缺乏赏识
一个公司通常不需要两个同样的人；我们生活在一个借重“专家”和“副 专家”的世界。相似的“复制品”只存在于金字塔的下端，这个阶层的人多半从事较不专业的工作，同时人力也较为廉价。随着职位的升迁，员工也渐 渐由金字塔的底端往上移，他们所从事的工作愈来愈专业，所得也愈来愈多，然而能够从同事口中得到的赞美却愈来愈少。因为随着金字塔的逐渐升高， 所能容纳的相似位置也逐渐减少，大多数的人在竞争中被淘汰，只有少数能够获得升迁。不过这种淘汰的过程相当迟缓，以至于人们感觉不出又有人被 淘汰出局了。
这种水平的变化，同时也带来垂直的改变。当盖瑞和爱丽丝无法从同事 那儿获得赞美时，他们转而向上司寻求更多的赞美，不幸的是，就他们这个层级的人来说，这种行为不但不合时宜，甚至会被视为是幼稚的。爱丽丝却 不明白这点。“我需要某种指导，”她说。由于无法自同事那儿得到回馈（“他们自己都忙不过来了，”）她退而采用她二、三十岁时的方式，希望从老板 那儿获得同意和赞美，殊不知，早在她获得这个位置的同时，她也获得自行做主的权力了。爱丽丝和盖瑞都忽略了一项重要的事实：对做老板的人而言， 较多赞美 27 岁的员工而较少赞美 42 岁的员工，是再自然不过的事了。
因此，他们只觉得和公司之间的关系不再像以往那么密切了，想到多年来为公司所做的一切，他们不禁黯然神伤。他们曾真心诚意的为公司和员工 们打算，结果却没有人感谢他们，相形之下，他们实在是太得不偿失了。
这种失落感使得他们更“奋不顾身”的去争取赞美，证明别人需要他们。 在最应该感觉胸有成竹的年纪，他们却像毫无自信的年轻人，再三寻求别人 的保证和认可。
“有关这个提案，我相信没有人能够想到这一点，”当老板提到盖瑞的 某个提案不错，很可能被采用时，盖瑞对他的老板这么说。这句狂妄的话一出口，盖瑞就意识到自己说错话了，“或许我不该这么说的，”他事后表示。 爱丽丝也有同样的毛病。她开始煞有其事的找那些过去她顶多是寒暄几句的人说话。以往，她直觉的知道那些人可能对那些话题感兴趣，现在，这种直 觉似乎消失了。看着她随便抓人，并要求这个人对一个完全陌生的问题发表意见时，真让人啼笑皆非。
“你有没有听他们说什么？”她抓住公司里最不相干的一个员工问，“我 是说，他们在会议中有没有提到我什么？”她没有想到，就算对方听到也未 必会记得。
爱丽丝对于她当时所担任的工作十分自负。“我现在是这里的资深人员， 我可以在许多方面帮助其他的人。”她得意的说。这显然是事实，但这句话一说完，她就转而讨论她本身和她的工作。她似乎对自己所说的话没有十足 的把握，她不断的要求同事正视她的成果，以减少她内心的疑惑。
在所有的同事当中，比爱丽丝小 16 岁、善于奉承和喜欢夸大的尼可，最 能满足爱丽丝的这种需要。“他只不过是另一个大嘴巴的推销员罢了！”爱 丽丝 38岁时曾这样批评过尼可，然而现在爱丽丝却带着笑容且从容的说：“他 其实没有什么恶意。”事实上，并不是尼可的个性在这三年有了任何的转变，而是爱丽丝的需求改变了。
在未来的三个星期当中，他们发生了非比寻常的关系，然而一个月后， 魔力消失，一切也结束了。一开始，爱丽丝可以在他身上找到她所想要的赞美和鼓励，然而，突然间这一切都消失了。“肉体上很好，”事后她坦白的 说，“但对我的精神并没有什么帮助。”这是她婚后的第一次出轨，不过很快就事过境迁了。
和尼可的关系结束后，爱丽丝养成了喝酒的习惯。每天晚上她准备晚餐 时，都会喝上个两三怀。“它能使我的神经镇静，”她坦白的说。然而就连这种效果也是短暂的，在办公室里，她仍不断的攫取任何可能的赞美，虽然 不会再发展成更亲密的关系。
盖瑞的情形也大同小异，他不断的向各方寻求自我肯定，他的家人和两 个老朋友更成了主要的目标。“我想我的同事认为我很了不得，”盖瑞告诉其中的一个朋友说。“我觉得马上就会有好事发生。”但事实上什么都没发 生。盖瑞一向不是个喜欢夸大、无中生有的人，然而由于对自我肯定的需求日益强烈，使得他在不知不觉中染上了这种习惯。但是一时的吹嘘却造成了 难以收拾的尴尬。当盖瑞已经编不出任何说词时，其他人仍不断询问有关他自己所提及升迁的事。“我知道他并没有恶意，”两个月后盖瑞无精打采的 说，“我是始作俑者。不过，我真希望他们不要再追问我这件事了。”
