第二十章 专业广发人

银行家需要怎样的品格？新时期需要什么样的银行从业人员？如何建立良性的“批评文化”？

一支优秀员工队伍的形成，需要长期不断的打造、磨练。从1997年杭州广发成立之初，他们就将员工队伍的塑造视作一项极为重要的基础工作。从那时到2002年，整个银行经历了“合格化教育”阶段，形成了基本的价值理念，提出了合格广发人五条标准、行为规范九字令等，将来自各行各业、思想各异的员工，整合成具有统一价值理念的广发员工队伍。2002年到2005年，杭州广发又推出了“职业化教育”，旨在强化员工的职业道德、职业精神和职业素养，打造了一支在浙江金融界响当当的员工队伍。“工行的网点，招商的科技，广发的人”就是这一时期的社会评价。

随着银行业对外开放的临近，金融界竞争进一步加剧，广发总行的重组也即将完成，这对员工素质提出了更高的要求。到了这个阶段，不能再用老的模式去教育员工，那么，新的方法又在哪里呢？

丑陋的广发人

从“合格广发人”到“职业广发人”，员工教育上了一个台阶。八年多的“广发理念”教育成果是明显的，但仍然存在着一些问题。

杭州广发是一个敢于承认和面对自己缺点的银行，从自己的“影子”入手，也许就是第三阶段员工教育的切入口。

都知道作家柏杨的《丑陋的中国人》，针砭时弊，批判反思，一度在华人世界引起了巨大反响。2005年9月，行长室决定借用“丑陋”一词，在全行提出了“丑陋的广发人”的概念。

直面自己的缺点是需要勇气的，许多人都不敢，可是他们敢。

杭州广发召开了员工大会，把存在于自己身上的问题，直言不讳地一一暴露亮相。他们的目的很明确，那就是反思，一场全员的反思。

行长室开始寻找自己队伍里的岔子：

丑陋之一：弄虚作假，掩耳盗铃

在对待考核的问题上，有些支行为了完成考核任务，采取了弄虚作假的手段。个人业务发展初期，为了鼓励支行拓展客户资源，在考核“薪加薪”产品时采取了考核开户数的办法，这时竟然有支行为了完成考核任务，找了许多亲戚朋友开了很多并没有实际交易额的无效户，曾经发现连5岁的小孩都有“薪加薪”帐户。有些支行为了完成考核任务虚增指标，甚至那些明白考核目的的人，为个人的短期利益和贪图方便，做了有违分行发展战略的事情，这其实是弄虚作假，掩耳盗铃。

丑陋之二：弱势群体，低级水平

杭州广发自称“弱势群体”，但这只是描述创业初期的起点不高，并没有永远停留在弱势位置的意图。到今天，有些员工的素质仍然不高，工作粗糙。表现在：一是无效劳动，技能不足，差错率一直居高不下，“屡犯屡查，屡查屡犯”；二是犯低级错误，屡见不鲜；三是态度不正，工作随意，有些员工不是不敬业，只是工作随意性太强，总会有这样的疏忽那样的差错；四是轻视风险，违规操作，不顾银行高风险的特点，不注重风险，往往因此埋下了祸根。

丑陋之三：情商不足，心理灰暗

有些员工沟通能力差，难以控制自己情绪，往往出口伤人，将自己的不良情绪转嫁给别人。有些一线员工的情商不足，甚至跟客户吵架，根本谈不上是服务；有些管理部门的员工不能设身处地地为一线考虑，只凭自己的心情办事，对一线支持不足，业务开拓受限。

丑陋之四：锱铢必较，不讲团结

杭州广发讲的是“大团结，干事业，立行为公”，但有些人仍然在为小团体利益损害整个行的形象。有些支行与支行之间、部门与部门之间仍然在抢夺客户，这不仅影响了内部的团结，也有损于杭州广发在客户心目中的形象。

在大多数企业里，这些问题可能都是通病，有些虽然还没有达到“丑陋”的地步，但行长室却用“丑陋”一词，表达了要去除弊端、改正错误的决心和自我批判的勇气。

专业化六大品格

如何对《丑陋的广发人》中所直指的各种弊端，将已经成型的员工队伍塑造得更加完善，行长室提出了“专业化教育”的设想。然而“专业化”的标准是什么？行长室并没有很成熟的想法。于是，再次运用了杭州广发的常规方法——神仙会。

