横向发展则是工作范围的扩大，多种技能的培育。纵与横的结合，则是实现的途径。

新兴的银行大多是高学历的年轻员工，他们的思维已经被现代管理格式化了，他们喜欢这种格式化的思维方式。

行长室让中层干部和每一位员工都参照《职业分析表》进行自我规划。杭州广发倡导的是“舞台论”，分析表就是一个很好的虚拟舞台。你想怎么表演，你自己说。这相当于升学考试后的“填志愿”，只是把它更具体化了。

“职业生涯规划”都认真地向杭州广发总部汇集。

对总部来说，这是一份再好不过的“人力资源调查表”，也是员工思想状况最好的“问卷调查”。

你有情，我有意，咱们捅破了纸窗，这就可以说“亮话”了。

管理上的许多做法其实没什么新意，关键在于用对方法。

能否用对，前提是管理者与被管理者之间不能“捉迷藏”。现在你“从实招了”，我就可以“依实判来”。

根据需要与可能，杭州广发开始量才录用，对症下药。

方法都是“常规”的。比如“轮岗”，现在注入了“职业生涯”这个要素，用到了员工的“横向职业发展空间”上，这就有了常规轮岗、跨专业轮岗、核心人员轮岗等方式和理由。要不然，轮岗就会把人轮得心惊肉跳，以为哪个地方做错了，被领导“开路”了。

常规轮岗是指在同类岗位之间互相轮换，比如规定支行财会经理每两年必须进行轮岗，由于各个支行的业务品种不尽相同，轮岗就使财会经理们的工作经验和技能得到丰富和提高。跨专业轮岗是让员工在不同的岗位之间进行轮换，杭州广发的很多客户经理都是从临柜的会计人员出身的，轮岗使他们一专多能。核心人员的轮岗，则主要体现在中层干部的轮岗，让他们面对更多的实务案例，这这使轮岗成了现实的MBA。就像武林高手往往荟萃各大门派的精义，许多人在频繁的轮岗中成为“全业务”的高手。现任清泰支行行长的朱慧娣，曾经经历了9个岗位的轮岗，庆春支行行长梁华则经历了10个岗位的轮岗。多岗位多专业的岗位经验使中层干部们具备了更强的业务经营和管理能力，成为能够独挡一面的高级管理人才。说白了，在任何时候，这些高手派出去就能担挡支行的行长。

现代管理学十分重视人才的培养和储备，然而难度就在，“空对空”培养不出真正的高手，而蓄养着一批暂时用不上的“储备人才”，企业花不起这笔冤枉钱，而大环境日新月异，“储备人才”们只说不练，最后武功尽废。

杭州广发在使用中培养，在培养中储备。一时用不上，可以继续轮岗，继续磨练，啥时候需要建立一个新的支行，拉出来就是一支配套健全的队伍。

这是活性循环，游刃有余。

金海腾说，“我们在每一个岗位上常常都会备有多个候选，避免每一个岗位上的人变成‘独一无二’，这既可以应人员流失时的紧急情况，也使每个员工不会因为现有岗位的束缚而得不到更大的发展空间。”

有案可鉴。杭州广发在2003年、2004年“狗抓耗子”地连续派出两个管理团队接管了广州分行麾下经营不善的佛山分行和中山分行，派出的人都是在其岗位上做得最优秀的，但这些优秀人才的派出，丝毫没有影响杭州广发的发展。因为他们的背后，早就准备了“影子内阁”。朋友，你走你的。

“职业生涯规划”为杭州广发创造了许多在其他银行看来不可思议的用人奇迹。

——胡超镛，庆春支行的普通临柜会计员，他为自己规划了从人民币会计到外汇会计再到外汇财会经理的职业发展线路。根据他的条件和才能，分行认为他的设计是合理的，于是被调到了国际业务部从事外汇会计工作，两年后，他成了国际业务会计组的主管。

——何薇，中专毕业进入杭州广发，当时只是一名普通的行政秘书，两年多的“按规划线路”磨练，成了分行信贷管理综合岗的副经理级的骨干员工。

“自我规划”免不了有些不自量力、甚至“狂妄自大”的员工，杭州广发总是用包容之心来对待，对于那些难以在自己岗位上作出成绩的员工，行长室总是尽可能给他们新的岗位、新的机会，帮助他们去寻找自己的定位。