盖瑞似乎无法挣脱自己所建立起的一个即将瓦解的念头。“它很脆弱，” 他说，指的是自己和其他的公司。“不要多，只要连续几季的不景气，这个地方（公司）就会一蹶不振。”事实上，在他说这些话的时候，他公司的财务状况十分良好，与其说他在为公司的前途担心，倒不如说他在为自己担心。 他的谈话不时透露出这种焦虑，“要是我一不小心住院，回来时不知谁会坐在我的位子上？”6 个月后，他又“开玩笑”地说：“如果我被开除的话， 你想我还会有朋友吗？”
肯定自己的成绩
盖瑞和爱丽丝都在无意间展开了一连串“残酷”的活动：证明自己不论 站在职业或个人的立场上，对公司都是不可或缺的。当他们到达 40 岁这个阶段时，已在公司工作了相当长的时间，长期的努力和投入，使他们对公司的 认可和同事赞美的依赖逐渐加深。“我知道大家都对我很好，”爱丽丝说。
“但是这还不够，我希望的是他们非有我不可。”这种强烈“被需要”的感 觉，构成了他们事业的威胁。
虽然身居高位，他们却没有一种高高在上、足以应付更多挑战的喜悦， 反而觉得比以往更孤独，甚至对自己的能力产生怀疑。这种感觉使他们转向家人和朋友寻求协助，但却无法产生预期的效果。更不幸的是，他们愈希望 被人需要，就愈觉得自己不被需要。
盖瑞是第一个意识到自己的作为有自我伤害的倾向。“近来我很难专 心，”他 42 岁的时候说，“这是因为我老是在想一些我不该想的事。”爱丽丝也逐渐意识到她的作为有所偏差，无端浪费了许多的时间和精力。“我似 乎总是被一些小事所吸引，”41 岁时她说。“公司中总在酝酿着一些问题。
我想这些问题一直都存在，只不过是我解决问题的能力减弱了。“42 岁时她 又说。
更可怕的是，由于盖瑞和爱丽丝无法从老板或同事那儿获得足够的赞美 和鼓励，他们不自觉的把这种不满转而发泄在部属身上。
虽然盖瑞比汤姆。蓝伯特大 8 岁，在盖瑞 38 岁至 41 岁当中，他们却一 直相处得非常融洽。当时盖瑞很清楚他的方向，而汤姆也很愿意服从他的领导。“他很聪明，”汤姆带着敬意说，“对于这里的一切无所不知。”
当 40 岁的盖瑞无法从上司或同事那儿得到有效的协助时，他很自然的转 向汤姆。每当他解释完一件事后，会自然的加上一句，“你觉得怎么样？”
一开始时，汤姆很高兴，因为以往盖瑞从来没有问过他类似的问题，他以为 这是老板认为时机已经成熟的缘故。“我必须准备好担任更重要的工作，” 汤姆骄傲的说。
事实上，盖瑞新的尝试并非为了要从汤姆那儿得到更完整的答案，因为 汤姆本来就是个乐于发表意见的人。打从一开始，他对于盖瑞的计划就能真诚的表达看法；这回，盖瑞真正需要的是汤姆对他个人而非计划的看法。借 着不断的询问“你觉得怎么样？”，盖瑞希望汤姆能超越一般就事论事的态度，给他一些精神上的鼓励。
汤姆也发现事情好像有了改变：首先，盖瑞似乎在鼓励他参与较多的决 策制定；第二，盖瑞似乎比以前更容易受伤，也比以前开放。“他不像以前那么高不可攀。”汤姆回忆新的发展时说，“他似乎真的很想知道我对这件 事情的看法。”
因此当汤姆兴高采烈地带着自己最喜欢的计划去见盖瑞，而换来的却是 敌视和批评的态度时，他简直无法置信。第一次，他觉得受到了严重的伤害，但还能设法自圆其说，“他当时一定是心情不好，”他说，并试图把这件事 情忘掉。不过，盖瑞对这件事情却耿耿于怀，“有些人会得寸进尺，”他事后批评道。不过，在找不到其他替代品的情况下，他仍旧把汤姆当做最忠实 的听众，并继续征求他的意见，使汤姆陷入一种前所未有的困惑中。
爱丽丝和属下的相处也充满了这种模棱两可的特质。由于她热切的追求 自我肯定，她对属下的态度也更为开放。“她变得比较和蔼可亲了，”29 岁的拉蔻儿说，“以往她很少停下来和我们谈话。”尼克也有同样的看法，“我 甚至认为她不知道我们是死是活。”这也是为什么尼可会和她发生关系的原 因。
爱丽丝态度上的转变，让拉蔻儿和尼可误以为这是他们实现自己抱负的 良好机会，谁知道却是大错特错。“那个没用的家伙，”他们关系结束后的几个礼拜，爱丽丝义愤填膺的说，“他居然要我去要求副总裁赏给他几个客 户，他以为我是傻瓜？”更何况，爱丽丝自己还有好几个计划要提出来呢！
她对拉蔻儿的态度更是粗鲁。拉蔻儿想出了一套方案，可使公司分布各 地的分公司享有更多的自主权。“我认为我们这种集权的方式，已经使我们和分公司失去了共鸣，”她说，显然对她的提案感到很兴奋，“如果我们能 够给他们更多的自主权，他们一定能够做得更好。”在提出这个提案之前，她已多方的设想，以避免有越权或超越他人领域的事情发生。爱丽丝和善的态度，更使她认为她的精心构想会被接受。
