第五章 打造自己的金饭碗

队伍形成初期的打造？如何培养员工正确的薪酬观？如何创造公平的分配方法？如何协调好正职与副职之间的关系？如何当好副职？

加薪，加薪

1999年的夏天十分炎热。在这些日子里你走进杭州广发，能明显地感受到一种燥热不安的情绪。不仅仅因为天气。

街头巷尾的谈论中，出现得最频繁的词汇就是“加薪”。公务员要加薪了，事业单位要加薪了，国有企业要加薪了，国有商业银行也要加薪了。

“高薪留人”，这是当时很响亮的一句口号。

虽然在1998年建行一周年的时候，杭州广发主动地给员工加过薪，但是这个夏天的燥热依旧势不可挡。顺大势，这是中国的一种文化。

杭州广发，你能不能给员工再加一次薪？

银行刚刚度过最艰难的日子，业绩并不突出，新组建的队伍是脆弱的，很不稳定。金海腾的心里很明白，员工的收入在当时的同业中相对偏低，已经有一部份员工流向其他银行。

镶嵌在总行基因里温情脉脉的国有银行“保障机制”，在这样的时刻显示了“社会主义优越性”。这个机制的特点就在于，不管银行业绩，管理层照样可以得到高薪。市场一部总经理谌福民说：“我们少发点吧，给员工们多发点”，中层干部中也有人响应他的话。金海腾的心里很感动，也很不是滋味。这种无奈的心情，其实已经诉诸在他的行动中。按规定，金海腾当然可以拿更高的薪酬，但是他没有拿，1998年他的全年收入，只相当于现在的一名普通员工的年收入。

他并不是一个作秀的人，而且在人们普遍现实的时代，还有谁来为你的作秀喝彩？

他有他的思考。

杭城的工、农、中、建四大国有商业银行，就象四头沉睡初醒的狮子，正凭借其科技、网点和人才的优势，不断提高市场的占有率，其它股份制商业银行也要各显神通。

加薪并不是一件什么了不起的大事，一个深刻的担忧却是，他的这支脆弱的队伍，会不会自己把自己麻醉在一个虚拟的歌舞升平中。

在分行的内部刊物《广发杭州》上，金海腾与员工们推开了心灵的窗门：

我们行目前所处的位置十分微秒——“前有强敌，后有追兵”，工农中建四大国有商业银行，凭借其庞大的规模、遍布城乡的结算网络，正在不断地提高市场份额，早于我们开业的浦发、中信也各显神通，努力夺取竞争优势，而与我们同期开业的招商、深发，还有即将开业的光大，他们虎视眈眈，随时准备赶超我们行，我们必须掌握先机，争取主动。

从开业到现在已经一年多了，我们要清醒地看到我们的基础还十分薄弱，我们的家底还不十分丰厚，“革命尚未成功，同志还须努力”。与公务员加薪不同，对企业而言，国家只给政策，不给“粮饷”，调资进级需要我们自谋福利，换句话说，加薪需要有经济基础。我也想给大家加薪，但我还想提出一个问题请大家一起思考：“我们怎样才能加薪？”

我们行的工资奖金额度是总行根据我们的利润完成情况，按递增比例给我们提的，也就是说，假如我们赚得越多，这个比例就越高，总额也就越高。大河有水小河满，分行工资奖金总额高了我们每个人的收入才会更高。现实的机制就是，分行只有在“大河涨水小河满”的前提下，才可能考虑调加薪金。

我们收入水平的起点是比较低，但只要我们业绩上来了，收入一定也会水涨船高。去年，虽然当时我们还处在起步阶段，但我们的业绩有增长了，行长室还是给大家都提高了工资系数，加了薪。