在两周内，金海腾与副行长吴晓庭、任清尧分别在杭州、宁波、温州以及由杭州广发派出管理团队接管的佛山广发和中山广发，召开了10场“神仙会”。

神仙会提供了大量的信息，也奠定了基本思路。

专业化教育的标准确定了，那就是“专业广发人的六大品格”。六大品格，包括“诚信立身、专业为本、阳光心态、致力沟通、团结至上、敢为人先”，这是继“合格广发人的五个标准”、“职业广发人的六个条件”之后，推出了又一个符合当时员工队伍状况的教育标准。

为什么要用“品格”二字，而不是用“标准”、“条件”或者其他词汇？杭州广发的解释是，品格是内在的，是一种“不低于”的标准，人们常常说的“下限”。它是一个人的品性特质，是区别于其他人最本质的东西。同样，他们又以“专业化”来区别以往的“职业化”，也在于倡导一种更加专注的境界，一种把员工与事业完全融会一体的境界。

很显然，杭州广发的“专业化”的六大品格，说的其实并不是对金融专业的娴熟，而是人格塑造的纯净。

金海腾如是说，“我们希望达到这样一种境界，一群来自不同银行的人坐下来一起交流，你能很快发现其中的杭州广发人：他的诚信，他的专业水平、他的那种阳光心态、他的讲究团结的精神、极好的沟通能力、创新思维，都是明显优于其他人的，这就是我们专业化教育的终极目标。”

品格在比较中凸现，在人格差异中彰显。

“终极目标”解释的“六大品格”，提示了一个优秀银行的全体从业人员，都应该具有优秀银行家必备的品质。

杭州广发用对优秀银行家的必备品质，来要求他的全体员工，这就是这一次教育的目标。请看他们作如是的解释：

品格之一：诚信立身

诚实守信是杭州广发人最基本的职业操守。诚信是杭州广发开展一切经营管理活动的基本条件。诚信要外不欺人，不轻易对客户承诺，一旦承诺了，你就必须做到。诚信要内不欺己，坚决杜绝“掩耳盗铃”的现象发生，特别是对待分行的各项发展任务，一定要实实在在地去完成。在杭州广发，如果你不是由于道德风险而导致不良资产产生的，你就还有机会；如果你是因为没有诚信而犯错误的，那么就没人原谅你。

品格之二：专业为本

专业为本可以用“一样精，样样通”来概括。“一样精”就是说每一个员工都要精通自己本岗位的专业知识、专业技能，要力求成为一个专家；“样样通”就是指每一位员工还要能够熟悉掌握其他岗位的相关知识，在某些业务上，杭州广发讲究的是“全员营销”，那么“样样通”就为全员营销打下能力的基础。

品格之三：阳光心态

阳光心态讲的是乐观、豁达、开放式的心态。阳光心态表现在自我心态的调节上，提倡的是每一位员工都要有积极向上的人生观和价值观，要表现出自信、开放和热情的工作态度。阳光心态还表现在对他人的善待和宽容，别人的不同意见你要笑纳。这也是对“合格广发人”五个标准里“宽厚通达”的深化。

品格之四：致力沟通

沟通本身就是学习的过程，这是一个审视自己不足、接纳别人优点的过程。致力沟通，是要求每位员工要做到充分沟通，不能隐瞒不报或者闭门造车；要做到有效沟通，就要学会各种沟通的技巧，提高工作效率。诚信立身是沟通的原则，而阳光心态则是沟通所必须具备的要素。

品格之五：团结至上

“大团结，干事业，立行为公”是杭州广发的立行宗旨，也是在合格广发人五个标准、职业广发人六个条件中都强调的要素。团结至上，就是要求每一位员工要做到大团结，而不是小团体，或者只顾个人利益。

品格之六：敢为人先

前五个品格是每一位专业广发人都必须具备的，而敢为人先则是六大品格的最高境界。每一位员工都要有创新和突破的精神，争取在某一领域或者在某一时期成为杭州广发甚至中国金融业的开路先锋。