没想到不到 5 分钟，爱丽丝就不耐烦地打断她的话，“当我需要你的意 见时，我自然会问你。”拉蔻儿顿时大吃一惊。如同她事后说的：“我简直不能相信我的耳朵，因此我又继续陈述，希望她能听进去。”拉蔻儿愈想及 早进入主题，两个人之间的气氛就愈紧张。几分钟之后，爱丽丝要拉蔻儿离开，“我还有更重要的事要做。”她说。
第二天拉蔻儿哭着描述这件事情，“他们应该开除这个更年期的老怪 物，”她愤怒地说。不过，她的憎恨却没能维持多久。隔天，爱丽丝又恢复和善的态度了。“我真不了解她，”拉蔻儿说，且再也不提有关公司在作业 上应该分权的事了。
不要迷失了自己
在前面，我们曾探讨过不服从和独立之间的分野。我们见过许多把敌对 的态度和独树一格混为一谈的年轻人。他们把自己的好恶当做是企图心；更以为不断反对上司的计划，是使他人感觉到自己存在的最佳方法。
说起来或许奇怪，然而盖瑞和爱丽丝的作为正是这种心态的反映，只不 过他们把自己的愤怒误以为是个人果决的表现，并把属下当作发泄的对象罢了！他们在二三十岁时都未曾感染年轻人叛逆的习性，他们从不将上司或同 事的观念据为己有，以证明自己高人一等，他们相信自己工作上的表现可以证明一切。这种豁达的态度，使他们可以用全新的眼光来看每一件事，也因 此产生了独特的见解。大多数的人都认为和他们在一起工作是件轻松、愉快 的事。
然而这一切都已经过去了，他们现在是有意的反对部属提出的任何意 见。即使是最无懈可击的提议，也会被他们批评得体无完肤。提案佳的部属被认为狂妄自大，提案差的则被认为是自不量力。
他们为什么会有这种怪异的行为？为什么他们现在局促不安、困兽犹斗 的表现和年轻时的豁达判若两人？没有一件事比他们看到部属有明确的方向感，更容易令他们恼火的了。这其中主要的原因便是，他们已迷失了自己的 方向。
在过去的 20 年当中，他们之所以能够超越群伦，正是因为他们能以敬业 的精神做为工作的指针。他们细心衡量工作上的变动，且避免走入死胡同。
他们所用的方式无疑是正确的，而他们也明白这一点，没有什么能干扰他们 对工作自然且愉快地投入。
20 年后，一切似乎都不对劲了。他们走上了岔路而不自觉。爱丽丝问道：“是不是我的人格天生就有某些缺点，只是到现在才显露出来？”盖瑞则更 自暴自弃的说：“难道我是为了要证明自己是公司里最混蛋的人？”在后面，我们将详加讨论，到底是什么原因造成了他们的困惑。
落伍于时代的感觉担心自己跟不上时代，以致遭受淘汰，几乎是任何年龄层的工作者共有 的心理现象。我们感到意外的是，以年龄达到 40 岁的工作者而言，他们正逢人生的全盛期，但在这方面的焦虑却较其他年龄阶段的人严重，且常是不自 觉的。
害怕被淘汰
在本身有清楚的方向感时，盖瑞很喜欢他的部属亦步亦趋的跟在后面， 但每当他的速度缓慢下来，尾随于后的人就形成一股重大的压力，仿佛随时会撞上他似的。以往这种情形不会持续太久，一些新的念头会灵光一闪的出 现在他脑海，他也可以再度出击，带着众人往前冲。出乎意料的，40 岁之后他却有不少次完全停下脚步的经验，这时候，紧跟在后仅有半步之差的年轻 部属，不但不能为他分忧解劳，反而成了极大的威胁。“你干嘛一天到晚跟 着我”“42岁时，盖瑞不耐烦的问着汤姆说。
爱丽丝也深受这种阴影之害。当热心的部属善意的提供协助时，她常会 不自觉的命令他们止步，这使得年轻的部属非常懊恼，他们认为自己不过是善尽职守而已。“我是发号施令的人，”42 岁时她对拉蔻儿说。事后，拉蔻 儿抱怨道：“问题就在这里，她并没有发布任何命令。她显然只要我们站在一边，什么也别做。”
为了了解盖瑞和爱丽丝此一时期的反应，我们必须进一步检讨人类担心 落后的心理压力。这种压力来自两方面，一方面是个人和知识的竞赛，另一方面则是个人和他人的竞赛。当一般人想到“求知”时，通常会联想到第一 种情况。不过学海无涯，固然会令人心焦难安，但这种焦虑却是有限的；毕竟知识追求的成果掌握在个人手中，只要能够勤学不倦，终究能获得所需的 知识。“我非把它学会不可，”我们常听人说。“再过不久，我就可以驾轻就熟了。”换句话说，在第一种情况当中具备两个要素，一个是活的，一个 是死的；一个是可以掌握主动的人，一个则是被动的书籍和知识。