从今年的业绩情况来看，我们将比刚建行的1997年、1998年要好一些，完全有加薪的经济基础。

今年的加薪将与去年不同，并不是普遍调级，而是以广发理念为准绳，以贡献积分作为基础，根据每一员工在工作中表现，给予公平、公正的职级调整，我们将会有三大趋向：

1、更加突出广发理念在我行工作中的指导作用，遵守、捍卫广发理念是每位员工必须并尽力做到的；

2、更加明确贡献积分制的激励作用，多做贡献才能多加薪；

3、更加突出奖励表现优异的业务骨干，鼓励员工提升能力，提高工作质量。

“平均主义”不是公平，分行将会公平、公正地评判你们所作的每一点贡献，能不能加薪全看自己。

都说银行是个“金饭碗”，但“大锅饭”不是“金饭碗”，“大锅饭”的结果是每个人都没饭吃。现在，分行为你们搭好了舞台，能不能打造自己的金饭碗，全看你们自己的！

他说得坦诚，坦诚是一种力量。

在这坦诚中，金海腾再一次演绎了“广发理念”。

广发理念是坦诚的理念，他坦诚地宣布自己的不媚俗、不从俗，也正是在真诚地认识到平均主义不是公平、大锅饭不是“金饭碗”，奠定了广发的分配理念。

杭州广发不能糊里糊涂地加薪。

1999年5月27日，一项题为“夺紫荆”的业务竞赛活动开始了。这一天，分行召开了全行员工大会，主题就是“奋战五十天，再夺金紫荆，向行庆两周年献礼”。行长室在业务发展、质量安全、自身素质、精神面貌这四大方面，定下了业务竞赛的目标。

这一活动，就是扣着“加薪”这个敏感问题量体裁衣地设计的。

对于平庸者，“敏感问题”是一个火山口，而对于能者，它恰恰是一个资源。

金海腾哪壶不响提哪壶，在会上，他一语捅开了敏感问题：

“在这个活动之前，我们每个人都没有加薪，但在活动之后，情况将大不一样，可能你会加薪，可能你不会，也有可能别人加的比你多，同志们，一切全看你们自己的努力了。”

活动像一股旋风，五十天一晃而过。

9月13日，杭州广发正式公布了员工的“差别化加薪方案”，成了1999年杭城第一家加薪的银行。

杭州广发明明白白地加薪了。

不仅仅是加薪，这是制度创新的力量。

杭州广发的高明就在于，他们立刻意识到，新机制是一个生命体，它有萌生、发展、成熟的历史，如果不加培育，它也可能死亡。

加薪后的员工心态在悄悄地发生着变化，这正是加温催熟的时候。行长室以“加薪”为题，继续将这篇文章做下去，做透。

于是，9月15日的《广发杭州》发表了行长室的文章：《打造自己的金饭碗》。

加薪是一件大事，如何正确看待？心态非常重要。

首先，我们要以一颗平常心去对待这个问题，切忌相互攀比。平常心是要我们荣辱不惊，得之坦然，失之泰然。以积极的态度去工作、去追求，不因一时的得失而影响了大局，更不能相互攀比，比出一些消极的、不健康的情绪。要做到这一点，关键是要克服东方式的嫉妒，要有一种我要比你更强的精神，通过公平的竞争超越对方。

其次，要坚持广发舞台论，在自己的岗位上扮演好自己的角色。广发是个舞台，在舞台上没有大小之别。各个岗位都能出最优秀的演员，关键在于“努力”二字。因此，每位员工都要有危机感。市场竞争是残酷的，因此，我们必须置之死地而后生，必须坚持不懈，这样我们才会赢得更加出色。

第三，要坚持广发理念，大团结，干事业，立行为公。广发这个大家庭是我们赖以生存的基础，个人的进步与发展离不开，广发事业的繁荣，“行兴我荣”，面对竞争，只有团结才有我们的成功，“人心齐，泰山移”，命运把握在我们自己的手中。世上没有白吃的午餐，只有将个人的努力融入集体的奋斗中去，我们才会有更美好的明天，我们要用辛勤的汗水和集体的力量去打造一只属于自己的“金饭碗”。

好一个“打造自己的金饭碗”。他借着银行的“金饭碗”俗称，因势利导地做起了文章。有些字眼扣人心弦：

——克服东方式的嫉妒；

——舞台与角色；

——广发大家庭；

——世上没有白吃的午餐。

杭州广发在塑造着自己的主流意识形态。一个民族、一个国家、一个地域、一个单位都是同一个道理，凡是有人群的地方，主流意识形态永远是它的组织形态的灵魂。

杭州广发在塑造着自己的灵魂。

“加薪风波”就这样过去了。加薪的，没加薪的，加得多的，加得少的，都心悦诚服。

那些“等着天上掉馅饼”的观望心态和由此引起的不良工作作风，也就慢慢地得到了纠正。

习惯的力量经常催化着“薪酬”欲望的萌动，这并不是件坏事，没有欲望才没有希望。然而关键恰恰在于，如何引导这种欲望。

发放作为福利的 “过节费”，是当地所有中国企业的惯例。2000年的中秋节夹着国庆，“双节”更是福利的由头。这一次，杭州广发突然决定给员工们发放过节费，这在这个银行是第一次。