把银行员工培养成银行家，这实在是很难的事情。这首先需要决心，并且坚决地以银行家应有的态度强行贯彻。2005年11月，在专业化教育推出的第二个月，行长室的一次行动，证明了他们的决心。

当时行内正在开展“党员先进性教育”，这个教育已近尾声，党组织召开表彰大会，以表彰“优秀党员”。就在颁发“优秀党员”证书前的那一刻，行长室得到一则重要信息，紧急商量后当场撤销了原本获评“优秀共产党员”称号的杭州宝善支行马燕的获奖资格。为什么？原来在资金部的稽查反馈中，宝善支行的“网上银行交易量指标”弄虚作假，以两个关联账户的互转，来达到虚增交易量的目的。这显然违背了分行推广网上银行业务的初衷。马燕是涉及弄虚作假事件的客户经理之一。

事情的急速甚至是戏剧性的。当时，马燕已经走上了领奖台，却被行长室“请回”了观众席。金海腾毫不留情地就在会上将事情的原委公开摊明了，他说：“作为一个银行家，不诚信，你还能干什么？”

银行家的眼中不容砂子，要不然，下梁必歪。

杜婷现象

争抢客户，这是每个银行都会遇到的问题。这是体制问题。

对待体制问题，就无可奈何了。但是不解决这个问题，就谈何“团结至上”？

金海腾说：有时候，答案就来自员工的实践。

2005年9月，一位邓姓客户给杭州广发送来了一封表扬信，信中表扬了分行营业部财富管理中心的一名普通员工，她叫杜婷。邓女士在信中说，这年3月，她在杭州广发办理了“薪加薪”业务，接待她的是杜婷。杜婷的服务非常热情，服务质量也非常好，于是，后来她多次来找杜婷咨询，双购买了其他的理财产品。半年后，她得知由于她在购买“薪加薪”前就已经在杭州广发开了户，已经成了另外一位客户经理的客户，也就是说，杜婷为她所做的服务完全是义务劳动，这对杜婷没有丝毫的实际利益可得。邓女士觉得很过意不去，提出转为杜婷的客户，但被杜婷婉言谢绝了。对此，邓女士非常感动，她说：杭州广发真的跟别的银行不一样。

金海腾感到了这封表扬信沉甸甸的分量。

这不只是一个优质服务故事，它让人感受到杜婷非同一般的人格魅力。

金海腾在当周的早餐会上提出了“杜婷现象”，他认为杜婷正是我们专业化教育的经典教案。在会上，他讲了三个观点：

第一个观点，要正确对待考核

作为商业银行，我们需要自己找饭吃，因此我们需要通过有效的考核机制来激励和推动员工。考核的出发点都是好的，但在具体执行上，每个人表现却不尽相同，甚至会产生一些负面的影响。但是，我们永远不要忘记考核只是我们的手段，永远不能本末倒置地异化成我们的目标。不能因为一时的个人利益去你争我抢，而损害了杭州广发整体的利益，最终损害的是你们自己的利益。“杜婷现象”就是对那些“巧夺他人之功为己有的人”一个正面的耳光！

第二个观点，不管是谁的客户，都是杭州广发的客户

优质服务能赢得客户的心，劣质服务却只能伤了客户的心，最终伤害了我们自己。我们争抢客户的行为只能给客户留下坏印象。我们每个人都是代表广发银行在为客户服务，而不是代表我们自己。因此，你们每个人都要记住：每个走进我们行的客户归根结底都是杭州广发的客户，所以不管是谁的客户你都要服务好。杜婷就是我们的榜样。

第三个观点，真正的团结至上

“杜婷现象”体现的“大团结，干事业，立行为公”的立行宗旨和“团结至上”的专业化品格。希望每位员工都要像杜婷一样，一个个都很朴实、没有更多信誓旦旦的口号，但却是踏踏实实，做好点点滴滴的，这正是我们需要的品格。

杜婷是好样的，好就好在她的高尚人格。但是发现“杜婷现象”却需要用心。员工中往往蕴藏着一大批杜婷，却常常流于“好人好事”的层面。哲人说:世界并不缺乏美,缺乏的是发现美的眼睛。