当面对浩翰的知识时，人们或许会觉得紧张不安，然而在知识的领域里， 人与人竞争的压力更足以令人心焦如焚。在这种情况下，事情愈形复杂也愈不可测。一叠书除了摆在那儿等人来看外，别无选择；相反的，一个人则可 以决定自己以多快的速度去吸收这些知识，并领先他人。
简而言之，落伍的压力不仅来自知识本身，也来自其追求知识的速度。 这种竞赛永无止境，能够领先的人将会获得丰盛的回馈，落后的人则会被他人轻视，甚至连饭碗都保不住。
这就是为什么 40 出头的盖瑞和爱丽丝，在失去方向感时会如此焦虑不安 的缘故。他们十分明白“不进则退”的道理，在他们停顿的同时，其他人正拼命的往前冲。每过一天，紧跟在后的人带给他们的压力和恐惧也就更增加 一分。
在掌握新知讯息方面，盖瑞和爱丽丝并无任何疑虑，他们都聪明过人， 在学校里也曾是好学生，自知在这方面可以胜任愉快。换句话说，他们恐惧的是人，而不是知识；他们怕的是比自己更有知识的人把他们甩在一边。
表面上盖瑞和爱丽丝绝口不谈这个问题，私底下却尽速想法找寻可能解 决的途径。“我想去上一些课，”盖瑞 43 岁时说。“我必须再去上些能帮我充电的课程，像统计学或数学什么的。”爱丽丝也说。两个人都一致认为对 于电脑程式设计的更多了解，有助于他们配合时代的潮流，而不需担心被淘 汰。
体认到这个事实，到底对他们有何帮助呢？答案居然是：毫无帮助。首 先，他们言而不行。大学时，盖瑞曾修过一门电脑语言的课程，爱丽丝主修心理学的同时也曾修过两门统计学，20 年之后，当他们感受到被淘汰的威胁 时，诉诸于这些以往所熟悉的知识是件很自然的事。“每周上几个晚上的课，可以使我立刻进入状况，”44 岁时盖瑞说，试图使自己镇定下来。爱丽丝的 观点和解决之道也大同小异，“像我们这么忙的人，一定得想办法吸收新知才行。附近的大学有个每周举办两次的讨论会，我真应该去参加，我想公司 会乐意付钱的。”
如同我们方才所说的，他们说了很多，但却做得很少，不过就算他们真 的去做了，根据我们调查的相关个案显示，他们也无法真的找到他们所需的安宁。学校固然可以弥补知识上的不足，但却无法治疗他们内心真正的痛苦。
由于失去了方向感，他们十分害怕年轻出众的部属会一拥而上，以风驰 电掣的速度超越他们。二三十岁的年轻人虽然也有害怕被淘汰的恐惧，然而他们毕竟具有充分的弹性和旺盛的精力来面对这些问题，甚至利用这些恐惧 做为使自己更上一层楼的动力。对年轻人来说，迎头赶上固然代表着面对某种压力，但也显示着不可多得的机会——在努力的冲刺中，他们极可能出人 头地，领先群伦。
由于盖瑞和爱丽丝不愿面对“害怕被淘汰”的残酷事实，他们遂把恐惧 的焦点集中在一件事——电脑上。
摆脱部下的如影随形
由于体认到“自动化”对人们带来的影响，盖瑞和爱丽丝也因此采取了 若干防范的步骤。而他们现在更关心这个问题，且在这方面涉猎得更多，甚至还上了几门有关技术的课程；同样的，他们希望其他的人也会起而效法。 在公司的会议中，盖瑞不止一次向上司提出这个问题。“目前有许多新型的电脑，对我们很可能有帮助，”在某个场合他这样表示。在另一个场合 中，他又说：“我们应该对这些迷你电脑和微电脑有更进一步的了解。”爱丽丝的情况也大同小异，“它们解决问题的速度比我们快，”她对上司说。
有两、三年的时间，盖瑞和爱丽丝就以“自动化”作为他们的方向，甚 至和高层主管讨论这个问题。然而他们这么做并不恰当，因为公司内部已有电脑方面的专才。“资料处理部门的人知道得比我多，”在一次专门讨论电 脑的会议中，盖瑞脱口而出。爱丽丝也知道，虽然她有多年使用硬体和软体的经验，但在电脑方面的知识，深知自己还是十分肤浅的。当老板问了一些 她无法回答的问题之后，她感慨的说：“用借来的马打仗是很艰难的。”
既然盖瑞和爱丽丝无法在上司那儿获得任何支持，同时本身又怕被部属 视为落伍，因此他们把箭头转向部属。盖瑞开始指责部属所作所为过于“陈腐”、“落伍”；而爱丽丝也以此做为批评部属的借口，“这种报告在我看 来已经过时了，”她指着一份行销计划说。
盖瑞和爱丽丝的批评不但没有使部属气馁，反而使每个人充满斗志。部 属们显然勇于面对任何新技术、新风格或新设备的挑战。盖瑞和爱丽丝都已 年届40，除了少数例外，他们的属下大多数是二三十岁的年轻人。“要我找 出新东西，”盖瑞手下一个 27 岁的助手说，“就像要鸟飞似的一样容易。只要一声命令，我随时可以行动。”