尽量帮助员工实现职业生涯的设计，杭州广发引为一项重要的工作。

然而，企业若想发展，员工的优胜劣汰总是不可避免的。很多企业在胜汰的运作中，常常把“末位淘汰制”作为一种很科学的竞争机制。杭州广发却认为，末位淘汰制是反动的。

吓你一跳了吧？听听金海腾怎么说，“我觉得末位淘汰制并不合理，假如每一位员工都是尽心尽力工作的，那么即使是排名最后的员工也不应该被淘汰。而且如何评出这个末位的人，这个评分标准很难界定，很可能整个评分过程就是一个滋生不公平的温床。在国内，末位淘汰制往往会被异化，变成了领导推卸责任的借口。”

反对末位淘汰制的杭州广发，并不是没有淘汰机制。

杭州广发选择的是行长室进行考评的方式，对于那些不符合广发理念或者工作能力实在跟不上业务发展的员工，行长室会直接“请你下车”。

杭州广发某部门的一位总经理助理，由于在2005年工作表现较差，在年底的中层干部述职会之前，他就被行长室直接降职，连参加述职考评的机会都没有。“何必假惺惺地让他去走完中层考评的全部程序呢？”金海腾说，“请他下车的决定已经在此之前作出了，除了下车，再去折腾他那是不道德的。”

另一位中层干部，连续三年考评排名最后，都没有被行长室降职，因为他确实在努力，只是业绩没有其他人好。恰恰在2006年，业绩提升了，由于没有遵守广发理念，给支行造成了较坏的影响，他被直接降职了。

对于人的使用，其实是很难量化考核的，决定能不能使用，不仅仅是被使用者的素质和能力，还有使用者的意愿。就像经营中的行情判断，计算机都帮不上忙。那么就别折腾了，行长室直接操作。

行长室是杭州广发发展的第一责任人，他们有如何用人的权利。

何必假惺惺地装出一份公正？我不推卸责任，我不怕得罪人，用谁不用谁，谁上车谁下车，我直说了。

不可或缺的人

2004年7月，杭州广发举办一次“不可或缺的人”的评选，这个评选可以说是三年多职业化教育的一次总结，也是对员工进行的一次“广发理念”再教育。

何为“不可或缺的人”？

杭州广发对此的定义是：“不可或缺”并不是岗位的不可或缺，而是人的不可或缺，也就是说，你在这个岗位上做得不可或缺的优秀，假如换别人来做你的岗位，都不能做到像你这么的出色。

这就是员工的“核心竞争力”。

逻辑学说，有A必有B，这是充分条件。无A必无B，这是必要条件。不可或缺，不但是有A必有B，而且是无A必无B，这就是“充分必要条件”。

不可或缺的人，有你在一定可以把事情做好，少了你，别人无法取代，做不到你的境界。这样的人才无往而不胜，才具有核心竞争力。

当然，从全行的角度看，并不是每一个“不可或缺的人”都是最优秀，但他绝对是在其本职岗位上最尽心尽力的。从管理的角度讲，假如一个企业的管理是合理的，那么它所设定的每一个岗位都应该是必不可少的，因此杭州广发对“不可或缺”的评选并不是以岗位的重要性来判别，而是以员工的工作表现作为评判标准。

简单地说，“不可或缺”并不是岗位的不可或缺，而是人的不可或缺。

这就区别于“先进工作者”、“营销明星”之类的评比。这些评比，多数只流于形式，领导煞费苦心，员工却毫不用心。当形式大于内容时，往往只是少数人的瞎忙。

杭州广发能把这种活动做到人人参与、共同学习，这是一种境界。

首先，是候选人的产生。行长室确定了产生候选人的三种途径：

第一种途径：自我推荐。哪位员工认为自己是“不可或缺的人”，他就可以向行长室直接进行自我推荐。

第二种途径：他人推荐。如果你觉得某位员工称得上“不可或缺的人”，那么你也可以推荐他成为候选人。

第三种途径：部门推荐。支行和部门也可以通过集体推荐的方式，推荐本支行、本部门的优秀员工参加评选。

三种途径并行不悖，避免了传统评选中因领导的个人好恶影响公正性的弊端。

值得指出的是，这一活动之所以能够在杭州广发热烈开展，一个很重要的原因，是得益于这家银行长期来从不“戏弄”员工的公信力。有公信力，才有组织领导的资格和前提。

行长室通过最后的审核，确定了64名“不可或缺的人”的候选人，那些自我推荐的员工，行长室让他们全部成为候选人。行长室的理由是，一个员工敢于自我推荐，说明他有自信心，即使他现在在同类岗位中表现并不是最出色的。