“杜婷现象”带给杭州广发是一种新的气象。每当出现业务冲突时，员工首先想到的不是争抢，而是谦让。

批评的文化

对于面子观念甚重的中国人来说，批评是很难的事情。尽管主流意识形态倡导批评与自我批评，但大多流于形式，只是成为一种口号。

不批评，思想就难以交锋，观点就难以统一，是非就难以分明。许多矛盾掩盖在一团和气之中，积累着，等待着爆发的一天。这是很不正常的组织生活。

一个渡过创业期的企业，往往因为人事关系的“僵结”，导致一团和气的局面，从而缺乏生气进入“瓶颈”。这很可怕。

金海腾也感到了可怕。他是一个不拘批评的人，但是这不啻是一个人的问题，只有当它成为众人的行为习惯，才具有组织文化的意义。2006年年初，杭州广发提出了建立“批评的文化”的目标。

“批评的文化”的提出并不是心血来潮。批评其实在其发展的前8年已经成为了杭州广发一种传统，也成为不断推动杭州广发发展进步的动力。2000年，行长室提出了“彻彻底底洗个澡，跨过管理上的分水岭”，而所谓的洗澡，其实就是批评文化的开始。2001年的理性化分析会，要求所有的中层干部不讲自己成绩，只讲自己的缺点，采取了自我批评的方式让每一位中层干部直面批评；2002年的换位与错位思考会，采取的是他人批评的方式，每一位中层干部选择一家支行或者一个部门批评他们在经营管理上的错误以及不足；2003年的中层干部读书会，形成了批评文化的两个重要观点：批判经验主义和批判权威主义；2004年的中层干部读书会，学习的书目《从优秀到卓越》，读书心得后来汇编结集，书名就叫《遭遇自己》，讲的是对自我的审视，是一种自我批评。

但是这些批评，都只是在中层干部中进行。

杭州广发要在全行推行“批评文化”。

为什么要在这个时候来系统地梳理批评的传统，并旗帜鲜明地提出建立“批评的文化”？金海腾是这样解释的：“批评是解开束缚，追求超越的重要方法，杭州广发从设立初期开始就一直坚持运用批评来不断地实现了自我超越，但是在前8年，我们更多的是在中层干部的中运用批评的方法。为什么不直接在员工队伍中全面倡导批评？主要是考虑到在队伍建设初期，员工的心理承受能力毕竟有限，运用不好，很可能使批评背离本意，反而瓦解人心。专业化教育是在一支队伍成型之后进行的塑身教育，到了这时候，批评既是可行的，也是必需的。”

说得很明白，也很有底气。

很少有中国企业将批评日常化。可是从2006年2月份开始，杭州广发就倡导“日常化的批评”，在每周的早餐会上，支行和部门之间互相批评。批评采取两轮方式，第一轮是二线对一线的批评，或部门对支行的批评；第二轮是一线对二线的批评，支行对部门的批评。

这是一个正常组织的有效自省。孔子说：吾日自省吾身。两千多年的古人尚且如此，这正是一种文明。

章伟良当时就说过，“批评不是目的，更好的工作才是目的。现在的氛围，是大家都想追求更好的发展，批评不会产生矛盾，反而能更好的拉近一线与二线之间的距离。”

很显然，批评不会温文尔雅，弄不好自找麻烦，甚至引火自焚。

杭州广发是这样诠释“批评的文化”的：

批评如果走向极端就会变成人身攻击。如何评判批评是好心或者恶意？有一个标准：“立行为公”。这是批评唯一正确的出发点。只要是有利于分行发展的，任何批评都是可以接受的。而杭州广发从一开始就坚决反对匿名信，行长室不接受匿名信投诉，这就从根源上杜绝了“小报告”、歪风邪气的产生。有话好好说。

广发不养“好人”。所谓好人，就是好好先生。杭州广发倡导上级对下级、下级对上级、同事之间、部门支行之间的相互批评，而不是一团和气。只要“立行为公”，下级尽可以与上级据理力争，员工尽可以向行长“犯上”，钱平当初就曾对金海腾针锋相对地叫过板，争论不下，甚至顾自拂袖而去。钱平知道他不会被“穿小鞋”。事实正是如此，钱平反而受到重用，成为今天佛山广发的行长。分行信用卡部内控组组长张小琴，进杭州广发只有一个月，就写了一封批评行长室的信，行长室认为她言之有理，反在大会上表扬了她，她因此在短时间内得到更多的发挥机会。