这些部属面临新事物挑战所表现出来的兴奋和刺激，更加深了他们与盖 瑞、爱丽丝之间的嫌隙。盖瑞和爱丽丝原本希望用上述的批评来遏阻众人的前进，谁知道过不了多久，这些年轻人又卷土重来，且来势更为凶猛。
这些年轻部属并不把上司对他们的态度当做是对自己个人的批评，他们 以为只要有更好的意见，就能获得上司的赏识。这一回，他们不再这么容易被击退了。“这的确是做这件事情的最好方法，”盖瑞的新助手说，“可是 那个呆头鹅就是不听，更何况当初是他示意我这么做的。”
简单的说，如果盖瑞和爱丽丝的目的是要部属不再那么如影随形的跟着 他们的话，那么他们所用的方法正好适得其反。
以最新和最近的发明及知识为武装的年轻部属，不但怒气难消，同时更 有理由认为他们的上司跟不上时代。爱丽丝的一个助手罗妮愤而辞职，临走之前还到爱丽丝的顶头上司那边去告了一状。“我要让他们知道，她除了阻 碍进步外，什么也不懂，”她怒气犹存的说。
这件事发生时，爱丽丝刚满 45 岁。除了多年来对自己事业的不安感之 外，她必须面对更多的打击。“我第一次听到有人这样说你，真有这回事吗？”
她的顶头上司问。爱丽丝觉得自己的心不断往下沉。她尽力为自己辩护，知 道自己无缺点的记录已成为过去了。何况从上司严肃的声调中，她知道自己的辩解只是徒费唇舌罢了，“我想我是愈描愈黑，我当时太紧张了。我想他 们一定会认为罗妮是对的。”
换汤不换药
盖瑞也险些遭到同样的命运。为了避免类似的事情发生，他们决定不再 做阻碍进步的人，而是要做推波助澜的人。每当爱丽丝的助手提出有价值的建议时，她都会尽快的转呈给她的顶头上司。“你知道拉蔻儿吧？”在大厅 里碰到上司时她说，“她提出一项很有趣的建议。”盖瑞则更恳切的说出了他的看法，“当一个好的观念成熟时，任何人都挡不住，”他语意深长的说，“既然如此，何不顺水推舟呢？”此刻，他和爱丽丝的政策似乎就是“打不 过他们，就加入他们”一词的最佳诠释。
这种顺水推舟的方式，的确给盖瑞和爱丽丝带来一些好处。每当他们所 转呈的意见获得好评时，他们也会备受赞美，毕竟这些部属是他们所指导的。
盖瑞和爱丽丝都未曾意识到，他们这种作为只是面对属下往上冲刺所带 来威胁的另一种对付方法，当部属提案遭否决时，他们也有替自己“脱罪”
的方法。就像爱丽丝对上司所说的：“如果我告诉你我不喜欢这个建议，你 可能就没有兴趣听了。所以我假装喜欢，这样你才能做一个公正的判断。”
事实上爱丽丝的意思是说，现在再也没有任何人可以指责她挡住别人的 去路。她不但不会阻碍助手最佳的构想，反而会极力推荐，甚至当她不喜欢某些构想时，也尽量装出喜欢的样子。这种策略确实使得盖瑞和爱丽丝不再 成为部属攻击的目标。“我已经尽可能的替你说项，”盖瑞对一个部属说，“但是老板就是不肯接受。下一次或许会有机会，别气馁！” 这种中间人的角色，让爱丽丝和盖瑞自觉心胸宽大，有容人的雅量，且正合乎他们这个年龄的经理人所应有的特质。他们两位都早已忘记，他们之 所以会扮演这个角色，是因为危机已迫在眉睫；就爱丽丝的情况而言，危机甚至已经发生了。对于新策略带给他们个人的好处，他们也故意轻描淡写。 他们只知道，一旦年轻的部属有了好意见就会沉不住气，最好能让他们适度的表达，以免一发不可收拾。
一开始，这个策略颇为有效，盖瑞和爱丽丝不再受到部属的抗议和不满； 不过事实并非如此，他们已在无意中采行了危险性极高的策略。事实证明了他们目前的平静只是一种假象。
就在盖瑞满 47 岁的前一个月，他照例向老板提出了一个属下的构想。“要 他写下来，我想知道细节。”老板的语气相当匆忙，似乎不以为意，因此盖瑞也没有特别放在心上。四天之后，盖瑞把报告交给老板，平静气氛亦一如 往常。
七天之后，老板打电话给盖瑞，“我想见你，”他的语气严肃但友善。 当天下午，盖瑞的老板兴奋地说：“这是第一流的作品。”盖瑞以前也听过老板赞美他的部属，他以为这次也会和往常一样。“我以为他会说‘你们大 家都做得很不错，再接再厉’，或者一些类似的话，”盖瑞事后跟我们说。
没想到老板却说：“写这个计划的人知道得一定比这个更多。我很想见 见他，你要他明天下午 2 点半来见我。”第一次碰到这种情况，盖瑞一时困惑得说不出话来。事后他说：“当我问‘是否我也要在场？’而他回答‘不’ 时，我就知道大事不妙了。”这是他第一次被有意的排除在此类的谈话之外。