是的，一位自我推荐的员工在他的推荐词中表达了这层意思。他写道：“不是我在广发干得怎么样，而是我已经具备了这样的潜质，我是不是不可或缺的人你们可以考虑”，他讲述了他在大学里的优秀表现和现在工作的努力情况。激励一个人的自信心，有时候比奖励他的既成业绩还重要。

敢于挑战、不唯传统、不安于现状，这正是杭州广发要倡导的气魄。

评选进入了最重要的全民选举阶段。一个问题产生了，一个杭州广发式的传奇故事也随之产生。

当时，杭州广发有800多位员工，如何让全体员工们认识候选人，用心去评选，并达到学习先进的目的？评选方式是让人甚为头疼的事情，稍不留神，就会使活动流于形式，行长室不想看到没有实效的结果。

行长室于是集思广益。有人提出，开个大会，每个候选人上去演讲，然后全体员工无记名投票。这显然是一个传统的经典做法，但这个方法基本上屡式屡 败。到底有多少人会认真去听，认真地投票，谁的心里也没有这个底。

而且，很可能使活动成为“演讲比赛”，这就搞笑了。

金海腾否定了这个做法，他不愿意做任何没有实效的事情。这也是性格使然，他一直要求自己和员工，要求“饶有兴趣地做每一件事情”，把每一件普通事情做得有不普通的效果。

请君入瓮，现在，你有什么办法把它做成“饶有兴趣”的事情？

在行长室里，大家望着愁眉不展的金海腾，多少有些同事式的幸灾乐祸：老金，智力测式的第一关，挨上你了。

“我想到了一个办法，”金海腾突然说，“哈哈，让你们拍案叫绝。要不要洗耳恭听？”

“知道你鬼点子多，别卖关子了。”

“知道中央电视台的春节联欢晚会吗？”金说。

“去你的，春联会谁不知道。和盘托出吧。”

“知道春联会的明星如何评选吗？”金海腾说，“全国人民热烈参评，关键在于命中率。全国人民都可以热烈起来，何在于我们区区800人？”

他的方法出来了。

——给候选人创造了一个公平的展示平台，我们可以制作一本精美的画册，下发给全体员工。画册里，每位候选人以相同的版面，让他们放上自己最漂亮的照片和300个字左右的自我推荐词。这相当于一次春联会的演出。

——每位员工可以选择不多于50位的候选人进行投票，中选几率最高的员工，能够赢取“澳大利亚新西兰12日游”，二等奖则是“马尔代夫9日游”，这是绝对让人怦然心动的奖项。

天上掉下个大馅饼。

于是“命中率”就成了评选的要害。要提高命中率，就得真真切切地了解所有候选人的全部表现，就得分析评选的“行情”，就得比较候选人的各自特色，就得相互切磋、剖析、议论、评价。一句话，就得把众人信服的人评出来，只有众人信服的，得票率才高。

这，才是行长室需要的。

人人都动起来了。众人的关注成了最高的荣誉，于是候选人们也动了真格。们的自荐词都写得非常富有感情，比如有一位写道：“我在广发度过了1000个日子，干了2000个日子的活，长了3000个日子的见识，一句话：值得。”

他写出了所有员工的真切感受。感受不真切，他就讨不了投票人的好。

一股“不可或缺热”迅速兴起。员工们首先得认真学习分行对“不可或缺的人”的定义，对照标准对每一个候选人进行了仔细的研究。于是一项每个人都认真参与的评选，同时成了一次生动的充满乐趣的 “广发理念”教育。

员工们在潜移默化中学习了榜样。

最终选出50名员工，成为杭州广发“不可或缺有人”。

最后的评选结果反映了分行对评选活动的初衷：给最平凡的人以最崇高的认可。在广发，只要你努力了就会得到认可。

这些“不可或缺的人”中有一位叫李伟忠，他是分行负责物业维护维修的员工，一个人承担了杭州同城11个支行（网点）的物业维修工作。他在自荐中写道的，“你的空调、桌子坏了吗？请随时拨打19983，找我，小李”。在杭州广发，几乎每个人都认识他，从来都是随叫随到，从来没有因为多次叫他而烦躁。一个最平凡的岗位上的最平凡的人，他为杭州广发的发展提供了最基础却最有效的保障。他不可或缺。

虽然他们不是叱咤风云的，但同样肩挑着杭州广发发展的重任。

“不可或缺的人”中，还有来自稽核部、事后监督中心这样专门挑别人“刺儿眼”的员工，他们平时招怪最多，但是在全行员工的全民选举中，他们却得到了衷心的认可。这难道不再一次证明杭州广发“大团结，干事业，立行为公”的立行宗旨在发挥着作用？