任何第一次，都可能是以后惯例的基础。

杭州广发的这一次过节费，只是一个名义，他们真正想做的，是借这个由头，把“打造金饭碗”的理念再作一次深化。

在每作出一个重大决定前，杭州广发总会听一下员工们的意见。

发过节费当然不会有反对的意见，要讨论的却是该以什么标准来发？当时有两种方案可选：一是按照职级发放不同金额的过节费；二是一视同仁，每个人拿同样金额的过节费。

财会部的经理级员工汪美英极力推崇每个人发同样的金额，她觉得这样体现了“一视同仁”的精神，她的理由是，每个人都是杭州广发的一员。而且可贵的恰恰是，如果以汪美英的职级来测算，按职级的差别化发放她能拿得更多。

金海腾淡淡的笑了一下，他抖出了行长室的观点：“我们不赞成‘普降细雨，所谓的‘一视同仁’，这并不是真正的公平。真正的公平要体现出每个人价值的差异，贡献的多少。你们想一想，如果每个人都发1万元公平呢，还是给表现最好的人发10万元，表现最差的人只能发到1000元公平？希望大家都能够明白，金饭碗是要靠自己来打造的，如果只寄希望于‘平均主义’，这个公平我们已经体验过了，改革开放前的‘平均主义大锅饭’，走的就是这条路子。”

一语拨亮众人心。

是的，高姿态的汪美英代表的恰是中国人善良的心态，“不患贫，只患不公”。这就是我们以前误解的“社会主义”。这种“社会主义”看起来以社会的公平为已任，不管能不能赚到钱，先把平均分配的原则定下来。它的要害就在于，它并不琢磨如何赚钱，如何发展。

邓小平说：发展是硬道理。发展才是社会主义。

“金饭碗不是别人赏赐的，它只能自己打造”，这是金海腾当时告诉员工们的一句最核心的话。

这一道理起码在当时的场合被接受了。可是全行的员工能接受吗？

还是采取老办法：大讨论。

这确实是杭州广发的一大法宝。把现实交给员工，把道理交给员工，相信员工是明理的，相信员工能建立起新的理念。

谁不想自己有丰厚的收入？丰厚的收入，只能自己来创造。

一种被扭正过来的“薪酬观”正在杭州广发潜移默化地形成。

这次讨论的结果，不是这一次过节费发得是否公平，而是跟进了一连串缄默的行动。

——信用卡部为了打响贷记卡的牌子，走单位，跑商场，靠着仅有的几名员工一家家地去做宣传，一点点地争取业务，一步步地在浙江市场上树立起了广发卡的形象；

——国际业务部为了能以优质快捷的服务争取客户，为行里多增存款，毫无怨言地连夜审核和赶制单证、报表；

——营业部面对一天天加厚的传票和一天天加重的现金，付出了与日俱增的辛劳，牺牲了多少休息的时光，起早贪黑了多少日子，他们谁也没有计较；

——风险管理部的人员上北京下广州进湖南，冒着被暗杀的危险死死追讨原中银信债务，配合公安追捕隐姓埋名的犯罪分子，毫不顾及个人生命；

——信贷员为了给行里多争揽业务，风里来，雨里去，不知碰了多少回壁，从没有人叫过苦叫过累；

——科技部上至贺剑波总经理下至普通员工，日复一日与电脑为伴，处理数据、制作报表、安装设备，默默无闻、勤勤恳恳，以技术保障着前方的安全。

“广发是我赖以生存的基础，金饭碗需要自己来打造”，这就是员工们的共识。渐渐地，每个人都自觉把自身价值的实现与杭州广发的发展紧密地联系在一起。

人心齐，泰山移。靠什么来“齐”众人之心？杭州广发的回答是，形成自己的主流价值观。

拎钱箱的省长女儿

1999年的夏天，杭州广发来了一位特殊人物，刘芳（化名），中国某省省长的女儿，大学毕业来到了杭州广发。小姑娘的父亲中金海腾的一位朋友，出于对金海腾的信任和了解，省长想让自己的女儿得到现实的指导和培养。