关键在于，对待批评要有阳光心态。金海腾性格非常率直，“我这个人很直白，一般我愿意把我的想法毫不遮拦地告诉你。如果你把它理解为是刻意的为难，是对你有成见，迈不过这道坎，那你就会自己把自己陷入困境。我经常说，我对你有意见，但绝不会有成见，所以员工们完全可以阳光地来对待每一个批评。” 在杭州广发，除非道德原因，从来不会因为某一件事情而将一个人一锤定音，直接看死，这也为员工们正确对待批评奠定了最重要的基础。

有一种说法很有意思：“表扬也是一种批评。”这句话出自杭州广发不足为奇。在这里，受到表扬的人都会认为，表扬是一种激励的批评，你只能做得比昨天更加好；对于没有受到表扬的人，对他人的表扬其实是一种无声的鞭策、无言的批评。

这正是一个组织的健康心态，阳光心态。

在一种理智的批评氛围下，批评文化对杭州广发实现自我超越，起到了积极的推动作用。

行魂：诚信＋认真

短信投票是当今社会各种评选、选秀活动的成功方式，这一大家都习以为常的方式，却在杭州广发引发了一场大碰撞。

2006年6月，媒体组织的“浙江省著名理财品牌评选活动”在全省引起一股热潮。各家银行都为入选而努力着。杭州广发的个人理财品牌也是其中的候选品牌。评选的方法，就是采取短信投票。

个人金融部是这个理财品牌的主管部门，为了分行的荣誉，他们发出倡议，呼吁所有员工为本行投票，并希望鼓动客户也参与为广发投票。一呼百应，大部分员工都投了票。这期间，金海腾出差在外。

金海腾回了。他得知短信投票事件后，第一时间阻止了员工投票行为，举行诧异。

在当周的早餐会上，他向中层干部们讲了他的观点：“我们现在专业化教育要求所有员工做的是‘诚信立身’，却又要求员工去投票拉票，这是诚信吗？如果著名理财品牌是靠这样的投票产生的，我宁可不要这样的称号。什么是诚信？当你们面对那些似是而非的事情的时候，仍然能坚持诚实守信的原则，这才是真正的诚信。”

一番观点碰撞，一时轩然起波。领悟认同的多。

金海腾后来再次强调说，“说一套，做一套，或者只说不做，这是企业文化难以形成的重要原因。不能忽略此类‘小事’，要防微杜渐，在关键时刻站稳自己的立场，这样才能真正让员工们信服。”

不忽略小事，为此行长室商量决定进一步提升诚信理念。

2006年7月16日，在杭州广发建行九周年的员工大会上，行长室正式向全行提出了杭州广发的行魂——诚信＋认真。

什么是“行魂”？一个银行思维方式和行为方式的本质。

“诚信＋认真”，道出了中国老百姓最平实朴素的生命真谛：“清清白白做人，认认真真做事”。清白，不欺不诈不贪不淫不阿不屈不怠不枉，清是清，白是白，一是一，二是二，这就是诚，这就是认真，这就是信。

“我能做到诚信、认真吗？”杭州广发在社会信用下滑、敷衍塞责的今天逼问自己。

这一逼问需要大勇气。

他们敢有这样的勇气来塑造自己的“魂”，正是他们正视自己也有“失魂”的可能。

——当信息不对称时，有人在潜意识里总想作出一种“看似有利于自己”的选择，这就是经济学中所说的“逆选择风险”。有些客户经理为了做成功某个信贷项目，刻意隐瞒或回避了某些风险点，最后项目做成了，却功亏一篑。