当选“不可或缺的人”中，甚至还有曾经因为犯错而被处罚过的，但这并不影响他们通过努力而被重新得到认可。因为杭州广发有一个用人准则——“我对你有意见，但不会对你有成见。”

有一位“不可或缺的人”在画册上写下了这么句话：“广发没有论资排辈，没有永不翻身。在这个舞台上只要你舞出精彩，一切皆有可能”。

认真投票的人也得到丰厚的回报。中奖者的结果让所有人大跌眼镜，中奖人数最多的不是行长室，也不是某个接触支行比较多的管理部门，而是最普通的分行车队。车队驾驶员姚维刚获得一等奖，其他3人获得二等奖。杭州广发的车队管理模式是开放的，常常会根据某个支行、部门的出车要求随时调配驾驶员，因此车队员工们基本上都能接触各个支行、各个部门的员工。他们对自己的这份工作非常珍惜，总会用心去留意分行里的人和事，即使你随便找一位车队的驾驶员，他们就能说出个杭州广发的“子丑寅卯”来。对于这次评选活动，他们还认真开会研究过，这样的结果也就不足为奇了。

“不可或缺的人”的评选，使员工实实在在地重温了广发理念，而“不可或缺的人”也成了杭州广发对普通员工们的最高要求。

工行的网点，招商的科技，广发的人

不知从何时起，浙江的银行中就流传了这么一句话：“工行的网点，招商的科技，广发的人”。这句话的意思是，在浙江的银行中，工行的网点是最多的，招商的科技相对领先，而广发的人则最受欢迎。有银行在浙江新设分行的时候，就公开宣布，“只要是杭州广发的人，我们都要。”

广发的人，代表着一个群体，一个极具市场意识和敬业精神的群体，虽然他们的学历并不一定是最高的，虽然他们也不一定有很多的客户资源，但他们能够给一个组织带来积极向上的朝气，他们最能适应市场的发展。

环境与人息息相关，一个人身上的特质，往往表现了他所处的环境。我们再一次以章伟良为例，他曾经在政府机关工作过十年，见过国内众多企业和其他银行的人间冷暖。他常常感慨于以前没有遇到像杭州广发这样的单位，他说，“世界本来不是这样的，杭州广发创造了一个世外桃源。在这里，你不用考虑领导对你怎么看，不用考虑逢年过节要给领导送什么，不用考虑去讨谁的好，只要你把自己工作做好了，就能得到公正的回报。”

在杭州广发，员工可以和领导调侃，可以在很轻松的氛围中讨论工作；部门领导外出时会向员工请假，交待事由和离开时间。一位到杭州广发来参观学习的某银行中层管理者说，“在我们那里，我们每天在想的是如何讨好领导，而在这里，好像是领导在讨好员工。”

这话说得好笑，一种带着眼泪的笑。

金海腾说，“我们总是尽力创造一种最简洁的人事关系。我们不让员工经历任何‘中国式’的失败。用广发理念作为行为准则，创造舞台来培养员工、造就员工。”

因为有了这种“简洁的人事关系”的目标，这家银行的员工就没有必要再去考虑所谓的“内部公关”，就没有必要挖空心思去设想“如何讨好领导”。不相信？是的，杭州广发毕竟也食人间烟火，“简洁的人事关系”不是说形成就能形成的，任何一种风气文化，必然是倡导和坚持的结果。

在杭州广发开业初期，曾经有一位员工也从俗给金海腾送了礼。金海腾一本正经地在大会上说了这件事，最后说：“请这位送礼的员工会后把送来的礼品拿回去，否则第二天将会公布他的名字。”这就是一种倡导，一种规矩，坚持了，就成为一种文化。

规矩既定，就得认真，包括认真地对待“反规矩”的行为。办法很简单，看你是不是能动真格。曾经有一位中层干部因为收了客户的一条烟，而被降级为员工。也曾经有一位信贷审查岗的员工，因为向客户经理索要东西，而被降职。道理很简单，我们不是“不克隆一家银行”吗？当然也包括不克隆陈规陋俗和歪风邪气。

正是这样的氛围造就了这样“广发的人”。

本章关键词

·工行的网点，招商的科技，广发的人

·职业化的六个条件

·“不可或缺”并不是岗位的不可或缺，而是人的不可或缺

·给最平凡的人最崇高的认可

·在广发，只要你努力了就会得到认可

·我对你有意见，但不会对你有成见

·饶有兴趣地做每一件事情

·末位淘汰制是反动的

·请你下车