这之前，金海腾曾与刘省长商量过如何培养刘芳的话题。

金海腾当时就直言相告：“我可以让刘芳当一个无关痛痒的小领导，但这样做对她的成长没有好处。我不想你的女儿成为除了靠关系什么都不懂的小领导，而是真正成为一个懂行的金融工作者。我们行对每一个员工都是公平的，至今没有什么人例外，所以我不想为章捷开特例。从银行最基本的工作做起吧，一步一个脚印地成长。”

刘省长非常赞同金海腾的意见。

按规定经过一系列的笔试、面试程序后，刘芳成为了广发的员工，被安排在清泰支行，但刘芳的身份谁也不知道，他们得到的指示是：让她从最基础的工作做起。

清泰支行行长乔立江安排刘芳做上门收款的工作，通俗地讲，就是拎着钱箱到存款客户那里收现金。银行是与钱打交道的，这的确是一项最基础的工作。

就这样，刘芳在杭州广发做了8个多月上门收款的工作，没有人知道她是一个省长的女儿。

母亲心疼了。

在刘芳母亲的理解中，这样干下去女儿还有什么前途？她不愿意女儿这么辛苦，坚决不让她继续在广发干下去。

母亲有她理解的权利，也有她选择培养女儿方式的权利。正如杭州广发有选择培养员工的方式一样。

于是，刘芳很顺利地离开广发去了一家财务公司。她在那里得到了一份轻松而没什么可以施展的工作。

小姑娘倒是个没什么想法和奢望的人，几年后，她仍旧在那家财务公司，仍旧没什么作为。

金海腾倒惋惜了：“如果刘芳还在我们行里，一定不会像现在这样。”

金海腾的惋惜是有他的道理的。与刘芳可形成鲜明对比的，是几乎同时直行的另一个小姑娘，她叫应丹丹。应丹丹中专毕业也分到清泰支行，从一名普通员工做起，在短短几年时间里，她勤奋努力，总是争取锻炼的机会，经历了行政秘书、分行科技部、信用卡部、办公室的工作，直到挑起分行资金部资金调度的重任。

这件事，刘芳的父亲也耳闻了，他深感遗憾。

其实也用不着术遗憾，夫人治家嘛，各有各的治法。

类似的例子在杭州广发比比皆是。金海腾说过，“我们对员工从不轻易承诺，但是表现好的员工，他一定能获得肯定。”

“党”与“枪”的关系

1998年初，李巨（化名）从浙江省某事业单位来到杭州广发从事信贷业务。他是一名高级工程师，但不懂信贷。同事们手把手地教他，他自己也十分努力，不到半年，竟然组织了近5000万元的存款业务，在当时，这已经是非常优秀的业绩了。很快，他被提升为总经理助理，进入了中层干部的行列。

使李巨成功的一个很大的原因，是他广泛的社会关系为他带来的存款资源。我们就能想见，他大概就属于那种见面就熟，三杯两盏就成“哥们”而且以后就一直以义气巩固和推进着哥们关系的人，你能听到他打电话时经常表达的主题，就是“晚上到哪里聚聚？”久而久之，他就有了个绰号叫“李聚聚”。交际的能力无可厚非，喜好交结也是个人的秉性，但是作为一种习气带到银行里来，在同事中间也拉拉扯扯亲亲疏疏，慢慢弄出一些“小团体”来，那就不可爱了。

1999年年中的时候，李巨感到自己的“资源”和他的“群众基础”已经足以叫板了，他开始委婉地向行里发出暗示，希望能再提拔一下他，他直率地说：“以我这样的存款业绩，在别的银行早该是副总经理以上了，要知道，现在有很多银行在挖我。”

对于优秀的人才，如果敢于承担某些责任而提出岗位的要求，这在杭州广发本来是该受到鼓励的。但是，李巨是不是属于此例？

行长室讨论了李巨发出的信号。

不是就事论事的讨论，而是作为一种现象进入讨论程序。

“李巨业绩不错，但他与广发没有很好的价值认同。我们讲的是团队精神，而他信奉的是结党营私。很明显，他在要‘官’，以资源作交易，甚至带有要挟的味道。”

“现在倡导资源可以进入分配，那么凭资源换官，行不行？”

“兵熊熊一个，将熊熊一窝。这不是分配的问题，我们要考虑的是干部队伍的建设问题。”

“像他这样搞亲亲疏疏，整个行的管理不就乱了套？”