——有些人选择不诚信，因为怕吃亏。在完成考核指标的时，生怕其他人虚做指标胜于自己，老老实实却名落孙山。这是心态导致的不诚信。

……

各种不诚信的风险随时存在，杭州广发也食人间烟火。

对于任何恶性不诚信的行为，行长室不会姑息迁就。有一位曾经非常优秀的员工在考试中作弊，事后就当即被降职，并取消他的年薪制待遇。金海腾说：“榜样不是用来维护，任何一位员工不管他曾经多么的优秀，不管他为行里作出过多大的贡献，只要犯错误了，一视同仁。”

这也是诚信。

诚信是主观的思想和行为方式，与经对称的是环境的公平、公正。

何谓真正的公平、公正？行长室有自己的解释：“公平、公正，看似一句很简单的口号，却需要在每一件小事中去实践。作为分行最高决策部门，我们在决策的时候并没有人来直接监督，正是没有人监督的公正才是真正的公正。所以，我们决不让诚实守信的人成为事实上的吃亏者。”

为此，行长室为“行魂”作了形象的注脚：

第一，诚信，杭州广发人为人处事的底线

杭州广发所讲的诚信：一是一个人即使在独处和无人监督的情况下，仍然不会弄虚作假；二是一个人在具备了造假、失信的各种条件时，仍然能够坚持原则，能够内不欺己，外不欺人。只有做到了以上两点，才是真正的诚信。

在诚信这个问题上，决不允许任何一个支行、一个部门、一个员工违背，面对诚信，任何人都不能置身度外。诚信是杭州广发最核心的价值观之一。

第二，认真，饶有兴趣地做每一件事情

认真是实现诚信的必要途径。认真是一种人生态度，也是一种自律的行为。

认真做人，就是要较真，动真格，不迁就纵容自己，不以恶小而为之；认真做事，就是要一丝不苟，要有完美主义精神，要能认真地对待每一个细节，不以善小而不为。

认真，饶有兴趣地做每一件事情，这样才能诚信地对待自己岗位所赋予的职责，才能诚信地对待我们所本应具备的职业道德。

经过“合格广发人”、“职业广发人”、“专业广发人”三个阶段的员工教育，一支颇具竞争力的员工队伍已经成型。

队伍，正是我们事业发展的最其实的基础。

本章关键词：

·诚信＋认真

·专业化六大品格

·批评的文化

·杜婷现象

·广发不养好人

·对你有意见，但绝不会有成见

·决不让诚信的人成为事实上的吃亏者

·榜样不是用来维护的

后记：空 杯

从杭州广发的九年多发展历程，可以清晰地发现他们在探索的是一条什么样的道路。他们追求着一条异于国内其他商业银行的发展模式，但却赢得了优于竞争对手的发展。是什么样的心态促使他们成功？或许可以从金海腾的一段话中，我们能得到些许体会。

作为一个多年从事政府部门工作的人，面对着专业性极强的银行，我的“空杯”心态帮了我的大忙。唐朝的百丈怀海禅师的一段机对给我极大的启示。

一天，有文士拜会百丈禅师，貌似恭而实倨，亦为礼。问：“禅师何以教我？”百丈不语，为注茶，盈盏，俄而倾去半盏，盈之又倾。如是者三，文士色变，离座谢曰：“受教”。”

大体说来，工作越多的人，经验越丰富，然而以经验去判断未知的事，久而久之，形成毛泽东要批评的“经验主义”了。经验主义让一个人停止学习，也停止创造和进步。其实人需要不断地注入新的因素，百丈禅师的“注茶”极为形象地阐述了这个道理。无论干什么工作，一个人只要怀有“空杯”心态，就能以新的经历不断为自己注入新的因素，从而激发自身的创造力，去追求更为完美的境界。杭州广发的九年，是我怀着“空杯”心态的九年，在未来的岁月里，“空杯心态”依然是我们创造卓越，追求超越的法宝。