盖瑞一直担心的事终于发生了。第二天下午的会议长达两个半钟头。“事 情进行得怎么样？”当助手终于出现时，盖瑞尽量轻描谈写的问。“你们谈了些什么？”“谈了许多基本的事情。”这种简短的回答令盖瑞更加的心浮 气躁；他设法使自己不再追问下去。当天是星期四，星期五老板决定将盖瑞的这位部属升一级。第二个星期一，老板把决定告诉了盖瑞，“应该由你去 告诉他，”他的老板兴致勃勃的说。“以前他比你低两级，以后就只比你低一级了。” 盖瑞拖延了好一会儿，才勉强照做了。他的胃部隐隐发痛，这对一向自称肠胃健康的他来说是很少见的。如同他所说的：“我真想说，‘你不再多 想想吗？你不觉得这样做太草率了吗？’但是我知道他主意已定。”事后，他自我解嘲的说：“简直是在自掘坟墓。”
学会自卫
在爱丽丝的公司里，事情的发展另有不同。赫伯。伊凡斯是公司新来的 行销副总裁，到公司还不到三年，在此之前他为公司主要的一家竞争对手做事。从他来的第一天开始，爱丽丝就对他很感冒。“我必须留心这个人，”
44 岁时她说，“我可以看得出来他想在这里做一番大改革，是个麻烦的家 伙。”结果证实她的预感是正确的；只是中间经过了很长的时间，她自己几乎都已经忘了。在这段时间内，他们之间已建立起愉快的工作关系。
“自从我到这儿，我对许多事情的做法都不是很满意，”在一个还有其 他六人出席的会议中，赫伯突然对爱丽丝说。他显然一直在观察该部门的程序和人事，并且忍住不说，现在他认为改革的时机已经成熟了。“我们比不 上我们的竞争对手，我们需要更好的人——更犀利、更有冲劲；和其他的对手比起来，我们简直就是老古董。”
他的话令爱丽丝局促不安。赫伯看起来像是对在座的所有的人说话，他 的目光向四方扫射，但爱丽丝却觉得这些话是冲着她而来。在组织层级上，她只比他低一级，且又负责这里日常一切的运作。如同她所说的：“如果这 里的事情办不好，不是我的错，还会是谁的？”
第二件令她非常困扰的事，他的遣词用句和她往日的大同小异。在过去 的数年当中，爱丽丝不断的使用“最先进的”和“全新的、昨天才创造出来的，”等措词。在她看来，赫伯不但剽窃她的措词，更把箭头整个指向她。
“你想想看当时我是什么滋味？”她神经质的说。 听到别人用自己的话攻击自己，爱丽丝心中所感受到的不快远比不上她接连听到的建议。赫伯召开会议的目的不只在批评，他更要有实际的行动。
“你必须要想办法换掉你所用的一些人——因为我们没有打算找更多的 人，”他坚定的说。“我们需要一些行销上的能手，真正有冲劲、有悟性的 那一种人。”
这些话令爱丽丝头晕目眩。这些年来，她最担心的就是年轻聪明的助手 会跑到她前面。在试用了若干方法之后，她终于找到了一种可以让她拥有相当安全感的方式：当部属的提案被拒绝时，她做“好人”，而让老板扮演“坏 人”的角色。
现在老板却要她放弃这个行之有效的方法，她不禁又急又气。“我不能 告诉他我不愿这么做，”她对我们说，表现出从未有过的焦虑。“他会把我开除，我的意思是，我不能直截了当的说‘不’，而我也不能雇用比以前更 差的人，他对每个人都了若指掌。”
从爱丽丝 40 岁开始，同时来自上下的压力就一直存在，现在更似乎已经 到了她无法控制的地步。事实上，眼前已分不清楚到底她比较在乎上面或者是下面的人觉得她能力不足。“赫伯并不看重我，”她神经紧张的说。什么 原因使她产生这个结论呢？因为，如果他觉得她做得够好，就不会要她换一批比较优秀的人。“他说‘把那些没用的家伙换掉，’但是他真正指的是谁？ 或者就是我，我不敢确定。”
另一方面，要她雇用有“火车头”般冲劲的员工，更让她忧心忡忡。“我 们要的是超级巨星，我不是这一类型的人，”她毫不迟疑的坦承，一旦高阶管理人知道新进人员当中有超级巨星存在，就会让他“像跳蛙般的超越过她， 仿佛她站在原地不动似的”。像盖瑞一样，她被要求参与执行自己的死刑。
在未来的 4 年中，盖瑞和爱丽丝处在一种焦躁的状态。他们尽量把工作 做好，但是从 40 岁起就紧跟着他们的焦虑却如影随形，始终挥之不去。就在这种情形下，他们迈入 50 大关。
爱丽丝还是照着赫伯的话做了，不过当她开除第一个人时，已经是八个 月以后的事。“真正杰出的人很难找，”她不断的对赫伯重复说明。当她雇用了第二个新人时，中间又已经过了一年。