听着行长室领导们的议论，金海腾一句点破关节：“我看问题的关键在于，这是‘枪指挥党’”。

金海腾用了一个他年轻时代的政治成语，很生动，那是毛泽东建军理论中的重要观点：“党指挥枪”。

实际上，他表达的却是一个重要的管理原则：耗散结构理论。

这是从热力学引申到管理科学中的理论，这个理论认为，一切物体都朝着无序的方向耗散能量，就像你办公桌的抽屉，久而久之，就变得乱七八糟。衡量这种无序性的计量程度叫“熵”。

杭州广发之所以不重用李巨，就是因为他是一个能在团体内不断产生熵值的人，他会使有序的团体耗散成无序的凑合。

管理，就是为了减少熵值。

碰撞的结果，是李巨离开了杭州广发。

李巨走了，但始终在杭州广发的关注之中，因为他的走对广发理念是一个挑战：此处不留爷，自有留爷处。

不断有消息传来：李巨凭借手中的存款资源，在某一家股份制商业银行当上了支行副行长；

又有消息传来，不到一年，他又去了另一家股份制商业银行，他荣任了支行行长；

又不到一年，再有消息传来，他不干银行了，去了一家企业；

再以后，又说他连续换了两家企业。

最后的消息却是，他被任职的企业驱逐出门。

金海腾很感慨：“我们不能不承认李巨是一个人才，他能学习，也能发展公共关系。他是被他自己的那一套价值观击倒的。”

对于用人，金海腾一向不赞成“纯军事”观点：只要你能拉到钱就行。他还要用“军事＋政治”的观点来衡量：既要看你能不能打仗，还要看你是不是属于这支队伍的，假如你对这支队伍的目标、价值观、文化并不赞同，即使你再会打，最终也成不了这支队伍的一员，甚至“南辕北辙”，能力越强越容易产生反效果。因此，他常常直言宣布：“道不同，不相与谋”，这是杭州广发招人的第一条标准。

正是由于这一点，杭州广发从一开始就提出了“坚决反对匿名信”，行长室不接受匿名投诉。

“关键在于行长室是否能做到公平、公正，如果公平公正了，还需要什么匿名投诉？”金海腾作如是解释。

这条宣言的另一个作用，是避免了闲人、闲事、闲话，不让小道消息满天飞。行长室的领导都形成如下共识：“对于那些真心提意见的人，我们会更加保护他们。这也客观上维护了领导的权威，不被各种歪理邪念牵着鼻子走。”不接受匿名投诉并不意味着隔断信息，行长室的大办公方式，保证了信息传递的及时有效，员工们有任何想法和意见，都可以随时与行长室进行当面沟通，何必匿名打小报告？

真正的公正，是需要员工认可的。现任分行企业财务顾问部经理级员工卢敏就曾经公正地经历了“三起三落”——三次降职而又三次升职。在他初进杭州广发时，因为带着原单位的不良习惯而遭到了降职，后来又因为表现优异而重新升职。他打趣说：“天下的乌鸦一般黑，只是广发的白一些”。

当然你接受不了广发理念，那你可以选择离开，双向选择嘛。对于走的人，金海腾从来都是一句话：“一路走好！”虽然有时是因为价值观的不同而“不相与谋”，但杭州广发还是祝愿离开的员工能有好的发展。这是真诚的。

一把手和“技术官员”

杭州广发从成立之初就形成了一个强势的游戏规则：在处理正职与副职的关系时，不管是一个部门还是一个支行，杭州广发的原则就是“坚决支持一把手”，即支持正职工作。一个人一旦被任命为正职，他就列入了行长室的“绝对支持”的名单。

因为在中国式的管理中，正职和副职之间常常存在着难以调和的矛盾，而这种矛盾必然大大削弱组织的战斗力。这是机制的弊病。这种机制本身就是以权力钳制为设计目标的，因而也就以“分权”作为特征，在一种分工配合的名义下，同级正副级干部各自分到一块权力，于是，它在本质上否定了组织文化的凝聚性。

杭州广发追求的，是以共同价值观为基础的组织文化。他们认为，任何权力钳制必然导致相互扯皮甚至权力腐败，这只是旧官场的把戏，于现代企业毫无意义。他们需要的，是任何一个层级的正职真正成为第一责任人，因而必须绝对支持他的工作。