杭州广发九年的成长历程，中间有我们的辛勤汗水和成功喜悦，更有我们的困顿、迷茫及坚忍不拔的探索。作为我，杭州广发的第一责任人，我和全行员工同喜同悲！以学生的艰辛和老师的耐心，打造和锤炼着一支不断壮大的队伍。如果说怎样做一个领头人，我以为要坚持把握好七大关系。这七大关系，一是坚持与放弃的关系。我们创造的传统项目——读书会、早餐会、中餐会、军训、新年音乐会等，多年来实践证明是正确和必要的，我一定坚持，无论当时出现了什么困难。对那些未经实践，有待判断的，可以放弃既有的个人见地，听从大多数人的主张，并在实践中判断是非。二是低收入和高增长的关系。在个人收入上，立足当地的实际情况，坚持一个相对低的起点，同时保持一个有效的高增长，使全行员工无论在精神上还是物质上，都能看到自己的成长和进步，以此激发员工创造卓越和追求超越的精神。三是短期利益和长期利益协同的关系。坚持长期利益优先于短期利益，整体利益优于局部利益的原则，这是一个领导者的基本素质。四是安全与风险的关系。坚持安全第一，但主动把握风险，并积极培养控制风险的能力，从风险中实现安全赢利。五是重点突破和全面布局的关系。我们的双百分考核，实际是我的“人事并重”的价值观的体现，这样，才能以核心因素带动一般因素，实现重点突破和全局发展相匹配。六是激励与批评的关系。以赞赏的眼光看待每一位员工，坚持激励为主，鼓励先进为主的原则，辅以激将式批评、共性式批评。七是紧张和活泼的关系。坚持严谨、快节奏的工作方式，坚持为员工创造丰富多彩的业余生活条件，我们以员工旅游、员工文艺汇演等方式，松驰员工的紧张情绪，完美他们的精神世界。

九年来，我坚定不移地实践着这七大关系，并在实践中丰富和完善其中的内涵，为杭州广发培育了一群积极实践广发理念的员工队伍，让广发理念如燎原之火，在员工的心中熊熊燃烧。

如果要说在处理这七大关系的最终要点是什么？我想只有一个主题词，那就是“因势而动”。杭州广发的九年行程都不是预先设计好的，它是一步一步走出来的，每一步怎么走，那就得因势而动。何谓势，世界金融的大势，中国金融的大势，浙江经济的大势、杭州广发的大势。任何企业、单位、部门的一把手，都应该是一个“看势”的专家。三顾茅庐，诸葛亮向刘备就说了一个“势”，成为战略研究的千古经典。势，就是未发生外部作用的内动力，一经激发，事态骤变。

2006年11月16日，历时近两年的广东发展银行重组终于尘埃落定，花旗银行投资团队获得了广发行的经营主导权，这标志着他们成功入主广发，广发银行的经营，将面临重大的调整。

这对杭州广发来讲，既是机遇，又是挑战。花旗管理团队会采用什么样的经营模式，会对杭州广发现有的经营模式产生怎样的影响，这一切都拭目以待。

就在重组消息宣布后的第十天，11月26日，在杭州广发2006年中层干部读书会上，金海腾以《转折时期的转变》为题，与全体的中层干部和部分骨干员工做了一次满怀感情的对话。

在这番讲话中，他提出了“集体跳槽”的概念，他说：

从旧广发到新广发，我们其实是要做的，是一次“集体跳槽”。所以，我们要以跳槽者的心态去思索：去思索如何适应新广发的新的管理模式，而不能一味固守。我们要做的思索不代表一个集体，不代表杭州广发，而是你个体的思索，思索自己如何能够融入新广发。我们必须从零开始，而不能躺在过去的成绩上。

过去九年多的辉煌已经划上句号，这九年，我们自豪地称之为“弱势”银行的探索，我们在弱势中自强。要把在杭州广发的集体经历，都只当作我们个人的一段人生经历，然后从头开始。

在结束讲话的最后表述时，金海腾显然有些动情了，他目示着曾经与他一起渡过3600个日日夜夜的员工，抑止不住内心的激情，他说：

我们每一个杭州广发人一定要记住，我们骨子里流的是“广发理念”的血，我们一定能在新的体制中胜出，一定要干得比任何时候要好，这才无愧于我们曾经创造的辉煌，才无愧于我们多年一起追求的理想。

让这个理想，无论在哪个管理体制下都能取得成功！

他们再一次以“空杯”心态，去迎接又一次的重新开始，去期待又一次的精彩！

　　　　　　　　　　　　　　　　2006．12．初稿

　　　　　　　　　　　　　　　　2007．3．改定

《金融道》

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