这时候的盖瑞也学会了使上下都动弹不得的“推拖拉”技巧。举例来说， 他让大家知道除非一件工作已经完成，否则他无法做另外一件。“你是知道的，”他振振有词的说，“我没办法忍受事情只做到一半就丢下来；而我又 不能要求那些年轻人拼命赶工，他们会乱成一团的。”
这种方法的确有效。盖瑞 50 岁时自己坦承地说：“这种方法帮我躲过许 多事情。除了我以外，没有人知道我部门里的情况。”这种障眼法是他 40年前不屑一顾的，然而多年来的自我保卫战，已使他变得委曲迂回，这在以 前的他看来是最可憎不过的了。
只有一点没变：50 岁时他们仍保有和以往一样的野心，也仍极力争取任 何可能的注意和赞美，在他们同事的眼中，他们较 35 岁时更具有竞争力。尽管他们频频的对上司、下属以及同僚展开战争，然而前后 15 年间，他们在升 迁和待遇上并无多少斩获。
其中的理由不难想像。当爱丽丝 50 岁时，赫伯离开 6 年的公司请他回去 做总裁，赫伯毫不犹豫的答应了。他一离开爱丽丝服务的公司，我们立即展开了一系列的访问，“如果有些事你可以重新来过的话，你会采取什么不同 的举动？”我们问他。回答中最重要的一点，是他在临走前向其他资深行政人员所提过的：“我会开除爱丽丝，她不配坐那个位置。”盖瑞的情况也差 不多，当他的直属上司对朋友提及他时，“盖瑞？他是个没用的东西，对任何事都怕得要死。他已经没有什么希望了。”
早明白自己的问题
人们愈早明白自己的问题，对自己就愈有利。所有的证据显示，人们一 旦在企业生活中的举止有所偏差，非及早回头不可，否则错误日渐加深，回 头愈不容易。
在过去的社会里，跟不上时代的脚步似乎不是件什么大不了的事，因为 当时的企业环境并不像现在那么富竞争性。时至今日，对每个企业而言，能够长久维持生存已经不容易，更别提要拥有相当的市场占有率及丰厚的利润 了。
虽然盖瑞和爱丽丝已努力掩饰，然而他们终究无法逃避 40 岁的人所最易 遭受到的事业障碍：缺乏动力。他们不但不能找出病因，对症下药，反而变得急躁难安。这种治标不治本的做法，使得情况更趋恶劣。
在后面我们将讨论，他们一开始时就应采取怎样的措施，来预防问题的 发生。
忍受寂寞盖瑞和爱丽丝在 19 岁时对电脑就已经相当了解。他们生长在电脑业快速 成长的时代；没多久，电脑已成为办公室里最重要的景观，并成为大多数企业日常运作的一部分。
然而在 40 岁以前，盖瑞和爱丽丝从来不觉得电脑对他们是一种威胁，他 们甚至觉得十分有趣。在这种情况下，到底是什么因素使他们对电脑的态度有了急剧的转变呢？只是因为他们年纪大了吗？事情并没有那么单纯，因为 在我们调查的对象中，也有许多 40 岁的人，并未感受到这种令盖瑞和爱丽丝整日惶惶不安的恐惧和焦虑。
害怕电脑取而代之
在比较这种个别差异之前，我们必须先探讨一件事：这些人害怕自己的 工作被电脑取代的程度有多大？“自动化”对他们会构成什么样的威胁？
探讨这个问题的理由是因为我们知道，人们恐惧电脑的程度和他们失去 方向感的程度成正比。
当盖瑞和爱丽丝二三十岁的时候，他们的企业生活充满了目标，他们知 道自己喜欢做的事，想去的地方，以及到达目的地后所该做的事。然而到了40 岁时，他们却突然失去了明确的方向感，害怕被淘汰的焦虑也在这里袭上 他们的心头。现在我们知道，这种焦虑感正是问题的前兆。
不过许多各方面条件和他们相类似的人，却能够丝毫不受这种焦虑的影 响。他们忙着自己的事业，根本没有时间来考虑这个问题。
真的被问到这个问题时，他们通常的反应是：“我会不断的和这个顽强 的股票市场搏斗，直到我老得走不动为止。除非有人真能发明比我更善于处理这类问题的机器，否则我是绝不会随便放手的。”事实上，大多数对自己 所从事的行业感到津津有味的人，可能从来没有想过这件事。
或许有人会说，这种态度未免太过天真，其实不然，有一个重要的事实 可以证明：在过去 20 年当中，电脑带给人们的压迫感愈来愈小，而非愈来愈大。理由再简单不过了，电脑公司不仅想把电脑卖给大公司，更希望让电脑 进入每一个家庭，争取更大的市场占有率。要使每个人都能接受电脑，他们非得剥去电脑原先神秘难解的外衣，使得每个人都乐于使用不可。