这种支持，首先体现在用人制度上完全扯下了温情脉脉的面纱。如果一个支行没有经营好，那么行长将会被降职或调走，有意思的是，它的副行长一定不会被提拔为行长。如果一个支行经营得很好，那么行长将会得到提拔或者再为他提供新的发展空间，那么它的副行长既可能被提拔为这家支行的行长，也可能得到其他的发展机会。

信不信？请看一个个案：杭州广发的文三支行连续免掉两任行长，副行长陈妩虽然表现较好，仍然得不到“扶正”和提拔。后来，章伟良接任了文三支行，业绩大幅度增长，于是，当章伟良晋升为分行信贷管理部总经理后，陈妩就接任了文三支行行长一职。

这不是个案，而是制度。

这个制度的优点就在于，无论在分行的各部门还是各支行，二把手、三把手们唯有全力支持一把手工作，才能使自己得到更好的发展机会。在杭州广发，十年来确实杜绝了副职意欲排挤、顶撞、反对正职来达到自己升迁目的的渠道。

这个制度的精妙之处就在于，副级不是权力的分享者，而是“技术官员”，协助正级完成目标的技术助手。“技术官员”不分享权力，也不以权力作为奖励的手段。只有当他的技术很好地支撑了正职——任务的责任人——对任务的完成，他才有可能取得作为任务责任人的资格。一句话，副职只是处于资格考察中的正职预备人选。

权利与义务是一致。分行处罚一个部门或者支行，也只处罚正级。

杭州广发的“支持一把手工作”的另一招，就是“连坐摔打”。当一个支行发生差错时，杭州广发规定，除了处罚经办人员外，这个支行的行长也必须“连坐”处罚，但不会处罚副行长。这样做的目的，就在于让一把手能够承受更多的摔打，从而具有承担更大责任的能力。对于这一做法，曾经有支行行长表示过异议，金海腾说：“一把手不能把荣誉全占了，而坏事却往外推。一个部门、一个支行出任何问题，说到底都是一把手的疏忽，只有当一把手承担起更大的责任时，才可能产生更大的影响力，才可能更有效地带领员工们前进。”

也可以这样理解，这一制度从另一个侧面杜绝了正副职形成腐败小团伙的可能。因为没有一个傻瓜会自己背着风险去结伙谋私，他犯不着。于是杭州广发用不着“权力钳制”，权力钳制只有在权力责任没有到位的机制下，才成为无奈的补充手段，但是他们的权力到位了，责任也到位了，权力与责任全在一把手身上。用一句老戏中的台词：“拿不下山头，提着脑袋来见我。”

“支持一把手工作”不是一句口号，尤其当正职在困难的时候，这个机制就开始发挥效力。现任分行营业部总经理吴郡，在其担任清泰支行行长期间曾遭遇过一次员工的信任危机。2003年初，由于部分客户经理不适应吴郡的管理方法，陆续选择了离开广发。问题是严重的，清泰支行信贷部总共6位客户经理，一时竟走了4位，只剩下2名新手。清泰支行的公司信贷业务，面临了空前的危机。行长室经过分析认为，吴郡是“广发理念”最忠实的执行者和捍卫者，只是在工作方法上稍过严厉，而离开的员工也有一时冲动“从众”起哄的情绪在起作用。工作方法可以商榷，但“文化不认同”却不能姑息。行长室丝毫没有责怪吴郡，而是迅速地从其他支行、部门选调更加优秀的客户经理到清泰支行。金海腾说，“我们相信吴郡是立行为公的，行长室会坚决支持她的工作，客户经理走一个我补一个，走一双我调两个，而且在第一时间内到位。”

这就是真正的支持。即使时至今日，当吴郡回忆起当时的情景时还是感慨万分：“我真的非常感谢行长室能够这样不遗余力地支持我，那次事件也让我悟到了不少道理，我因此改善了自己的一些工作方法。”现在，吴郡已是杭州广发最优秀的中层干部之一，困境时刻的支持比一味的责任假定究更能催人成长。

配角也精彩

作为副职，该如何做好自己的工作？当时在分行国际业务部担任副职的蒋骊军，用实际行动为所有的副职树立了典型。

1997年开行之初，年仅31岁的蒋骊军从中国投资银行国际业务科（现国家开发银行）作为首批员工加盟杭州广发，当时行长室让其负责国际业务部的工作。1998年底，工作经验更加丰富的程强从中国银行来到了杭州广发，于是行长室商量考虑由程强担当国际业务部的总经理一职，而由蒋骊军改任副职。