简单地说，在过去 20 年当中，电脑制造公司所念念不忘的就是如何使电 脑变得更加“亲切”，使每个公司、每个人，甚至青少年都能购买，电脑公司的行销策略不再是征询人们是否真的“需要”电脑，而是需要哪一个“层 次”的电脑。
如果说被电脑取代是一种没有根据的恐惧，为什么仍有相当比例的企业 工作者比 20 年前更担心这个问题呢？答案是，有些人确实有担心的理由，譬如：体力劳动者和装配线工人。几世纪以来，这类工作者就不断的被各种新 的机器设备所取代，未来电子机械的发明（如机器人等）也将使这类工作者的需要量大幅度地降低。
不过，我们主要的调查对象却非这一类的工作者，而是白领阶级的从业 人员，他们对自动化的恐惧是千真万确的，而我们也并不想故意加以轻忽。
不过，任何留心电脑工业过去几年的发展，甚至对新的电子产品有若干了解 的人士都会知道，这种恐惧其实是毫无根据的。
讨论至此，我们不禁又要问：那么为什么仍有那么多人一想到电脑就忧 心忡忡呢？要找出这个问题的答案，我们必须先了解一个乍看之下和这个题目相去甚远的另一个题目——一世纪以前青少年性焦虑的问题。
不做迷途的羔羊
如果儿童不断地被教以“性”是肮脏和不被允许的，他们最后终会相信 这就是真理。由于无法将“性”视作正常生活的一部分，他们只好在脑海中洗刷掉一切与性有关的“不良”联想。
到了青春期时，这种严肃的压抑常会导致危机的产生。一方面，自然的 本能驱使他们思考这个问题，另一方面，取悦父母的欲望又使他们有心逃避这些念头。这种青少年时的内在冲突极可能伴随他们进入成年阶段，而导致 更严重的问题。他们可能常觉得自己带有不明原因的焦躁不安，却不知实际的原因和他们的性冲动有关。为了找寻合理的解释，有些人不得不把这种焦 躁心理归因于魔鬼在作祟。
现在真正相信魔鬼的人并不多。奇怪的是，它在人们的企业生涯中却仍 扮演着一个重要的角色，只不过它不再是个穿黑衣、戴黑帽的恶魔，而是光 怪陆离的电脑了。
认为“性”不洁净而畏之如蛇蝎的人，会把因性冲动所带来的不安归咎 于魔鬼的作为，因此他们极力避开这个问题，以免受其引诱，坠入万劫不复的深渊。同样的，那些深信他们应当努力工作，却一时无法做到的人，也会 找寻一些动力，驱使自己每天保持正当的作为。
在过去，当“性的抑制”成为礼俗社会的最高目标，且人们会因这么做 而受到赞美时，魔鬼确实能产生戒惧谨慎的功效。时至今日，人们对于性这个问题已能泰然处之，因此以“魔鬼”做幌子来产生遏阻效果的需要也不复 存在。有趣的是，人们却又在其他方面产生了类似的需求。就整个社会而言，受过大专以上教育的人会特别重视他们的工作。他们会赋予它一些形而上的 价值，并希望从中获得生活中最高的满足。当他们不能尽心工作，或仅是敷衍了事时，就会有自我欺骗的感觉。
魔鬼不会在他们脑海中出现，提醒他们走岔了路；同样的，老板也不会 整天盯着他们，防止他们混水摸鱼。工作的动机以及提醒的力量必须来自他 们的内在。
对魔鬼的恐惧已无法达成此一任务，取而代之的是对电脑的恐惧。 简单地说，遭受“落伍恐惧症”侵袭的人，无异于正在提醒自己已远离了正途。就算其他的人都还被蒙在鼓里，他们自己却知道本身已经偏离了正 轨。因为他们正在破坏个人最高的价值观——工作应能带来个人的回馈和意义；他们企图使自己重返正路。如果他们不这么做，谁会、且谁又能在一切 还不致太迟之前推他们一把呢？
这就是为什么我们说人们怕被电脑取代的程度是一个关键性的问题，远 在他们偏离正轨太远，终至不可避免的产生事业危机之前，他们就已经知道将有严重的问题在前面不远的地方等着他们。
走在时代的前列
即使在“魔鬼”这个观念最盛行的时代，人们也未必一定会假“魔鬼” 之名来警惕自己，更多的时候是“魔鬼”会化身为一种“诱惑”的抽象形式出现，“诱惑者”也就成了撒旦的另一个代名词。
同样的，当今的工作者也不能完全假电脑之名来驱策自己，因为他们心中仍怕电脑会取代他们的地位，另外，也有许多人知道，不论多么先进的电 脑，总无法像人一样把工作做得非常完美。许多人因此采取一种较抽象的形式来驱策自己——“落伍恐惧症”。人们会因为自己无法跟上时代的事实而 痛苦不堪。
有些批评者会错误的以为，这是较为外在取向的美国人，一心想成为重 要人物的缘故。就某个程度来说，这种批评是正确的，不过它的角度过于偏重群体导向的事实，在相当多的情况下，这种焦虑是来自活跃、勤勉、有野 心的人士寻求自我激励的一种方式。