对于这一决定，原本行长室还是有些顾虑的。从中国人的常人的思维方式看，由正职变为副职，心里肯定是难以接受的，在工作上配合不好也很正常。但是蒋骊军的态度和工作表现却与“常人”相反，我们不必冗长地来讲述她的种种故事细节，当时她曾以《心底无私天地宽》为题，写了自己当副职的体会，说出了行长室想说的心里话。

从正职到副职的角色转换对于我来说并没有太多的困难。在广发理念的宗旨下，一切都是立行为公，只要对国际业务部，对行里有益处的，个人的名利及面子又何足挂齿。我认为个人在整个人类社会中的地位是极其渺小的，无论多么显赫主要的个人，相比人类历史的进程来说，都只是极其微小的一部分，只有集体的力量才可以创造出永恒的魅力。

作为国际业务部的副职，我在工作中感觉到有以下五点体会：

一、充分尊重正职，处处维护正职的威信，在一些重大的问题上要与正职取得一致意见，保持统一的口径。

二、做好正职与行长室和下属之间的润滑剂。尤其是当正职和上下级之间有矛盾和意见不一致时，要做好细致的工作，充当好润滑剂。同时要注意方式方法，尤其在细节和日常的工作处理中。

三、要摆正自己的位置。我深信配角同样可以演得很精彩，但配角永远只是配角，不能站错自己的位置。

四、要发挥自己的特长，大胆积极地工作，勇敢地冲在第一线，做好正职的参谋和助手。

五、要多一些宽厚通达的品格，能够学会推功揽过，忍辱负重。

所谓心底无私天地宽，只要是以大局出发，不以私人利益为重，当好副职并不是意见难事。正职副职尤如两条永远的平行线，副职永远可以保持和正职向同一方向前进，到位却不越位，不能盲目的越线。

正是这种心地无私成就了蒋骊军，使她后来成为杭州广发最为优秀、最为全面的中层干部之一。

奥斯卡的最佳配角奖，总是授予那些在烘托主角完成表演任务而又充分表现自己艺术个性的优秀演员。

对于这样的同仁，杭州广发的奖励也是特殊的。分行没有奖励金钱，也没有奖励官位，而是送她出国深造。2005年，蒋骊军通过努力，被英国牛津大学和剑桥大学双双录取，她最后选择了牛津大学，成为了牛津大学2005级MBA中唯一的一位中国女性。目前，她已学成归来，担任杭州广发企业财务顾问部总经理。

而对于杭州广发来说，只有当本钱花在这样的员工身上，才可能达到“长线投资”的效益。

正如蒋骊军在她的文章中提到的，“宽厚通达”、“立行为公”、“推功揽过”的境界，配角同样可以演得很精彩。她的这些认识和心得，丰富了“广发理念”，成了这个理念的重要组成部分，而她提到的“到位却不越位” 、“勇敢地冲在第一线”、“充当好润滑剂”等等工作方法，也成了杭州广发对一个合格副职的评判标准的重要组成部分。

当一次副职并不难，难的是连续在多个岗位上担任副职都能够干得一样的好。现庆春支行行长梁华，曾经在2001年至2005年的五年时间里，连续担任了分行营业部、西湖支行、清泰支行、宝善支行四个支行的副职，在每个岗位上总是表现得非常出色，杭州广发要求的“优秀副职”的特质，在他身上体现得淋漓尽致，与他合作过的每一位一把手总是对他赞赏有加。2005年年中的时候，梁华也被杭州广发评为“最佳副职”，成为第一个获得“年薪制”的副职，他的收入甚至比他的一把手还要高。

金海腾对此的解释是，“梁华在所有副职的横向比较中，他是最优秀的。虽然梁华当时还没有具备当一把手需要的某些能力，但他所发挥的作用可能比另外一些支行的正职还要大。在汽车按揭业务上，他对整个分行起到了很好的推动作用。我们要尽最大的可能来肯定员工的表现，不会让职级成为他们获得更多回报的限制，所以，在杭州广发，副职可以获得比正职更高的收入。”

本章关键词：

·打造自己的金饭碗

·党必须指挥枪

·道不同，不相与谋

·坚决支持一把手工作

·正职和副职是两条永远的平行线

·副职可以获得比正职更高的收入